MAKALAH

MANAJEMEN KINERJA

METODE PENGUKURAN KINERJA PEGAWAI/KARYAWAN

Dosen Pengampuh : Jacobus Rico Kuntag

DISUSUN OLEH : Kelompok 2

Tita Nuraini Puspadewi Batmanlussy (202061201071)

Aprilia Astuti (202061201116)

Sitti Saida (202161201017)

Eka Desi Deviana (202161201069)

Novia Lailatul Qodariyah (202161201099)

Yandri Hengky Ilely (202161201156) TIDAK AKTIF

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSAMUS

MERAUKE

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga kami
dapat menyelesaikan penulisan makalah ini untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen
kinerja dengan tepat waktu.

Kami menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karenanya, diharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari pembaca. Kami harap
semoga makalah ini dapat berguna bagi para pembaca.

Tidak lupa kami ucapkan terima kasih kepada Bapak Jacobus Rico Kuntag selaku dosen mata
kuliah Manajemen Kinerja yang telah membimbing kami dan memberikan tugas ini.

Penulis

Kelompok 2

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................i

DAFTAR ISI....................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1

A. Latar Belakang.......................................................................................................1
B. Rumusan Masalah..................................................................................................1
C. Tujuan....................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................3

A. Pengertian dari Kinerja..........................................................................................3

B. Metode Pengukuran Kinerja..................................................................................4
C. Indikator yang Digunakan Dalam Studi Kasus.....................................................9
D. Keterkaitan antara Studi Kasus dan Topik..........................................................15

BAB III PENUTUP.......................................................................................................16

A. Kesimpulan..........................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................18

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kinerja dalam bahsa inggris disebut juga dengan job perfomance atau actual perfomance,
yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Kinerja bukan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun
merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Kinerja adalah hasil kerja
dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan dalam satu periode tertentu. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi
dan kemampuan.

Penilaian kinerja pegawai (performance appraisal) merupakan kajian sistematis tentang

kondisi kerja pegawai yang dilaksanakan secara formal dan dikaitkan dengan standar
kerja yang telah ditentukan suatu perusahaan. Performance appraisal merupakan proses
menilai atau mengevaluasi kinerja pegawai yang bekerja di suatu perusahaan dalam
periode tertentu.

Dari evaluasi tersebut, perusahaan dapat memberikan feedback untuk pegawai yang

bersangkutan agar dapat mengetahui hasil kerjanya dalam periode tertentu.

Studi Kasus yang kami bahas yaitu “ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA PT.
ASURANSI UMUM BUMIPUTERA MUDA 1967 CABANG BENGKULU“. Kinerja
karyawan kali ini kami menganalisis menggunakan metode deskriptif kualitatif
menggunakan beberapa indikator yang dapat membantu perusahaan menilai kinerja dari
karyawannya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari kinerja ?
2. Apa saja metode pengukuran kinerja ?
3. Apa saja indikator yang digunakan dalam studi kasus ?
4. Bagaimana keterkaitan antara studi kasus dan topik ?

1
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari kinerja..
2. Untuk mengetahui metode pengukuran kinerja.
3. Untuk megetahui indikator yang digunakan dalam studi kasus.
4. Untuk mengetahui keterkaitan antara studi kasus dan topik.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam satu periode tertentu. Kinerja merupakan
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan
seseorang sepatutunya dimiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Kinerja juga adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka upaya mencapai tujuan perusahaan.

Adapun indikator kinerja :

1. Kualitas kerja, seberapa baik seorang karyawan mengejar apa yang seharusnya
dikerjakan.
2. Kuantitas kerja, seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya.
Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja masing-masing pegawai.
3. Pelaksanaan tugas, seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan
akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab, kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau
tidak ada kesalahan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja :

1. Kemampuan
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan organisasi

3
B. Metode Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai

aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut
kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang
prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik di mana perusahaan memerlukan penyesuaian
atas aktivitas perencanaan dan pengendalian. Pengukuran kinerja juga merupakan suatu
alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan
dan akuntabilitas, serta untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (goal and
objectivities).

Tindakan pengukuran yang dilakukan diharapkan bisa membantu organisasi/perusahaan

dalam melakukan pengambilan keputusan untuk para karyawannya. Seseorang yang
mampu mencapai tujuan dan sasarannya mereka adalah karyawan yang mempunyai
kinerja yang baik.

Tujuan Pengukuran kinerja adalah :

1. untuk menentukan kontribusi suatu bagian dari perusahaan terhadap organisasi secara
keseluruhan.
2. memberikan dasar untuk mengevaluasi kinerja masing-masing manajer.
3. memotivasi para manajer untuk mengoperasikan divisinya secara konsisten sehingga
sesuai dengan tujuan pokok perusahaan.

Manfaat Pengukuran Kinerja , yaitu :

1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan

lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi/
perusahaan terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi karyawan untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari matarantai
pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut (deduction of waste).
4. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret
sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi dan pencapaian tujuan
perusahaan.

4
 5. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan memberi “reward”
atas perilaku yang diharapkan tersebut.

METODE PENGUKURAN KINERJA :

Jenis sistem penilaian kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya. Jika
penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan
bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat.
Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti
lebih cocok untuk pengembangan karyawan.

1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat

Metode penilaian umpan balik ini merupakan metode multidimensi yang mengevaluasi
karyawan menggunakan evaluasi yang dikumpulkan dari semua pihak yang
berhubungan dengan kinerja karyawan, seperti manajer, rekan kerja, pelanggan, dan
bawahan langsung. Metode ini tidak hanya akan menghilangkan bias dalam penilaian
kinerja, tetapi juga menawarkan pemahaman yang jelas tentang kompetensi individu.
Perusahan-perusahan yang menggunakan umpan balik 360 derajat meliputi McDonnell-
Douglas, AT&T, Allied Signal, Dupont, Honeywell, Boeing, dan intel.

Kelebihan:Meningkatkan kesadaran individu tentang dampak kinerja mereka terhadap

pihak lain. 

Kekurangan: Risiko dari sumber luar yang kemungkinan tidak memahami bagaimana

memberikan penilaian yang konstruktif.

2. Metode Skala Penilaian

Metode skala penilaian (rating scales method) adalah metode yang penilaian kinerja
dilakukan dengan menempatkan karyawan pada sebuah situasi lalu meminta karyawan
untuk mengambil peran dalam situasi tersebut. Tujuannya adalah untuk menonjolkan
potensi keberhasilan mereka dalam berbagai peran dan tanggung jawab.

5
Kelebihan: Tidak hanya bisa menilai kinerja karyawan saat ini, tetapi juga
memprediksi kinerja di masa depan dan memberikan gambaran tentang karakteristik
pribadi karyawan yang dapat mempengaruhi kesuksesan mereka, sepeti etika,
keterampilan memecahkan masalah, kemampuan beradaptasi dan kolaborasi.

Kekurangan: Memakan waktu dan biaya dalam pelaksanaannya dan berpotensi

menciptakan persaingan tidak sehat antar karyawan.

3. Metode Insiden Kritis

Metode insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang
membutuhkan pemiliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan
karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.

Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen
secra signifikan, secara positif ataupun negative, manajer mencatatnya.Pada akhir periode
penilaian, penilaian menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya
untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih cenderung
mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu atau bulan-
bulan terakhir saja.

4. Metode Esai

Metode esai (essay method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi
singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus pada
perilaku ekstrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan kinerja rutin harian. Penilaian jenis ini
sangat bergantung pada kemampuan menulis dari evaluator. Para atasan dengan keterampilan
menulis yang sangat baik, jika mau, bisa membuat seseorang karyawan yang biasa-biasa saja
terdengar seperti seorang berprestasi terbaik. Membandingkan evaluasi-evaluasi esai bias
menjadi sulit karena tidak ada kriteria umum. Namun, beberapa manajer yakin bahwa metode
esai bukan hanya yang paling sederhana tetapi juga pendekatan yang dapat diterima untuk
evaluasi karyawan.

6
 5. Metode Standar Kerja

Metode standar kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang membandingkan
kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang
diharapkan. Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata
yang bekerja dengan kecepatan normal. Perusahan-perusahan bisa menerapkan standard kerja
untuk hampir  semua jenis pekerjaan., namun pekerjaan-pekerjaan produksi umumnya
mendapat perhatian lebih besar. Beberapa metode tersedia untuk menentukan standard kerja,
termasuk studi waktu (time study) den pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).

Manfaat nyata penggunaan standar sebagai kriteria penilaian adalah objektifitas. Namun, agar
para karyaawan mempersepsikan bahwa standar-standar tersebut objektif, mereka harus
memahami dengan jelas cara standar-standar tersebut ditetapkan. Manajemen juga harus
menjelaskan alasan dari setiap perubahan pada standar-standar.

6. Metode Peringkat

Metode peringkat (ranking metode) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai
menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan peringakat tertinggi, dan yang
terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini hingga anda memberi
peringkat semua karyawan. Kesulitan timbul ketika semua orang kerja pada tingkat yang
sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).

Perbandingan berpasangan (paired comparison) adalah variasi dari metode peringkat dimana
kinerja tiap karyawan dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam
kelompook.Sebuahu kriteria tunggal.Seperti kinerja keseluruhan, seringkali menjadi dasar
perbandingan tersebut. Karyawan yang memperoleh angka perbandingan positif terbanyak
mendapatkan  peringkat tertinggi.

7. Metode Distribusi Dipaksakan

Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja
yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kinerja ke
dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.

7
System distribusi dipaksakan sudah ada sejak beberapa dekade dan perusahan-perusahaan
seperti General Electric, Microsoft, dan JPMorgan menggunakannya saat ini. Disebabkan
adanya peningkat focus pada bayaran untuk kinerja (pay for performance), semakin banyak
perusahan mulai menggunakan disribusi dipaksakan. Para pendukung distribusi dipaksakan
yakin bahwa system tersebut memfasilitasi penganggaran dan mencegah para manajer yang
terlalu ragu-ragu untuk menyingkirkan mereka yang berprestasi buruk.Mereka berpikir
bahwa peringkat yang dipaksakan mengharuskan para manajer bersikap jujur kepada para
karyawan mengenai prestasi mereka.

8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan

Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviourally anchored rating

scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang mengabungkan unsur-unsur skala
penilaian tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan
sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja
spesifik seorang karyawan, metode penilaian yang paling umum digunakan. BARS
dianggap metode yang paling efektif, karena melibatkan penilaian secara kualitatif dan
kuantitatif. Metode ini menggunakan seperangkat kriteria yang telah ditentukan
sebelumnya, yang digunakan manajer untuk mengevaluasi seorang karyawan. Setiap
rangkaian kriteria diberi bobot nilai sehingga skor dapat dihitung pada akhir penilaian
kinerja.

Modifikasi ini memperjelas makna dari setiap poin pada skala serta mengurangi bias dan
kesalahan penilai dengan menjangkar nilai tersebut pada contoh-contoh perilaku spesifik
yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan. Alih-alih memberikan ruang untuk
memasukan angka penilai untuk kategori seperti di atas harapan, metode BARS memberikan
contoh-contoh perilaku tersebut.

Kelebihan: Memberikan standar penilaian kinerja yang jelas, meningkatkan umpan

balik antara atasan-bawahan, dan emberikan analisis kinerja yang akurat dan evaluasi
yang konsisten. 

Kekurangan: Memiliki peluang subjektivitas.

8
 9. Management by objectives (MBO)

Dalam metode ini, manajer dan karyawan bekerja sama untuk mengidentifikasi,
merencanakan, mengatur, dan mengkomunikasikan tujuan untuk kesuksesan dalam
periode waktu tertentu dengan menggunakan metode S.M.A.R.T  (Specific,
Measurable, Achievable, Realistic, and Time-sensitive).  Metode ini digunakan untuk
melihat apakah tujuan yang ditetapkan itu spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis,
dan sensitif terhadap waktu. Model ini pada prinsipnya mengukur pencapaian obyektif
karyawan. Dengan menentukan tujuan yang ingin dicapai, karyawan akan memahami
tanggung jawab dan hasil yang diharapkan darinya. Nantinya, progres dalam
pencapaian tujuan inilah yang digunakan sebagai panduan untuk mengukur kontribusi
karyawan.

Kelebihan: Dapat terjalin komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan  dan
membantu dalam pengembangan karir pribadi. 

Kekurangan:  Hanya terfokus dalam tujuan yang terukur saja, dan mengabaikan
aspek tidak berwujud dari kinerja karyawan seperti keterampilan interpersonal dan
komitmen kerja.

C. Indikator yang Digunakan dalam Studi Kasus

Metode mnalisis yang digunakan dalam menganalisis data dari setelah ditabulasi adalah
metode analisis deskriptif kualitatif menggunakan distribusi rata-rata untuk mengukur
kecenderungan persepsi pegawai terhadap kinerja pegawai Perusahaan Asuransi, dapat
dilihat rumusnya sebagai berikut:

Dari skala interval tersebut, selanjutnya diinterpretasikan kedalam rata-rata jawaban

responden dengan kriteria:

9
Indikator yang digunakan dalam kasus yaitu sebagai berikut :

Berdasarkan hasil penyebaran kuisioner kepada 18 pegawai PT. Asuransi Umum Bumiputera
Muda 1967 Cabang Bengkulu, maka dapat diketahui bahwa kinerja pegawai PT. Asuransi
Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bengkulu.

1. Persepsi Responden Terhadap Kualitas Kerja

Kualitas kerja terdiri dari empat item pertanyaan. Setiap item pertanyaan memiliki lima
pilihan jawaban menggunakan skala likert berjenjang 1 – 5. Skala tersebut menunjukan
tanggapan responden mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Berikut ini
disajikan persepsi responden terhadap kualitas kerja.

Berdasarkan tabel diatas, persepsi responden terhadap indikator kualitas kerja, maka
diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,49 termasuk pada interval
4,21 ─ 5,00 dengan kriteria sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa pegawai PT.
Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bengkulu memiliki kualitas kerja yang
baik dalam melaksanakan pekerjaan, dengan kualitas kerja yang dimiliki tersebut tentu
saja pegawai akan dapat mencapai kinerja terbaiknya.

10
2. Persepsi Responden Terhadap Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja terdiri dari empat item pertanyaan. Setiap item pertanyaan memiliki lima
pilihan jawaban menggunakan skala likert berjenjang 1 – 5. Skala tersebut menunjukan
tanggapan responden mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Berikut ini
disajikan persepsi responden terhadap kuantitas kerja.

Berdasarkan tabel diatas, persepsi responden terhadap indikator kuantitas kerja, maka
diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,10 termasuk pada interval
3,41 ─ 4,20 dengan kriteria baik. Hal ini menunjukan bahwa pegawai PT. Asuransi
Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bengkulu mampu bekerja mengukur efisiensi
waktu dengan hasil kerjanya dengan sangat baik.

3. Persepsi Responden Terhadap Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu terdiri dari empat item pertanyaan. Setiap item pertanyaan memiliki
lima pilihan jawaban menggunakan skala likert berjenjang 1 – 5. Skala tersebut
menunjukan tanggapan responden mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju.
Berikut ini disajikan persepsi responden terhadap ketepatan waktu.

11
 Berdasarkan tabel diatas, persepsi responden terhadap indikator ketepatan waktu,
sistem manajemen kinerja menyatakan, salah satu indikator dari kinerja adalah ketepatan
waktu dalam penyelesaian pekerjaan (Dharma dalam Ruky, 2011:44). maka diketahui
bahwa nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,12 termasuk pada interval 3,41 ─ 4,20
dengan kriteria baik. Hal ini menunjukan bahwa pegawai PT. Asuransi Umum
Bumiputera Muda 1967 Cabang Bengkulu tepat waktu dalam melaksanakan pekerjaanya
terutama dalam menyusun laporan dan memberikan pelayanan kepada nasabah.

4. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama

Kerja sama terdiri dari empat item pertanyaan. Setiap item pertanyaan memiliki lima
pilihan jawaban menggunakan skala likert berjenjang 1 – 5. Skala tersebut menunjukan
tanggapan responden mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Berikut ini
disajikan persepsi responden terhadap kerja sama.

Berdasarkan tabel diatas, persepsi responden terhadap indikator kerja sama, maka
diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,39 termasuk pada interval
4,21 ─ 5,00 dengan kriteria sangat baik. Hal ini menunjukan bahwa pegawai PT.
Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bengkulu mampu bekerja sama dalam

12
melaksanakan pekerjaanya baik kepada sesama rekan kerja maupun atasannya dan
mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dalam bekerja.

5. Persepsi Responden Terhadap Penekanan Biaya

Penekanan biaya terdiri dari empat item pertanyaan. Setiap item pertanyaan memiliki
lima pilihan jawaban menggunakan skala likert berjenjang 1 – 5. Skala tersebut
menunjukan tanggapan responden mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju.
Berikut ini disajikan persepsi responden terhadap penekanan biaya.

Berdasarkan tabel diatas, persepsi responden terhadap indikator penekanan biaya

maka diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,20 termasuk pada
interval 4,20 ─ 5,00 dengan kriteria baik. Hal ini menunjukan bahwa pegawai PT.
Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bengkulu mampu menganggarkan
biaya sebelum aktivitas perusahaan dijalankan artinya dengan biaya yang sudah
dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah
dianggarkan.

6. Persepsi Responden Terhadap Pengawasan

Pengawasan terdiri dari empat item pertanyaan. Setiap item pertanyaan memiliki lima
pilihan jawaban menggunakan skala likert berjenjang 1 – 5. Skala tersebut menunjukan
tanggapan responden mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Berikut ini
disajikan persepsi responden terhadap pengawasan.

13
 Berdasarkan tabel diatas, persepsi responden terhadap indikator pengawasan maka
diketahui bahwa nilai rata-rata jawaban responden adalah 4,17 termasuk pada interval
3,41 ─ 4,20 dengan kriteria baik. Oleh karena itu, setiap aktivitas pekerjaan memerlukan
pengawasan sehingga pegawai PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang
Bengkulu tidak melanggar aturan dari yang telah ditetapkan dengan adanya pengawasan
maka setiap pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik.

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa kinerja pegawai PT. Asuransi Umum
Bumiputera Muda 1967 sudah sangat baik dengan nilai rata-rata persepsi responden
terhadap seluruh indikator kinerja pegawai yaitu 4,24. Dari keseluruhan data yang telah
dianalisis maka diketahui bahwa kinerja pegawai PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda
14
 1967 Cabang Bengkulu dalam keadaan sangat baik dan berjalan semestinya. Menurut
Wahyudi dalam Kesuma (2011:82), salah satu aspek penilaian kualitas kerja adalah
karyawan memahami secara jelas tentang “uraian tugas dan spesifikasinya’’ serta dapat
dicapai berdasarkan standar yang berlaku atau yang disepakati, dimana karyawan harus
bekerja sesuai fungsi tugas yang dibebankan kepadanya. Pegawai PT. Asuransi Umum
Bumiputera Muda 1967 Cabang Bengkulu telah memiliki kualitas yang baik dalam
melaksanakan pekerjaan, tentu saja pegawai akan dapat mencapai kinerja terbaiknya.
Pegawai PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bengkulu juga memiliki
kuantitas kerja yang baik. Alwi (2010:55) menjelaskan bahwa, kuantitas kerja yang
efektif berarti karyawan harus berupaya dengan sekuat tenaga dan memaksimalkan semua
sumber daya yang ada untuk mencapai hasil kerja yang maksimum dan sesuai target.

D. Keterkaitan Antara Studi Kasus dan Topik

Keterkaitan antara topik dan studi kasus yaitu dapat kita lihat bahwa dari topik di atas sangat
tepat dan berpengaruh terhadap studi kasus yaitu :

Keterkaitan antara metode pengukuran kinerja terhadap kinerja pegawai pada PT Asuransi
Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bengkulu, salah satunya dengan metode penilaian
umpan balik 360-derajat. Dengan metode ini perusahaan dapat mengevaluasi kinerja
karyawan dengan mengumpulkan informasi/penilaian tidak hanya dari satu pihak, tetapi dari
banyak pihak, perusahaan juga dapat meningkatkan kesadaran karyawan tentang dampak dari
kinerja mereka terhadap pihak lain.

Keterkaitan yang lain yaitu : Perusahaan dapat menempatkan karyawan pada situasi yang
intens agar dapat mengetahui sampai mana karyawan tersebut dapat bertahan dan mendapat
jalan keluar/solusi untuk memecahkan suatu permasalahan dalam situasi tersebut. Selain itu
perusahaan juga dapat mengukur kinerja karyawan dari bagaimana selama karyawan bekerja
output apa yang di dapatkan, seperti (disiplin dalam bekerja (ketepatan waktu), dapat bekerja
sama dalam tim, dapat menemukan solusi untuk memecahkan suatu masalah, dapat berpikir
positif terhadap perusahaan, semakin meningkat skill yang mereka miliki(dari pelatihan dan
bimbingan yang telah diberikan)).

15
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diambil adalah bagaimana suatu perusahaan dapat

mengukur kinerja karyawannya dan mengontrol semua pekerjaan yang mereka
lakukan. Karena apabila perusahaan tidak memantau karyawannya maka, perusahaan
tidak akan berjalan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, kerja sama, penekanan biaya saja
tidaklah cukup untuk mencapai tujuan sebuah organisasi yang memiliki cakupan yang
sangat luas seperti PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bengkulu,
maka perlu yang namanya pengawasan agar tidak ada hal lain yang diluar dugaan dari
yang sudah direncanakan atau ditetapkan. Dengan melakukan pengawasan pegawai
akan merasa lebih bertanggung jawab atas pekerjaanya dan jika terjadi penyimpangan
akan memudahkan untuk melakukan evaluasi dan melakukan perbaikan secepatnya,
artinya suatu pekerjaan tanpa dilakukan pengawasan akan mempengaruhi kinerja
seseorang. Yang pasti tanpa pengawasan maka hasil kerja sudah dapat dipastikan akan
memberikan hasil tidak baik bahkan lebih buruk yang diperkirakan.

Tidak lupa perusahaan memberikan reward untuk karyawan yang kinerjanya

meningkat baik sedikit maupun meningkat pesat. Entah perusahaan akan memberikan
dalam bentuk apapun itu.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat diambil kesimpulan yakni

kinerja PT. Asuransi Umum Bumiputera Muda 1967 Cabang Bengkulu sudah sangat
baik dengan nilai rata-rata terhadap seluruh indikator kinerja pegawai yaitu 4,26.
Kesimpulan akhir yang dapat ditarik dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:

1. Kinerja pegawai dengan indikator kualitas kerja nilai rata-rata 4,49 berada
pada interval 4,20 ─ 5,20 (Sangat baik).
2. Kinerja pegawai dengan indikator kuantitas kerja nilai rata-rata 4,10
berada pada interval 3,40 ─ 4,19 (Baik).

16
3. Kinerja pegawai dengan indikator ketepatan waktu nilai rata-rata 4,14
berada pada interval 3,40 ─ 4,19 (Baik).
4. Kinerja pegawai dengan indikator kerja sama nilai rata-rata 4,39 berada
pada interval 4,20 ─ 5,20 (Sangat baik).
5. Kinerja pegawai dengan indikator penekanan biaya nilai rata-rata 4,20
berada pada interval 4,20 ─ 5,20 (Baik).
6. Kinerja pegawai dengan indikator pengawasan nilai rata-rata 4,17 berada
pada interval 3,40 ─ 4,17 (Baik).

17
 DAFTAR PUSTAKA

file:///C:/Users/asus/Downloads/
ANALISIS_KINERJA_PEGAWAI_PADA_PT_ASURANSI_UMUM_BUM%20(1).pdf

https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/metode-pengukuran-kinerja-karyawan-dan-
perusahaan/

https://catapa.com/blog/5-metode-dalam-penilaian-kinerja-karyawan

http://repository.stie-yai.ac.id/258/1/MODUL%201%28PDF%29.pdf

http://etd.repository.ugm.ac.id/home/detail_pencarian/22683

18