Manajemen Sumber Daya Manusia

Kinerja dan Penilaian Prestasi Kerja

Oleh :
Kelompok 6

Samuel Pandu Kristiawan (1605511104)

I Made Sumertha Paramudya (1605511111)
I Made Dwika Aristhama (1605511117)

Program Studi Teknik Sipil

Fakultas Teknik Universitas
Udayana
2019

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa, Tuhan
Yang Maha Esa karena atas rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan yang berjudul
“Kinerja dan Penilaian Prestasi Kerja”. Selama pelaksanaan penyusunan laporan ini, penulis
mendapat banyak masukan dan bimbingan dari dosen pengampu mata kuliah Aspek Hukum
Pembangunan. Untuk itu, penulis mengucapkan terimakasih kepada Bapak Dosen Ir. Gede
Astawa Diputra, MT.

Penulis menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari kata sempurna, terdapat banyak
kekurangan baik dari segi penggunaan kata dan bahasa, maupun dari isi laporan. Oleh karena
itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari berbagai pihak yang telah membaca
laporan ini. Akhir kata penulis memohon maaf jika ada kesalahan dalam penyusunan laporan
ini, semoga laporan ini dapat memberikan informasi dan bermanfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan.

Jimbaran, 09 April 2019

Penulis

ii
 Daftar isi

KATA PENGANTAR ...............................................................................................................ii

Daftar isi................................................................................................................................... iii
BAB I ......................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................... 2
1.3 Tujuan dan Manfaat Pembuatan Makalah ........................................................................ 2
BAB II........................................................................................................................................ 3
PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 3
2.1 Pengertian Penilaian Kinerja ............................................................................................ 3
2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja............................................................................. 5
2.3 Elemen Penilaian Kinerja ................................................................................................. 6
2.4 Metode Penilaian Kinerja ................................................................................................. 7
2.5 Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja ...................................................................... 9
2.6 Faktor Penghambat dalam Penilaian Kerja .................................................................... 10
2.7 Jenis-Jenis Penilaian Kerja ............................................................................................. 13
BAB III .................................................................................................................................... 15
PENUTUP................................................................................................................................ 15
3.1 Kesimpulan..................................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 16

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang

berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan
perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti
perkembangan zaman. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauh mana tujuan perusahaan
telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan
lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan
kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan
perusahaan tersebut.
Pemibinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam
perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan
perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian
atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan
penilaian kinerja atau penilaian prsetasi kerja.
Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi
dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetetif dan
menggelobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi.
Oleh karenanya penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan. Hasil
penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan
yang dikehendaki perusahaan baik dilihat drai sisi kuantitas maupun kualitas.
Bagi perusahaan, penilaian kinerja karyawan merupakan salah satu tugas
manajer yang penting dalam perusahaan. Sifat maupun cara penilaian banyak
tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan dalam
perusahaan tersebut.
Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan sebagai
instrumen untuk mengendalikan prilaku karyawan, membuat keputusan-
keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan
penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan

1
 pelatihan dan pengembangan karyawan yang bersangkutan. Seharusnya
penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga
mengembangkan dan memotivasi karyawan. Sebaiknya karyawan yang dinilai
harus mengetahui bidang prestasi yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai
dirinya sendiri, bahkan mempertemukan hasil penilaiannya itu dengan penilai.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian penilaian kinerja?

2. Apa Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja?
3. Apa saja Elemen Penilaian Kinerja?
4. Apa Metode Penilaian Kinerja?
5. Apa saja Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja?

1.3 Tujuan dan Manfaat Pembuatan Makalah

Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah :

1. Untuk memberikan wawasan bagi para pembaca agar mengetahui penilaian
prestasi kerja karyawan dalam perusahaan.
2. Mengetahui tata cara atau metode-metode yang dapat digunakan dalam
melakukan penilaian kinerja karyawan.
3. Memberikan pengetahuan bagi para perusahaan bahwa penilaian kinerja
suatu karyawan sangat penting dilakukan hal ini guna untuk dapat mencapai
tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan dan meningkatkan
produktivitas karyawan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja

merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Salah satu
cara yang dapat digunakan untuk dapat melihat perkembanagn perusahaan adalah
dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian
kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu
secara objektif dan dilakukan secara berkala. Penilaian kinerja mengacu pada suatu
sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku dan hasil,
termasuk tingkat kehadiran.

Dengan demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan

dalam lingkup tanggungjawabnya. Dalam praktiknya, istilah penilaian kinerja
(performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat
digunakan secara bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai
maksud yang sama. Penilaian kinerja perusahaan digunkan untuk menilai kinerja
karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Apabila penilaian
kinerja dilakukan dengan benar para karyawan, para penyelia, departemen SDM
dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya-
upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan.

Selain itu, penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik
untuk mengendalikankaryawan. Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk
mereview kinerja, peringkat kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi
karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan
pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai tujuan perusahaan.

3
 Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo W. adalah proses untuk
mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi
pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu.
Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian

kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari:

1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh

terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan
mengacu pada hasil analisa jabatan.
2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada
proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana
yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus
melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau
memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja.
Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan
potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan
dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja
pegawainya.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja,

terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa
penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja
pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan
pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja
pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja
antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

4
2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan
pegawai yang dinilai, yaitu:

1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer

untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau
sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir
dan potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan
apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya
manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem
informasi manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision
tidak diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh
faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-
lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu terlihat, namun dengan melakukan
penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga
membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan
bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi
pegawai itu sendiri.

5
2.3 Elemen Penilaian Kinerja

 Performa Standar (Performance Standard)

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang
dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur.
Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan
yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya
penilaian kinerja ini.

 Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu
kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris
(empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis
(systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).

 Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem
penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan
sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang
menentukan kinerja Werther dan Davis (1996:346). Pengukuran kinerja
juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan
kinerja sebenarnya yang terjadi. Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif
atau obyektif. Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima,
diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat
kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti
pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang
yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

 Analisa Data Pengukuran

Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah
dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan
dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan

6
 pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan
dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja aktual.
 Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau

metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis,
valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian
kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun
juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan
penempatan pegawai.

2.4 Metode Penilaian Kinerja

1. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur
tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah
1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika
tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia
diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor
kinerja lainnya.
2. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan
terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini,
penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau
prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang
sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
3. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan
karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-
saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih
memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan
daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke

7
 hari. Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis
seorang penilai.
4. Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar
yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang
diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal dari seorang pekerja
yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau kondisi normal.
Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara
jelas bagaimana standar yang ditetapkan.
5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai
dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.
Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi
dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling
bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir
sama atau sebanding.
6. Forced distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam
sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal.
Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan
ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori
berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen
sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam
kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang
semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa
yang harus dimasukan ke dalam kategori yang lebih rendah.
7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja
yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya
penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan
tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja
lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau

8
 kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan
seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai
dengan tingkat kinerja yang diharapkan.

2.5 Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja

1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah
kurangnya objektivitas. Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor
yang lazim digunakan seperti sikap, loyalitas dan kepribadian adalah faktor-
faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor yang terkait dengan
pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor
sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum baik
atau buruk berdasarkan faktor tunggal ini.
3. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai
tinggi kepada yang tidak berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari
seharusnya. Penilai terlalu “ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja
seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang
terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi atau
batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila
pekerja di beri nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala
penilaian, Biasanya, penilai memberi nilai tengah karena ingin menghindari
kontroversi atau kritik.
5. Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang
paling akhir akan lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama.
Penilai cenderung lebih banyak menilai kinerja yang tampak menjelang atau

9
 pada saat proses penilaian dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja
mencakup periode waktu tertentu.
6. Bias pribadi (stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang
berkaiatan dengan karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender
atau usia. Meskipun ada peraturan atau undang-undang yang melindugi
pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilain kinerja.

2.6 Faktor Penghambat dalam Penilaian Kerja

Penilai sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja
karyawan, hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi
pengukuran yang tidak akurat. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah :
1. Kendala hukum/legal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM
harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebu tidak dipenuhi, keputusan
penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan
atau hukum lainnya. Setiap terjadi kesalahan dalam pengambilan keputusan
yang berdamapak pada aspek hukum dapat berakibat negatif bagi
perusahaan, sehingga kemungkinan banyak karyawan melakukan
penuntutan perkara terkait dengan hasil penilaian kinerja.
2. Bisa oleh penilai
Bentuk-bentuk penilai yang umumnya terjadi adalah :
a. Hallo effect, terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi
pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. Sebagai
contoh seorang penilai bisa saja secara pribadi tidak menyenangi
karyawan tertentu, terlepas dari faktor-faktor penyebab
ketidaksenangannya itu. Dalam hal demikian, kecendrungan penilai
adalah memberikan penilaian negatif terhadap orang yang tidak
disenanginya itu, padahal sebenarnya apabila dinilai secara objektif,
karyawan yang dinilai seharusnya memperoleh penilaian positif.
Sebaliknya juga tidak mustahil terjadi seorang bawahan yang secara

10
 pribadi disenangi oleh penilai memperoleh penilaian positif meskipun
sesungguhnya prestasi kerjanya rendah.
b. Kesalahan kecendrungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka
menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang
dinilai sangat positif atau sangat negatif. Penilaian sering dihidari karena
penilai harus menjelaskan kepada departemen SDM mengenai alasan
dari penilaian tersebut. Dapat dipastikan bahwa penilaian demikian
sangat tidak objektif karena yang berprestasi tinggi akan meras
diperlakukan tidak adil dan dirugikan, sedangkan yang berprestasi
rendah memperoleh penghargaan yang tidak wajar.
c. Penilai karena terlalu lunak dan terlalu keras, terjadi ketika penilai
cendrung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Penilai
melihat semua kinerja karyawannya bagus dan menilai dengan baik.
d. Penilai karena penyimpangan lintas budaya. Setiap penilai mempunyai
harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya.
Ketika seorang penilai diharuskan untuk menilai dari karyawan yang
berbeda kulturnya, mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap
karyawan tersebut.
e. Prasangka pribadi, sikap tidak suka seorang penilai terhadap
sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian seorang
karyawan. Prasangka akan mengabaikan penilaian efektif dan dapat
melanggar hukum anti diskriminasi.
f. Pengaruh kesan terakhir. Ketika penilai diharuskan menilai kinerja
karyawan pada masa lampau, kadang-kadang penilai mempersepsikan
dengan tindakan karyawan pada saat ini yang sebetulnya tidak
berhubungan dengan kinerja masa lampau. Jadi kinerja karyawan dinilai
berdasarkan penampilan karyawan saat sekarang yang masih diingat
oleh penilai.
3. Mengurangi bias penilaian
Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan secara
jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang
sesuai. Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal berikut :

11
 a. Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan.
b. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputiusan terhadap
karyawan harus diterangkan untuk menjaga kenetralan dan objektivitas.
c. Dengan bantuan departemen SDM menemukan dan menggunakan tehnik
penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang berorientasi pada
prestasi kerja di masa lalu maupun yang ditujukan kepada perusahaan di
masa datang.

Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui

kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus
diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu
dalam penilaian kinerja perlu memiliki :

1. Standar kinerja
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa
jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif standar perlu
berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Idealnya
penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja nyata dari
unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.
2. Ukuran kinerja
Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat
diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi
penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga
hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama
untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah
reabilitas sistem penilaian. Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat
tergantung pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi sayarat-
syarat sbb :
 Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa
penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan
keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.

12
  Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolak ukur seorang dalam
melaksanakan pekerjaannya.
 Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-
ukuran yang memenuhi persyarata seperti mudah digunakan, handal, dan
memberikan informasi tentang prilaku kritikal yang menentukan
keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Syarat-syarat yang harus
dipenuhi :
1. Reliability, ukuran kinerja harus konsisten.
2. Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari
suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.
3. Sensitivity, bebrapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan
antara penampilan nilai tinggi dan rendah.
4. Practicuality, kriteria harus dapat diukur dan kekuranagn
pengumpulan data tidak terlalu menggangu atau tidak in-efisien.

2.7 Jenis-Jenis Penilaian Kerja

1. Penilaian hanya oleh atasan.

 Cepat dan langsung,
 Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-sama
membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.
 Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan
sendiri.
 Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan akhir.
 Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
 Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
 Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.

13
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti kelompok staf,
namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen
SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
 Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor
yang besar.
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
 Mungkin terlalu subjektif.
 Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.

14
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting untuk
dilakukan dalam suatu perusahaan, hal ini selain untuk dapat digunakan sebagai
perbaikan kinerja juga masih banyak kegunaan lainnya yang didapatkan dari
penilaian kinerja tersebut diantaranya : posisi tawar, perbaikan kinerja,
penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, pelatihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi proses
staffing, definisi proses penempatan karyawan, ketidakakuratan informasi,
kesalahan dalam merancang pekerjaan, kesempatan kerja yang adil, mengatasi
tantangan-tantangan eksternal, elemen-elemen pokok sisitem penilaian kinerja
dan umpan balik ke SDM, hal ini tentunya akan dapat dicapai apabila dengan
menggunakan berbagai metode dalam penilaian prestasi kerja dinataranya :
(1) metode penilaian yang beroreientasi pada masa lalu dan (2)metode penilaian
yang berorientasi pada masa depan. Namun dalam penggunaan metode-metode
ini tentunya terdapat banyak sekali faktor-faktor yang dapat menghambat dalam
penilaian prestasi kerja seperti : (1) kendala hukum, (2) bias oleh penilai dan (3)
mengurangi bias penilaian. Sehingga dalam menentukan metode yang akan
diterapkan dalam penilaian prestasi kerja karyawan perlu untuk dilakukannya
pertimbangan yang sangat matang untuk mendapatkan hasil yang terbaik.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Melayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sutrisno, Edy. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group

16