MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II

MAKALAH KINERJA KARYAWAN

DOSEN PENGAMPU : DR. MAHMUDA ENNY WIDYANINGRUM DRA.
EC. M.Si

KELOMPOK 8 BAB 16 - MANAJEMEN VI/A

1. Rifaldy Ramadhani (1512111044)
2. Sofian Wahyu Anggoro (1512111067)
3. Okka Wiratama (1512111122)

UNIVERSITAS BHAYANGKARA SURABAYA

FAKULTAS EKONOMI BISNIS
2017/2018
 Kata Pengantar
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan
makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana. Semoga makalah ini dapat
dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam
penulisan selanjutnya.

Dalam makalah ini penulis akan menyajikan pendahuluan pada Bab I yang berisi latar
belakang penulisan, rumusan masalah, tujuan penulisan, dan manfaat penulisan. Selanjutnya
pada Bab II penulis menyajikan teori – teori dan pembahasan yang berhubungan dengan
Kinerja Karyawan. Pada Bab III penulis akan memberikan penutup yang berisi simpulan
dan saran.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik
dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun kami harapkan demi kesempurnaan
makalah ini.

Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan
dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Tuhan Yang Maha Esa
senantiasa memberkati segala usaha kita.

Surabaya, 20 April 2018

Penulis

1
 Daftar Isi
Kata Pengantar .....................................................................................................................1
Daftar Isi ..............................................................................................................................2
Bab I Pendahuluan
1.1 Latar Belakang ...................................................................................................3
1.2 Rumusan Masalah ..............................................................................................3
Bab II Pembahasan
2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ............................................................................4
2.2 Model Pengukuran Dalan Menilai Kerja ...........................................................5
2.3 Kriteria Penilaian Kerja yang efektif .................................................................5
2.4 Proses Penilaian Kerja .......................................................................................6
2.5 Tujuan Dan Sasaran Penilaian Kinerja Karyawan .............................................7
2.6 Manfaat Evaluasi Kinerja Karyawan .................................................................7
2.7 Syarat-Syarat Berkualitasnya Kinerja Karyawan ..............................................9
2.8 Metode-Metode Penilaian Kinerja Karyawan .................................................11
2.9 Masalah-Masalah Dalam Penilaian Kinerja Karyawan ...................................12
Bab III Penutup
3.1 Kesimpulan ......................................................................................................14
3.2 Saran ................................................................................................................15
Daftar Pustaka

2
 Bab I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpungan dalam manajemen sumber daya

manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakanbagaian penting
dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi
kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua
kepentingan.yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan
organisasi.
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk
meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan
Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi
akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Selama ini banyak instansi
Pemerintahan yang belum mempunyai karyawan dengan kompetensi yang memadai, ini
dibuktikan dengan rendahnya produktivitas karyawan dan sulitnya mengukur kinerja
karyawan di lingkup instansi pemerintahan. Dalam era globalisasi ini perkembangan industry
dan perekonomian dunia harus diimbangi oleh kinerja karyawan yang baik sehingga
terciptanya dan tercapainya target target yang hendak dicapai. Salah satu persoalan penting
dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah
pegawai) dalam organisasi adalah menilai kinerja pegawai. Penilaian kinerja dikatakan
penting mengingat melalui penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah
menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil
penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan
pegawai.
Namun demikian, sering terjadi, penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidaktepatan ini
dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan
penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan,
ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen
penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

1.2 Rumusan Masalah

1. Pengertian kinerja karyawan ?
2. Apa saja faktor kinerja karyawan ?
3. Apa saja kriteria penilaian kerja yang efektif ?
4. Bagaimana proses penilaian kinerja karyawan ?
5. Tujuan dan sasaran penilaian kinerja karyawan ?
6. Apa saja metode-metode penilaian kerja ?
7. Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja ?

3
 Bab II
Pembahasan
2.1 Pengertian kinerja karyawan
Terdapat banyak pengertian yang diajukan tentang kinerja karyawan, meskipun
pengertin-pengertian tersebut pada dasarnya memiliki banyak kemiripan satu sama lainnya.
Istilah kinerja dipadankan dari istilah ”performance” dalam bahasa inggris yang berarti
perbuatan, tindakan, penampilan dan yang lainya. Namun, dalam ilmu Manajemen, istilah
kinerja ini selalu mendapat perluasan pengetian yang di kaitkan terutama dalam kerja dan
kualitas atau tingkatan upaya yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu, baik dalam
organisasi ataupun perusahaan. Kinerja merupakan salah suatu elemen penting yang harus
terdapat dalam sebuah perusahaan dengan tingkat yang ditetapkan sebagai acuan
Beberapa definisi kinerja menerut para ahli, sebagai berikut :
1. Barry Cushway: kinerja menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan
dengan target yang telah ditentukan
2. Amstrong dan Baron: kinerja adalah tentang melakukan pekerjaandan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya. Kinerjamerupakan haasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen
dan dan memeberikan kontribusi ekonomi.
3. Robert L Mathis dan Jhon H. Jackson “kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.”
4. John Witmore: “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntunt dari
seseorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus dketahui yang harus
dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaan hasil
suatu instansi dihubungkan dengan sutu visi dan diemban suatu organisasi atu
perusahaan yang serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan
oprasional.
Pengertian-pengertian kinerja diatas secara umum menyorot prihal tindakan yang
dilakukan oleh seseorang dalam keberadaannya baik sebagai anggota, pegawai, manajer,
bahkan piemimpin dari sebuah organisasi, perusahaan atau kelompok kerja tertentu.
Karena itu istilahdan konsep kinerja banyak menghiasi kajian dan praktek dibidang
manajemen, sebagai salah satu konsep vital yang menentukan gerak dan perkembangan
dari manajemen tertentu.

4
 2.2 Model Pengukuran Dalam Menilai Kinerja
Salah satu tantangan yang harus dihadapi adalah untuk merestrukturisasi dan mengelola
proses penilaian kerja dengan fair dan akurat. Tetapi dengan sedikit penelitian dan penerapan
yang hati-hati akan dapat diciptakan program penilaian yang dapat memuaskan kebutuhan
baik manajer dan staff. Manfaat penilaian kinerja adalah :
1. Manage staff untuk tetep terfokus pada sasaran dan tujuan organisasi;
2. Memberikan training dan pengembangan yang diperlukan butuhkan bagi pekerja;
3. Memotivasi staff akuntansi untuk meningkatkan keterampilan atau job knowledge untuk
memeberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi;
4. Menyediakan sebuah tujuan dan dasar pertahanan secara legal sebagai kunci keputusan
sumber daya manusia.
5. Meliputi promosi dan kenaikan gajih, dan memecahkan kembali kesulitan dalam hubungan
antar pekerja.
Dalam penilaian kinerja menentukan siapa yang harus melakukan evaluasi adalah
merupakan hal terprnting. Kuantitas dan kualitas kemampuan tugas mungkin bervariasi
sesuai dengan tingkat organisasi, demikian juga kedekatan pekerja dengan pemberi rating
dalam evaluasi. Penentuan siapa yang akan melakukan evaluasi dianggap sebagai hal penting
karena tidak ada seorangpun dalam organisasi yang memiliki hanya pemimpin saja harus
segera ditinggalkan dan berusaha meneraptegkan penilaian kinerja menurut paradigma baru.

2.3 Kriteria Penilaian Kerja yang Efektif

Menurut Michael Adryanto, dalam bukunya Tips and Tricks for Driving Productivity:
Strategi dan Teknik Mengelola Kinerja untuk Meningkatkan Produktivitas, penilaian kinerja
hanya akan efektif bila dilakukan secara fair dan objektif. Fair adalah berdasarkan standar
yang telah disepakati, sedangkan objektif adalah nilai-nilai yang diberikan sesuai dengan
tingkat pencapaian.
Agar penilaian fair, ada lima elemen yang harus diperhatikan:
 Sasaran kinerja yang jelas
 Sasaran disepakati bersama
 Sasaran berkaitan dengan uraian jabatan
 Pertemuan tatap muka
 Diskusi
Sementara itu, untuk melakukan penilaian yang objektif, Anda harus mempertimbangkan
enam elemen di bawah ini:
 Data actual
 Perilaku karyawan yang positif dan negative
 Keberanian atau ketegasan Anda
 Sistem penilaian yang terstruktur
 Formulir yang tidak rumit
 Kemampuan menilai

5
2.4 Proses Penilaian Kinerja
Berikut adalah langkah-langkah yang harus Anda lakukan untuk menilai kinerja anak buah
atau pegawai Anda.
1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan
Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku
dan kinerja bawahan Anda. Ini dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan
terakhir, dan sebagainya.
2. Buat penilaian
Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan
memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai
draf penilaian (sementara). Meskipun demikian, Anda tetap harus serius membuatnya.
3. Diskusikan dengan atasan langsung
Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara
dengan atasan langsung Anda. Tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang
fair dan objektif.
4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda
Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan Anda.
Pertemuan ini seyogianya dilangsungkan di tempat dan waktu yang nyaman (misalnya
kantor Anda atau ruang rapat) sehingga Anda berdua tidak terganggu aktivitas lain.
5. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda
Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Jangan
lupa, berikan waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil
tersebut.
6. Bahas hasil penilaian
Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan ini,
kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya (misal
pengukuran motivasi). Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk
menyampaikan pendapat atau tanggapan.
7. Informasikan rencana pengembangan
Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan
Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau
permagangan. Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk
mendapatkan kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan
lancar dan berhasil guna (efektif).
Dengan mengetahui kriteria dan langkah-langkah di atas, Anda dapat melakukan
penilaian kinerja yang efektif. Dengan demikian, penilaian kinerja tidak lagi menjadi
kegiatan yang menegangkan atau sia-sia. Ujung-ujungnya, produktivitas karyawan,
unit kerja, dan perusahaan meningkat dari tahun ke tahun.

6
2.5 Tujuan dan sasaran penilaian kinerja karyawan
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian kinerja tidahanya semata –mata
menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai
bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal –hal khusus sesuai
dengan bidang dan tugasnya semuanya layak untuk dinilai.
Tujuan penilaian kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :

1. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yag serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok,
kenaikan gaji istimewa dan insentif uang
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam.
6. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan.
7. Kenaikan jabatan.
8. Traning.

2.6 Manfaat evaluasi kinerja karyawan

Adapun manfaat dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2013:11) adalah:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian
dan besarnya balas jasa.
2) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya
3) Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada di
dalam organisasi
6) Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan
7) Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan
8) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description)

Sedangkan menurut Payaman Simanjuntak menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja (EK) adalah
sebagai berikut :

1. Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang rendah atau
dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasannya akan
segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja
lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki :
 Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih lanjut
 Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja
 Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi ;
 Keyakinan untuk berhasil.
2. Pengembangan SDM. EK sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan kelemahan setiap individu,
serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat
mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta

7
 mengatasi dan mengkompensasi kelemahan – kelemahannya melalui program pelatihan.
Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi,
maupun dalam rangka pengembangan karier mereka masing-masing.
3. Pemberian Kompensasi. Melalui EK individu,dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi
kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau
kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada
perusahaan. Pekerja yang menampilkan EK yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain
berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus yang lebih besar daripada
pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
4. Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu,
kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat
menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.
5. Program Kepegawaian. Hasil EK sangat bermanfaat untuk menyusun program-program
kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier pegawai.
6. Menghindari Perlakuan Diskriminasi. EK dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi,
karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil
evaluasi kinerja.

Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing

tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat
diambil tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan maupun tindakan koreksi
atau perbaikan atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan.
Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak manajemen atau
pegawai yang berwenang untuk memberikan penilaian terhadap tenaga kerja yang
bersangkutan dan biasanya merupakan atasan langsung secara hierarkis atau juga bisa dari
pihak lain yang diberikan wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan penilaian.
Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada pihak manajemen tenaga kerja untuk
mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan
pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan perusahaan.
Dalam melakukan penilaian kinerja terhadap seorang tenaga kerja, pihak yang
berwenang dalam memberikan penilaian seringkali menghadapi dua alternatif pilihan yang
harus diambil: pertama, dengan cara memberikan penilaian kinerja berdasarkan deskripsi
pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya; kedua, dengan cara menilai kinerja
berdasarkan harapan-harapan pribadinya mengenai pekerjaan tersebut. Kedua alternatif
diatas seringkali membingungkan pihak yang berwenang dalam memberikan penilaian
karena besarnya kesenjangan yang ada diantara kedua alternatif tersebut sehingga besar
kemungkinan hanya satu pilihan alternatif yang bisa dipergunakan oleh pihak yang
berwenang dalam melakukan penilaian
Penentuan pilihan yang sederhana adalah menilai kinerja yang dihasilkan tenaga kerja
berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan pada saat melaksanakan kegiatan
analisis pekerjaan. Meskipun kenyataannya, cara ini jarang diperoleh kepastian antara
pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh seorang tenaga kerja dengan deskripsi pekerjaan
yang telah ditetapkan. Karena seringkali deskripsi pekerjaan yang etrtulis dalam perusahaan
kurang mencerminkan karakteristik seluruh persoalan yang ada.

8
 Kebiasaan yang sering dialami tenaga kerja adalah meskipun penilaian kinerja telah
selesai dilakukan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian, tenaga kerja yang
bersangkutan tetap kurang mengetahui seberapa jauh mereka telah memenuhi apa yang
mereka harapkan. Seluruh proses tersebut (penilaian kinerja) analisis dan perencanaan
diliputi oleh kondisi yang tidak realistis semisal permaian, improvisasi, dan sebagainya. Jalan
yang lebih berat bagi pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian adalah menentukan
hal-hal yang sebenarnya diharapkan tenaga kerja dalam pekerjaan saat itu.
Cara menghindarkan hal tersebut biasa dilakukan manajemen adalah dengan cara
menanyakan pada masing-masing tenaga kerja untuk merumuskan pekerjaanya. Meskipun
cara ini sebenarnya agak bertentangan dengan literatur ketenaga kerjaan yang ada. Dengan
alasan para tenaga kerja cenderung merumuskan pekerjaan mereka dalam arti apa yang
telah mereka kerjakan, bukannya apa yang diperlukan oleh perusahaan. Hal ini bukan
berarti tenaga kerja tidak memiliki hak suara dalam merumuskan deskripsi pekerjaan
mereka. Mereka juga membantu merumuskan pekerjaan secara konstruktif, karena
kesalahan bukan karena tenaga kerja tidak diminta untuk membantu merumuskan
pekerjaan, tetapi karena seluruh beban pekerjaan dilimpahkan diatas pundak mereka.

2.7 Syarat-Syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja

1. Input (potensi)
Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang
dikehendaki oleh perusahaan, maka perlu ditetapkan, disepakati, dan diketahui faktor-
faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada
dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang dinilai. Dengan
demikian, akan tercipta ketenangan kerja. Perlu ada kejelasan ruang lingkup
pengukuran. hal-hal berikut ini perlu pula ditetapkan sejak awal sebelum seorang
karyawan akan dinilai.
A. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan
lengkap, dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara
cermat dan tepat.
B. Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar
pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). Selain itu, dalam
menyusun formulir evaluasi serta faktor-faktor yang akan dinilai harus disesuaikan
dengan bidang tugas dan tanggung jawab karyawan.

2. Proses (pelaksanaan)
Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan
kelompok harus dilakukan, untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja
dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan
praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Proses tersebut dapat dilakukan melalui
sarana-sarana berikut ini.

9
a. Briefing (penjelasan singkat)
b. Pelatihan
c. Output (hasil)
Unsur-unsur kunci dalam kinerja karyawan
1. Pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. Pendefinisian misi
a. bertujuan Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan;
b. Menyediakan dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya perusahaan;
c. Mengembangkan suatu dasar, atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber
daya perusahaan;
d. Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum.
e. Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan;
f. Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang
terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan;
g. Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus.

Untuk dapat merumuskan misi suatu perusahaan dengan tepat dan jelas, dapat
menggunakan acuan utama, yaitu :
a. Visi perusahaan;
b. Jenis perusahaan;
c. Jenis usaha.
Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan merupakan hasil pengkajian pernyataan misi
yang berisi suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya
mencapai hasil yang telah ditetapkan. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan
menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian sasaran dapat
diukur dengan jelas dan mudah.
2. Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan
Perencanaan strategis merupakan proses berkesinambungan suatu pengambilan keputusan
yang mengandung risiko. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk
memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan, sumber daya yang harus
dialokasikan, sejalan dengan tujuan dan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari perusahaan
yang bersangkutan.
Perencanaan strategis mencakup :
a. Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik
b. Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat
digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada
c. Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu
dalam lingkungan perusahaan
d. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan

10
 e. Penciptaan beberapa kebijakan, rencana, program, dan tugas pokok perusahaan dan
masing-masing departemen untuk menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan.

2.8 Metode-Metode Penilaian

ada tujuh metode penilaian kinerja yaitu:
1. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor
kinerja (performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung
jawab pegawai.Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan
5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja,
maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja
lainnya.
2. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely
good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan
tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable)
dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
3. Essay

Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan, kinerjanya pada
masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja
tersebut.Metode ini cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam
tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari
ke hari.Penilaian seperti ini sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
4. Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.Standar mencerminkan keluaran
normal dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada kecepatan atau
kondisi normal.Agar standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara
jelas bagaimana standar yang ditetapkan.
5. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan peringkat yang
disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.Contohnya, pekerja terbaik dalam satu
bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya diletakkan
di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja menunjukkan prestasi yang
hamper sama atau sebanding.
6. Forced distribution

Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori
yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk
ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen terbaik

11
 sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen berikutnya ke dalam kategori
menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke
dalam kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang semuanya
berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk memutuskan siapa yang harus dimasukan ke
dalam kategori yang lebih rendah.
7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan
dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila
pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi skala 4
yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau
kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode
ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang
diharapkan.

2.9 Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja

1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas.
Dalam metode rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap,
loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan faktor-faktor
yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat meningkatkan objektivitas.
2. Bias “Hallo error”
Bias “Hallo error” terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang
paling penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor tunggal
ini.
3. Terlalu “longggar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu “longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak
berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu “ketat”
(strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu “ketat” dalam memberikan
nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi bila manajer tidak mempunyai definisi
atau batasan yang akurat tentang berbagai faktor penilaian.
4. Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai
rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai memberi
nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
5. Bias perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan
lebih mudah diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak
menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian dilakukan.
Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.

12
6. Bias pribadi (stereotype)
Penyelia yang melakukan penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaiatan dengan
karakteristik pribadi pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan
atau undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam
penilain kinerja.

13
 Bab III
Penutup
3.1 Kesimpulan
 Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi penilaian
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi
karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk
penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik yang dapat dipakai
sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram. Aspek penting dari suatu sistem
penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar
tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu pekerjaaan. Standar itulah yang
merupakan tolak ukur seseorang melakukan pekerjaannya.
 Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk
meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau intansi. Oleh karena itu,
diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian
atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.
 Peningkatan kinerja karyawan menjadi perhatian utama setiap perusahaan/organisasi
dalam menjalankan kegiatan-kegiatan usahanya. Karyawan dengan kinerja yang
memuaskan merupakan asset perusahaan yang sangat berharga. Karyawan merupakan
sumber daya manusia perusahaan yang sangat bernilai, serta dapat membantu dalam
mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

3.2 Saran
Karyawan merupakan asset penting bagi perusahaan untuk dapat menjalankan
kegiatan-kegiatan demi kemajuan perusahaan bersangkutan. Dengan demikian, dalam
memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja perlu dilakukan dengan sangat hati-hati agar
benar-benar didapat tenaga kerja berkualitas sesuai harapan perusahaan. Selain itu, perlu
dukungan dari perusahaan terutama melalui program-program yang berhubungan
langsung dengan karyawan untuk dapat menjaga dan meningkatkan kinerja karyawannya
agar semakin baik. Dan tidak hanya berada pada standar baik saja, tetapi dapat
meningkat sampai standar memuaskan. Hal ini nantinya akan membantu perusahaan
dalam meraih kemajuan dimasa yang akan datang.
Perlu diadakan peninjauan ualang setiap tahunnya untuk penmpatan ulang
karyawan. Jadi karyawan yang dirasakan oelh pihak perusahaan memiliki prestasi kerja
yang kurang di departemen lain yang lebih sesuai. Hal ini selain dapat menimbulkan
kepercayaan karyawan terhadap pihak perusahaan yang nantinya menimbulkan loyalitas
dalam diri karyawan, juga dapat membantu pihak perusahaan untuk tidak mengeluarkan
biaya lagi untuk proses staffing karyawan baru.

14
 Daftar Pustaka
 Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Penerbit PT, Remaja Rosdakarya, Bandung, Tahun 2013 Halaman 164
 Permata S, SRM Indah. 2013. Sasaran Kinerja Pegawai. Jakarta : Kementrian
Pertahanan RI
 Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

15