PENILAIAN PRESTASI KERJA

Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Alam

Kelompok 7

RAHMANISYA 171010500762

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PAMULANG

Jl. Surya Kencana No. 1

 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami ungkapkan kepada Allah swt. Atas segala rahmat dan
hidayah yang telah dilimpahkan-Nya kepada kita , sehingga makalah ini dapat
kami selesaikan dengan baik yang membahas tentang

“ PENILAIAN PRESTASI KERJA ”. Kami berterimakasih kepada dosen yang

telah membimbing selaku dosen mata kuliah manajemen sumber daya manusia
yang telah memberikan tugas ini kepada kami.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita tentang penilaian prestasi kerja karyawan dalam
suatu perusahaan. kami menyadari bahwa di makalah ini masih banyak
kekurangandan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu , kami berharap adanya
saran , kritik dan ususlan demi perbaikan makalah ini serta makalah yang akan
datang , mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang
membangun.

Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata – kata yang kurang
berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang bersifat membangun demi
perbaikan di masa depan.

Pamulang, 20 Desember 2018

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

Kata pengantar ..................................................................................................... i

Daftar isi .............................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Prestasi Kerja ................................................................... 3

B. Unsur Unsur Penilaian Prestasi Kerja ............................................... 4
C. Jenis Jenis Penilaian Prestasi Kerja ................................................... 5
D. Metode Penilaian Prestasi Kerja ........................................................8
E. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja ................................ 9
F. Kendala Dalam Penilaian Prestasi Kerja ......................................... 10
G. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja ..................... 11
H. Syarat Dalam Penilaian Prestasi Kerja ............................................ 12
I. Tips Penerapan Penilaian Prestasi Kerja ......................................... 13

BAB III STUDI KASUS

A. Mengenai PT. Bank Mandiri , Tbk ................................................ 14

B. Visi dan Misi .................................................................................... 15
C. Penilaian prestasi kerja..................................................................... 16

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan ..................................................................................... 17

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 18

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan.

Sumber daya manusia bertujuan untuk :

a. Tujuan Sosial

b. Tujuan Organisasional

c. Tujuan Fungsional

d. Tujuan Individual

Organisasi yang selalu berkembang merupakan damban semua orang. Baik

pemerintah maupun swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembang
dengan baik, sebab dunia terus berkembang. Dengan perkembangan tersebut
diharapkan organisasi mampu bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan
zaman. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu
organisasi adalah melalui hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang ada pada
organisasi tersebut. PPK dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Performance
Appraisal. Dari PPK dapat dilihat kinerja kerja organisasi yang dicerminkan oleh
kinerja kerja pegawainya.

Hasil PPK dapat menunjukkan apakah SDM (pegawai) pada organisasi terebut
telah memenuhi sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi,
baik secara kuantitas maupun kualitas,Dengan informasi tersebut berarti hasil
PPK merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya organisasi.

1
B. Rumusan masalah

1. Pengertian penilaian prestasi kerja ?

2. Unsur unsur dalam penilaian prestasi kerja

3. Jenis jenis penilaian prestasi kerja ?

4. Metode penilaian prestasi kerja ?

5. Indikator indikator penilaian prestasi kerja ?

6. Tujuan dan kegunaan prestasi kerja ?

7. Kendala dalam penilaian prestasi kerja ?

8. Faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja ?

9. Syarat syarat penilaian prestasi kerja ?

10. Tips penilaian prestasi kerja ?

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian prestasi kerja

Penilaian Prestasi Kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan

peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Dapat
diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang
nilai nilai karyawan bagi organisasi.

Definisi penilaian prestasi kerja menurut para ahli, antara lain sebagai berikut :

a. Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Byars dan W. Rue (2007:251)

adalah Performance appraisal is a process of determining and communicating to
an employee how he or she is performing on the job, and ideally, establishing a
plan of improvement. Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk
menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana
performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana
untuk membangun kariernya.

b. Pengertian prestasi kerja menurut Sutrisno (2009:150) restasi kerja adalah hasil
upaya seseoraang yang ditemukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta
presepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu

c. Pengertian prestasi kerja menurut sentono (2009:2) prestasi kerja adalah

performance (kinerja) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.

3
d. Sedangkan prestasi kerja menurut Moenir (2005:148) adalah sesuatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya,
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan.

e. Menurut Priansa (2014:196) prestasi kerja merupakan hasil dicapai seseorang

menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan
pekerjaan serta perilaku dan tindakannya.

f. Menurut saya , Penilaian Prestasi Kerja adalah penyedia informasi yang sangat
membantu dalam menerapkan keputusan-keputusan .

Berdasarkan berbagai definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian

prestasi kerja yaitu , Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan sangat penting
dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan
mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan upah, pemindahan
maupun pemutusan hubungan kerja karyawan.

B. Unsur-unsur pelaksanaan penilaian prestasi kerja

• Kuantitas dan kualitas kerja
• Kerja sama
• Kepribadian
• Kepandaian yang beraneka ragam
• Kepemimpinan
• Keselamatan
• Pengetahuan pekerjaan
• Kehadiran
• Kesetiaan
• Ketangguhan
• Inisiatif
• Sikap

C. Jenis jenis penilaian prestasi kerja

1.Penilaian hanya oleh atasan

4
• Cepat dan langsung

• Dapat mengarah ke distorsi karna pertimbangan-pertimbangan pribadi

2.Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasanya lagi bersama-sama

membahas kinerja dari bawahannya yang di nilai.

• Objektivitas lebih akurat di bandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri

• Individu yang di nilai tinggi dapat mendominasi penilaian

3. Penilaian oleh kelompok staff : atasan meminta satu atau lebih individu untuk
bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat keputusan akhir.

• Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.

4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya

kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan
akhir ; hasilnya di dasarkan pada pilihan mayoritas.

• Memperluas pertimbangan yang ekstrim.

• Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.

5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti pada kelompok staf,

namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM
yang bertindak sebagai peninjau yang independen.

• Membawa satu pikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sector yang
besar.

6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.

• Mungkin terlalu subjektif

• Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.

D. Metode penilaian prestasi kerja

Penilaian (appraiser) setelah mengetahui pengertian, ruang lingkup, tujuan dan

unsur-unsur yang akan inilai, juga harus mengetahui skala nilai dan metode

5
penilaian yang akan dipergunakan dalam penilaian prestasi kerja karyawan
diperusahaan atau

organisasi. Skala nilai adalah bobot nilai yang diberikan kepada setiap unsur yang
dinilai. Bobott-bobot dinyatakan dengan huruf (a, b, c, d, e) atau dengan angka 1
s/ 100 . Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:97) metode penilaian prestasi
karyawan pada dasarnya dikelompokan atas metode traisional dan metode
modern.

 Metode tradisional

metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi
karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis yang
termasuk kedalam metode tradisional adalah :

1. Rating Scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan,
dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur
karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematanan dan
kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.

2. Employee Comparation

Metode ini merupakan penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan

antara seorang pekerja dan pekerja lainnya.

3. Alternation Rangking

Metode ini meruakan metode penilaian dengan cara mengurut peringat (rangking)
karyawan yang dimulai ari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan
kemampuan yang dimiliki.

4. Paired Comparation

Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan
oleh seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternative keputusan
yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang

6
sedikit. Dengan demikian, metode paired comparation sulit digunakan untuk
menilai jumlah karyawan yang banyak, karna banyak mengorbankan waktu,
tenaga dan biaya.

5. Porced comparation (grading)

Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan dengan

jumlahkaryawan yang banayak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk
setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi kerja
karyawan misalnya baik sekali, memuaskan dan kurang memuaskan yang masing-
masing mempunyai definisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap karyawan
kemudian dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukan ke dalam
salah satunya.

6. Chek List

Dengan metode inipenilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan

masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh personalia. Penilai
tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi
kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya, kepda
bagaian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai an kebijakan
selanjutnya baggi karyawan bersangkutan.

7. Freeform Essay

Dengan metode iniseorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan

dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.

8. Critical Incient

Dengan mettode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku
bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus
yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya, misalnya
mengenai inisiatif, kerjasama dan keselamatan.

7
 Metode modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai
prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah.

1. Assesment centere

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim
penilai khusus ini biasa dari luar, dari dalam maupun kombinasi dari luar dan
dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga penilaiannya objektif dan
indeks prestasi diperoleh sesuai dengan fakta atau kenytaan dari setiap individu
karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara,
permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks prestasi setiap karyawan adalah rata-
rata bobot dari tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih
baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa anggota tim.

Dengan indeks prestasi inilah ditetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap

setiap individu karyawan seperti promosi, demosi, pemindahan, pemberhentian
dan lain sebagainya.

2. Manajemen by objektif (MBO=MBS)

Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan

pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam
menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan.

3. Human Asset Accounting

Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang
sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengn cara membandingkan terhadap
variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

E.Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan

kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia

8
organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian menurut Melayu S.P
Hasibuan (2010:89) adalah :

a. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,

pemberhentian dan penetapan pemberian balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam

perusahaan.

d. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pelatih bagi karyawan

yang berada dalam organisai

e. Sebagai alat untuk meningkatkn motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performance yang lebih baik.

f. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobserasi perilaku bawahan supaya diketahui minat an kebutuhan
bawahannya.

g. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa

lalu dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawaan.

i. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel, dengan

demikiian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam
program pelatihan kerja tambahan.

j. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

k. Sebagai dasar alat untuk memperbaiki dan mengembangkn uraian pekerjaan.

F. Kendala dalam penilaian prestasi kerja

Menurut T.Hani Handoko ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian

kinerja, yaitu:

1.) Halo Effect

9
Halo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling mudah terjadi bila
para penilai harus mengevaluasi teman-teman mereka.

2.) Kesalahan Kecenderungan Terpusat

Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau
tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja
cenderung dibuat rata-rata.

3.) Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.

Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai

untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja
karyawan. Kesalahan terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi
karena penilai cenderung terlalu ketat dalam eveluasi mereka. Kedua kesalahan ini
pada umumnya terjadi bila standar-standar prestasi tidak jelas.

4.) Prasangka Pribadi.

Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau

kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang
mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan
kelompok dan status sosial.

5.) Pengaruh Kesan Terakhir.

Bila menggunakan ukuran-ukuranh prestasi kerja subjektif, penilaian sangat

dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect).
Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.

Jadi, kendala dalam melakukan penilaian kinerja ada lima, yaitu halo effect,
kesalahan kecenderungan terpusat, bias telalu lunak dan terlalu keras, prasangka
pribadi, dan pengaruh kesan terakhir.

Dalam buku Sumber Daya Manusia, kendala dalam Penilaian Prestasi Kerja
sebagai berikut :

10
 1. Kendala hukum atau legal

Penilaian prestasi kerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format nya penilaian prestasi kerja yang digunakan oleh departemen
SDM harus sah dan dapat di percaya. Jika hal tersebut tidak di penuhi , keputusan
penempatan mungkin di tentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau
hukum lainnya.

2. Bias oleh (penyedia)

Setiap masalah yang di dasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya
bias. Bentuk bentuk bias yang umumnya terjadi adalah :

• Halo Effect

Halo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai tentang karyawan

mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling mudah terjadi bila
para penilai harus mengevaluasi teman-teman mereka.

• Kesalahan Kecenderungan Terpusat

Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau
tidak efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja
cenderung dibuat rata-rata.

G. Faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja dalam suatu perusahaan menurut

Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) meliputi du hal yaitu faktor kemampuan
(ability) dan faktor motiasi (motivation

a. Faktor kemampuan (ability)

secara psikologis, kemampuan terdiri dari KEMAMPUAN PRESTASI (IQ) dan

kemmpuan reality (knowledge skill) artinya pegawai yang memiliki IQ diatas
rata-rata dengan pendidikan memadai untuk jabatan dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

11
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi (motivation)

motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan (tujuan kerja). Sikap
mental merupakan kondisi mental yang mendorong pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap menta seorang pegawai harus
yang siap mental secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi)
artinya seorang pegawai harus siap mental maupun fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan
situasi kerja.

H. Syarat Dalam Penilaian Prestasi Kerja

1. Harus Bersifat Job-Related
Hal ini berarti penilaian kerja pegawai harus berkaitan dengan proses analisis
jabatan agar dapat dikatakan valid. Memang kenyataannya unsur subjektivitas
masih selalu ada, misalnya interpersonal relationship. Oleh karena itulah, dalam
penilaian prestasi kerja yang dinilai bukan “sifat pribadi” saja, tetapi yang dinilai
adalah “sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan” serta hal lainnya yang
dianggap sebagai kemampuan pegawai.
2. Harus Bersifat Practical
Alat ukur yang dipakai harus dapat diterapkan dan dipahami baik oleh penilai,
maupun oleh yang dinilai.

3. Harus Mempunyai Ukuran Baku/Standar

Harus ada tolak ukur yang seragam atau bisa disebut job performance standard
dimana inilah yang akan digunakan sebagai benchmark.

4. Ukurannya Dapat Dipertanggungjawabkan

12
Alat ukur harus mudah, reliable (andal), dan valid, serta memberi laporan tentang
unjuk kerja sebenarnya.

I. Tips dalam penilaian prestasi kerja

1. System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
2. Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit
3. Penilaiannya bebas dari bias
4. Prosedur dan administrasinya seragam
5. Sistemnya mudah digunakan
6. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
7. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
8. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
9. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis
10. Hasil penilaiannya didokumentasikan
11. Penilai terlatih dan berkualitas
12. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi
13. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system

13
 BAB III

STUDI KASUS

PT . TELEKOMUNIKASI INDONESIA , Tbk

A. Mengenai PT. Bank Mandiri , Tbk

Bank Mandiri berdiri pada tanggal 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari program
restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh Pemerintah Indonesia. Pada
bulan Juli 1999, empat bank milik Pemerintah yaitu, Bank Bumi Daya, Bank
Dagang Negara, Bank Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan
Indonesia, bergabung menjadi Bank Mandiri. Sejarah keempat Bank tersebut
dapat ditelusuri lebih dari 140 tahun yang lalu. Keempat Bank tersebut telah turut
membentuk riwayat perkembangan dunia perbankan di Indonesia.

Bank Dagang Negara merupakan salah satu Bank tertua di Indonesia. Sebelumnya
Bank Dagang Negara dikenal sebagai Nederlandsch Indische Escompto
Maatschappij yang didirikan di Batavia (Jakarta) pada tahun 1857. Pada tahun
1949 namanya berubah menjadi Escomptobank NV. Selanjutnya, pada tahun 1960
Escomptobank dinasionalisasi dan berubah nama menjadi Bank Dagang Negara,
sebuah Bank pemerintah ynag membiayai sektor industri dan pertambangan.

Bank Bumi Daya didirikan melalui suatu proses panjang yang bermula dari
nasionalisasi sebuah perusahaan Belanda De Nationale Handelsbank NV, menjadi
Bank Umum Negara pada tahun 1959. Pada tahun 1964, Chartered Bank
(sebelumnya adalah Bank milik Inggris) juga dinasionalisasi, dan Bank Umum
Negara diberi hak untuk melanjutkan operasi Bank tersebut. Pada tahun 1965,
bank umum negara digabungkan ke dalam Bank Negara Indonesia dan berganti
nama menjadi Bank Negara Indonesia Unit IV beralih menjadi Bank Bumi Daya.

Sejarah Bank Ekspor Impor Indonesia (Bank Exim) berawal dari perusahaan
dagang Belanda N.V.Nederlansche Handels Maatschappij yang didirikan pada
tahun 1842 dan mengembangkan kegiatannya di sektor perbankan pada tahun

14
1870. Pemerintah Indonesia menasionalisasi perusahaan ini pada tahun 1960, dan
selanjutnya pada tahun 1965 perusahan ini digabung dengan Bank Negara
Indonesia menjadi Bank Negara Indonesia Unit II. Pada tahun 1968 Bank Negara
Indonsia Unit II dipecah menjadi dua unit, salah satunya adalah Bank Negara
Indonesia Unit II Divisi Expor – Impor, yang akhirnya menjadi BankExim, bank
Pemerintah yang membiayai kegiatan ekspor dan impor.

Bank Pembangunan Indonesia (Bapindo) berawal dari Bank Industri Negara

(BIN), sebuah Bank Industri yang didirikan pada tahun1951. Misi Bank Industri
Negara adalah mendukung pengembangan sektor – sektor ekonomi tertentu,
khususnya perkebunan, industri, dan pertambangan. Bapindo dibentuk sebagai
bank milik negara pada tahun 1960 dan BIN kemudian digabung dengan Bank
Bapindo. Pada tahun 1970, Bapindo ditugaskan untuk membantu pembangunan
nasional melalui pembiayaan jangka menengah dan jangka panjang pada sektor
manufaktur, transportasi dan pariwisata.

Kini, Bank Mandiri menjadi penerus suatu tradisi layanan jasa perbankan dan
keuangan yang telah berpengalaman selama lebih dari 140 tahun. Masing-masing
dari empat Bank bergabung memainkan peranan yang penting dalam
pembangunan Ekonomi.

B. VISI dan MISI

Visi :

Bank terpercaya pilihan anda

Misi :

Berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasar

Mengembangkan sumber daya manusia professional

Memberi keuntungan yang maksimal bagi stakeholder

Melaksanakan manajemen terbuka

15
C. PENILAIAN PRESTASI KERJA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

penilaian prestasi kerja dan kompetensi karyawan terhadap promosi jabatan pada
PT Bank Mandiri Tbk. Cabang Pusat Pasar Medan. Penelitian ini merupakan jenis
penelitian asosiatif kausal yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara
satu variabel dengan variabel lainnya atau begaimana suatu variabel
mempengaruhi variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan dengan masa kerja minimal 5 tahun. Metode pengambilan sampel
menggunakan metode sensus dengan jumlah sampel adalah 37 orang. Data primer
dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner dan wawancara, data sekunder
dikumpulkan dari perusahaan dan studi pustaka. Metode analisis data yang
digunakan adalah metode analisis deskriptif dan kuantitatif dengan teknik analisis
regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel penilaian
prestasi kerja dan kompetensi secara simultan maupun parsial berpengaruh positif
dan signifikan terhadap promosi jabatan PT Bank Mandiri Tbk. Cabang Pusat
Pasar Medan dengan kontribusi Adjusted R Square sebesar 61,8% promosi
jabatan dipengaruhi oleh variabel penilaian prestasi kerja dan kompetensi,
sedangkan sisanya sebesar 38,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
diikutsertakan dalam penelitian ini.

16
 BAB IV

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan

peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic atau suatu
analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Ia bukan saja
menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam
menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu
alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang
dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan
berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi
yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam
manager sumber daya manusia (SDM) yang lain . Menafsirkan penilaian prestasi
merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan
kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.

17
 DAFTAR PUSTAKA

1. [Chandra kurniawan,2014 penilaian prestasi kerja]

2. [Ahmad salefudin,2012 prestasi kerja]
3. [Noviyanti lestari,2012 pengaruh prestasi kinerja karyawan]
4. [Supomo,R.2010.manajemen sumber daya manusia untuk mahasiswa
umum:Yrama widya]
5. [http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-6-penilaian-prestasi-kerja.html]
6. [https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html]
7. [e-learning penilaian prestasi kerja]
8. [https://id.wikipedia.org/wiki/Bank_Mandiri]
9. [https://www.finansialku.com/mengapa-dibutuhkan-penilaian-prestasi-
kerja/]
10. [http://qiqirizky.blogspot.com/2011/11/materi-penilaian-prestasi-
kerja.html

18