Almutahir / FAKTS02011793

HALAMAN JUDUL

i
 Almutahir / FAKTS02011793

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb

Segala puji dan syukur saya panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas berkah dan
rahmat-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah dengan judulPerformance
Management System. Sholawat serta salam selalu tercurahkan pada junjungan Nabi Muhammad
SAW yang telah membawa umat manusia dari kegelapan menuju sebuah kebaikan.

Makalah ini disusun guna memenuhi persyaratan dalam mengikuti kegiatan Fresh
Graduate Development Program (FGDP) PT Adhi Karya (Persero) Tbk. Makalah ini berisi
kompetensi-kompetensi yang harus dimiliki dan dikembangkan untuk menjadi insan ADHI,
insan yang senantiasa berkarya.

Saya menyadari bahwa dalam pengerjaan makalah ini masih terdapat banyak
kekurangan, maka dari itu saran dan kritik sangat diharapkan demi kesempurnaan penyusunan
makalah berikutnya. Saya berharap bahwa makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca pada
umumnya dan penulis pada khususnya.

Wassalamualaikum Wr. Wb

Banyumas, 21 Juli 2017

Almutahir

ii
 Almutahir / FAKTS02011793

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................................................... i

KATA PENGANTAR .................................................................................................................................ii
DAFTAR ISI .............................................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................................................... 1
1.1 Kompetensi .............................................................................. Error! Bookmark not defined.
1.1.1 Thinking Competency ........................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1.2 Personal Competency ........................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1.3 Interpersonal Competency................................................... Error! Bookmark not defined.
1.2 Potensi .......................................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.3 Performance ................................................................................. Error! Bookmark not defined.
BAB II TUJUAN ......................................................................................... Error! Bookmark not defined.
BAB III ANALISIS ................................................................................................................................... 2
3.1 Thinking Competency Project Manager ..................................... Error! Bookmark not defined.
3.2 Personal Comptency seorang Project Manager ......................... Error! Bookmark not defined.
3.3 Interpersonal Competency seorang Project Manager ............. Error! Bookmark not defined.
BAB IV PENUTUP ................................................................................................................................... 3
4.1 Kesimpulan ................................................................................................................................. 3
4.2 Saran ........................................................................................................................................... 3

iii
 Almutahir / FAKTS02011793

BAB I PENDAHULUAN

Dalam penerapannya seringkali penilaian kinerja merupakan beban dan menjadi hal
yang tidak nyaman bagi penilai dan yang dinilai sehingga memunculkan berbagai bias/error
dalam penilaian. Hal ini berupa penilai yang cenderung loyal dalam memberikan penilaian atau
juga sebaliknya, penilai pelit dalam memberikan penilaiannya. Adapula, Penilai yang ingin aman
sehingga memberi nilai di angka rata-rata kepada 1ating semua karyawan yang dinilai dan
masih banyak lagi bias penialian yang lain.Untuk mengatasi terjadinya bias penilaian tersebut
maka muncul sebuah system yang lebih complicated yaitu sistem penilaian yang melibatkan
banyak penilai. Penilai dalam hal ini adalah diri sendiri, atasan, rekan sekerja, customer dan
bawahan. Model ini pun walaupun lebih baik tapi masih belum memuaskan.

Untuk lebih memberikan kepuasan bagi yang terlibat dalam peneilaian kinerja dan
perusahaan maka kemudian muncul Performance Management System. Sebenarnya penilaian
kinerja adalah bagian dari Performance Management System. Tambahannya dalam
hal perencanaan (planning) performance, managing performance (coaching & konseling) dan
proses evaluasi performance (penilaian kinerja). Karena ada proses managing performance
maka hasil dari penilaian kinerja tidak akan mengagetkan hasilnya bagi karyawan seperti jika
perusahaan hanya menerapkan penilaian kinerja saja. Karena didalamnya ada interaksi antara
atasan dan bawahan dalam proses mencapai objective yang telah ditetapkan bersama atara
karyawan denganperusahaan.

Performance Management System adalah sistem yang dibuat untuk memastikan tujuan
organisasi yang telah diturunkan ke tingkat unit kerja dan pekerja, dapat dicapai sesuai dengan
obyektif yang telah ditetapkan. Manajemen kinerja adalah proses dimana manajer dan karyawan
bekerja sama untuk merencanakan, memantau dan meninjau tujuan kerja karyawan dan
kontribusi keseluruhan terhadap organisasi/perusahaan. Lebih dari sekadar sebuah tinjauan
kinerja tahunan, manajemen kinerja adalah proses terus menerus untuk menetapkan tujuan,
menilai kemajuan dan memberikan pembinaan dan umpan balik yang terus berlanjut untuk
memastikan bahwa karyawan memenuhi tujuan dan sasaran karir mereka. Performance
Management System digunakan sebagai salah satu dasar pengambilan keputusan yang
berhubungan dengan pengelolaan sumber daya manusia

Beberapa ahli mendefinisikan performance management system sebagai berikut.

Cokins (2009) menyampaikan bahwa dari sejarahnya performance management diarahkan
untuk mengukur kinerja per individu karyawan yang digunakan oleh fungsi personalia atau
sumber daya manusia di perusahaan. Dalam perkembangannya hingga kini, performance
management sudah diterima secara umum sebagai konsep enterprise-wide performance
management seiring dengan berkembangnya teknologi informasi yang mendukung pengukuran
kinerja secara terintegrasi dan terstruktur. Definisi sederhana mengenai performance
management adalah eksekusi strategi dengan tindakan yang membawa hasil seperti yang
diharapkan.

Performance management menurut Bacal (2001) lebih menekankan pada proses

komunikasi dalam proses kemitraan antara karyawan dan atasan langsungnya untuk
membangun ekspektasi dan pemahaman mengenai job functions terkait, bagaimana kontribusi
karyawan kepada tujuan perusahaan, apa yang diharapkan menjadi kinerja baik, bagaimana
karyawan dan pimpinan akan bekerja sama untuk menjaga dan meningkatkan kinerja,
1
 Almutahir / FAKTS02011793

bagaimana kinerja akan diukur dan mengindentifikasikan kendala dan mengatasinya.

Performance management secara garis besar terkait dengan strategic planning &tujuan
perusahaan, penggajian bonus dan promosi serta rencana pengembangan sumber daya manusia.

Parmenter (2007) menggunakan istilah Key Performance Indicator (KPI) untuk

performance management bagi sumber daya manusia yang didefinisikan sebagai sekumpulan
pengukuran yang dibuat 2atin kepada aspek kinerja organisasi yang paling kritikal untuk
kesuksesan organisasi pada kondisi sekarang dan di masa 2ating.Agar sukses dalam
implementasinya KPI harus memenuhi 7 (tujuh) karakteristik. Pertama, KPI tidak ditulis secara
finansial saja yaitu tidak ditulis dalam denominasi uang rupiah, dollar; namun juga dapat ditulis
dengan denominasi volume misal jumlah kunjungan ke nasabah, jumlah telefon yangmasuk yang
dapat berpengaruh kepada pencapaian target perusahaan. Kedua, KPI harus diukur secara
berkala dan teratur misalnya dihitung secara harian atau secara terus-menerus 24 jam sehari
dan 7 hari seminggu atau 24/7. Ketiga, KPI yang diterapkan harus mendapat komitmen penuh
dari manajemen puncak dan diterapkan kepada semua lapisan organisasi mulai dari atas ke
bawah. Keempat, diperlukan pemahaman yang baik oleh karyawan atas pengukuran dan
tindakan perbaikan yang perlu dilakukan. Kelima, KPI menghubungkan tanggungjawab individu
dengan team. Keenam, KPI yang dipilih sebagai pengukuran haruslah yang memberikan dampak
besar kepada suksesnya pencapaian target perusahaan. Ketujuh, KPI harus membawa dampak
positif kepada organisasi secara keseluruhan.

BAB I TUJUAN

Adapun tujuan dari penerpaan Performance Managament System adalah sebagai berikut.
1. Untuk kebutuhan training dan pengembangan karyawan
2. Untuk dokumentasi sebagai acuan perusahaan dalam pengambilan keputusan administrasi
misal kenaikan gaji, promosi dan pemutusan hubungan kerja.

BAB III ANALISIS

Kemampuan dan kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan kunci keberhasilan sebuah
organisasi. ADHI meyakini bahwa karyawan Perusahaan merupakan jantung
pertumbuhanbisnis, mereka merupakan kekuatan strategis untuk membawa Perseroan hingga
bisa meraih pencapaian bisnis yang memuaskan. Olehnya itu, diperlukan sebuah sistem sebagai
fungsi kontroling untuk menjaga kinerja semua insan ADHI. Dalam upaya menjaga kinerja
setiap insan ADHI, PT Adhi Karya menetapkan sebuah Peroformace Management System yang
memenuhi syarat sebagai berikut.
1. Sistem penilaian kinerja tersebut harus terkait tiga hal yakni
Visi, Misi dan Nilai-nilai Budaya ADHI,

2
 Almutahir / FAKTS02011793

Rencana Jangka Panjang Perusahaan (RJPP) dan Rencana Kerja dan Anggaran
Perusahaan (RKAP)
Rencana karir Individu setiap Insan ADHI.
2. Sistem penilaian kinerja ini harus ditekankan pada aspek-aspek berikut ini.
Pencapaian program perusahaan,
Menitikberatkan kepada bisnis perusaahan
Memfokuskan kepad kepuasaan pelanggan
Keberanian dalam pengambilan keputusan yang berbasis resiko
Kemampuan melakukan inovasi
Kemampuan kepemipinan
3. Sistem penilaian kinerja harus mampu mengakomodir/mendukung kinerja pegawai yang
tinggi dan keterikatan pegawai
4. Sistem penilaian kinerja digunakan sebagai dasar Perseroan menentukan keputusan
administrasi sebagai berikut.
pemberian kompensasi/gaji,
Pemberian penghargaan,
Pemberian pengakuan, dan
Pemberian insentif.

BAB IV PENUTUP

4.1 Kesimpulan
Adapun kesimpulan dalam makalah ini

4.2 Saran
Adapun sara penulis dalam makalah ini adalah sebagai berikut.

3
 Almutahir / FAKTS02011793

Disusun Oleh Almutahir F/AK-TS/0201/17/93

Mengetahui Imam Subchi Project Manager

Kualitas Materi Teknik Penyusunan Ketepatan Waktu

Nilai