TUGAS KELOMPOK

KINERJA DAN PENGUKURAN KINERJA

Dosen Pengampu : Eliza Trisnadewi,MPH

PENYUSUN :
1. ADEK IRMA Y (2103078)
2. ENGSI NOVITA (2103054)
3. FANICIA PUTRI (2103055)
4. HAFIFAH IRHAM (2103074)
5. VICCY AZZORI (2103055)

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Syedza Saintika

Fakultas Kesehatan Masyarakat
Program Studi Promosi Kesehatan
2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah Ta’ala atas li
mpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga makalah yang berjudul, “Kinerja dan
Penilaian Kinerja” dapat diselesaikan dengan baik. Kami berharap makalah ini dapat m
enambah pengetahuan dan pengalaman bagi pembaca. Begitu pula atas limpahan keseha
tan dan kesempatan yang Allah SWT karuniai kepada kami sehingga makalah ini dapat
kami susun melalui beberapa sumber yakni melalui kajian pustaka.

Pada kesempatan ini, kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah memberikan semangat dan motivasi dalam pembuatan makalah ini. Kepada kedua
orang tua yang telah memberikan banyak kontribusi, dosen matakuliah dan juga kepada
teman-teman seperjuangan yang membantu kami dalam berbagai hal. Harapan kami, inf
ormasi dan materi yang terdapat dalam makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Tia
da yang sempurna di dunia, melainkan Allah SWT. Tuhan Yang Maha Sempurna, karen
a itu kami memohon kritik dan saran yang membangun bagi perbaikan makalah ini.

Demikian makalah ini kami buat, apabila terdapat kesalahan dalam penulisan, at
au pun adanya ketidaksesuaian materi yang kami angkat pada makalah ini, kami mohon
maaf. Kami menerima kritik dan saran seluas-luasnya dari pembaca agar bisa membuat
makalah yang lebih baik pada kesempatan berikutnya.

Padang , 3 Desember 2022

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................

DAFTAR ISI..............................................................................................................................

BAB I.........................................................................................................................................

I. Latar Belakang................................................................................................................

II. Rumusan Masalah...........................................................................................................

III. Tujuan............................................................................................................................

BAB II........................................................................................................................................

I. Pengertian Kinerja ..........................................................................................................

II. Pengertian Penilaian Kinerja ..........................................................................................

III. Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja.........................................................................

IV. Elemen-Elemen Penilaian Kinerja ...............................................................................

IV. Metode Penilaian Kinerja ..........................................................................................

IV. Syarat dan Efektivitas Penilaian Kinerja ....................................................................

BAB III.....................................................................................................................................

I. Kesimpulan...................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................................

2
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Faktor kritis yang berhubungan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi
adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan-karyawannya berkarya
dan meningkat sepanjang waktu. Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah tidak
hanya untuk mengevaluasi kerja para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi kalangan karyawan. Sayangnya, penilaian kinerja juga dapat menjadi
sumber kerisauan dan frustasi para manajer dan karyawan hal ini sering disebabkan oleh
ketidakpastian dan ambiguitas diseputar sistem penilaian kinerja.Pada intinya.Penilaian
kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk memverikasi bahwa individu memenuhi
standar knerja yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk
membantu para karyawan mengelola kinerja mereka.

Bagi perusahaan/organisasi, penilaian kinerja pegawai merupakan salah satu

tugas manajer yang penting dalam perusahaan/organisasi. Diakui bahwa banyak
kesulitan penilaian kinerja yang dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak
mudah untuk menilai kinerja seorang pegawai secara akurat. Sifat maupun cara
penilaian kinerja terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM
dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan berpegang
pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan
dikendalikan dengan ketat, ia cenderung menerapkan cara penilaian yang bersifat
rahasia pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu
akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa
kemampuan-kemampuan manusia dapat ditambah/dikembangkan perusahaan akan
mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas,
mengembangkan, dan memanfatkan potensi dan kemampuan para pegawai.

3
A. RUMUSAN MASALAH

1. Apa yang dimaksud dengan Kinerja ?

2. Apa yang dimaksud dengan Indikator Kinerja
3. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Kinerja ?
4. Apa saja Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ?
5. Jelaskan apa saja Tujuan & Manfaat dilakukannya Penilaian Kinerja ?
6. Apa saja elemen-elemen penilaian kinerja ?
7. Jelaskan metode-metode Penilaian Kinerja ?
8. Jelaskan apa saja syarat efektivitas Penilaian Kinerja ?
9. Jelaskan apa saja syarat syarat Indikator Kerja

B. TUJUAN
1. Untuk mengetahui apa Pengertian Kinerja.
2. Untuk mengetahui apa Indikator Kinerja
3. Untuk mengetahui apa Pengertian Penilaian Kinerja.
4. Untuk mengetahui Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
5. Untuk mengetahui apa saja Tujuan & Manfaat dilakukannya Penilaian Kinerja.
6. Untuk mengetahui elemen-elemen penilaian kinerja.
7. Untuk mengetahui metode-metode Penilaian Kinerja.
8. Untuk mengetahui apa saja syarat efektivitas Penilaian Kinerja.
9. Untuk mengetahui apa saja syarat syarat Indikator Kinerja

4
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KINERJA
Kinerja (Performance) adalah gambaran mengenai tingkat pemcapaian
pelaksanaan suatu kegitan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan
individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau
kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah dittetapkan.
Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak
dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin
dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.
Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Dapat disimpulkan bahwa
pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab
masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum, dan
sesuai dengan moral dan etika (Martono, 2010).
Kinerja merupakan suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi serta
organisasi. Pada dasarnya pengertian kinerja berkaitan dengan tanggung jawab individu
atau organisasi dalam menjalankan apa yang menjadi wewenang dan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Martono, 2010).

B. PENGERTIAN INDIKATOR KINERJA

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan
tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP,
2000).Sementara menurut Lohman (2003), indikator kinerja (performance indicators)
adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif
efektivitas dan efisiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan
tujuan organisasi. Jadi jelas bahwa indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan
untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam
ukuran-ukuran tertentu.

5
 Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan dengan ukuran
kinerja (performance measure). Namun sebenarnya, meskipun keduanya merupakan
kriteria pengukuran kinerja, terdapat perbedaan makna.Indikator kinerja mengacu pada
penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan
indikasi-indikasi kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitattif.Sedangkan ukuran
kinerja adalah kriteria kinerja yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung,
sehingga bentuknya lebih bersifat kuantitatif.Indikator kinerja dan ukuran kinerja ini
sangat dibutuhkan untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan, sasaran, dan strategi

C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

Secara teori terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.
Menurut (Simanjuntak, 2005) kinerja dipengaruhi oleh:
1) Kualitas dan kemampuan pegawai;
2) Sarana pendukung; dan
3) Supra sarana.
Menurut (Sedarmayanti, 2017), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara
lain :
1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan etika kerja),
2) Pendidikan,
3) Keterampilan,
4) Manajemen kepemimpinan,
5) Tingkat penghasilan,
6) Gaji dan kesehatan,
7) Jaminan sosial,
8) Iklim kerja,
9) Sarana dan prasarana,
10) Teknologi, dan
11) Kesempatan berprestasi.
Sedangkan menurut (Mathis & Jackson, 2012) dalam pembahasan mengenai
permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang
menyertai diantaranya: Faktor kemampuan (ability); dan Faktor motivasi.

D. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja yaitu evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan

membandingkan prestasi kerja aktual dengan yang diinginkan. Berdasarkan evaluasi ini,

6
manager mengidentifikasi kontribusi para karyawan pada organisasi. Hal ini berdampak
pada suatu keputusan personalia yang berpengaruh terhadap status karyawan yang
terkait dengan kemungkinan peringatan, pemecatan, promosi, demosi, pemindahan,
peningkatan atau penurunan gaji maupun program pelatihan dan pengembangan.
Menurut Wibowo (2007) kinerja berasal dari pengertian performance.Adapula
yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja,
tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan secara langsung.
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun)
dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan secara legal, tidak melanggar
hukum, dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan
dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan
dan sifat-sifat individu. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1)
kemampuan; (2) keinginan; dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai
kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk
mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja
yang baik tidak akan tercapai.
Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri
adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan tersebut berhubungan
dengan faktor-faktor individu, yakni: (1) kepribadian; (2) status dan senioritas; (3)
kecocokan dengan minat; dan (4) kepuasan individu dalam hidupnya.

Dari berbagai definisi yang dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa pada

hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk
pekerjaan itu.
Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan
yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah
ditentukan perusahaan. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui
proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Untuk itu, ada tiga kriteria dalam

7
 melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu : (1) tugas karyawan; (2) perilaku
karyawan; dan (3) ciri-ciri karyawan. Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar
mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan.
Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluation dapat
mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan
analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karier, dan lain-
lain. Disamping itu, performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan
karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk penggantian
perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat
disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan :
1. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah
memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja
sesuai dengan standar kinerja;
2. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai
kekuatan dan kelemahan karyawan;
3. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan.

E. TUJUAN & MANFAAT PENILAIAN KINERJA

Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan:

Menjadi dasar bagi pemberian imbalan (reward).
Membangun dan meningkatkan hubungan antar karyawan.
Memberikan pemahaman yang jelas dan konkrit tentang prestasi riil dan harapan
atasan.
Memberikan feedback bagi rencana perbaikan dan peningkatan kinerja.

Apabila tujuan-tujuan di atas dapat diealisasikan, maka penilaiaan kinerja akan

dapat memberikan sejumlah manfaat diantaranya adalah:
 Sistem penilaian memungkinkan strategi dan tujuan organisasi diterjemahkan ke
dalam tujuan dan standar pekerjaan.
 Memberikan kontribusi bagi produktifitas dan keuntungan organisasi melalui
pengembangan kinerja individu.
 Memungkinkan manajer mengatur orang-orang dengan cara yang sistematis
melalui manajemen dan sistem evaluasi/penilaian kinerja terintegrasi.

8
  Membantu manajemen dalam memutuskan kenaikan gaji yang seimbang antara
tingkat prestasi dan tingkat gaji.
 Mengenal karyawan yang berpotensi untuk menerima tanggung jawab yang lebih
besar, baik untuk masa serkarang maupun masa yang akan datang, dan
memberikan bimbingan mengenai apa yang harus dilakukan untuk memastikan
bahwa potensinya bisa makin berkembang.

Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa

tujuan dan manfaat bagi organisasi dan karyawan yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan karyawan dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan
potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa
saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama
di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen
sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya
faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja,
faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber
daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja karyawan.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan keanggotaan maupun bagi
karyawan itu sendiri.

F. ELEMEN-ELEMEN PENILAIAN KINERJA

9
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther & Davis (1996) adalah:
1. Performance Standart
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok
ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja
harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan
akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian
kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.
a) Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang
dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-
benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
b) Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan
diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan
prinsip validity di atas.
c) Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para
pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
d) Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu
mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi
kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai.

2. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)

Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan
fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base),
sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan
kelayakan hukum (legal appropriateness).
a) Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan pegawai,
maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat diterima
oleh pengambil keputusan.
b) Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kinerja
tersebut.
c) Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
d) Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja, yaitu
kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.

10
 e) Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan organisasi dan lingkungan
organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik. Organisasi yang berada pada
lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih baik menggunakan kriteria
yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri dan begitu juga sebaliknya.
f) Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan hukum yang berlaku.

Dimensi-dimensi ini digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian

kinerja. Adapun kriteria-kriteria tersebut adalah people-based criteria, product-based
criteria, dan behaviour-based criteria.
a) People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga
banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat
berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman,
kemampuan intelektual, dan keterampilan.
b) Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people -based
criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai.
c) Behaviour-based criteria  mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika,
normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang
diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.

3. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian
(rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan
diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja Werther dan
Davis (1996:346). Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang
telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi.
Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif. Obyektif berarti
pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan
penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subyektif berarti
pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi orang yang
melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.

G. METODE PENILAIAN KINERJA

Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian.Jenis system
penilaian kinerja yang digunakan bergantung pada tujuannya. Jika Penekanan utamanya
pada pemilihan karyawan untuk promosi, pelatihan, dan peningkatan bayaran

11
berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-
metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti
lebih cocok untuk pengembangan karyawan.

Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006)

yaitu :
1. Metode Penelitian Kategori
Metode yang paling sederhana dalam penilaian kinerja adalah metode penelitian
kategori.
Metode penelitian yang paling umum adalah :
a. Skala penelitian grafis: skala yang memungkinkan penilai untuk menandai
kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan.
b. Checklist: alat penilai kinerja yang menggunakan daftar pernyataan atau kata-
kata yang diberi tanda oleh penilai.
2. Metode Komparatif
Metode komparatif memerlukan para manajer untuk membandingkan secara
langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain. Metode komparatif terdiri
dari :
a. Peningkatan peringkat: menentukan daftar semua karyawan dari yang tertinggi
sampai yang terendah dalam kinerja.
b. Distribusi paksa: metode penilaian kinerja dimana penilai dari kinerja
karyawan didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.
3. Metode Naratif
Dokumentasi dan diskripsi adalah inti dari metode kejadian penting, esai, dan
tinjauan lapangan.Metode ini menguraikan tindakan karyawan dan juga dapat
mengidentifikasikan penilaian actual. Metode naratif terdiri dari :
a. Metode kejadian penting, dalam metode ini kejadian penting manajer
menyimpan cacatan tertulis mengenai tindakan dalam kinerja karyawan baik
yang menguntungkan maupun yang merugikan selama periode penilaian.
b. Esai, atau metode penilaian “bentuk bebas”, mengharuskan seorang manajer
untuk menulis esai pendek yang menguraikan kinerja setiap karyawan selama
periode penilaian.
c. Tinjauan lapangan, tinjauan lapangan lebih berfokus pada siapa yang
melakukan evaluasi dalam penggunaan metode ini. Batasan utama dari tinjauan
lapangan adalah sejauh mana tingkat kendali pihak luar dalam melakukan
proses penilaian ini.

12
 4. Metode Perilaku / Tujuan
Metode perilaku / tujuan ini terdiri dari:
a. Pendekatan penilaian prilaku: menilai lebih pada perilaku karyawan
dibandingkan karakteristik lainnya.
b. Manajemen berdasarkan tujuan: menentukan tujuan-tujuan kinerja yang di
sepakati oleh seorang karyawan dan manajernya untuk dicapai dalam jangka
waktu tertentu.

H. SYARAT EFEKTIVITAS PENILAIAN KINERJA

Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang efektif, ada beberapa
syarat dalam efektivitas penilaian kinerja yaitu:
1. Relevance
Ada kaitan yang jelas antara standard tampilan kerja dari suatu tugas dan tujuan
organisasi, dan ada kaitan yang jelas antara elemen tugas dan dimensi-dimensi yang
dinilai dalam lembaran penilaian.

2. Sensitivity
Sistem penilaian yang digunakan dapat membedakan antara pegawai yang
efektif dan pegawai yang tidak efektif.

3. Reliability
Hasil penilaian yang diperoleh menunjukkan konsistensi yang tinggi. system
yang digunakan harus dapat diandallkan, dipercaya bahwa mengunakan tolok ukur yang
objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.

4. Acceptability
Jenis dan tingkat perilaku kerja yang dinilai dapat diterima oleh kedua belah
pihak (atasan dan bawahan).

5. Practicality
Mudah dimengerti dan digunakan oleh manajer dan pegawai tidak rumit dan
tidak terbelit-belit.
I. SYARAT INDIKATOR KINERJA
Syarat-Syarat Indikator Kerja Syarat-syarat indikator kinerja yang baik adalah
SMART yaitu :
1. Specific : Jelas sehingga tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi

13
2. Measureable (“What gets measured gets managed”): indikator kinerja yang
ditetapkan harus mempresentasikan tentang sesuatu dan jelas ukurannya.
Kejelasan pengukuran akan menunjukkan dimana dan bagaimana cara
mendapatkan datanya
3. Attributable: Indikator kinerja yang ditetapkan harus bermanfaat untuk
kepentingan pengambilan keputusan. Hal ini menunjukkan bahwa indikator
kinerja yang ditetapkan harus merupakan perwujudan dari data/informasi yang
memang diperlukan untuk pengambilan keputusan.
4. Relevant: Indikator kinerja harus sesuai dengan ruang lingkup program dan
dapat menggambarkan hubungan sebab-akibat antar indikator.
5. Timely: Indikator kinerja yang ditetapkan harus dikumpulkan datanya dan
dilaporkan tepat pada waktunya sebagai bahan pengambilan keputusan

14
 BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa Penilaian kinerja yaitu

evaluasi atas kinerja seorang karyawan dengan membandingkan prestasi kerja aktual
dengan yang diinginkan. Berdasarkan evaluasi ini, manager mengidentifikasi kontribusi
para karyawan pada organisasi. Hal ini berdampak pada suatu keputusan personalia
yang berpengaruh terhadap status karyawan yang terkait dengan kemungkinan
peringatan, pemecatan, promosi, demosi, pemindahan, peningkatan atau penurunan gaji
maupun program pelatihan dan pengembangan.

Penilaian Kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk

mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Tujuan utama sistem penilaian
kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku
dari kinerja anggota organisasi. Dalam melakukan penilaian atau evaluasi kinerja yang
efektif, ada beberapa syarat dalam efektivitas penilaian kinerja yaitu; Relevance,
Sensitivity, Reliability, Acceptability dan Practicality.

Adapun metode penilaian kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) yaitu;
metode penelitian kategori (skala penelitian grafis dan checklist), metode komparatif
(penentu peringkat dan distribusi paksa), metode naratif (metode kejadian penting dan
esai) dan metode perilaku/tujuan (pendekatan penilaian perilaku dan manajemen).

15
 DAFTAR PUSTAKA

http://www.academia.edu/11704682/makalah-penilaian-kinerja.html , Di akses pada 12

desember 2015.

https://upnvj.academia.edu/AndhikaNuswantara.html , Di akses pada 12 desember 2015.

http://www.academia.edu/6925007/MAKALAH-PENILAIAN-KINERJA-OK.html, Di
akses pada 12 desember 2015.

16