MAKALAH

KINERJA DAN PENILAIAN

Dosen Pengampu: Dr. Hamriani S.Sos.I, M.Sos.I.

DI SUSUN OLEH : KELOMPOK VI

1. FADILLAH AZZAHRA (50800119035)

2. ANIS FITRIANI (50800119039)

4. HIKMATUL KHAIRAT (50800119031)

5. NURUL WAHYUNI AHMAD (50800119033)

6. SITI NURFAIZAH (50800119044)

3. ABDINUL HAQ (50800119037)

JURUSAN MANAJEMEN HAJI DAN UMRAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
UIN ALAUDDIN MAKASSAR
2020/2021
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim, dengan memanjatkan puji syukur kehadirat ALLAH

SWT atas karunia dan rahmat-Nya, Kami dapat menyusun Makalah yang berjudul
“Kinerja dan Penilaian" dengan lancar dan tepat waktu.

Adapun maksud dari penyusunan makalah ini yaitu untuk memenuhi tugas pada
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Dan tidak lupa pula, kami
berterima kasih kepada yang terhormat Ibu Dr. Hamriani S.Sos.I, M.Sos.I. Selaku
dosen pembimbing materi dalam pembuatan Makalah ini, serta semua pihak yang
telah mendukung dalam penyusunan makalah ini.

Harapan Kami semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca untuk
menambah wawasan dan pengetahuan tentang “Kinerja dan Penilaian”. Kami
menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dengan keterbatasan
pemahaman kami mengenai materi ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik
dan saran yang bersifat membangun dari para pembaca.

Indonesia, 2 November 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .....................................................................................

DAFTAR ISI ....................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................

A. Latar Belakang .....................................................................................

B. Rumusan Masalah ................................................................................

C. Tujuan Penulisan ..................................................................................

BAB II PEMBAHASAN .................................................................................

A. Pengertian Kinerja dan Penilaian .........................................................

B. Manfaat Evaluasi Kinerja Karyawan ...................................................

C. Hambatan dalam Penilaian Kinerja ......................................................

D. Tekhnik Penilaian Kinerja Karyawan ..................................................

E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .......................

F. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian .....................................

G. Pentingnya Penilaian Kinerja ...............................................................

BAB III PENUTUP .........................................................................................

A. Kesimpulan ..........................................................................................

B. Saran .....................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................

 BAB I
PANDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan hal yang penting bagi
suatu negara untuk menjadi negara maju, kuat, makmur dan sejahtera. Upaya
peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak bisa terpisah dengan masalah
pendidikan bangsa. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah
satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau
instansi. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang mempunyai
kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi agar dapat mendukung
peningkatan prestasi kinerja karyawan.

Karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan

publik baik kualitas maupun kuantitasnya, maka merupakan suatu hal yang
mendesak bagi organisasi maupun perusahaan untuk melakukan peningkatan
dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya
manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan pegawai yang
memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif.

Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus bisa menampung
berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang
mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal
bahwa berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang di luar pekerjaannya,
seperti masalah keluarga, keadaan keuangan, tanggung jawab sosial dan
berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh terhadap prestasi kerja
seseorang. Hal ini berarti sistem penilaian tersebut harus memungkinkan para
pegawai untuk mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya itu.

Organisasi seyogianya memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk

mengatasi masalahnya itu. Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya untuk
 kepentingan perubahan status Karyawan (dari status percobaan/kontrak akan
menjadi tetap) atau untuk kenaikan jabatan saja. Tapi juga bisa untuk
menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji berkala (kalau ada), perhitungan
insentif, bonus dan bentuk reward yang lain.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu kinerja dan penilaian?
2. Apa manfaat dari penilaian kinerja?
3. Apa saja hambatan-hambatan penilaian kinerja?
4. Apa saja tekhnik-tekhnik penilaian kinerja?
5. Apa saja faktor yang mempengaruhi kinerja?
6. Apa saja faktor yang mempengaruhi penilaian?
7. Mengapa penilaian kinerja itu penting?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk memenuhi tugas kuliah semester 5
2. Untuk menjawab semua pertanyaan pada rumusan masalah.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja dan Penilaian

1. Pengertian Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istilah kinerja
berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat
keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Robbins (2001)
menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
pekerjaan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan.1

2. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan
untuk memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat
merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang
bersangkutan. berikut ini pengertian penilaian kerja karyawan menurut para
ahli yang diantaranya:
a) Menurut Soeprihanto “1988: 7”, Definisi penilaian kerja menurut
Soeprihanto ialah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-
masing secara keseluruhan.

1
Ab Siregar, 2016, “Kinerja dan Penilaian” diambil dari
http://repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/535/5/141801026_file%205.pdf pukul 19:32 hari
kamis 4 November 2021
 b) Menurut Dessler, Definisi penilaian kerja menurut Dessler ialah evaluasi
kinerja karyawan secara relatif pada waktu sekarang ataupun yang telah
dilakukan yang disesuaikan dengan standar prestasi.
c) Menurut Handoko “1994: 11”, Definisi penilaian kerja menurut
Handoko ialah cara untuk mengukur segala kontribusi pada setiap
karyawan didalam organisasi. Nilai yang paling penting dalam penilaian
kinerja ialah terkait dengan penetapan tingkat kontribusi karyawan dengan
kinerja yang dilakukan pada penyelesaian tugas yang menjadi tanggung
jawab karyawan.2

B. Manfaat Evaluasi Kinerja Karyawan

Berdasarkan penelitian dari University of Rotterdam, terdapat dua pihak yang

mendapatkan manfaat dari evaluasi kinerja karyawan, yaitu:

1. Manfaat Evaluasi Kinerja bagi Karyawan

a. Memperbaiki performa kinerja dan melihat prestasi secara nyata

Dengan evaluasi, karyawan akan mengetahui kinerja yang perlu
ditingkatkan lagi. Selain itu, karyawan dapat diajak untuk melihat
pencapaian apa saja yang telah mereka raih dalam kurun waktu tertentu.
Hal inilah yang dapat meningkatkan motivasi karyawan, karena mereka
merasa dihargai dan dipedulikan dalam pengembangan perusahaan.
b. Mendapatkan pelatihan
Berdasarkan hasil penilaian kinerja, di akhir karyawan akan mengetahui
kompetensi apa yang harus ditingkatkan kembali. Untuk mengatasi hal
tersebut, perusahaan biasanya mengadakan pelatihan bagi karyawan dalam
rangka peningkatan kualitas kerja.
c. Mendapatkan feedback dari perusahaan
Memberikan umpan balik atau feedback sama-sama bermanfaat bagi
karyawan maupun perusahaan. Penyampaian feedback secara langsung,

2
Dosen Pendidikan, 2021, “Penilaian Kinerja” diambil dari
https://www.dosenpendidikan.co.id/penilaian-kinerja/ pukul 13:45 hari kamis 4 november 2021
 relevan, dan tepat antara dua pihak, dapat dijadikan sebagai bahan untuk
berkembang lebih baik kedepannya.
d. Mencegah kesalahpahaman dalam berkomunikasi
Perusahaan yang sehat dapat dinilai dari sistem komunikasi yang ada di
dalamnya. Biasanya, karyawan takut untuk mengkomunikasikan
permasalahan mereka kepada pihak manajemen atau atasannya langsung.
Dengan memberikan penilaian, karyawan mendapat kesempatan untuk
mengkomunikasikan apa yang menjadi motivasi mereka, bahkan
mengkomunikasikan tantangan dan hambatan yang mereka hadapi dalam
pekerjaan.

2. Manfaat Evaluasi Kinerja bagi Perusahaan

a. Mengidentifikasi keberhasilan sistem kerja

Sistem kerja yang terdapat dalam sebuah perusahaan bisa saja mengalami
permasalahan. Maka dari itu dengan evaluasi kinerja, perusahaan dapat
mengidentifikasi apakah sistem kerja sudah sesuai dengan visi, misi, nilai,
serta target perusahaan.
b. Melihat peluang kompetensi karyawan
Melalui penilaian kinerja, perusahaan dapat melihat siapa saja karyawan
yang memiliki kinerja yang bagus. Kemudian, perusahaan dapat
menjadikan mereka sebagai kandidat pemimpin/leader untuk memimpin
perusahaan di masa mendatang.
c. Memudahkan pemberian reward
Pemberian reward atau penghargaan merupakan bentuk apresiasi yang
ditujukan kepada karyawan atas kinerjanya yang memuaskan. Evaluasi
kinerja membantu pihak manajemen untuk melihat siapa saja karyawan
yang pantas diberikan reward.
d. Membantu penentuan dalam retensi karyawan
Retensi karyawan merupakan hal wajib yang dilakukan perusahaan dalam
mempertahankan karyawan terbaiknya. Hal ini diperlukan agar karyawan
yang memiliki potensi menjadi loyal terhadap perusahaan, mengurangi
 angka turnover karyawan, dan menjamin kualitas perusahaan dalam
kondisi terbaik.
e. Meningkatkan dan menjaga kualitas perusahaan
Berdasarkan sebuah penelitian dari University of Rotterdam yang ditulis
oleh Zachary Dechev, bahwa evaluasi kinerja yang dilakukan secara
efektif mampu meningkatkan kepuasan serta kontribusi karyawan. Karena
pada akhirnya, perusahaan yang sehat akan membuat karyawannya
nyaman dan ingin terus mencapai tujuan bersama.3

C. Hambatan dalam Penilaian Kinerja

Terdapat banyak hambatan-hambatan dalam penilaian kerja. Sebenarnya

penilaian kinerja memudahkan perusahaan atau organisasi mengidentifikasi
orang-orang yang akan diimbali karena kinerjanya yang bagus dan unggul
dengan orang-orang yang tidak. Meskipun demikian, penilaian kinerja dapat
mendatangkan hasil yang keliru ketika penilai atau standar penilaian tidak jelas.

Hambatan-hambatan dalam penilaian kinerja yang lazim ditemui adalah seperti

yang akan diuraikan menurut Samsudin (2006) sebagai berikut:

a. Leniency (bias kemurahan hati)

Penyelia yang tidak berpengalaman atau yang buruk mungkin memutuskan
cara yang paling mudah untuk menilai kinerja, yaitu dengan memberikan
nilai evaluasi yang tinggi kepada setiap orang. Para karyawan tidak akan
mengeluhkan penilaian kinerja sekiranya mereka semua mendapat nilai
yang tinggi. Sekalipun demikian, karyawan-karyawan terbaik di
departemen akan mengeluhkan penyelia semacam itu karena orang-orang
yang bekerja tidak baik mendapat nilai lebih dibandingkan rekan-
rekannya yang tidak bekerja keras. Bias kemurahan hati (leniency) seperti
itu tidak dikehendaki karena mengakibatkan para karyawan terlihat lebih
kompeten daripada kenyataan yang sesungguhnya.

3
Benedictus Avianto Pramana, S.H. 2020, “Manfaat evaluasi kinerja karyaan bagi perusahaan”
diambil dari https://legistra.id/berita/manfaat-evaluasi-kinerja-karyawan-bagi-perusahaan pukul
12:21 hari kamis 4 november 2021
b. Strictness (bias keketatan)
Masalah keketatan (strictness) merupakan kebalikan dari masalah
kemurahan hati, penyelia merasa bersalah dalam menilai secara ketat karena
merasa bahwa tidak satu pun karyawan “hidup di atas standar puncak
mereka”. Ekspektasi kinerja yang tidak layak, bahkan mustahil untuk
dicapai, dapat meruntuhkan semangat kerja para karyawan. Kegagalan
memberikan pengakuan yang merupakan hak karyawan dapat
menimbulkan kerenggangan yang serius pada hubungan penyelia
dengan bawahan.

c. Central Tendency
Penyelia mungkin merasa sulit dan tidak nyaman untuk mengevaluasi
beberapa karyawan dan menilai sebagai karyawan yang “lebih tinggi” atau
“lebih rendah” daripada yang lainnya, meskipun kinerja mereka
memperlihatkan perbedaan yang nyata. Masalah tendensi (central tendency)
mencuat ketika penyelia mengevalusi setiap orang secara rata-rata.
Persoalan central tendency juga terjadi tatkala penyelia tidak secara
objektif mengevaluasi prestasi kerja karyawan karena kurangnya
keakraban dengan pekerjaan mereka, kurang adanya kecakapan
kepenyeliaan, atau ketakutan mereka akan dicerca sekiranya mereka menilai
individu-individu terlalu rendah. Central tendency menyebabkan penilaian
kinerja hampir tidak mungkin mengidentifikasi karyawan yang sangat
efektif, yang merupakan calon untuk promosi di satu pihak ataupun
persoalan karyawan yang membutuhkan konseling dan pelatihan di pihak
lain.

d. Hallo Effect
Efek halo (hallo effect) muncul ketika seorang penyelia membiarkan
satu aspek tertentu dari kinerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang
sedang dievaluasi. Dengan adanya efek halo, evaluator memberikan nilai
yang sama kepada seorang karyawan atas semua faktor, terlepas dari kinerja
 sesungguhnya dari karyawan itu. Opini pribadi penilai mempengaruhi
pengukuran kinerja karyawan. Beberapa individu mempunyai
kecenderungan memberikan penilaian kinerja dengan menilai sama semua
dimensi atau karakteristik yang sedang dinilai. Atasan yang menilai orang
(tinggi, biasa, rendah) sama pada semua dimensi dikatakan memperlihatkan
efek halo. Persoalan yang ditimbulkan efek halo menyebabkan mustahil
untuk mengidentifikasi titik kuat dari karyawan yang secara umum lemah
dan sebaliknya, titik lemah yang perlu dikembangkan bagi karyawan yang
secara umum kuat.

e. Bias penyelia
Kesalahan paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah
kesadaran atau ketidaksadaran bias kepenyeliaan (supervisory bias). Bias
tersebut tidak berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan, dan dapat
bermuara dari karakteristik pribadi, seperti usia, jenis kelamin, ras, atau
karakteristik yang terkait dengan organisasi, seperti senioritas, keanggotaan
pada sebuah tim atletik perusahaan atau hubungan dekat dengan jajaran
manajemen puncak. Terlepas dari dasarnya atau penyebabnya, bias pribadi
menjadi sumber kesalahan dalam penilaian kinerja dan merintangi
kapasitas sistem penilaian untuk melayani tujuan organisasional yang
dirancang untuk hal tersebut.

f. Recency
Idealnya, penilaian kinerja karyawan haruslah berpijak pada observasi yang
sistematik dari kinerja karyawan seluruh periode penilaian. Sayangnya,
ketika organisasi menggunakan penilaian kinerja tahunan atau tengah
tahunan, ada kecenderungan penyelia mengingat-ingat banyak hal
mengenai segala sesuatu yang baru saja dikerjakan oleh karyawannya
dibandingkan yang telah dilakukan beberapa sebelumnya. Manusiawi
apabila penyelia lebih mengingat kejadian yang baru saja terjadi daripada
kejadian di masa lalu.
 g. Pengaruh Organisasional
Pada intinya, penilai cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data
penilaian pada saat menilai bawahan mereka. Apabila mereka meyakini
promosi dan kenaikan gaji bergantung pada nilai kinerja, mereka cenderung
memberikan nilai tinggi (dalam hal ini penilai bersikap longgar). Penyelia
cenderung membela bawahannya. Di pihak lain, pada pengembangan para
karyawan,penyelia atau penilai cenderung mencari kelemahan bawahannya.
Mereka lebih terfokusnya untuk membenahi kelemahan-kelemahan itu.

h. Standar Evaluasi
Masalah standar evaluasi muncul karena perbedaan konseptual dalam
makna kata-kata yang dipakai untuk mengevaluasi karyawan. Dengan
demikian, kata- kata “baik”, “memadai”, “memuaskan”, dan “sangat bagus”
dapat mempunyai arti yang berbeda-beda bagi masing-masing evaluator.
Seandainya hanya seorang evaluator yang dipakai, evaluasi dapat
menyimpang.4

D. Tekhnik Penilaian Kinerja Karyawan

a. Traditional assessment

Dalam penilaian tradisional, manajer/atasan menilai langsung kinerja

karyawan berdasarkan pengamatan. Manajer dan karyawan bertemu tatap
muka dan berdiskusi tentang hasil pekerjaan karyawan, tugas dan tanggung
jawab yang dijalankan, dan target pekerjaan yang dicapai. Karyawan
dengan penilaian yang baik mendapat kenaikan gaji. Kelebihan dari metode
ini adalah sederhana dan mudah dilakukan. Tetapi, kekurangannya,
penilaian bisa sangat subjektif karena hanya berdasarkan pengamatan satu
pihak, yaitu atasan.

4
Psychologymania, 2012, “Hambatan-hambatan dalam penilaian kerja” diambil dari
https://www.psychologymania.com/2012/12/hambatan-hambatan-dalam-penilaian-kerja.html
Pukul 12:33 hari kamis 4 november 2021
b. Management by Objectives (MBO)

Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan tujuan yang ditetapkan

dalam periode waktu tertentu. Proses MBO terdiri atas tiga tahap:

1. Planning. Manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi dan

menetapkan tujuan yang ingin dicapai beserta timeline. Tujuan
ditetapkan dengan metode SMART (Specific, Measurable, Achievable,
Realistic, Time-sensitive).

2. Monitoring. Pada tahap ini kedua pihak dapat mengecek progres dan
menilai sasaran kerja, apa yang sudah dicapai dan apa yang belum.
Manajer dapat memberikan umpan balik kepada karyawan.

3. Reviewing. Di tahap ini manajer dan karyawan mendiskusikan hasil

akhir yang dicapai, kemudian karyawan diberi nilai berdasarkan hasil
kinerja keseluruhan dalam satu periode.

Metode ini cukup baik untuk membangun komunikasi atasan-bawahan

dalam menetapkan dan mencapai tujuan. Kekurangannya, MBO hanya
menilai kinerja berdasarkan tujuan dan mengabaikan faktor-faktor
penting lainnya.

c. 360-Degree Feedback

Metode penilaian kinerja karyawan 360-Degree Feedback menggunakan

umpan balik dari lingkaran pengaruh di sekeliling karyawan, yang meliputi
manajer, rekan kerja, konsumen/pelanggan, dan laporan langsung. Metode
ini lebih komprehensif memberikan penilaian dari beberapa sudut pandang.

Penilaian kinerja ini melibatkan lima komponen:

1. Self apparsial, karyawan melihat kembali kinerja mereka dan

mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan sendiri, serta menggunakan
formulir terstruktur untuk menghindari bias.
 2. Manager review, manajer melakukan penilaian tradisional terhadap
karyawan serta mengevaluasi tim.
3. Peer review, rekan kerja satu tim menilai kemampuan karyawan dalam
bekerja sama, pengambilan inisiatif, dan kontribusi terhadap tim.
Namun, pertemanan dan permusuhan dapat memengaruhi penilaian tidak
objektif.
4. Subordinates Appraising Manager (SAM), di sini, manajer penilai
bawahan mengevaluasi karyawan berdasarkan laporan langsung.
5. Customer/client review, penilaian ini berdasar ulasan pelanggan atau
klien yang berinteraksi dengan karyawan secara teratur.

Selain memberikan umpan balik yang lengkap dari banyak sisi, kelebihan
metode ini adalah meningkatkan kesadaran karyawan tentang pentingnya
kinerja mereka bagi stakeholder.

d. Assessment Center Method

Assessment Center menggambarkan bagaimana orang lain mengamati dan

menilai karyawan dan pengaruhnya bagi kinerja karyawan. Penilaian
dilakukan dengan metode partisipasi dalam simulasi sosial, diskusi
informal, latihan pencarian fakta, pengambilan keputusan, dan permainan
peran.

Kelebihan metode ini adalah selain menilai kinerja individu juga dapat
memperkirakan kinerja di masa depan. Namun, metode ini juga memiliki
kekurangan, yaitu memakan waktu dan biaya yang sulit diprediksi.

e. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Metode penilaian kinerja ini dapat mengukur pekerjaan secara kualitatif dan
kuantitatif. BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh
perilaku spesifik yang diberi rating angka. Standar perilaku tersebut
menjadi dasar penilaian kinerja. Misalnya, pelayanan pelanggan sesuai
permintaan diberi rating empat, sedangkan pelayanan pelanggan sesuai
permintaan dan tepat waktu diberi rating lima, dan seterusnya.
 Kelebihan metode ini adalah menggunakan standar yang jelas dan konkret,
analisis kinerja yang akurat, dan evaluasi yang konsisten. Selain itu, metode
ini juga mengurangi bias.

f. Psychological Apparsials

Penilaian psikologis lebih banyak digunakan untuk mengidentifikasi

potensi tersembunyi dalam diri karyawan. Fokus metode ini adalah analisis
kinerja masa depan ketimbang kinerja masa lalu karyawan.

Metode ini digunakan untuk menganalisis tujuh komponen utama kinerja

karyawan, yaitu:

1. Keterampilan interpersonal
2. Kemampuan kognitif
3. Kemampuan intelektual
4. Kepemimpinan
5. Karakter kepribadian
6. Kecerdasan emosional
7. Keterampilan terkait

Penilaian ini melibatkan psikolog berkualifikasi untuk memberikan tes,

wawancara, dan diskusi. Misalnya, bagaimana karyawan menunjukkan
respons perilaku dan emosi saat berhadapan dengan pelanggan yang
menyebalkan dan bagaimana karyawan mengatasinya.

Metode ini agak rumit dan membutuhkan waktu, serta hasilnya sangat
bergantung pada psikolog yang menilai. Namun, penilaian psikologis punya
kelebihan untuk mengungkap potensi karyawan yang tidak bisa dilakukan
dengan penilaian lainnya.

g. Human Resource (Cost) Accounting Method

Metode ini menilai kinerja karyawan melalui manfaat moneter yang

dihasilkannya untuk organisasi. Penilaian dilakukan dengan cara
 membandingkan biaya mempertahankan karyawan (biaya perusahaan) dan
kontribusi karyawan (nilai moneter) yang diperoleh oleh perusahaan.

Kelebihan analisis biaya dan manfaat ini adalah dapat mengukur secara
efektif biaya dan nilai yang dibawa karyawan ke dalam perusahaan, serta
mengukur implikasi kinerja karyawan terhadap laba bisnis. Biaya
perusahaan untuk karyawan mencakup biaya rekrutmen, biaya gaji, biaya
pelatihan dan pengembangan, dan biaya lainnya.5

E. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan. Pengaruh kinerja karyawan sangatlah
berdampak bagi perusahaan atau organisasi.

Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan:

1. Kemampuan dan Keahlian

Kemampuan dan keahlian merupakan komponen penting dari tercapainya
kinerja yang maksimal. Kemampuan merupakan keterampilan yang dimiliki
oleh karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin luas
keterampilan yang dimiliki oleh seorang karyawan, maka semakin mudah
karyawan tersebut dalam mencapai hasil kinerja yang maksimal.

Sedangkan keahlian merupakan pengetahuan yang dimiliki karyawan

tentang pekerjaannya. Semakin baik pengetahuan karyawan maka potensi
karyawan tersebut dalam menghasilkan kinerja yang berkualitas akan
semakin tinggi. Oleh karena itu kemampuan dan keahlian merupakan
komponen yang sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan.

5
Anggita Dwinda, 2020, 7 Metode Penilaian Kinerja Karyawan diambil dari
https://employers.glints.id/resources/7-metode-penilaian-kinerja-karyawan/ pukul 15:23 hari kamis
4 november 2021
2. Kepribadian
Kepribadian atau karakter yang dimiliki karyawan berpengaruh terhadap
kinerjanya. Karyawan yang memiliki kepribadian yang baik maka dapat
melakukan pekerjaannya dengan baik. Misalnya, karyawan yang memiliki
karakter ulet dan bertanggung jawab akan melakukan pekerjaannya dengan
sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab sehingga hasil kinerjanya
lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki karakter
tanggung jawab.

3. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan bagi karyawan untuk melakukan
pekerjaannya. Biasanya motivasi kerja dipengaruhi oleh banyak komponen
lain seperti gaji, tunjangan kesehatan, keselamatan kerja, kebijakan
pimpinan, dan beberapa faktor lainnya. Jika karyawan memiliki dorongan
yang kuat, maka karyawan akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya
dengan baik. Sehingga kinerja yang akan dihasilkan karyawan tersebut akan
baik pula.

4. Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan kebiasaan atau norma-norma yang berlaku
dalam suatu organisasi atau perusahaan. Biasanya kebiasaan atau norma-
norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan dapat diterima secara umum
serta harus dipatuhi oleh seluruh anggota perusahaan atau organisasi.

5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau suka karyawan setelah
melakukan pekerjaannya. Jika karyawan senang dengan pekerjaannya maka
karyawan akan berpotensi lebih besar dalam menghasilkan kinerja yang
lebih baik. Hal tersebut menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan.
 6. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah kondisi tempat karyawan bekerja. Faktor
lingkungan sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Jika lingkungan kerja
nyaman dapat membuat karyawan lebih fokus dan mudah dalam mencapai
kinerja maksimal. Lingkungan kerja juga dapat diartikan sebagai suasana
kerja. Suasana yang suportif akan membuat produktivitas karyawan lebih
tinggi dibandingkan suasana kerja yang tidak suportif.

7. Komitmen
Banyak komponen yang mempengaruhi komitmen karyawan dalam
bekerja. Komitmen dapat diartikan sebagai kepatuhan terhadap perjanjian
yang telah dibuat karyawan bersama perusahaan atau organisasi. Semakin
kuat komitmen karyawan makan semakin besar keinginan karyawan untuk
menghasilkan kinerja yang baik.

8. Loyalitas
Loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan atau organisasi.
Faktor yang satu ini sangat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan.
Semakin tinggi loyalitas karyawan terhadap perusahaan atau organisasi
maka karyawan akan semakin bersungguh-sungguh dalam bekerja.
Sehingga kinerja yang dihasilkan akan semakin baik. Oleh karena itu
penting bagi pengelola perusahaan atau organisasi untuk menciptakan rasa
loyalitas yang tinggi di lingkungan kerja.6

F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian

Agar dapat melaksanakan penilaian dengan baik, maka seseorang penilai harus
mengantisipasi kemungkinan munculnya kesalahan baik dalam proses maupun
dalam pengambilan keputusan. Untuk dapat mengantisipasi, maka sebaiknya

6
Nada Karisma, 2020, “Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan” diambil dari
https://lifepack.id/apa-saja-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-karyawan/ pukul 16:21 hari kamis
4 november 2021
 kita mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian. Secara garis
besar ada 4 faktor yang mempengaruhi penilaian, yaitu:

1. Faktor alat penilaian yang digunakan: alat penilaian sangat menentukan

sebuah penilaian, alat penilaian yang baik, adalah yang valid dan relieble.
Validitas suatu alat penilaian dapat dilihat dari kesesuaian alat penilaian
dengan tujuan dan sasaran penilaiannya, validitas, dan reliabilitas suatu alat
evaluasi dapat ditentukan melalui pengukuran tingkat validitas dan
reliabilitas dengan menggunakan bantuan statistik. Selain itu, alat penilaian
yang baik adalah alat penilaian yang mudah digunakan dan menggunakan
bahasa yang baik dan benar serta mudah dipahami.

2. Faktor yang dinilai: faktor yang mempengaruhi penilaian adalah: faktor

orang yang dinilai, ada dua hal yang mempengaruhi penilaian yang
bersumber dari yang dinilai, yaitu: kondisi fisik peserta pada saat ujian
berlangsung, kondisi psikis (kondisi kejiwaan) peserta pada saat ujian.

3. Faktor penilai: ada beberapa hal yang mempengaruhi penilaian yang

bersumber dari penilai, yaitu: faktor subjektifitas, yaitu kebalikan dari
objektifitas, faktor halo effects, yaitu kelemahan yang akan timbul jika
pencacatan terpikat oleh kesan-kesan umum yang baik pada peserta, faktor
generosity, yaitu adanya keinginan seseorang penilai untuk berbuat baik,
dan faktor salah hitung dalam pemeriksaan.

4. Faktor kondisi dan situasi pada saat penilaian berlangsung: faktor yang
mempengaruhi bersumber dari kondisi dan situasi pada saat penilaian
berlangsung terdiri atas beberapa faktor, yaitu: faktor pengawasan pada saat
penilaian berlangsung, dan faktor kegaduhan ruangan.7

Berdasarkan hal tersebut, maka dapat dipahami bahwa untuk mendapatkan

hasil penilaian yang menggambarkan dengan benar pencapaian pekerja,
maka seorang penilai harus senantiasa memperhatikan faktor tersebut. Ini
dilakukan untuk meminimalisir kesalahan-kesalahan dalam penilaian, dan
memfungsikan sesuai dengan fungsinya.

7
St. Syamsudduha, Penilaian berbasis kelas: konsep dan aplikasi, 2014, Aynat: Yogyakarta
G. Pentingnya Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil tindakan-tindakan perbaikan dengan tujuan untuk meningkatkan
kinerja melalui feedback yang diberikan oleh perusahaan. Hasil dari penilaian
kinerja nantinya dapat digunakan sebagai informasi dalam menentukan
kompensasi secara layak sehingga karyawan dapat memotivasi pegawai.

Hasil dari penilaian kinerja tersebut tentunya dapat digunakan untuk

menentukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif
membantu pegawai mengatasi masalah eksternal dengan penilaian kinerja,
maka atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja
yang jelek sehingga atasan dapat membantu mengatasinya. Dengan melakukan
umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu
dengan diketahuinya untuk kerja karyawan secara keseluruhan dapat menjadi
informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau buruk.8

8
Smart Presence, 2017 “pentingnya penilaian kinerja bagi perusahaan” diambil dari
https://smartpresence.id/blog/pekerjaan/pentingnya-penilaian-kinerja-pada-perusahaan
Pukul 15:21 hari kamis 4 november 2021
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Penilaian kinerja pegawai merupakan kesempatan periodik untuk melakukan

komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang
mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan
seberapa jauh harapan ini dipenuhi.

Penyempurnaan yang dilakukan dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas

dari berbagai kekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada
sekaligus untuk menghindari berbagai ancaman dan untuk meminimalisir
bahkan mengeliminir berbagai kelemahan yang dimiliki.

Adanya perilaku yang baik dan tingkat kompetensi yang tinggi pada masing-
masing individu, secara langsung juga akan meningkatkan kompetensi
organisasi atau instansi dimana pegawai tersebut mengabdi. Untuk mewujudkan
akuntabilitas publik atau akuntabilitas kinerja agar dapat berjalan sesuai yang
diinginkan dan dicita-citakan bersama, harus disertai dengan upaya mewujudkan
akuntabilitas perilaku/tingkah laku baik personal (behavior) dan wajib dilakukan
oleh setiap entitas (institusi/organisasi) terhadap personalnya.

Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya untuk kepentingan perubahan status

Karyawan (dari status percobaan/kontrak akan menjadi tetap) atau untuk
kenaikan jabatan saja. Tapi juga bisa untuk menentukan mutasi, demosi,
kenaikan gaji berkala (kalau ada), perhitungan insentif, bonus dan bentuk reward
yang lain.

B. Saran

Demikianlah makalah ini dibuat semoga bermanfaat dalam menambah wawasan

kita semua, penyusun menyarankan pembaca untuk memberikan kritikan dan
saran yang membangun untuk kesuksesan makalah selanjutnya.
 DAFTAR PUSTAKA

St. Syamsudduha, Penilaian berbasis kelas: konsep dan aplikasi, 2014, Aynat:
Yogyakarta

Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta, 1996
Malayu S.P. Hasibuan, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji
Masagung, Jakarta, 1994
Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work Edition 1,
Wiley, New York, 1993
Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Edisi 10,
Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2006
Hamid Al Jufri, Suprapto, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Smart
Grafika, Jakarta, 2014
Smart Presence, 2017 “pentingnya penilaian kinerja bagi perusahaan” diambil
dari https://smartpresence.id/blog/pekerjaan/pentingnya-penilaian-kinerja-pada-
perusahaan

Nada Karisma, 2020, “Apa Saja Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan”
diambil dari https://lifepack.id/apa-saja-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-
karyawan/

Anggita Dwinda, 2020, 7 Metode Penilaian Kinerja Karyawan diambil dari

https://employers.glints.id/resources/7-metode-penilaian-kinerja-karyawan/

Psychologymania, 2012, “Hambatan-hambatan dalam penilaian kerja” diambil

dari https://www.psychologymania.com/2012/12/hambatan-hambatan-dalam-
penilaian-kerja.html

Benedictus Avianto Pramana, S.H. 2020, “Manfaat evaluasi kinerja karyaan bagi
perusahaan” diambil dari https://legistra.id/berita/manfaat-evaluasi-kinerja-
karyawan-bagi-perusahaan pukul 12:21 hari kamis 4 november 2021