MAKALAH

Indikator dan Pengukuran Kinerja Manajemen

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Akuntansi Manajerial

Dosen Pengampu : Salmiah, S.Pd., M.Pd.E

Disusun Oleh :

Awaluddin Irmansyah ( 11910613868 )

Jihan Miftah Ariqa ( 11910623554 )

Khoiro Lathifa ( 11910623889 )

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU

TAHUN 2021/2022
 KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT karena Atas rahmat dan karunia-
Nya, kami dapat menyelesaikan tugas penulisan makalah yang berjudul “Indikator dan
Pengukuran Kinerja Manajemen “ untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Akuntasi
Manajerial yang di ampu oleh ibu Salmiah, S.Pd., M.Pd.E. Tidak lupa shalawat serta salam
tercurah kepada Rasulullah SAW yang syafa’atnya kita nantikan kelak.
Makalah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan pembaca serta dapat bermanfaat
bagi kita semua. Kiranya Makalah ini dapat dijadikan pegangan terkait dengan materi
bersangkutan. Dengan paparan materi, penyajian, dan dengan bahasa yang sederhana diharapkan
dapat membantu menguasai materi dengan mudah.
Kami menyadari bahwa Makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, kami
mengharapkan saran dan masukan dari pembaca sekalian untuk penyempurnaan makalah kami
yang akan datang. Akhir kata, kami ucapkan terima kasih.

Pekanbaru, 20 September 2021

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR....................................................................................................................i

DAFTAR ISI.................................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................................1

A. LATAR BELAKANG.........................................................................................................1

B. RUMUSAN MASALAH.....................................................................................................1

C. TUJUAN..............................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN...............................................................................................................3

A. Definisi Penilaian Kinerja....................................................................................................3

B. Manfaat Penilaian Kinerja...................................................................................................4

C. Langkah-langkah dalam Melakukan Penilaian Kinerja.......................................................7

D. Indikator Pengukuran Kinerja............................................................................................10

E. Ukuran Kinerja Keuangan dan Non Keuangan ( Balanced Scorecard )............................11

BAB III PENUTUP.....................................................................................................................14

A. KESIMPULAN..................................................................................................................14

B. SARAN..............................................................................................................................14

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dalam pengelolaan sebuah organisasi atau perusahaan, diperlukan tata kelola atau
manajerial yang baik. Pengetahuan dasar manajemen perlu dipahami dan diterapkan dengan
baik oleh manajer sehingga akan sangat membantu dalam melaksanakan tugastugasnya
dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Manajemen yang baik adalah kunci kesejahteraan
masyarakat yang terdiri dari berbagai macam organisasi.Salah satu aspek kunci dalam
manajemen adalah bagaimana manajer dapat mengenali peran dan pentingnya para pihak
yang akan menunjang pencapaian tujuan perusahaan
Penilaian kinerja merupakan salah satu kegiatan manajemen kepegawaian yang amat
penting bagi suatu organisasi. Dengan kegiatan tersebut pimpinan organisasi dapat melihat
sampai sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan yang telah ditetapkan. Di
samping itu, melalui penilaian kinerja, pimpinan organisasi juga dapat memilih dan
menempatkan pegawai yang tepat untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan
kompetensi yang dimilikinya (the right man on the right place) dengan cara yang obyektif.
Pentingnya penilaian kinerja juga dapat dilihat dari sisi pengembangan pegawai.
Misalnya, suatu organisasi dapat menggunakan penilaian kinerja sebagai alat untuk
menentukan apakah karyawan tertentu membutuhkan suatu ketrampilan (skills) baru atau
tidak, apakah ketrampilan yang dimilikinya masih sesuai dengan pola perkembangan
organisasi yang ada, dan apakah organisasi secara keseluruhan membutuhkan skills baru
agar dapat eksis dalam kompetisi.
Pada erai saat ini, fenomena pengukuran keberhasilan yang hanya menekankan pada
input banyak mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Oleh karena itu perbaikkan
indikator keberhasilan suatu organisasi sangat penting agar dapat mencerminkan kinerja
sesuangguhnya dalam suatu organisasi. Tingkat keberhasilan harus diukur tidak semata-
mata kepada input dari program suatu organisasi tetapi lebih ditekankan kepada output,
proses, manfaat, dan dampak dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan
masyarakat. Melalui suatu pengukuran kinerja, keberhasilan suatu organisasi akan lebih
dilihat dari kemampuan instansi tersebut berdasarkan sumber daya yang dikelolanya untuk
mencapai hasil sesuai dengan rencana yang telah dituangkan dalam perencanaan tujuan
organisasi.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa definisi dari Penilaian Kinerja itu ?
2. Apa Manfaat dari Penilaian Kinerja ?
3. Apa saja Tahap dalam Penilaian Kinerja ?
4. Apa saja Indikator Pengukuran Kinerja?
5. Bagaimana Ukuran Kinerja Keuangan dan Non Keuangan ?

1
C. TUJUAN
Dengan adanya rumusan masalah diatas maka tujuan dari makalah ini adalah:
1. Mengetahui definisi dari Penilaian Kinerja itu.
2. Mengetahui Manfaat dari Penilaian Kinerja.
3. Mengetahui Tahap dalam Penilaian Kinerja.
4. Mengetahui Indikator Pengukuran Kinerja.
5. Mengetahui Ukuran Kinerja Keuangan dan Non Keuangan

D.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Penilaian Kinerja

1. Definisi Kinerja
Secara etimologis, kinerja sebenarnya merupakan istilah yang relatif baru dalam Bahasa
Indonesia yang dikeluarkan oleh Pusat Bahasa pada awal tahun 1980-an untuk menggantikan
kata work performance dalam Bahasa Inggris. Kinerja mempunyai banyak istilah senada
yang sering kali digunakan secara bergantian, diantaranya prestasi kerja, hasil kerja, unjuk
kerja, atau karya. Dalam lingkup kepegawaian, istilah kinerja dapat diartikan sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan atau kegagalan
organisasi dalam menjalankan tugas dan fungsi pokoknya dalam rangka mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misinya. Dengan kata lain, kinerja merupakan prestasi yang dapat
dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu.
Kinerja perusahaan merupakan sesuatu yang dihasilkan oleh suatu perusahaan dalam
periode tertentu dengan mengacu pada standar yang ditetapkan. Kinerja perusahaan
hendaknya merupakan hasil yang dapat diukur dan menggambarkan kondisi empirik suatu
perusahaan dari berbagai ukuran yang disepakati. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah kemampuan, usaha, dan kesempatan personel, tim, atau unit organisasi dalam
melaksanakan tugasnya untuk mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan.
Ada dua faktor utama yang mampu mempengaruhi kinerja seseorang (human
performance), yakni kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Kemampuan seorang
pegawai sangat ditentukan oleh pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skills) yang
dimilikinya, sementara motivasi terbentuk oleh sikap (attitude) pegawai dan situasi kerja.
Secara psikologis, menurut Davis & Newstorm (1985), kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (Intelligent Quotient-IQ) dan kemampuan realitas (knowledge– skills).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan latar-belakang
pendidikan yang sesuai dengan jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari dengan mudah akan mampu mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu,
pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya
(the right man on the right place, and the right man on the right job).
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situation) kerja. Faktor ini mampu mendorong pegawai untuk berusaha mencapai prestasi
kerja secara maksimal, dan selanjutnya mencapai tujuan organisasi. Sikap yang diharapkan
dari seorang pegawai adalah sikap mental yang siap secara psikofisik (mental, fisik, tujuan
dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan
situasi kerja yang kondusif.

3
 Selain faktor kemampuan dan motivasi, faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai adalah organisasi tempat berlangsungnya proses kegiatan yang menghasilkan
kinerja pegawai. Adapun faktor organisasi yang dapat mendukung kinerja pegawai adalah:
(a) Sumber Daya, (b) Kejelasan Tugas, dan (c) Sarana. Berdasarkan pada diskusi tersebut,
berikut ini adalah gambaran dari faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai dalam
mencapai tujuan organisasi.

2. Definisi Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pada hakekatnya merupakan suatu proses evaluasi untuk mengetahui
bagaimana kinerja seorang pegawai. Dalam pelaksanaannya, orientasi dalam proses
penilaian kinerja dapat berfokus pada pegawai (yang menunjukkan perilaku kinerja) atau
pada hasil kerja (yang dicapai dalam pekerjaan). Adapun hasil dari penilaian kinerja sangat
ditentukan oleh standar kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. Standar kinerja ini, perlu
ditetapkan secara terbuka sehingga dapat digunakan sebagai arah pelaksanaan kinerja oleh
pegawai dan, pada waktunya, sebagai pedoman evaluasi kinerja oleh pimpinan organisasi.
Pengukuran kinerja (performance measurement) adalah suatu proses penilaian kemajuan
pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk
informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa;
kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan
sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud
yang diinginkan; dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan
Pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas penilaian pencapaian target-target tertentu
yang diderivasi dari tujuan strategis organisasi. Pengukuran kinerja merupakan suatu alat
manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas. Pengukuran kinerja membantu manajer dalam memonitor implementasi
strategi bisnis dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan sasaran dan tujuan
strategis. Jadi pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk
mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran, dan
strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas
pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

B. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui
manfaat yang mereka harapkan Manfaat penilaian kinerja menurut pihak-pihak yang
berkepentingan dalam penilaian adalah:
1. Bagi Orang yang Dinilai (Karyawan)
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja, antara lain:
a) Meningkatkan motivasi.
b) Meningkatkan kepuasan hidup.

4
 c) Adanya kejelasan standar hasil yang mereka terapkan.
d) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.
e) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
f) Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
g) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
h) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
i) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka
mengatasinya.
j) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu dilaksanakan
untuk mencapai harapan tersebut.
k) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
l) Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau
pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.
m) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan
2. Bagi Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah:
a) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya.
b) Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan
individu dan departemen yang lengkap.
c) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk
pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.
d) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.
e) Peningkatan kepuasan kerja.
f) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi,
harapan, dan aspirasi mereka.
g) Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun
dari para karyawan.
h) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan
pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan
kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
i) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara manajer dan juga para karyawan,
karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.
j) Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran
kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
k) Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan kepada karyawan apa yang
sebenarnya diinginkan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan
dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan
dari manajer.

5
 l) Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan pribadi
antara karyawan dan manajer.
m) Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan
perhatian kepada mereka secara pribadi.
n) Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang
telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas
kembali.
o) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
3. Bagi Perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian kinerja antara lain:
a) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
- Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya
perusahaan.
- Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas.
- Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer menggunakan keterampilan dan
keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan
kemauan dan keterampilan karyawan
b) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh
masing-masing karyawan.
c) Meningkatkan kualitas komunikasi.
d) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
e) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
f) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
setiap karyawan.
g) Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
h) Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
i) Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan.
j) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan.
k) Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam
membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat
diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan
akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan
pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik.
l) Karyawan yang potensial dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan
atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah
diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan
peningkatan tanggung jawab secara kuat.
m) Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh
perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana
yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

6
C. Langkah-langkah dalam Melakukan Penilaian Kinerja

Langkah-langkah dalam melakukan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Membentuk Tim

Pengembangan sistem penilaian kinerja perlu dilakukan dengan hati-hati karena akan
menentukan kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Langkah pertama dalam
mengembangkan penilaian kinerja adalah menyusun suatu tim pengembangan evaluasi
kinerja yang terdiri dari:
a. Profesionalis sumber daya manusia. Yaitu pakar atau konsultan manajemen SDM.
Profesional manajemen SDM adalah pakar yang mempunyai pengetahuan, ketrampilan
dan pengalaman dalam menyusun sistem evaluasi kinerja
b. Manajer Sumber Daya Manusia. Keikutsertaan manajer sumber daya manusia dalam tim
merupakan keharusan karena dialah yang akan memimpin pelaksanaan penilaian kinerja
dalam organisasi. Jika evaluasi kinerja tidak dapat diterima manager SDM, maka
pelaksanaannya akan mengalami jalan buntu
c. Supervisor atau first line manager. Keikutsertaan supervisor dalam tim karena
supervisor merupakan orang yang paling mengerti mengenai pekerjaan yang dilakukan
para karyawan yang dipimpinnya. Disamping itu, supervisor lah yang akan
melaksanakan penilaian kinerja sehingga supervisor akan menerima penilaian kinerja
yang disusunnya jika berpartisipasi dalam penyusunan penilaian kinerja
d. Wakil dari Karyawan. Disamping supervisor, para karyawanlah yang mengetahui seluk
beluk pekerjaan yang mereka lakukan. Keikutsertaan wakil karyawan dalam tim
dikarenakan penilaian kinerja akan menentukan karier dan nasib mereka. Keikutsertaan
karyawan akan membuat penilaian kinerja dapat diterima para karyawan

2. Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan. Jenis

informasi yang dikumpulkan dalam analisis pekerjaan adalah:
a. Kewajiban dan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan, adalah tujuan pekerjaan,
kewajiban apa saja yang dilakukan, bagaimana melakukannya, tanggung jawab apa saja
yang dimiliki oleh pelaksana pekerjaan
b. Karakteristik yang diisyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan, adalah kualifikasi yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang terdiri atas pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, pelatihan, pendidikan, dan pengalaman yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan. Persyaratan fisik dan kejiwaan juga diperlukan agar pekerjaan
dapat dilaksanakan dengan baik

7
c. Kondisi kerja, adalah keadaan lingkungan kerja ketika pekerjaan dilaksanakan dan
peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan
d. Keluaran Kerja, adalah keluaran atau hasil kerja yang diharapkan setelah pekerjaan
dilaksanakan dengan baik.
Hasil analisis pekerjaan berupa informasi mengenai pekerjaan. Pertama, Informasi
pekerjaan digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan. Kedua, Informasi analisis
pekerjaan juga dapat digunakan untuk menyusun sistem penilaian kinerja. Dalam menyusun
sistem penilaian kinerja, hasil analisis pekerjaan digunakan untuk menyusun tujuan dan
rencana kinerja karyawan yang melaksanakan pekerjaan. Ketiga, Informasi analisis
pekerjaan juga digunakan untuk standar kinerja. Dengan informasi hasil analisis pekerjaan
yang akurat, standar kinerja dapat disusun secara akurat, reliabel dan dapat dicapai oleh
karyawan disamping memenuhi harapan organisasi. Keempat, informasi hasil analisa
kinerja juga digunakan untuk menyusun dimensi dan indikator instrumen evaluasi kinerja.
Selain itu, informasi tersebut juga dapat digunakan untuk menentukan jenis instrumen yang
cocok untuk mengukur kinerja karyawan. Jika pekerjaan merupakan pekerjaan yang
menyajikan jasa, maka indikator yang digunakan dalam instrumen adalah indikator perilaku
kerja dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

3. Menentukan Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dalam melakukan penilaian kinerja dapat berupa tujuan umum dan tujuan khusus.
Tujuan umum dipakai untuk menilai kinerja karyawan secara rutin. penilaian kinerja juga
dapat dilakukan untuk mencapai tujuan khusus. Misalnya, penilaian kinerja dapat disusun
untuk mengurangi jumlah karyawan. Jika perusahaan melakukan restrukturisasi, merger
atau diakuisisi oleh perusahaan lain, maka akan terjadi pengurangan karyawan.

4. Menentukan Dimensi Kinerja

Dimensi kinerja adalah : kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas –
aktivitas yang terjadi ditempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran.

Dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu:

a) Hasil Kerja. Adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat
dihitung dan diukur kualitas dan kuantitasnya.
b) Perilaku Kerja. Ketika berada ditempat kerja, seorang karyawan mempunyai dua
perilaku yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi adalah perilaku
yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, misalnya cara berjalan, cara makan,
serta cara berbicara. Perilaku kerja adalah perilaku yang ada hubungannya dengan
pekerjaan, misalnya kerja keras, ramah terhadap pelanggan dll. Perilaku kerja
digolongkan menjadi dua yaitu perilaku kerja khusus dan perilaku kerja umum.
Perilaku kerja umum adalah perilaku kerja yang diperlukan untuk semua jenis

8
 pekerjaan, misalnya disiplin kepada organisasi, loyalitas. Perilaku kerja khusus
adalah perilaku kerja yang dibutuhkan untuk jenis jabatan tertentu
c) Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, adalah sifat pribadi karyawan
yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya sifat tenang dan sabar
dibutuhkan untuk seorang supir taksi supaya terhindar dari kecelakaan lalu lintas.
5. Menentukan Standar Kinerja

Standar kinerja adalah tolok ukur minimal kinerja yang harus dicapai karyawan secara
individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya. Dalam definisi ini, standar
kinerja adalah tolok ukur minimal, artinya jika prestasi kinerja karyawan dibawah standar
kinerja minimal tersebut, maka kinerjanya tidak dapat diterima, buruk atau sangat buruk.
Standar kinerja meliputi standar untuk semua indikator kinerja.

6. Mengembangkan bentuk formulir PA

Setelah proses pembobotan selesai dilakukan, penilai kemudian membuat form P.A dan
diperlihatkan kepada ternilai untuk meminta persetujuan terhadap format yang telah
dibuat

7. Membuat prosedur skoring

Membuat prosedur scoring dilakukan untuk memudahkan memberikan penilaian terhadap

ternilai, sebab dengan prosedur scoring yang jelas akan diketahui dimana letak kelemahan
dan kekuranga individu secara jelas.

8. Mengembangkan program training bagi rater, yang dinilai, manual

Dalam mengembangkan program training bagi penilai, maka departemen SDM

menjelaskan kepada penilai mengenai

a. Siapa yang dinilai

b. Apa yang dinilai
c. Waktu Penilaian
d. Cara penilaian kinerja
e. Menjelaskan efek penilaian kinerja

Departemen SDM menjelaskan kepada karyawan mengenai

a. Siapa yang menilai dan siapa saja yang dinilai

b. Apa yang dinilai
c. Waktu penilaian
d. Aspek-aspek penilaian yang ditentukan dalam penilaian kinerja
e. Cara penilaian kinerja
f. Menjelaskan efek penilaian kinerja

9
 9. Sumber Penilaian

Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh beberapa penilai yaitu :

a. Penilaian Oleh Atasan Langsung

Penilaian karyawan oleh atasan diasumsikan atas asumsi bahwa atasan langsung
adalah orang yang secara langsung mengetahui pekerjaan bawahannya sehingga akan
mampu memberikan penilaian kinerja secara realistis, objektif dan adil.
b. Penilaian oleh bawahan
Penilaian ini dilakukan oleh bawahan kepada atasannya, proses ini dapat membantu
atasan untuk mendiagnosis gaya manajemen , mengidentifikasi masalah dan
mengambil tindakan perbaikan dengan para manajer sebagaimana yang diharapkan.
c. Penilaian diri sendiri
Penilaian ini dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan dengan memikirkan
kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk pengembangan.
d. Penilaian dari luar (Peers Assesment)
Penilaian ini dilakukan oleh ahli sumber daya manusia yang ditunjuk oleh perusahaan.
e. Penilaian dari Rekan kerja
Penilaian ini dilakukan oleh beberapa orang rekan kerja yang berinteraksi secara
langsung dengan ternilai dalam kaitannya dengan pekerjaan
f. Penilaian dari berbagai Sumber (360 derajat)
Penilaian ini dilakukan oleh atasan , bawahan, rekan kerja, pelanggan internal dan
eksternal dengan cara mengisi kuesioner survei mengenai karyawan ternilai.
D. Indikator Pengukuran Kinerja

Indikator kinerja karyawan adalah alat yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi.
Penilaian kinerja dibutuhkan untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja setiap
karyawan. Penilaian kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan
pelaksanaan kegiatan atau kebijaksanaan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dalam
rangka mewujudkan misi dan visi perusahaan.
Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja
(performance measure). Namun sebenarnya, meskipun keduanya merupakan kriteria
pengukuran kinerja, terdapat perbedaan makna. Indikator kinerja mengacu pada penilaian
kinerja secara tidak langsung yaitu halhal yang sifatnya hanya merupakan indikasiindikasi
kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif. Sedangkan ukuran kinerja adalah kriteria
kinerja yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung, sehingga bentuknya lebih
bersifat kuantitatif. Indikator kinerja dan ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan untuk menilai
tingkat ketercapaian tujuan, sasaran, dan strategi.

10
 Penggunaan indikator kinerja sangat penting untuk mengetahui apakah suatu aktivitas
atau program telah dilakukan secara efisien dan efektif. Indikator untuk tiap-tiap unit
organisasi berbeda-beda tergantung pada tipe pelayanan yang dihasilkan.
Indikator-indikator kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari
pekerjaannya. Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada tiga
indikator, yaitu:
1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus di selesaikan atau dicapai, pengukuran kuantitatif
melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan
dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik dan tidaknya) pengukuran kualitatif
keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
4. Efektivitas Penggunaan Sumber Daya. Selain kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu,
pengelola perusahaan atau organisasi juga dapat menjadi efektivitas penggunaan sumber
daya sebagai indikator kinerja karyawan. Semakin karyawan efektif dalam menggunakan
sumber daya seperti tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku kemudian kinerja yang
dihasilkan semakin baik maka kinerja karyawan tersebut dapat dikatakan baik.
Efektivitas penggunaan sumber daya sangat berpengaruh terutama dalam
mengoptimalkan sumber daya yang ada serta menghasilkan kinerja yang maksimal demi
pencapaian target perusahaan atau organisasi.
5. Mandiri. Kemandirian penting dalam penilaian indikator kinerja. Karyawan yang
mandiri tidak akan merepotkan rekan kerjanya. Namun meski kemandirian penting,
tuntutan akan kemampuan bekerja dalam tim juga tidak boleh diabaikan. Sehingga faktor
yang satu ini dapat dijadikan salah satu indikator untuk mengukur kinerja karyawan.
6. Berkomitmen. Komponen yang satu ini sangat menentukan motivasi karyawan untuk
melakukan pekerjaannya. Karyawan yang berkomitmen cenderung akan lebih
termotivasi dan memiliki rasa bertanggung jawab untuk mengerjakan pekerjaannya
dengan baik.

E. Ukuran Kinerja Keuangan dan Non Keuangan ( Balanced Scorecard ).

Balanced Scorecard merupakan alat pengukur kinerja eksekutif yang memerlukan ukuran
komprehensif dengan empat perspektif, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan,
perspektif bisnis internal, dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran.

Dengan demikian, Balanced Scorecard merupakan suatu alat pengukur kinerja

perusahaan yang mengukur kinerja perusahaan secara keseluruhan, baik secara keuangan
maupun nonkeuangan dengan menggunakan empat perspektif yaitu, perspektif keuangan,

11
perspektif pelanggan, perspektif bisnis internal, dan perspektif pertumbuhan dan
pembelajaran.

Perspektif keuangan sangat berguna untuk memberikan gambaran bagi kebijaksanaan

ekonomi yang telah dilakukan. Pemilihan rasio-rasio yang tepat akan memberi dampak
positif bagi manajemen. Jenis rasio keuangan terdiri dari beberapa rasio sebagai berikut:

a. Rasio likuiditas merupakan rasio yang menggambarkan kemampuan perusahaan

dalam memenuhi kewajiban jangka pendek.
b. Rasio solvabilitas merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur sejauh mana
aktiva perusahaan dibiayai dengan utang.
c. Rasio rentabilitas merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur tingkat efisiensi
usaha dan profitabilitas yang dicapai oleh bank.

Dalam mengukur kinerja, sebagian besar perusahaan menggunakan tolak ukur

keuangan karena dianggap praktis dan masih relevan untuk jangka pendek.

Dalam persepektif Pengukuran non keuangan menjadi penting untuk dilakukan,

karena banyak data-data non keuangan yang bersifat kualitatif yang menyangkut
operasional perusahaan maupun yang menyangkut hubungan organisasi dengan
lingkungan eksternalnya yang mempunyai pengaruh besar terhadap kelangsungan hidup
perusahaan. Ukuran-ukuran non keuangan tidak dapat menggantikan ukuran-ukuran
keuangan, keduanya saling melengkapiKinerja–kinerja yang diukur dalam sistem non
keuangan yaitu :

a. Kehadiran Pegawai
b. Prestasi Kerja
c. Kualitas Produk
d. Perkembangan Perusahaan
e. Lingkungan Kerja

Balanced Scorecard memberikan kerangka berpikir untuk menjabarkan strategi

perusahaan ke dalam segi operasional. Kaplan dan Norton (1996) mengatakan bahwa
perusahaan menggunakan focus pengukuran scorecard untuk menghasilkan berbagai
proses manajemen, meliputi :

a. Memperjelas dan menerjemahkan visi dan strategi

b. Mengkomunikasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis
c. Merencanakan, menetapkan sasaran, dan menyelaraskan berbagai inisiatif
strategis
d. Meningkatkan umpan balik dan pembelajaran strategis

Dengan Balanced Scorecard, tujuan suatu perusahaan tidak hanya dinyatakan dalam
ukuran keuangan saja, melainkan dinyatakan dalam ukuran dimana perusahaan tersebut

12
menciptakan nilai terhadap pelanggan yang ada pada saat ini dan akan datang, dan
bagaimana perusahaan tersebut harus meningkatkan kemampuan internalnya termasuk
investasi pada manusia, sistem, dan prosedur yang dibutuhkan untuk memperoleh kinerja
yang lebih baik di masa mendatang.

Melalui Balanced Scorecard diharapkan bahwa pengukuran kinerja keuangan dan

nonkeuangan dapat menjadi bagian dari sistem informasi bagi seluruh pegawai dan
tingkatan dalam organisasi. Saat ini Balance Scorecard tidak lagi dianggap sebagai
pengukur kinerja, namun telah menjadi sebuah rerangka berpikir dalam pengembangan
strategi.

13
 BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh mana keberhasilan atau kegagalan
organisasi dalam menjalankan tugas dan fungsi pokoknya dalam rangka mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misinya. Dengan kata lain, kinerja merupakan prestasi yang dapat
dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu.
Penilaian kinerja pada hakekatnya merupakan suatu proses evaluasi untuk mengetahui
bagaimana kinerja seorang pegawai. Dalam pelaksanaannya, orientasi dalam proses
penilaian kinerja dapat berfokus pada pegawai (yang menunjukkan perilaku kinerja) atau
pada hasil kerja (yang dicapai dalam pekerjaan).
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui
manfaat yang mereka harapkan Manfaat penilaian kinerja menurut pihak-pihak yang
berkepentingan dalam penilaian adalah: Bagi Orang yang Dinilai (Karyawan) , Bagi
Perusahaan, Bagi Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)
Langkah pertama dalam mengembangkan penilaian kinerja adalah menyusun suatu tim
pengembangan evaluasi kinerja. Langkah kedua yaitu Analisis pekerjaan. Langkah ketiga
Menentukan Tujuan Penilaian Kinerja ,. Menentukan Dimensi Kinerja . Langkah keempat
yaitu menentukan Dimensi kinerja. Langkah kelima yaitu Menentukan Standar Kinerja.
keenam yaitu Mengembangkan bentuk formulir PA. ketujuh yaitu Membuat prosedur
skoring. Kedelapan Mengembangkan program training bagi rater, yang dinilai,
manual .langkah kesembilan yaitu Sumber Penilaian.

Indikator kinerja karyawan adalah alat yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi.

Balanced Scorecard merupakan alat pengukur kinerja eksekutif yang memerlukan ukuran
komprehensif dengan empat perspektif, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan,
perspektif bisnis internal, dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran.

B. SARAN

Seperti yang sudah dijelaskan diatas mengenai indikator dan pengukuran kinerja
manajemen, diharapkan Pihak Manjemen perlu memperhatikan pengukuran kinerjanya.
Agar Melalui suatu pengukuran kinerja, keberhasilan suatu organisasi akan lebih dilihat dari
kemampuan instansi tersebut berdasarkan sumber daya yang dikelolanya untuk mencapai
hasil sesuai dengan rencana yang telah dituangkan dalam perencanaan tujuan organisasi.

14
 DAFTAR PUSTAKA
Amelia A.N.,Supit. J.J,Tinangon, H. Sabijono. (2014). Analisis Kinerja Non Keuangan Pt.
Otsuka Indonesia Cabang Manado. Jurnal EMBA 1607 Vol.2 No.2 Juni 2014, Hal.
1607-1616.

Anwaruddin, A. (2006). Pengembangan Model Penilaian Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu

Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi, 3(4), 01.

Ayun, Q. (2011). Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di Perusahaan.

Majalah Ilmiah INFORMATIKA, 2(3).

Kristiyanti, Mariana. 2012. Peran Indikator Kinerja Dalam Mengukur Kinerja Manajemen.
Majalah Ilmiah INFORMATIKA Vol. 3 No. 3, Sept. 2012.

Putri, Intan Mandini. (2019). Analisis Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank
Pembiayaan Rakyat Syariah (Bprs) Adam Bengkulu. Skripsi. Bengkulu : INSTITUT
AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BENGKULU.

Sespamardi. (November 12, 2018). Indikator Kinerja Karyawan. BPAHKM Universitas Negeri
Padang. Diakses pada tanggal 19 September 2021 pukul 14.05 WIB di
http://bpakhm.unp.ac.id/indikator-kinerja-karyawan/

Siswandi. (2018). Mengukur Kinerja Keuangan Perusahaan Dengan Pendekatan Analisa

Balance Scorecard (Studi Kasus Pada Pt X Jakarta). JURNAL LENTERA BISNIS Vol.
7 No. 1, Mei 2018.

Ulfa, Maria. ( 2015). Analisis Pengukuran Kinerja Karyawan Dengan Metode Human
Resources Scorecard Di Bmt Logam Mulia. Equilibrium, Vol. 3, No. 2, Desember 2015.

15