MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Oleh :
Nurcahaya Ramadhani
NPM.3031910046

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN

INDONESIA BANJARMASIN
TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR
 
Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang,
puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan
Rahmat, Hidayah, dan Inayah-Nya sehingga saya dapat merampungkan
penyusunan makalah dengan judul MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA DALAM PENILAIAN KINERJA KARYAWAN " tepat pada
waktunya

Penyusunan makalah semaksimal mungkin saya upayakan dan didukung

bantuan dari berbagai pihak, sehingga dapat memperlancar dalam penyusunannya.
Akhirnya saya sangat mengharapkan semoga dari makalah sederhana ini dapat
diambil manfaatnya dan besar keinginan saya dapat menginspirasi para pembaca
untuk mengangkat permasalahan lain yang relevan ,dengan segala kerendahan
hati, saya juga menerima kritik dan saran agar penyusunan makalah selanjutnya
menjadi lebih baik. Untuk itu saya mengucapkan banyak terima kasih dan
semoga karya tulis ini bermanfaat bagi para pembaca.

Banjarmasin, September 2022

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

JUDUL..................................................................................................................i
KATA PENGANTAR ........................................................................................ii
DAFTAR ISI .......................................................................................iii

1. BAB I PENDAHULUAN
1.1...................................................................................................................Latar
Belakang .................................................................................................1
1.2...................................................................................................................Rumusan
Masalah....................................................................................................2
1.3...................................................................................................................Tujuan
Masalah....................................................................................................2

2. BAB II PEMBAHASAN ..............................................................................3

2.1...................................................................................................................Manajem
en Sumber Daya Manusia........................................................................3
2.2...................................................................................................................Pengertia
n Penilaian Kinerja ..................................................................................4
2.3...................................................................................................................Tujuan
Penilaian Kinerja Karyawan ...................................................................5
2.4...................................................................................................................Manfaat
Penilaian Kinerja Karyawan ...................................................................5
2.5...................................................................................................................Indikator
Penilaian Kinerja Karyawan ...................................................................6
2.6...................................................................................................................Proses
Penilaian Kinerja Karyawan....................................................................8
2.7...................................................................................................................Metode
Penilaian Kinerja Karyawan....................................................................9
2.8...................................................................................................................Kriteria
Penilaian Kinerja Karyawan ...................................................................11

iii
 2.9...................................................................................................................Elemen -
Elemen Penilaian Kinerja Karyawan.......................................................12
2.10. Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja Karyawan.................................14
2.11. Startegi MSDM dalam keberhasilan Kinerja Karyawan....................16

3. BAB III PENUTUP.......................................................................................17

3.1...................................................................................................................Kesimpul
an .............................................................................................................17
3.2...................................................................................................................Saran
..................................................................................................................18

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................19

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Di era sekarang, sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang
dan memiliki kemampuan yang handal untuk menjawab tantangan
globalisasi.Sumber daya manusia didalam suatu organisasi haruslah memiliki
kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup dan
berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari
rekruitment haruslah berorientasi pada model kompetensi. Kualitas Sumber Daya
Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan
produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan
Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau
kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.
Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari
karyawan, karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling
penting dan sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu
perusahaan/organisasi.Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang luar
biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh.Dalam penegasan tersebut menjadi
tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya itu sedemikian rupa untuk
kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap memberikan suatu
penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.
Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja
dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan
pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap
pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian
kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan
pegawai.

Namun demikian, sering terjadi penilaian dilakukan tidak

tepat.Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor.Beberapa faktor

1
yang menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah
ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman pegawai
mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja,
dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa maksud dari Sumber Daya Manajemen?
2. Apa pengertian dari penilaian kinerja ?
3. Apa tujuan dari penilaian kinerja karyawan ?
4. Apa manfaat penilaian kinerja karyawan ?
5. Apasaja indikatorpenilaian kinerja karyawan?
6. Bagaimana proses penilaian kinerja karyawan dalam perusahaan?
7. Bagaimana metode penilaian kinerja karyawan?
8. Bagaimana krteria penilaian kinerja karyawan?
9. Sebutkan elemen - elemen penilaian kinerja karyawan ?
10. Bagiamana kesalahan–kesalahan dalam penilaian kinerja karyawan dan
mengatasinya?
11. Bagaimana strategi MSDM dalam keberhasilan kineja karyawan?

1.3. Tujuan Masalah

1. Mengetahui maksud dari Sumber Daya Manajemen
2. Mengetahui pengertian penilaian kinerja
3. Mengetahui tujuan penilaian kinerja karyawan
4. Mengetahui manfaat penilaian kinerja kaeyawan
5. Mengetahui unsur–unsur penilaian kinerja karyawan
6. Mengetahui proses penilaian kinerja karyawan
7. Mengetahui metode penilaian kinerja karyawan
8. Mengetahui kriteria penilaian kinerja karyawan
9. Mengetahui elemen - elemen penilaian kinerja karyawan
10. Mengetahui kesalahan dalam penilaian kinerja karyawan
11. Mengetahui strategi MSDM dalam keberhasilan kineja karyawan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua
pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan
dalam proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha
yang diberikan oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan
barang dan jasa. Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang
mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut.
Manajemen sumber daya manusia konsen terhadap pengaturan aktivitas
dan hubungan antar karyawan. Para karyawan mampu meningkatkan
kompetesi dan kemampuan tenis guna merealisasikan tujuan yang telah
ditetapkan dalam perencanaan. Kegiatan manajemen sumber daya insani
adalah seputar penentuan aktivitas karyawan, seleksi calon karyawan,
pelatihan dan pengembangan karyawan serta semua aktivitas lain terkait
dengan awal masuk karyawan hingga masa pensiun (Abu Sinn, 2012)
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2), “Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan
dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal
di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan
individu pegawai.
Menurut Jaja Jahari & M. Sobry Sutikno (2008:7) tujuan
manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: Salah satu alasan
utama berdirinya organisasi adalah untuk mencapai tujuan. Usaha untuk
mencapai tujuan tersebut dilaksanakan melalui pelaksanaan berbagai
macam tugas. Berbagai macam tugas itu tentu saja berbeda-beda, dan

3
 tugas-tugas itu harus dilakukan secara efektif dan efisien untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. Supaya bisa efektif dan efisien, tugas-
tugas itu harus dilakukan oleh orang atau pelaksana yang tepat, yang
memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan,
sehingga para pelaksana memiliki dorongan atau motivasi yang tinggi
untuk menjalankannya. Selain dipengaruhi oleh adanya kesesuaian dengan
kemampuan, juga harus sesuai dengan ganjaran yang diterima, dan tidak
ada hambatan-hambatan yang serius dalam pelaksanaan pekerjaan dan
lain-lain.

2.2. Pengertian Kinerja Karyawan

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses
atau kegiatan yang dilakukan oleh perorangan atau kelompok dalam
sebuah perusahaan untuk mengevaluasi dan mengomunikasikan
bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dengan cara membandingkan
hasil pekerjaannya dengan seperangkat standar yang telah dibuat dalam
suatu periode tertentu yang digunakan sebagai dasar pertimbangan suatu
kegiatan.
Penilaian kinerja disebut juga sebagai evaluasi karyawan, tinjauan
kinerja, dan penilaian hasil. Penilaian kinerja adalah proses
pengevaluasian kinerja, penyusunan rencana pengembangan, dan
pengomunikasian hasil proses tersebut kepada karyawan itu sendiri.
Penilaian kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan
didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa
indikator-indikator input, output, hasil, manfaat dan dampak.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk
memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier
mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat
menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat
perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance
rating” atau “performance appraisal”. Menurut munandar (2008:287),
penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku
kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan

4
 manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan
sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang
tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.

Pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut

(Umam, 2012):
1. Kualitas
Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksana kegiatan ini
berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kuantitas
Yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik dan tidaknya) pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasanm yaitu:
seberapa baik penyelesainnya, ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketetapan waktu
Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketetapan waktu penyelesaian suatui kegiatan
sekelompok orang dapat bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

2.3. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat
kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Tujuan evaluasi Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu

seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk
menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-
keputusan promosi. demosi, terminasi dan kompensasi.
2. Tujuan pengembanganSeorang manajer mencoba untuk meningkatkan
kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan

adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid
berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

5
2.4. Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Manfaat dari dilakukannya penilaian kinerja karyawan ialah
sebagai berikut:

1. Memberikan informasi tentang hasil yang diinginkan dari sebuah

pekerjaan.
2. Bisa mencegah terdapatnya miskomunikasi berkaitan dengan kualitas
kerja yang diinginkan.
3. Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan sebab ada feedback
atau umpan balik untuk karyawan yang berprestasi.
4. Menghargai setiap kontribusi.
5. Membuat komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan
karyawan.

2.5. Indikator Penilaian Karyawan

Masih menurut Prawirosentono, ada beberapa hal yang dapat
digunakan sebagai indikator penilaian kinerja ( performance appraisal ),
antara lain:
1. Pengetahuan yang Dimiliki
Pengetahuan seorang karyawan mengenai pekerjaan sangat penting
karena menjadi bagian dari tanggung jawabnya.
2. Ketepatan Waktu
Apakah seorang karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal
pekerjaannya. Hal ini akan sangat mempengaruhi ketepatan waktu
karyawan dalam menyelesaikan hasil pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab seorang karyawan.
3. Kualitas Pekerjaan
Apakah seorang karyawan mengetahui standar mutu pekerjaan yang
disyaratkan perusahaan kepadanya.
4. Kecepatan dalam Menyelesaikan Pekerjaan
Apakah karyawan mengetahui standar mutu produktivitas
perusahaan.Hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan

6
 karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
5. Pengetahuan Teknis Seputar Pekerjaan
Apakah karyawan memiliki pengetahuan teknis tentang pekerjaan
yang menjadi tugasnya, karena hal ini juga berkaitan dengan mutu
pekerjaan dan kecepatan karyawan menyelesaikan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya. 
6. Self Confifence
Seberapa jauh karyawan memiliki ketergantungan terhadap karyawan
lain dalam menyelesaikan pekerjaannya, karena hal ini berkaitan
dengan kemandirian (self confidence) seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan.
7. Kemampuan Menyesuaikan Diri
Apakah karyawan memiliki kebijakan (judgment) yang bersifat
naluriah yang dimiliki oleh seseorang karyawan yang mempengaruhi
kinerjanya, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan
menilai tugasnya dalam menunjang visi dan misi perusahaan.
8. Komunikasi Antar Karyawan
Kemampuan berkomunikasi karyawan, baik terhadap sesama rekan
maupun kepada atasannya.
9. Kerjasama Tim
Kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan karyawan lain.
Hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerja karyawan tersebut.
10. Kemampuan Menyampaikan Ide
Kehadiran dalam mengikuti rapat ( Meeting ) yang disertai dengan
kemampuan menyampaikan gagasan atau pendapat kepada orang lain,
Tentunya hal ini akan mempunyai nilai tersendiri dalam penilaian
kinerja seorang karyawan. 
11. Kemampuan Mengatur Pekerjaan
Kemampuan karyawan dalam mengatur pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja.Secara umum hal
ini mempengaruhi kinerja seorang karyawan. 

7
 12. Kepemimpinan
Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam kinerja
terutama bagi karyawan yang berbakat “memimpin” sekaligus
memobilisasi dan memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih
baik.
13. Kemampuan Mengembangkan Diri
Apakah seorang karyawan memiliki minat untuk memperbaiki
kemampuan diri sendiri yang menjadi faktor lain menilai kinerja
seorang karyawan.
14. Disiplin Ilmu
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki karyawan dengan
penempatan pada bidang kerja.

2.6. Proses Penilaian Kinerja Karyawan

Dalam penerapannya, penilaian kinerja memiliki berbagai tahapan
yang harus dilakukan. Hal tersebut dikarenakan penilaian kinerja
merupakan suatu proses yang kontinyu dan tidak bersifat temporer.
Adapun proses penilaian kinerja terhadap karyawan diantaranya yaitu:
1. Analisis Pekerjaan
Proses analisis ini busa dimulai dari analisis jabatan/posisi. Dengan
mengetahui posisi seorang karyawan maka akan lebih mudah
menjabarkan jenis pekerjannnya, tanggung jawab yang diemban,
kondisi kerja, dan berbagai program dan kegiatan yang dilakukan.
Analisis pekerjaan ini sangat penting dalam penilaian kinerja karena
menjadi dasar bagi penentuan standar dan evaluasi serta dalam
menganalisis pekerjaan sangat dibutuhkan sistem informasi
manajemen yang baik.
2. Standar Kinerja
Penentuan standar kinerja digunakan untuk mengkomparasikan antara
hasil kerja karyawan dengan standar yang sudah ditetapkan. Melalui
perbandingan ini maka dapat diidentifikasi apakah kinerja karyawan
sudah sesuai dengan target yang diinginkan atau tidak. Dalam hal ini

8
 standar kinerja harus ditulis secara spesifik dan mudah dipahami,
realistis dan terukur.
3. Sistem Penilaian Kinerja
Secara umum, ada 4 (empat) sistem atau metode penilaian kinerja
karyawan.Pertama yaitu Behaviour Appraisal System atau penilaian
kinerja yang didasarkan atas penilaian tingkah laku.Kedua,
Personel/Performer Appraisal System atau penilaian kinerja yang
didasarkan atas ciri dan sifat individu karyawan.Ketiga, Result
Oriented Appraisal System atau penilaian kinerja berdasarkan hasil
kerja. Keempat, Contingency Appraisal System atau penilaian kinerja
atas dasar kombinasi beberapa unsur : ciri, sifat, tingkah laku, dan
hasil kerja. Contoh penilaian kinerja karyawan sebenarnya mudah
ditemukan pada perusahaan yang sudah settle secara manajemen dan
setiap perusahaan memiliki metode penilaian kinerja tersendiri.

2.7. Metode Penilaian Kinerja Karyawan

1. Ketepatan Waktu
Karyawan yang sering datang terlambat dan absen akan sulit
mencapai tujuan pekerjaan mereka sendiri. Karyawan yang
bermasalah dengan ketepatan waktu dapat diindikasikan sebagai orang
yang menganggap remeh pekerjaan dan tugas mereka.Bahkan
kebiasaan negatif ini bisa mempengaruhi rekan kerja lainnya.
2. Kualitas Pekerjaan
Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan standar atau parameter tertentu
adalah salah satu kunci dalam penilaian kerja karyawan. Sebagai
pemimpin perusahaan, minta manajer atau nilai sendiri seperti apa
hasil pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan Anda.
Perhatikan dengan baik apakah pekerjaan tersebut sudah dilakukan
secara maksimal atau tidak?Lalu, apakah sikap karyawan
mempengaruhi kemampuan mereka dalam bekerja?
Jawaban untuk pertanyaan tersebut dapat memberikan Anda gambaran
mengenai performa kerja karyawan.Dari sini, Anda juga bisa melihat

9
 akar permasalahan jika karyawan tersebut tidak bekerja secara
maksimal.
3. Kebiasaan Buruk Karyawan
Kebiasaan yang buruk dapat mempengaruhi kinerja dan performa
karyawan. Misalnya saja bergosip di kantor, istirahat semaunya,
mengganggu rekan kerja hingga menggunakan fasilitas kantor untuk
keperluan pribadi.
Untuk menghindari kebiasaan buruk itu, Anda harus menetapkan
peraturan dan batasan dengan tegas. Terapkan peraturan dan budaya
perusahaan kepada semua karyawan tanpa terkecuali, termasuk sanksi
yang akan didapat apabila terjadi pelanggaran.
4. Sikap Karyawan
Sikap (attitude) yang buruk akan tercermin dalam pekerjaan yang
dilakukan karyawan, termasuk tidak patuh pada atasan. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan tersebut bukanlah orang yang bisa
membantu perusahaan mencapai tujuan.
Karyawan dengan sikap yang buruk cenderung mengabaikan
kebijakan perusahaan dan tidak menunjukkan rasa hormat kepada
atasan ataupun rekan kerja mereka.
5. Penampilan Karyawan
Umumnya setiap perusahaan memiliki standar masing-masing
mengenai dress code yang sesuai.Walaupun terdengar sepele, namun
sebenarnya hal ini bisa dijadikan acuan sebagai salah satu metode
penilaian karyawan di perusahaan Anda.
Perhatikan bagaimana penampilan karyawan Anda ketika datang ke
kantor. Jika mereka saja tidak peduli dengan citra perusahaan dengan
mengenakan pakaian yang tidak pantas atau berantakan, bagaimana
mereka bisa memenuhi ekspektasi Anda dalam mencapai tujuan?
6. Survei dari Klien
Kinerja karyawan yang buruk pada akhirnya akan terlihat pada hasil
layanan kepada klien. Survei klien bisa dengan cepat membantu Anda

10
 mengidentifikasi masalah sekaligus menilai performa karyawan
mengingat klien pasti mengatakan pendapat mereka dengan jujur.
7. Pemeriksaan Dadakan
Walaupun biasanya perusahaan mengadakan pemeriksaan secara
terjadwal, tidak ada salahnya jika Anda menerapkan hal yang berbeda.
Coba untuk berani melakukan review atau pemeriksaan dadakan
terhadap standar kualitas. Cara ini berguna untuk mengetahui dengan
pasti seperti apa pekerjaan yang sedang dilakukan oleh karyawan.

2.8. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan

1. Kepemimpinan
Ini termasuk salah satu parameter penting dalam sistem penilaian
kinerja karyawan.Leadership atau kepemimpinan ini sangat berguna di
dalam sebuah pekerjaan.
Faktor ini dinilai pada kinerja utama karyawan untuk melihat potensi
mereka dalam memimpin.Bakat tersebut berguna tak hanya dalam
tanggung jawabnya menyelesaikan pekerjaannya sendiri tetapi juga
seorang yang punya jiwa kepemimpinan dapat memberikan pengaruh
positif terhadap lingkungan kerjanya.
Contoh, karyawan tersebut dapat memotivasi rekan kerja lainnya
sehingga mereka pun selalu semangat dalam bekerja dan memberikan
yang terbaik untuk perusahaan.
2. Disiplin
Cara mengevaluasi kinerja karyawan bisa dilihat dari kedisiplinan
mereka.baik dalam urusan menyelesaikan pekerjaan sampai mengikuti
berbagai peraturan yang telah dibuat manajemen perusahaan.
Karyawan dengan attitude tersebut dapat termasuk parameter yang
baik dalam penilaian kinerja mereka. Disiplin ketika membuat
perencanaan pekerjaannya tentu akan sangat berpengaruh terhadap
ketepatan waktu dalam menyelesaikan tanggung jawab mereka.
Apakah seorang karyawan telah mengikuti semua sistem yang ada
juga penting untuk dinilai.Tentu perusahaan tidak menginginkan

11
 karyawan yang asal – asalan, bertindak semaunya, bahkan
membangkang.
3. Kualitas Pekerjaan
Dalam menyelesaikan tanggung jawab yang telah diberikan, tak hanya
kecepatan tetapi tentunya kualitas pekerjaan dari karyawan pun butuh
dipertimbangkan.
Penilaian atas hasil pekerjaan ini diperlukan agar standar mutu
perusahaan tetap terjaga.Ini juga untuk mengetahui apakah karyawan
paham soal standar yang disyaratkan tersebut atau tidak.
Segi kualitas pekerjaan mereka harus tetap stabil dan kalau bisa
semakin baik setiap harinya.Dari sini pula dapat dinilai niat dan
kemauan para karyawan dalam berkontribusi untuk kemajuan
perusahaan.
4. Kecepatan Menyelesaikan Pekerjaan
Setelah tadi ada kualitas pekerjaan, kecepatan dalam menyelesaikan
pekerjaan pun termasuk parameter yang diperhitungkan dalam
penilaian kinerja karyawan.
Namun demikian, kecepatan dalam bekerja bukan berarti hasil
pekerjaannya ngasal.Tetap harus mengikuti standar dan punya kualitas
terbaik dengan tingkat produktivitas yang tinggi.
Dengan begitu, walaupun ditempa deadline padat sekalipun mereka
akan bisa menyelesaikannya sebaik mungkin. Selain pekerjaan
regular, load pekerjaan dadakan pasti akan menyulitkan mereka yang
tidak terbiasa bekerja dengan cepat.
Untuk mengantisipasi hal tersebut, parameter ini perlu untuk juga
menjadi evaluasi dalam penilaian kinerja karyawan.Kalau tidak
terbiasa tanggap, semua pekerjaan yang ada bisa menumpuk dan
malah keteteran.Pengetahuan Seputar Pekerjaan

2.9. Elemen – Elemen Penilaian Kinerja karyawan

1. Performance Standard
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang
dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur.

12
 Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis
pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat
dengan adanya penilaian kinerja ini.
2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu
kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity),
empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan
sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal
appropriateness).
3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem
penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah
digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-
hal yang memang menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346).
Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang
telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.Pengukuran
kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti
pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain
yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan
pengukuran yang bersifat subyektif berarti pengukuran yang
berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang
melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.
4. Analisa Data Pengukuran
Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah
dikumpulkan data-data yang diperlukan.Data-data dapat dikumpulkan
dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan
pekerjaan dan lain sebagainya.Data-data tersebut dikumpulkan dan
dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja
aktual.
5. Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau
metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil,

13
 realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai
karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah
prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan
kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai.

2.10. Kesalahan – Kesalahan Penilaian Kinerja Karyawan dan Cara

Mengatasinya
1. Efek halo ( pancaran cahaya )
Efek halo (halo effect) adalah suatu kesalahan dilakukan manajer
karena menggunakan hanya satu faktor mewakili faktor lain dalam
mengambil keputusan utuk menentukan kinerja seseorang. Sebagai
contoh, seorang karywan memiliki kesetiaan yang tinggi, manajer
memberikan penilaian tinggi tanpa memerhatikan factor lain. Suatu
kemungkinan terjadi seorang karyawan baik dalam kesetiaan tetapi
belum tentu baik pada factor lain, seperti kuantitas dan kualitas hasil
pekerjaannya. Memang, jarang sekali seorang karyawan baik atau
buruk dalam semua factor pekerjaannya. Tetapi, seorang karyawan
baik atau buruk pada suatu factor tertentu perlu pertimbangan atas
factor lain sebelum memutusan dalam penilaian kinerja.
2. Kecenderungan penilaian terpusat ( sentral )
Efek halo (halo effect) adalah suatu kesalahan dilakukan manajer
karena menggunakan hanya satu faktor mewakili faktor lain dalam
mengambil keputusan utuk menentukan kinerja seseorang. Sebagai
contoh, seorang karywan memiliki kesetiaan yang tinggi, manajer
memberikan penilaian tinggi tanpa memerhatikan factor lain. Suatu
kemungkinan terjadi seorang karyawan baik dalam kesetiaan tetapi
belum tentu baik pada factor lain, seperti kuantitas dan kualitas hasil
pekerjaannya. Memang, jarang sekali seorang karyawan baik atau
buruk dalam semua factor pekerjaannya. Tetapi, seorang karyawan
baik atau buruk pada suatu factor tertentu perlu pertimbangan atas
factor lain sebelum memutusan dalam penilaian
kinerja.Terlalu lunak atau terlalu keras.

14
 Efek halo (halo effect) adalah suatu kesalahan dilakukan manajer
karena menggunakan hanya satu faktor mewakili faktor lain dalam
mengambil keputusan utuk menentukan kinerja seseorang. Sebagai
contoh, seorang karywan memiliki kesetiaan yang tinggi, manajer
memberikan penilaian tinggi tanpa memerhatikan factor lain. Suatu
kemungkinan terjadi seorang karyawan baik dalam kesetiaan tetapi
belum tentu baik pada factor lain, seperti kuantitas dan kualitas hasil
pekerjaannya. Memang, jarang sekali seorang karyawan baik atau
buruk dalam semua faktor pekerjaannya. Tetapi, seorang karyawan
baik atau buruk pada suatu factor tertentu perlu pertimbangan atas
factor lain sebelum memutusan dalam penilaian kinerja..
3. Terpaku pada prestasi terbaru
Efek halo (halo effect) adalah suatu kesalahan dilakukan manajer
karena menggunakan hanya satu faktor mewakili faktor lain dalam
mengambil keputusan utuk menentukan kinerja seseorang. Sebagai
contoh, seorang karywan memiliki kesetiaan yang tinggi, manajer
memberikan penilaian tinggi tanpa memerhatikan factor lain. Suatu
kemungkinan terjadi seorang karyawan baik dalam kesetiaan tetapi
belum tentu baik pada factor lain, seperti kuantitas dan kualitas hasil
pekerjaannya. Memang, jarang sekali seorang karyawan baik atau
buruk dalam semua factor pekerjaannya. Tetapi, seorang karyawan
baik atau buruk pada suatu factor tertentu perlu pertimbangan atas
factor lain sebelum memutusan dalam penilaian
kinerja.Cara mengatasi kesalahan penilaian.
Efek halo (halo effect) adalah suatu kesalahan dilakukan manajer
karena menggunakan hanya satu faktor mewakili faktor lain dalam
mengambil keputusan utuk menentukan kinerja seseorang. Sebagai
contoh, seorang karywan memiliki kesetiaan yang tinggi, manajer
memberikan penilaian tinggi tanpa memerhatikan factor lain. Suatu
kemungkinan terjadi seorang karyawan baik dalam kesetiaan tetapi
belum tentu baik pada factor lain, seperti kuantitas dan kualitas hasil
pekerjaannya. Memang, jarang sekali seorang karyawan baik atau

15
 buruk dalam semua factor pekerjaannya. Tetapi, seorang karyawan
baik atau buruk pada suatu factor tertentu perlu pertimbangan atas
factor lain sebelum memutusan dalam penilaian kinerja.

2.11 Startegi MSDM dalam Meningkatkan Keberhaislan Kinerja Karyawan

Dampak keberhasilan dari manajemen kinerja suatu perusahaan yaitu dapat
membawa hasil kerja pada karyawan yang efektif, sehingga mampu untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Terdapat kriteria keberhasilan
dalam manjemen kinerja. Perusahaan dapat dikatakan berhasil dalam manajemen
kinerja apabila memenuhi kriteria berikut ini:
1. Proses dari manajemen kinerja dapat dimungkinkan penggunaannya untuk
memodifikasi dari tujuan perusahaan berdasarkan pengalaman dan
pengetahuan dari masing-masing individu yang diperoleh.
2. Proses dari manajemen kinerja mampu untuk disesuaikan dengan jenis
pekerjaan yang sesungguhnya pada perusahaan serta bagaimana kinerja itu
pada pengelolaan umumnya.
3. Dapat memberikan hasil nilai tambah, baik pada jangka pendek ataupun
panjang yang berupa pengembangan.
4. Dalam prosesnya, manajemen kinerja ini dapat bekerja secara jujur dan
adil, bahkan mampu berjalan secara transparan.
5. Memperhatikan usul dari masingmasing stakeholder mengenai skema
yang berjalan seberapa baik serta mengambil suatu tindakan menurut
kebutuhan agar memperbaiki proses-proses yang berjalan.
Apabila manajemen kinerja ingin berhasil diperusahaan, maka haruslah
memperhatikan dan memenuhi segala permintaan maupun kepentingan pada
setiap stakeholder.

16
 BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai
suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada
individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut
dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai
tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk
memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier
mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat
menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat
perilaku karyawan
Perusahaan dapat dikatakan berhasil dalam manajemen kinerja apabila memenuhi
kriteria berikut ini:
1. Proses dari manajemen kinerja dapat dimungkinkan penggunaannya untuk
memodifikasi dari tujuan perusahaan berdasarkan pengalaman dan
pengetahuan dari masing-masing individu yang diperoleh.
2. Proses dari manajemen kinerja mampu untuk disesuaikan dengan jenis
pekerjaan yang sesungguhnya pada perusahaan serta bagaimana kinerja itu
pada pengelolaan umumnya.
3. Dapat memberikan hasil nilai tambah, baik pada jangka pendek ataupun
panjang yang berupa pengembangan.
4. Dalam prosesnya, manajemen kinerja ini dapat bekerja secara jujur dan
adil, bahkan mampu berjalan secara transparan.
5. Memperhatikan usul dari masingmasing stakeholder mengenai skema
yang berjalan seberapa baik serta mengambil suatu tindakan menurut
kebutuhan agar memperbaiki proses-proses yang berjalan.

17
3.2 Saran
Demikian makalah ini dibuat, diharapkan bagi para pembaca dapat memberikan kritikan
saran agar makalah ini menjadi jauh lebih baik kedepannya

18
 DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Abu Sinn, Ahmad Ibrahim. 2012. Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis
dan Kontemporer. Jakarta: Rajawali Pers.
https://linnamarlina.academia.edu/DelviyanaputriLestariDinata
Jaja Jahari dan M. Sobry Sutikno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Prospect.
Munandar (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas
Indonesia (UI-Press).
Rivai, Veithzal dan Andria Permata Veitzhal dan Ferry N. Idroes. 2007. Bank dan
Financial Institusion Manajement: Coventional and Sharia System. Jakarta:
RajaGrafindo Persada
Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
https://www.academia.edu/44453706/
MAKALAH_PENILAIAN_KINERJA_KARYAWAN_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_MANUSIA?
email_work_card=title

19