MAKALAH

“MANAJEMEN PENILAIAN KERJA”

Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik

Pengampu : Dr. Fitri Kurnianingsih, S.Sos.,M.Si.

Di Susun Oleh:
Kelompok 6

Aditya Vernando Putra (190563201060)

Farida Hani Sri Wahyuni (190563201061)
Sri Rahayu (190563201062)

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI
TANJUNGPINANG
2021
 KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang
telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan
makalah ini guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Sektor Publik.
Makalah ini telah kami susun secara maksimal dengan mendapatkan berbagai
macam referensi. terlepas dari semua itu, kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu,
kami sangat terbuka untuk menerima segala kritik dan saran dari berbagai pihak yang
membangun agar makalah yang kami susun lebih baik kedepannya.
Akhir kata kami ucapkan terima kasih, semoga makalah yang kami susun ini
bisa bermanfaat untuk kita semua.

Tanjungpinang, 01 April 2021

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................................i
BAB I.................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.............................................................................................................1
A. Latar Belakang........................................................................................................1
B. Rumusan Masalah..................................................................................................1
C. Tujuan.....................................................................................................................1
BAB II...............................................................................................................................3
PEMBAHASAN................................................................................................................3
A. Pengertian dan Konsep Manajemen Penilaian Kinerja..........................................3
B. Pentingnya Kinerja Bagi Organisasi......................................................................4
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja...........................................................6
D. Tahapan dan Metode Penilaian Kinerja.................................................................7
E. Pelaku Penilaian Kinerja........................................................................................8
BAB III............................................................................................................................10
PENUTUP.......................................................................................................................10
A. Simpulan...............................................................................................................10
B. Saran.....................................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................11

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kinerja karyawan merupakan masalah yang sentral dalam keidupan sebuah
organisasi karena sebuah organisasi atau perusahaan akan mampu mencapai tujuan
atau tidak, sangat tergantung pada sebaik apa kinerja yang ditunjukkan oleh para
karyawannya. Karyawanlah yang akan menentukan apakah sumber daya orgasisasi
yang lain, seperti gedung-gedung, mesin, peralatan kerja, uang, bahan baku, dan
lain-lain dapat memberikan kontribusi optimal atau tidak terhadap upaya pencapaian
tujuan organisasi. Strategi apapun yang dipilih oleh organisasi dalam menjalankan
bisnisnya terutama apabila strategi yang dipilih adalah deferensiasi atau bisnis
bidang jasa, maka unsur karyawan memiliki posisi yang sentral, mereka menjadi
penentu keberhasilan bisnis yang dijalankan.
Pentingnya peranan kinerja seorang karyawan terhadap tujuan organisasi
tersebut, membuat sebuah organisasi perlu untuk menerapkan manajemen beserta
penilaian kinerja yang baik, transparan serta obyektif terhadap karyawan atau
pegawainya dalam rangka memperoleh potret yang nyata terhadap kinerja
karyawan. Oleh karena itu, penulis merasa perlu untuk memaparkan hakikat
manajemen dan penilaian kinerja yang baik dan efektif untuk diterapkan dalam
sebuah organisasi guna mendukung tercapainya tujuan bersama.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penulisan
ini yaitu :
1. Bagaimana pengertian dan konsep penilaian kinerja?
2. Seberapa pentingkah penilaian kinerja bagi organisasi?
3. Apa aja faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja?
4. Apa saja tahapan dan metode penilaian kinerja?
5. Siapa saja pelaku penilaian kinerja?
C. Tujuan
Berdasarkan latar belakang diatas maka tujuan dalam penulisan ini yaitu :
1. Agar pembaca memahami pengertian dan konsep penilaian kinerja.

1
2. Agar pembaca mengetahui bahwa penilaian kinerja sangat penting bagi
organisasi.
3. Agar pembaca mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.
4. Agar pembaca mengerti tahapan dan metode penilaian kinerja.
5. Agar pembaca mengetahui pelaku penilaian kinerja.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Konsep Manajemen Penilaian Kinerja

Penilaian dalah penerapan berbagai cara dan penggunaan beragam alat penilaian
untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana ketercapaian kompetensi
(rangkaian kemampuan) seseorang. Penilaian menjawab pertanyaan tentang sebaik
apa hasil atau prestasi seorang karyawan. Hasil penilaian dapat berupa nilai
kualitatif (pernyataan naratif dalam kata-kata) dan nilai kuantitatif (berupa angka).
Pengukuran berhubungan dengan proses pencarian atau penentuan nilai kuantitatif
tersebut.
Penilaian kerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasionalsuatu
organisasi, bagian organisasi dan personalnya berdasarkan sasaran, standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Jadi, manajemen penilaian kinerja adalah penilaian untuk menentukan seberapa
efektifnya suatu operasi berjalan dalam suatu organisasi berdasarkan criteria yang
ditetapkan sebelumnya dan menilai prilaku manusia dalam rangka pelaksanaan
perannya dalam organisasi.
Mengapa Menilai Kinerja?

Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan, yakni :

 Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses

manajemen kinerja pengusaha
 Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana
untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian
dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh
bawahan.
 Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir dengan memberikan
kesempatan meninjau rencana karir karyawan dengan memerhatikan
kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.

3
 Khusus untuk Indonesia, penilaian kinerja secara formal terhadap para menteri
kabinet untuk pertama kali dilakukan setelah Susilo Bambang Yudhoyono terpilih
menjadi Presiden Republik Indonesia periode kedua tahun 2009 – 2014. Untuk
tujuan tersebut Presiden membentuk sebuah lembaga penilai, sebuah Tim Kerja
yang dinamakan “Unit Kerja Presiden Bidang Pengawasan dan Pengendalian
Pembangunan” (atau lebih dikenal sebagai UKP4). Tim Kerja dipimpin oleh
Kuntoro Mangkusubroto mantan dosen Institut Teknologi Bandung (ITB) yang
terjun ke dunia praktis. Sebelum akhirnya ditunjuk menjadi Kepala UKP4, Kuntoro
pernah menjabat sebagai Direktur Utama PT. Tambang Timah, Direktur PLN dan
beberapa posisi penting lain termasuk Kepala Badan Rehabilitasi dan Rekonstruksi
(BRR) Aceh.

B. Pentingnya Kinerja Bagi Organisasi

Sebagian orang mengatakan bahwa kata kinerja merupakan singkatan dari
“kinetic energy kerja”. Kebernarannya belum bisa dikonfirmasi. Namun dalam
lingkup kajian manajemen dan organisasi kata “kinerja” bukan kata yang sama
sekali baru dan dewasa ini telah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari
kehidupan organisasi/perusahaan dan semua orang yang terlibat didalamnya. Bisa
dikatakan istilah kinerja sudah dikenal sejak zaman pra modern.
Paling tidak ada dua alasan mengapa kinerja menjadi “center of gravity –pusat
daya tarik” berbagai kalangan yaitu :
 Perubahan lingkungan yang sangat dinamis, turbulen dan tidak menentu
menyebabkan tingkat persaingan organisasi semakin hari semakin tajam dan
bahkan mengarah pada situasi yang oleh D’Aveni (1994) disebut sebagai
hyper-competition.Secara rasional dengan demikian kinerja menjadi ukuran
apakah pemilik atau investor masih bersedia meneruskan kepemilikannya.
Sementara itu bagi sebuah organisasi atau perusahaan kinerja menjadi tolok
ukur untuk mengetahui capaian-capaian organisasi; sejauh mana capaian-
capaian tersebut sejalan dengan, terutama, keinginan para pemilik atau
investor dan keinginan stakeholder lain. Bagi seorang manajer, kinerja
menjadi penentu apakah dirinya bisa terus bertahan di perusahaan dan

4
 bahkan bisa dipromosikan ke level yang lebih tinggi atau sebaliknya terpaksa
harusdilengserkan. Hal yang sama juga berlaku bagi karyawan non
manajerial. Bagi sebagian karyawan kinerja merupakan peluang bagi dirinya
untuk meraih, paling tidak, bonus atau insentif dan kalau beruntung bisa
dipromosikan ke posisi manajerial.
 Ketertarikan berbagai kalangan terhadap isu kinerja terutama karena kinerja
merupakan alat ukur yang bisa diandalkan untuk mengetahui perkembangan
dan kemajuan sebuah organisasi. Lebih dari itu, peran kinerja bukan hanya
penting bagi kehidupan organisasi tetapi juga bagi kehidupan masyarakat
pada umumnya.dengan demikian Laporan Kinerja merupakan bentuk
transparansi organisasi, akuntabilitas dan tanggungjawab pengelola
organisasi atau perusahaan kepada semua konstituen (pemangku
kepentingan) yang dilayaninya. Bahasa sederhananya, kinerja merupakan
perwujudan dari “good corporate governance”. Oleh karena itu tidak
berlebihan jika dikatakan bahwa kinerja merupakan manifestasi dari
demokrasi organisasi (Nymans, 2012).
Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan dapat
ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna menimbulkan
kinerja para karyawan. Hal itu penting, sebab kinerja mencerminkan kesenangan
yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga pekerjaan lebih cepat
dapat diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai.
Kinerja sangat penting bagi organisasi karena (1) kinerja yang tinggi tentu dapat
mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas, (2) dengan kinerja yang
tinggi dari buruh dan karyawan maka pekerjaan yang diberikan atau ditugaskan
kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat atau lebih
cepat, (3) dengan kinerja yang tinggi pihak organisasi memperoleh keuntungan dari
sudut kecilnya angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja, semakin
tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar angka kerusakan, (4) kinerja
yang tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa senang bekerja sehingga kecil
kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ke tempat lain, (5) kinerja yang tinggi
dapat mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang mempunyai kinerja

5
 tinggi cenderung bekerja dengan hati-hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan
prosedur yang ada (Tohardi, 2002 : 44).
Karena itu pula kinerja menjadi faktor penting dalam kehidupan
organisasi/perusahaan dan sekaligus bagi kehidupan masyarakat.

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja yang secara konseptual merupakan konstruk yang sangat kompleks,
multi dimenasi dan multi-faceted sudah barang tentu melibatkan banyak faktor
untuk mewujudkannya. Secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
adalah:

 Faktor individu. Sumber daya manusia bisa dikatakan memiliki peran sentral
dalam kehidupan organisasi mengingat merekalah yang secara riil menjalankan
aktivitas sehari-hari organisasi. Baik buruknya kinerja organisasi tentu saja
dipengaruhi oleh kompetensi, kemampuan menjalankan tugas, pengetahuan,
sikap kerja, komitmen, dan motivasi serta efikasi diri karyawan. Semua atribut
individu ini pada akhirnya ikut berperan dalam meningkatkan kinerja organisasi.

 Faktor kepemimpinan. Tidak jarang dalam praktik ditemukan seorang karyawan

yang memiliki kompetensi yang tinggi tetapi kinerjanya buruk.Hal ini tidak
hanya terjadi pada satu atau dua orang karyawan tetapi boleh jadi pada sebagian
besar karyawan. Salah satu penyebabnya adalah kualitas kepemimpinan seorang
manajer. Manajer seringkali mampu menjalankan fungsi maanjerialnya, misal
membuat keputusan yang baik tetapi tidak jarang gagal menjalankan fungsi
kepemimpinan. Manajer misalnya tidak mampu berinteraksi dengan karyawan
dan gagal memberi dorongan, motivasi, inspirasi dan dukungan terhadap
karyawan. Akibatnya bisa diduga, karyawan tidak bisa bekerja maksimal
sehingga organisasi tidak mampu menghasilkan kinerja yang diinginkan.

 Faktor tim kerja. Dalam kehidupan organisasi, tidak semua pekerjaaan bisa
diselesaikan seorang karyawan secara mandiri. Suka atau tidak keterlibatan
rekan kerja tidak bisa dihindarkan. Artinya kinerja individu karyawan dan
kinerja organisasi secara keseluruhan tidak hanya ditentukan oleh kapasitas

6
 seseorang dalam menyelesaikan tugas tetapi juga dukungan rekan kerja menjadi
penting. Oleh karena itu dukungan tim kerja menjadi penentu kinerja organisasi.

 Faktor sistem organisasi. Dalam bahasa sistem, organisasi terdiri dari beberapa
sub-sistem yang saling terkait. Artinya gagalnya salah satu sub-sistem bisa
menggagalkan performa organisasi secara keseluruhan. Hal ini berarti organisasi
harus secara terus menerus menjaga dan memonitor sistem organisasi agar
organisasi bersangkutan berjalan lancar sehingga organisasi mampu berkinerja
dengan baik.

 Faktor situasi (konteks). Keempat faktor yang disebutkan dimuka biasa disebut
sebagai faktor internal organisasi. Menurut teori sistem – open system theory
keberhasilan sebuah organisasi berprestasi tidak hanya ditentukan oleh faktor
internal tetapi juga faktor eksternal. Kemampuan organisasi mengatasi tekanan
faktor eksternal seperti situasi ekonomi, politik, budaya, teknologi, dan
persaingan memungkinkan organisasi bisa bekerja dengan baik yang berarti pula
kinerjanya baik.

D. Tahapan dan Metode Penilaian Kinerja

Tahapan proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap, yakni :
 Pendefinisian pekerjaan, berarti memastikan bahwa Anda dan bawahan Anda
setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaannya.

 Penilaian kinerja, berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan

Anda dengan standar yang telah ditetapkan; ini biasanya melibatkan beberapa
jenis formulir peringkat.

 Umpan Balik, disini berarti bahwa atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja
dan kemajuan bawahan, dan membuat rencana untuk

Metode dalam Penilaian Kinerja

Menurut Gary Dessler (1997) metode penilaian kinerja terdiri dari:
 Metode Skala Peringkat Grafis, yaitu skala yang menuliskan sejumlahciri dan
jangkauan nilai kinerja untuk setiap ciri. Karyawan kemudian dinilai dengan

7
 mendidentifikasikan nilai yang paling sesuai dengan tingkatan kinerjanya untuk
setiap ciri.

 Metode Peringkat Alternasi, merupakan metode yang memberikan peringkat

kepada karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk berdasarkan ciri
tertentu, dengan memilih yang terbaik, lalu yang terburuk, sampai semua telah
diberi peringkat.

 Metode perbadingan berpasangan, melakukan pemeringkatan karyawan dengan

membuat diagram dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap
ciri dan menentukan karyawan mana yang lebih baik dari setiap pasangan

 Metode distribusi kekuatan, sama dengan menilai sebuah kurva presentase

dugaan dari yang dinilai ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.

 Metode kejadian kritis, menyimpan catatan tentang contoh-contoh hal baik yang
tidak umum atau hal buruk yang tidak dikehendaki atasperilaku karyawan yang
berhubungan dengan pekerjaan dan meninjau catatan itu dengan karyawan pada
waktu yang telah ditentukan sebelumnya.

 Skala peringkat standar perilaku, metode penilaian yang menggunakan

kombinasi antara narasi kejadian penting dan penilaian kuantitatif dengan
patokan skala kuantitatif dan contoh naratif dari kinerja baik dan buruk.

E. Pelaku Penilaian Kinerja

a. Penilaian dilakukan oleh penyelia terdekat. Penilaian penyelia masih tetap
merupakan inti dari sistem penilaian. Para penyelia hendaknya dan biasanya
dalam posisi terbaik untuk mengobservasi dan mengevaluasi kinerja
bawahannya dan bertanggung jawab untuk kinerja orang tersebut.
b. Dengan menggunakan penilaian rekan kerja. Penilaian atas seorang karyawan
atas rekan kerjanya dapat menjadi efektif dalam meramalkan keberhasilan
manajemen masa depan. Di sini semua rekan kerja benar-benar kompak untuk
menilai tinggi satu terhadap yang lain.

8
c. Komite penilaian. Banyak majikan menggunkan komite penilai untuk
mengevaluasi karyawan. Komite-komite ini biasanya terkomposisi dari penyelia
terdekat karyawan dan tiga atau empat penyelia lainnya.
d. Penilaian diri. Penilaian diri karyawan atas kinerja juga kadang-kadang
digunakan (biasanya digunakan dalam hubungan dengan penilaian para
penyelia). Masalah dasar dengan semua ini adalah bahwa karyawan biasa
menilai diri mereka sendiri lebih tinggi daripada mereka dinilai oleh para
penyelia atau rekan kerja.
e. Penilaian dilakukan oleh bawahan. Lebih banyak perusahaan dewasa ini
membiarkan bawahannya secara anonim menilai kinerja mereka, satu proses
yang banyak disebut umpan balik dari bawahan. Penilaian bawahan tersebut
terutama bermanfaat bila digunakan lebih untuk tujuan pengembangan yaitu
untuk mengidentifikasi keprihatinan atau masalah spesifik, menguji sebab-sebab
spesifik untuk masalah ini, daripada tujuan evaluatif.
f. Umpan balik 360 derajat. Banyak perusahaan telah memperluas gagasan balik
ke atas ke dalam apa yang mereka sebut umpan balik 360 derajat. Informasi
kinerja sini dikumpulkan di sekeliling karyawan, daripada
penyelianya,bawahannya, rekan kerjanya dan pelanggan internal atau eksternal.
Umpan balik umumnya lebih banyak digunakan untuk pelatihan dan
pengembangan dari pada peningkatan upah.

9
 BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Penilaian kinerja adalah kegiatan menajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi
kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Penilaian perilaku meliputi
penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan
partisipasi karyawan. Menilai perilaku ini sulit karena tidak ada standar fisiknya,
sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada stndar fisik
yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti meter, liter, dan kilogram.Aspek
penting dari suatu sistem penilaian kerja adalah memiliki standar yang jelas.Sasaran
utama dari adanya standar tersebit ialah teridentifikasinya unsur-unsur krital suatu
pekerjaaan.Standar itulah yang merupakan tolak ukur seseorang melakukan
pekerjaannya.
B. Saran
Dalam makalah ini yang berjudul “Manajemen Penialaian Kinerja” tersebut
kami berusaha memaparkannya dalam setiap bab. Kami memahami bahwa makalah
ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kritik dan saran yang
membangun dari setiap pembaca sangat penulis harapkan guna kesempurnaan dari
makalah, serta nantinya dapat dijadikan sebagai literatur dalam penyusunan makalah
selanjutnya.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Aguinis, H. (2005). Performance Management, Edinburgh, UK: Edinburgh Business

School Heriot-Watt University.
Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo.
Ma’ruf Abdullah. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.
Yogyakarta:Aswaja Pressindo.
Mulyadi dan Jhony Setiawan. (1999). Sistem perencanaan dan pengendalian
manajemen: Sistem pelipatgandaan kinerja perusahaan. Yogyakarta: Aditya
Medika.
Slamet Heri Winarno. (2015). Manajemen Kinerja (Performance Management).
Retrieved from https://www.researchgate.net/publication/311399807
Winarno, S. H. (2016). Manajemen Kinerja Slamet Heri Winarno. (August 2015).
https://doi.org/10.13140/RG.2.2.22607.89769

11