Makalah Manajemen Sumber Daya Islami

“Penilaian Prestasi Kerja”

Disusun Oleh:
Suci Rahmadani
Rizkiyah Amelia
Sinta Nuraafiyah

Dosen Pengampu:
Drs.H.Samsudin,M.M

Program Studi Perbankan Syariah

FAKULTAS AGAMA ISLAM

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TANGERANG

TAHUN AJARAN 2021/2022

 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayahnya sehingga kami, selaku penyusun telah menyelesaikan pembuatan
makalah yang berjudul “Penilaian Prestasi Kerja”.

Makalah ini dibuat sebagai salah satu tugas dari mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia Islami. Kami susun bertujuan untuk memberikan pembahasan tentang
Penilaian Prestasi Kerja.

Mungkin dalam penyusunan makalah ini, masih banyak terdapat kekurangan yang
tidak kami sadari. Oleh karena itu, kami memohon maaf atas segala kekurangan yang ada
dalam makalah ini, dan mengharapkan kritik dan saran yang membangun sebagai
pembelajaran selanjutnya.

Akhir kata, penulis mengucapakan terima kasih kepada semua pihak. Semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi kita.

Wassalamualaikum Wr... Wb...

Tangerang, 30 Mei 2023

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar...............................................................................................................i

Daftar isi.......................................................................................................................ii

BAB I

PENDAHULUAN........................................................................................................1

1.1    Latar Belakang Masalah......................................................................................1

1.2    Rumusan Masalah................................................................................................3

1.3 Tujuan Pembahasan.............................................................................................3

BAB II                    

PEMBAHASAN...........................................................................................................4

2.1 Metode-Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu................................................4

2.2 Metode-Metode Penilaian Beroriantasi Masa Depan...........................................10

2.3 Implikasi Penilaian Prestasi Kerja........................................................................11

2.4 Umpan Balik Bagi Manajemen Personalia...........................................................12

PENUTUP...................................................................................................................14

3.1    Kesimpulan........................................................................................................14

Daftar Pustaka.............................................................................................................15

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua orang. Baik pemerintah
maupun swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembang dengan baik, sebab
dunia terus berkembang. Dengan perkembangan tersebut diharapkan organisasi mampu
bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan zaman. Kenyataan menunjukkan bahwa
organisasi yang tidak mampu berakselerasi dengan kemajuan zaman akan tertinggal untuk
kemudian tenggelam tertelan zaman.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi
adalah melalui hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang ada pada organisasi tersebut. PPK
dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Performance Appraisal. Dari PPK dapat dilihat
kinerja kerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja kerja pegawainya.
Hasil PPK dapat menunjukkan apakah SDM (pegawai) pada organisasi terebut telah
memenuhi sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik secara
kuantitas maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,
apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja dan
sebagainya. Dengan informasi tersebut berarti hasil PPK merupakan refleksi dari
berkembang atau tidaknya organisasi.
Pada organisasi yang cukup maju, hasil PPK digunakan sebagai bahan pertimbangan
proses manajemen SDM seperti promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan
kerja dan sebagainya. Dijadikannya PPK sebagai bahan perimbangan sedikit banyaknya
memotivasi pegawsai untuk bekerja lebih giat lagi. Dengan demikian PPK merupakan salah
satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi.
Keinginan bangsa kita untuk menuju perbaikan kinerja kerja melalui PPK sudah ada. Hal
tersebut ditunjukkan oleh penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di
seluruh organisasi pemerintah dan sebagian besar organisasi swasta. Namun sayangnya
kebanyakan pengelola PPK (departemen SDM/personalia) masih belum siap.

1
 Fenomena yang kemudian muncul ke permukaan adalah PPK masih belum dianggap
penting. Anggapan tersebut ditunjang oleh sistem penilaian PPK yang masih bersifat
sembarangan sebagai akibat dari hasil PPK yang belum dijadikan bahan pertimbangan proses
manajemen SDM selanjutnya, seperti perencanaan karier, diklat, kompensasi, PHK, dan
sebagainya.

Di samping itu, PPK yang ada juga banyak memiliki kelemahan seperti : besarnya porsi
poin yang bersifat subyektif, penilaian yang dilakukan satu tahun sekali pada periode yang
sama dapat mengakibatkan bias, banyak organisasi yang belum memiliki uraian kerja yang
mantap yang mengakibatkan kesulitan di dalam membuat PPK, dan sebagainya.
Sehubungan dengan hal di atas, maka materi Penilaian Prestasi Kerja (PPK) dalam
manajemen SDM merupakan bagian yang cukup penting untuk dikaji dan dipelajari.
Pembicaraan mengenai PPK memang menarik. Sebagai bagian dari Manajemen Sumber
Daya Manusia, PPK atau Performance Appraisal merupakan salah satu faktor kunci tumbuh
dan berkembangnya suatu organisas/perusahaan.
Hasil penilaian dapat menunjukkan apakah Sumber Daya Manusia (pegawai/karyawan)
pada organisasi/perusahaan tersebut sudah memenuhi target atau sasaran yang dikehendaki
baik secara kualitas maupun kuantitas, bagaimana perilaku pekerja dalam melakukan
pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan
waktu kerja, dan sebagainya.
Ketidakakuratan hasil PPK dapat merusak atau mengganggu perencanaan sumber daya
manusia pada organisasi. Perencanaan karier, pengembangan karier, diklat, penambahan
tenaga kerja akan salah, bila hasil PPK tidak dapat menggambarkan kondisi pekerja yang
sebenarnya. Hasil PPK pegawai juga dapat dijadikan pertimbangan organisasi/perusahaan di
dalam memberikan kenaikan upah/bonus.
Hasil PPK tidak hanya berpengaruh pada organisasi, tapi juga berpengaruh pada individu
pegawai/ karyawan. PPK yang tidak didasarkan pada kriteria yang obyektifdapat
menimbulkan keresahan dan rasa tidak aman. Sebaliknya penilaian dengan cara yang tepat
dan standar atau target yang dinilai jelas dapat meningkatkan motivasi dan gairah kerja
pegawai.

2
 Sehubungan dengan besarnya pengaruh hasil penilaian, maka perlu diupayakan agar
penilaian dilakukan seobyektif mungkin. Karenanya harus dihindari kemungkinan like or
slide dalam diri penilai saat melakukan penilaian prestasi kerja. Penghindaran tersebut dapat
dilakukan dengan pemilihan materi, teknik, metode dan frekuensi yang tetap dalam
melakukan penilaian prestasi kerja.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, permasalahan yang akan diangkat
adalah :
1. Bagaimana metode-metode penilaian berorientasi masa lalu?
2. Bagaimana metode-metode penilaian berorientasi masa depan?
3. Bagaimana implikasi penilaian prestasi kerja?
4. Bagaimana umpan balik bagi manajemen personalia?

1.3 TUJUAN PEMBAHASAN

Tujuan penulisan makalah ini adalah :

1. Untuk mengetahui metode-metode penilaian berorientasi masa lalu.

1. Untuk mengetahui metode-metode penilaian beroriantasi masa depan.
2. Untuk mengetahui implikasi penilaian prestasi kerja.
3. Untuk mengetahui umpan balik bagi manajemen personalia.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA LALU

Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu. Hampir
semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk meminimunkan berbagai
masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lain. Tidak ada satupun teknik
yang sempurna, masing-masing mempunyai kebaikan dan kelemahan.

Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempuyai kelebihan dalam hal perlakuan
terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan, sampai derajat tertentu, dapat diukur.
Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan
mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik mengenai
upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan kepada perbaikan-
perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain:

1. Rating Scale
2. Checklist
3. Metode Peristiwa Kritis
4. Field Review Method
5. Tes dan Obeservasi Prestasi Kerja
6. Metode Evaluasi Kelompok.

1. Rating Scale

Barangkali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan
adalah rating scale. Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Seperti ditunjukkan
dalam gambar, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil
pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan

4
 kerja tersebut. Dalam banyak kasus, kriteria ini mungkin juga tidak berhubungan langsung
dengan pelaksanaan kerja.
Formulir penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan yang
paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai bisa
diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkanskor rata-rata dihitung dan
diperbandingkan diantara para karyawan. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam
penyusunan dan administrasinya; penilai hanya memerlukan sedikit latihan; tidak memakan
waktu; dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.
Bagaimanapun juga, metode rating scale ini mempunyai banyak kelemahan. Kelemahan
pertama adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.
Apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan. Suatu kriteria penting bagi
pekerjaan tertentu mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian. Dan bila kriteria prestasi
kerja tertentu sulit diidentifikasikan, formulir bisa berisi variable-variabel kepribadian yang
tidak relevan dan mengurangi arti penilaian. Hasilnya adalah formulir dan prosedur yang
distandardisasikan yang tidak selalu berhubungan dengan pelaksanaan kerja.
Evaluasi deskriptif tersebut juga dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh
para penilai. Atau dengan kata lain, tipe penilai ini merupakan peralatan penilaian yang
subyektif. Bias penilai cenderung tercermin dalam metode skala penilaian.

2. Checklist
Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilaian. Penilai
tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang mengambarkan prestasi kerja dan
karakteristik-karakteristik karyawan. Penilaian biasanya dilakukan atasan langsung, trtapi tanpa
diketahui penilai, departemen personalia bisa memberikn bobot pada item-item yang berbeda
pada checklist pemberian bobot in memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan sehingga
total skor dapat ditentukan. Gambar dibawah dapa menunjukan sebagian dari suatu weighted
checklist. Bobot dalam kurung biasanay dihilangkan dari formulir yang digunakan penilai.
Metode checklist bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar
penilaian berisi item-item yang memadai.

5
 PERUSAHAAN PARAMITA
Performance Checklist

Intruksi : periksa setiap item berikut dan terapkan pada karyawan yang bernama
seperti di bawah ini.
Nama Karyawan Departemen
Nama Penilai Tanggal

Bobot Cek di
sini

(6,5) 1. Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta -

(4.0) 2. Karyawan menjaga tempat kerja atau meja -
(3,9) 3. Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sigap -
(4,3) 4. Karwan merencanakan kegiatan kegiatan sebelum memulai kerja -
(2,7) 5. Karyawan merawat peralatan dengan baik -
. . . .
. . . .
. . . .
. . . .
(0,2) n. Karyawan mendengar saran orang lain tetapi jarang mengikutinya -

100,0 Total seluruh bobot

Kebaikan checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bgi penilai

terbatas,dan terstandarisasi. Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadia disamping
kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadi bias penilai terutama halo effect, interprestasi salah

6
terhadap item-item checklist dan penggunaan bobot yang tidak tepat. Satu kelemaha lain adalah
adalah tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.

3. Metode Peristiwa Kritis

Metode penstiwa kritis (critical incident method) merupakan metode penilaian yang
mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik
atau sangat jelek da- lam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebu
peristiwa-peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat oleh penyelia selama peniode
evaluasi terhadap setiap karyawan. Peristiwa-peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai
kategori seperti pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau pengembungan
karyawan Metode peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan um pan balik kepada
karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir Kelemahan kelemahan metode ini adalah
bahwa para atasan senmg lidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau cenderung
mengada-ada, dan bersifat subyektip.

4. Metode Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak perusahaan menggunakan

metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini, wakil ahli departemen
personalia turun ke "lapangan" dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis
personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.
Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim
kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang
dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang
digunakan perusahaan.

5. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan
dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

6. Metode-metode Evaluasi Kelompok

Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok-kelompok karyawan. Penilaian-

penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode

7
penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan
berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan
dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok diantaranya adalah:
1. Metode Ranking
Metode ranking berarti penilai membandingkan karyawan yang satu dengan
karyawan-karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian
menempatkan setiap karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terjelek.
Departemen personalia dapat mengetahui para karyawan tertentu yang lebih baik
daripada yang lain, tetapi tidak mengetahui berapa besar perbedaan prestasi kerja
mereka. Karyawan yang mempunyai urutan nomor dua bisa jadi hamper sama
baiknya dengan karyawan urutan pertama, atau sebaliknya sangat jauh bedanya.
Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan factor-faktor pembanding,
subyek kesalahan kesan terakhir dan hallo effect. Kebaikannya menyangkut
kemudahan administrasi dan penjelasannya.
2. Grading atau Forced Distributions
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” para karyawan ke
dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus
diletakkan pada setiap kategori. Gambar menunjukkan bagaimana penilai
mengklasifikasikan 10 bawahan. Kriteria yang ditunjukkan dalam gambar adalah
untuk prestasi kerja keseluruhan (tetapi metode ini dapat digunakan untuk kriteria
prestasi kerja lainnya).

Contoh Formulir Penilaian Dengan Metode Forced Distribution

PERUSAHAAN “BOLO”
Forced Distribution

Klasifikasi : Prestasi Nilai Kerja Keseluruhan

8
 10% 20% 40% 20% 10%
Terbaik Berikutnya Menengah Berikutnya Terjelek

Waluyo Renato Sujono Munadi Gunawan

Andriano Wakidi Bambang S
Gunardi
Triyanto

3. Point Allocation Method

Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan sejumlah nilai
total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok, seperti
ditunjukkan dalam gambar. Pada karyawan yang lebih baik diberi nilai lebih besar
daripada para karyawan dengan prestasi lebihjelek. Kebaikan metode alokasi nilai
adalah bahwan penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan,
meskipuun kelemahan-kelemahan halo effect dan bias kesan terakhir masih ada.

Contoh Formulir Penilaian Dengan Metode Point Allocation

PERUSAHAAN “BOLO”
Point Allocation Rating

Instruksi: Alokasikan seluruh 100 nilai kepada semua karyawan menurut

kecakapan relatif mereka. Karyawan dengan nilai tertinggi adalah karyawan
terbaik.

Nilai Karyawan

18 Waluyo
14 Renato
12 Adriano
11 Sujono
. .
. .

9
 . .

100

2.2 METODE-METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN

Penggunaan pendekatan-pendekatan yang berorientasi masa lalu dapat diibaratkan seperti

mengendarai mobil dengan me lihat melalui kaca spion; kita hanya mengetahui di mana kita
telah berada, bukan ke mana kita akan pergi. Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan
memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang me lalui penilaian potensi karyawan
atau penetapan sasaran-sasaran pres tasi kerja di masa mendatang. Teknik-teknik yang bisa
digunakan adalah :

1. Penilaian Diri (Self-Appraisals)

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya perilaku defensip cenderung tidak terjadi,
sehingga upaya per- baikan diri juga cenderung dilaksanakan.

2. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisals)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam tes-tes psikologi, diskusi
dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian psikologis, biasanya
dila- kukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu
yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik-
karakteristik hubungan pekerjaan lainnya sebagai hasil peni laian diharapkan bisa membantu
untuk memperkirakan prestasi kerja di waktu yang akan datang. Evaluasi tersebut terutama
digunakan untuk keputusan keputusan penempatan dan pengembangan. Akurasi penilaian
sepenuhnya tergantung pada ketram pilan para psikolog

3. Pendekatan Management By Objectives (MBO)

10
 Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyeia secara bersama
menctapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang
Kemudian egmakan sasaran-sasaran terse but, penilaian prestasi kerja dilakuk an secara bersama
pula.

4. Teknik Pusat Penilaian

Untuk nembantu identifikasi "alenta" manajemen di waktu yang akan datang, banyak
perusahaan besar mempunyai pusat.-pusat pemilaian. Assessment centers adalah suatu bentuk
peni laian karyawan yang distandardisasikan di mana tergantung pada berbagai tipe penilaian
dari penilai. Penilaian bisa meliputi wawancara mendalam, tes tes psikologi, diskusi kelompok
simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang.

2.3 IMPIKASI PENILAIAIN PRESTASI KERJA

Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan
di waktu yang lalu dan/atau prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Seperti telah
dikemukakan di muka, ketepatan peni aian terutama terganung pada berbagai standar, ukuran
dan tcknik evaluasi yang dipilih. Bagaimanapun juga, proses penilai an ini kurang mempunyai
nilai bila para karyawan tidak menenma umpan balik mengenai prestasi kerja mureka. Tanpa
umpan bailií. perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki. Oleh karena itul, bagin kritis proses
penilaian adalah wawancara evaluasi.

Wawancara Evaluasi

Wawancara evaluasi adalah periode peninjauan kembali presta kerja yang memberikan
kepada para karyawan umpan balik prestasi kerja di masa lalu dan potensi mereka. Penilai bisa
mo rikan umpan balik ini melalui beberapa pendekatan.

1. Tell-and-sell Approach

Merevicw prestasi kerja karyawan dan mencoba untuk may kinkan karyawan untuk
berprestasi lebih baik. Pendekataii paling baik digunakan untuk para karyawan baru meya

11
2. Tell-and-listen Approach.

Memungkinkan karyawan unnuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang dan

perassans defensip mengena prestasi kerja Ini bermaksud unituk mengatasi reaksi-reaksi tersehut
dengan kon- seling tentang bagaimana cara berprestasi lebih baik

3. Problem Solving Approach

Mengidentifilkasikan masalah-masalah yang menganggu prestasi kja karyawan.

Kemudian melalui latihan, coaching atau kon- seling, upaya-upaya dilakukan untuk memecahkan
penyimpang- an-penyimpangan (sering diikuti dengan penetapan sasaran sasaran prestasi kerja di
waktu yang akan datang.

Agar wawancara seleksi dapat berlangsung dengan efektip, pe- wawancara atau penilai
perlu memperhatikan berbagai pedoman yang secara terinci adalah sebagai berikut

1. Tekankan pada aspek-aspek positip prestasi kerja karyawan.

2. Beritahukan kepada karyawan bahwa periode evaluasi adalah untuk meningkatkan prestasi
kerja, bukan untuk menegakkan disiplin

3. Selenggarakan periode review prestasi kerja secara pribadi de- ngan gangguan-gangguan
sedikit mungkir.

4. Review prestasi kerja secara formal paling tidak setiap tahun, dan lebih sering bagi para
karyawan baru atau yang berprestasi jelek

5. Ajukan kritik-kritik spesifik, bukan umum dan tidak jelas

6. Pusatkan kritik-kritik pada prestasi kerja, bukan pada karak- teristk-karakieristik

kepribadian.

7. Tetap tenang dan tidak berdebat dengan orang yang sedang di-nevaluasi

8. Identifikasikan kegiatan-kegiatan khusus yang dapat dilakukan karyawan untuk

mermperbaiki prestasi kerja.

12
9. Tunjukkan keinginan penilai untuk membantu usaha-usaha karyawan dan perbakan prestasi
kerja.

10. Akhiri periode evaluasi dengan menekankan aspek-aspek positif prestasi kerja karyawan
prestasi kerja karyawan.

2.4 UMPAN BALIK BAGI MANAJEMEN PERSONALIA

Proses penilaian prestasi kerja juga menyediakan umpan bali tentang efekzivitas fungsi
manajemen personalia. Pemilaian presas berfungsi sebagai suatu "quality control Bila proses
penilaian menunjukkan bahwa prestasi kerja jelek tersebar luas, banyak karyawan tidak
memenuhi syarat keputusan-keputusan penempatan intemal Mereka tidak akan dipromosikan
atau dipindahkan, atau bahkan diberhentikan.

Terlalu banyak karyawan yang berprestasi jelek bisa mence mink an kesalahan-kesalahan
pada salah satu atau beberapa fungsi manajemen personalia. Sebagai contoh, rencana bisa salah
karena informasi analis jabatan keliru, atau pengembangan sumberdaya manusia gagal untuk
mencapai sasaran-sasaran karier karena orang-orang yang diterima melalui proses seleksi
disaring secara jelek, dan sebagainya. Di mana pun letak kesalahan, departemen personalia perlu
memonitor hasil-hasil proses penilaian prestasi kena organisasi. Kegiatan ini dapat berfungsi
sebagai barometer fungsi personalia keseluruhan.

13
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Penilaian kinerja pegawai merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi

antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk
mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa jauh harapan ini dipenuhi.

Penyempurnaan yang dilakukan dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas dari

berbagai kekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada sekaligus untuk
menghindari berbagai ancaman dan untuk meminimalisir bahkan mengeliminir berbagai
kelemahan yang dimiliki.

Melalui sistem penilaian yang sempurna, diharapkan apa yang menjadi tujuan dari
penilaian itu sendiri bisa tercapai secara efektif, sehingga bisa dihasilkan Aparatur Negara yang
sempurna dan seimbang lahir maupun bathinnya, yang ditandai dengan adanya tingkat
kompetensi yang tinggi dan perilaku yang mencerminkan seorang Abdi Negara, dan Abdi
Masyarakat.

Adanya perilaku yang baik dan tingkat kompetensi yang tinggi pada masing-masing
individu, secara langsung juga akan meningkatkan kompetensi organisasi atau instansi dimana
pegawai tersebut mengabdi.

14
 Untuk mewujudkan akuntabilitas publik atau akuntabilitas kinerja instansi pemerintah
agar dapat berjalan sesuai yang diinginkan dan dicita-citakan bersama, harus disertai dengan
upaya mewujudkan akuntabilitas perilaku/tingkah laku baik personal (behavior) dan wajib
dilakukan oleh setiap entitas (institusi/organisasi) terhadap personalnya.

Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya untuk kepentingan perubahan status Karyawan
(dari status percobaan/kontrak akan menjadi tetap) atau untuk kenaikan jabatan saja. Tapi juga
bisa untuk menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji berkala (kalau ada), perhitungan insentif,
bonus dan bentuk reward yang lain.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, Hani, 2015, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE
Yogyakarta.

15