MAKALAH

MANAJEMEN KINERJA
EVALUASI KINERJA

DI SUSUN OLEH :
DINDA YUNILA SARI
192414SM
KELAS A

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AMM MATARAM
TAHUN AKADEMIK 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadiran Allah SWT Tuhan yang maha esa atas berkat dan
rahmatnya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “EVALUASI
KINERJA” untuk memenuhi tugas Bapak Dosen dalam mata kuliah Manajamen Kinerja.
Makalah ini disusun dengan bertujuan untuk mempelajari tentang ruang lingkup
Manajemen Kinerja yang terjadi di Indonesia. Saya berharap informasi yang saya berikan
dapat bermanfaat dan menambah ilmu dan wawasan bagi saya dan pembaca.
Pada kesempatan kali ini saya mengucapkan Terima Kasih dan semoga makalah ini dapat
dibaca dan dipahami dengan baik dan juga dapat memberikan kontribusi yang positif.
Mohon maaf bila ada salah dalam pengetikan atau salah dalam penyebutan nama/tempat.
Saya mengharap kritik dan saran yang dapat membantu saya untuk memperbaiki dan
bersifat membangun kedepannya.

Mataram, April 2022

Penulis,

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................................................... ii

DAFTAR ISI ................................................................................................................................................ iii

BAB I............................................................................................................................................................ 1

PENDAHULUAN ......................................................................................................................................... 1

1. Latar Belakang .................................................................................................................................... 1

2. Rumusan Masalah ............................................................................................................................... 1

3. Tujuan Pembahasan ............................................................................................................................. 2

BAB II .......................................................................................................................................................... 3

PEMBAHASAN............................................................................................................................................ 3

1. Pengertian dan Fungsi.......................................................................................................................... 3

2. Menyusun Sistem Evaluasi Knerja ....................................................................................................... 4

3. Standart Kinerja................................................................................................................................... 6

4. Model-model Evaluasi Kinerja ............................................................................................................ 8

5. Proses Evaluasi Kinerja. ...................................................................................................................... 9

6. Masalah yang Dihadapi Sistem Evaluasi Kinerja.................................................................................. 9

BAB III ....................................................................................................................................................... 12

PENUTUP................................................................................................................................................... 12

1. Kesimpulan ....................................................................................................................................... 12

2. Saran ................................................................................................................................................. 12

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................................. 13

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme
karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan
untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih
cepat sesuai dengan harapan. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan
pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus
seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna
untuk menilai kuantitas,kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan
pengawasan dan perbaikan. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia(dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan
berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku
dan sikap karyawan, karyawan akanmerasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga
akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi
perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut
karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atauorganisasi.Setiap instansi tidak akan pernah luput
dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam
menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur
dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya
motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerjayang baik sekaligus berkualitas
dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

2. Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian dan Fungsi Evaluasi Kinerja?
2. Bagaimana Menyusun Sistem Evaluasi Kinerja?
3. Bagaimana Standart Kinerja?
4. Apa Model-model Evaluasi Kinerja?
5. Bagaimana Proses Evaluasi Kinerja?

1
6. Apa Masalah yang Dihadapi Evaluasi Kinerja?

3. Tujuan Pembahasan
1. Untuk Memahami Apa Pengertian dan Fungsi Evaluasi Kinerja.
2. Untuk Memahami Bagaimana Menyusun Sistem Evaluasi Kinerja.
3. Untuk Memahami Bagaimana Standart Kinerja.
4. Untuk Memahami Model-model Evaluasi Kinerja.
5. Untuk Memahami Bagaimana Proses Evaluasi Kinerja.
6. Untuk Memahami Masalah yang Dihadapi Evaluasi Kinerja.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian dan Fungsi

Banyak istilah padanan evaluasi kinerja dalam bahasa Indonesia dan bahasa inggris.
Istilah dalam bahasa Indonesia beragam tergantung pada perusahaan atau lembaga pemerintahan yang
mempergunakannya. Dari berbagai pengertian pada hakikatnya sama hanya saja dimensi dan
indicator dalam proses peniliannya yang berbeda. Evaluasi adalah proses mengukur nilai dan manfaat
dari objek evaluasi berdasarkan standar, tolok ukur, criteria tertentu dengan tujuan mengambil
keputusan mengenai objek evaluasi. Objek evaluasi dapat berupa pegawai, karyawan, benda teori
maupun pendapat. Dalam evaluasi kinerja yangmenjadi objek evaluasi adalah kinerja pegawai.
Adapun definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh PayamanSimanjuntak yang
menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau
sekelompok orang atau unitkerja organisasi atau perusahaan. Adapun prosedur evaluasi menurut
Umar, evaluasi adalah pemeriksaan yang sistematis tentang manfaat atau kegunaan sesuatu
berdasarkan standar tertentu.
Istilah kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja, yaituenergi manusia jika di
kinetikkan atau dipekerjakan akan menghasilkankeluaran kerja. Istilah lain yang sering dipergunakan
untuk kinerja adalah performa, akan tetapi istilah ini banyak digunakan untuk kinerja mesin.Dalam
bahasa inggris kata padanan untuk kinerja adalah performance
Dalam The New Webster Dictionary, performance memiliki tiga arti katayaitu prestasi,
pertunjukan, dan pelaksanaan tugas. Kinerja adalah rekaman keluaran pelakasanaan dimensi-dimensi
atau fungsi-fungsi pekerjaan dalamwaktu tertentu. Evaluasi kinerja adalah proses penilai menilai
kinerja ternilai dalamwaktu tertentu dengan membandingkan kinerjanya dengan standar
kinerjanyadan hasilnya dipergunakan untuk mengambil keputusan MSDM mengenai ternilai.
Penilai merupakan pejabat yang diberikan wewenang oleh pemimpin perusahaan/organisasi
untuk menilai. Bisa berupa atasan langsung, temansekerja, bawahan, pelanggan, pakar/konsultan, tim
penilai. Setiap perusahaan/organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai, maka dari itu pegawai
direkrut oleh perusahaan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai
sangatlah menentukan kinerja organisasi dalam mencapai cita-citanya. Adapun fungsi dan tujuan
evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :

3
 1. Memberikan balikan (feedback). Melalui evaluasi kinerja organisasimengetahui seberapa
tinggi pegawai telah memenuhi kewajiban kinerjanya. Bagi pegawai evaluasi kinerja
memberi balikan informasi mengenai seberapa baik dia telah melaksanakan tugasnya dari
awalsampai akhir tahun kerja.
2. Memotivasi kinerja terbaik.Evaluasi kinerja memotivasi pegawai untukmenghasilkan kinerja
terbaik. Proses evaluasi kinerja menunjukkan pegawai apa yang dianggap oleh perusahaan
sebagai kinerja terbaik. Sebab individu pegawai ingin dianggap sebagai orang yang mampu
menunjukan kinerja superior, proses evaluasi kinerja melengkapinya dengan alat untuk
mencapainya.
3. Mendorong pelatihan dan pementoran. Para manajer di harapkan menjadi pelatih yang baik
bagi tim kerjanya dan menjadi mentor bagi protagennya. Evaluasi kinerja mengidentifikasi
bidang-bidang pegawai yang lemah dan perlu di latih dan menjadi mentor dan memberi
contoh baik bagi para pegawai sebagai protegennya.
4. Memperbaiki keseluruhan kinerja organisasi. Ini merupakan tujuan terpenting evaluasi
kinerja. Evaluasi kinerja memungkinkan organisasi mengomunikasikan harapan organisasi
terhadap tim-tim kerja dan paraanggotanya dan mengetahui seberapa baik mereka memenuhi
harapan tersebut. Jika setiap pegawai memenuhi harapan tersebut dapat dipastikan kinerja
organisasi akan tercapai, dan organisasi sukses dalam mencapai tujuannya.

2. Menyusun Sistem Evaluasi Knerja

1. Menentukan Faktor-faktor yang dinilai.
Langkah pertama dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah menentukan dimensi dan indikator
kinerja yang nilai. Dimensi adalah bagian atau unsur yang membentuk suatu variable yang akan
di ukur. Secara garis besar dimensi kinerja pegawai terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja dan sifat
pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Hasil kerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja
pegawai, perilaku kerja adalah perilaku pegawai dalam melakasanakan pekerjaannya, sedangkan sifat
pribadi adalah sifat pribadi pegawai yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.
Misalnya, pegawai melakukan malfungsi pekerjaannya, sengaja melanggar prosedur dan
keselamatan kerja. Perilaku tersebut berada diranah kontrol pegawai yang melakukan pelanggaran
disiplin. Problem perilaku harus segera di ambil langkah koreksi oleh manajer berupa tindakan
pendisiplinan.
Domain kinerja pegawai adalah komposisi dalam bentuk persentase dari setiap dimensi kinerja
pegawai yang di ukur dalam evaluasi kinerja. Komposisi persentase kinerja tersebut berbeda untuk
suatu pekerjaan jikadibandingkan dengan kinerja pekerjaan lainnya.Untuk mengukur domain kinerja

4
pegawai/karyawan dikembangkanindikator kinerja. Indikator kinerja adalah kata-kata atau frasa
yangmelukiskan apakah pegawai telah melaksanakan ketiga dimensikinerjanya sesuai dengan standar
kinerja. Elemen-elemen dari indikatorkinerja ialan indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan
dampak.
Untuk penyusun sistem evaluasi kinerja melakukan analisis pekerjaan dan mengidentifikasi adanya
indikator untuk mengukur kinerja pegawai. Indikator-indikator kinerja dipergunakan untuk menyusun
insturmen evaluasi kinerja dan dipergunakan untuk mengukur kinerja pegawai/karyawan.
2. Menentukan Deskriptor level Kinerja
Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, para pegawai menghasilkan kinerja yang berbeda-beda. Dalam
suatu sistem evaluasi kinerja harus dapat membedakan level-level kinerja dari kinerja yang terbaik
sampaikinerja yang terburuk. Untuk dapat membedakan level kinerja dipergunakan deskriptor level
kinerja (DLK) atau Performace Level Descriptor. DLK adalah skala hasil pengukuran kinerja untuk
membedakan kinerja tertinggi sampai dengan kinerja terendah. DLK juga dapat dipergunakan di
dalam pendidikan untuk membedakan hasil belajar para siswa. Dalam suatu penilaian kinerja DLK
mempunyai bentuk yang beragama. Secara umum DLK dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis:
a. DLK angka, skala angka ini bisa bersifat sewenang-wenang dantidak ada ukuran yang
seragam. Misalnya, DLK Daftar peniliaianPekerja Pegawai Negeri Sipil angkan 10-100. DLK
Sistem PenilaianPegawai PT Asuransi Kesehatan Indonesia menggunakan
PLS pencapaian hasil kerja dalam bentuk persentase: 45%-59%, 60%-74%, hingga 106%-
120%. Skala angka dapat bersifat interval atauskala rasio.
b. DLK dengan kata sifat, Ini dapat menggunakan kata seperti sangat buruk, sedang, baik, dan
sangat baik. Misalnya evaluasi bankIndonesia menggunakan kata sifat: jauh di bawah
harapan, di bawah harapan, sesuai dengan harapan, di atas harapan. PLN menggunakan kata
ekspetasi.
c. DLK kombinasi antara angka dan kata sifat. Dalam DLK ini yangutama adalah skala
angkanya yang kemudian di jelaskan denganskala kata sifat.

3. Pengembangan Instrumen-Instrumen atau alat pengumpul data adalah alat yang digunakan untuk
mengumpulkan data dalam suatu penelitian. Pengembangan Instrumen evaluasi kinerja dilakukan dua
tahapan, yaitu menyusun drafinstrument kemudian menguji coba instrument sebelum
dipergunakanuntuk menilai pegawai ternilai. Dengan proses ini, instrument dapatdipergunakan untuk
mengukur kinerja ternilai.

5
a. Isi Instrumen, Langkah pertama ialah menentukan isi dari instrument eveluasi kinerja, dimana
berisi informasi mengenai nama, nama unit kerja, nama pegawai, tempat tanggal lahir,
jabatan, pangkat, masa kerja,nama penilai, jabatan penilai dan butir-butir instrument.
Untuk menentukan butir-butir instrumen evaluasi kinerja dipergunakan deskripsi tugas
yang menghasilkan hasi dari analisis pekerjaan. Secara teoritis memang pekerjaan yang
berbeda mempunyai komposisi demensi dan kinerja yang berbeda. Butir-butir bentuk
instrument yang diperlukan dalam suatusistem evaluasi kinerja tergantung kepada model
evaluasi kinerjanya. Tetapi ada persamaannya setiap butir instrument evaluasi kinerja terdiri
dari dimensi kinerja, indikator kinerja, dan DLK.
b. Uji coba InstrumenEvaluasi kinerja tidak hanya mempergunakan tolok ukur standarkinerja
pegawai akan tetapi instrument yang dipergunakan untukmengukur kinerja juga harus diuji
coba untuk mengukur validitasdan reliabilitasnya.
 Validitas, adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatansuatu alat ukur dapat melakukan
fungsi ukurnya.
 Reliabilitas, Adalah suatu pengukuran konsistensi atau stabilitas dari suatu instrument
evaluasi kinerja yang diukur oleh penilai yang berbeda.

3. Standart Kinerja
1) Pengertian dan Karakteristik
Standar merupakan cara untuk menentukan bagaimana sesuatu seharusnya; suatu kriteria;
suatu alat ukur; mengenai sesuatu. Standar pekerjaan adalah sejumlah criteria yang dijadikan
ukuran (tolok ukur) atau perbandingan untuk menetapkan keberhasilan atau kegagalan seorang
karyawan atau pekerja dalam melakukan pekerjaannya.
Evaluasi kinerja ternilai diukur berdasarkan standar kinerjanya,karena kinerja ternilai
diukur berdasarkan standar kinerjanya. Bagi penilai, standar kinerja mengemukakan harapan
organisasi kepada pegawai ternilai mengenai kinerja yang harus diciptakannya. Bagi pegawai
ternilai, standar kinerja merupakan panduan mengenai apa yangharus dia lakukan dalam
melaksanakan pekerjaannya, menciptakan kinerja, untuk perkembangan kariernya. Jadi standar
kinerja merupakan pertemuan antara keinginginanorganisasi dan keinginan pegawai. Standar
kinerja menyediakan penilaidan ternilai dasar untuk melukiskan kinerja ternilai dapat dipahami
oleh keduanya.
Agar dapat berfungsi dapat dilaksanakan dengan baik dalam prosesevaluasi kinerja,
standar kinerja harus disusun dengan karakteristiksebagai berikut:

6
a. Dapat membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan kinerjayang tidak dapat diterima.
Standar kinerja harus dapat membedakanantara kinerja tinggi, sedang dan rendah sehingga
dapat dihindari pegawai yang bekerja keras dengan kinerja tingga sama dengan pegawai yang
malas dan berkinerja sangat rendah.
b. Merupakan standar minimal akan tetapi harus menantang para pegawai untuk bekerja lebih
keras melebihi standar kinerja yangditentukan, tidak sekedar memenuhi standar minimal yang
ditentukan oleh perusahaan.
c. Mencerminkan tujuan atau target pegawai.
d. Harus realistik artinya dapat dicapai oleh pegawai yang mempunyaikualifikasi, kompetensi,
terlatih dengan mempunyai otoritas untukmelaksanakan pekerjaannya serta didukung oleh
sumber-sumberkerja yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya.
e. Melukiskan standar kuantitas, kualitas, dan standar waktu pencapaian kinerja yang
ditetapkan.

2) Teknik Menyatakan Standar

Kriteria yang dipakai untuk mengukur atua membedakan hasilkinerja menggunakan istilah-
istilah seperti; berapa banyak, seberapa baik, kapan, dan bagaimana atau dengan cara bagaimana
dan pada biayanya berapa.Di bawah ini dikemukakan contoh-contoh formulasi standarkinerja.
Standar kinerja tergantung pada jenis pekerjaan yangdilakukan oleh seorang pegawai.
a. Kuantitas keluaran, Standar yang menunjukkan berapa banyakunit produk harus diselesaikan
dalam kurun waktu tertentu.
b. Kualitas keluaran, Standar menunjukkan seberapa lengkap unit produk diproduksi. Standar
ini juga menunjukkan akurasi, presisi,manfaat, dan efektivitas. Standar ini dapat
diekspresikan misalnya persentase tingkat kesalahan yang diperbolehkan.
c. Ketepatan waktu keluaran, Standar yang menentukan kapan, berapa cepat dan dalam periode
apa keluaran waktu terjadi.
d. Efektivitas pemakai sumber, Standar ini dipergunakan jika kinerjadapat dinilai dalam ukuran
uang yang dapat dihemat, penghasilanyang dapat diperole dalam pencapaian pekerjaan yang
sedangdilaksanakan.
e. Pengaruh dari upaya, Standar yang melukiskan pengaruh hasilakhir yang dapat dicapai dan
dipakai jika hasil sulit diuantifikasi.
f. Cara melaksanakan pekerjaan, Standar ini dipergunakan jikaterniliai kontrak personal
pegawai melaksanakan pekerjaannya penting dan mempunyai pengaruh terhadap kinerjanya.

7
g. Standar sejarah, Adalah standar yang membandingkan kinerja dengan prestasi di masa yang
lalu dan dilukiskan dengan sebagai persentase, lebih tinggi atau lebih rendah prestasi di masa
yang lalu dalam kurun waktu yang sama.

4. Model-model Evaluasi Kinerja

1) Jenis Model Evaluasi
Langkah pertama dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalahmenentukan jenis model
evaluasi kinerja yang akan dipergunakan.Berdasarkan apa yang dievaluasi dalam evaluasi kinerja
secara umummodel evaluasi kinerja dapat dikelompokkan menjadi empat kelompok,yaitu
evaluasi kinerja berdasarkan:
a. Sifat ternilai, Model evaluasi kinerja ini mudah menyusunnya, hanyamengumpulkan sifat-
sifat pegawai secara umum kemudian memilihsejumlah sifat tersebut yang diperkirakan
cocok dengan pelaksanaaan suatu jenis pekerjaan. Menilai sifat-sifat ternilai personal
pegawai seperti kemampuan untuk membuat keputusan, loyalitas kepada perusahaan, sikap,
kebersihan dan komunikasi. Kelemahan dari model ini ialah pada validitas dan
reliabilitasnya karena sifat pegawai tidak selalu berkaitan dengankinerja pekerjaan pegawai.
b. PerilakuDalam perusahaan jasa perilaku pegawai sangat menentukankeberhasilan pegawai
dalam melayani jasa. Dalam melayani pelanggan atau nasabah pegawai harus menggunakan
standar prosedur operasi layanan yang setiap langkah dalam prosedur, pegawai harus
berperilaku tertentu yang terstandar. Pengukuran perilaku yang berguna untuk memberikan
balikan sebab perilakumemberikan indikasi apa yang dilakukan pegawai secara berbeda
dengan pegawai seccara berbeda dengan pegawai lainnya.
2) Model Esai,
Dalam model evaluasi Kinerja esai, penilai harus menyusun esai berupa pertanyaan
yang melukiskan kinerja ternilai, keunggulan dan kelemahan kinerja ternilai secara rinci. Agar
penilai dapat menyusun esaiyang melukiskan kinerja pegawai yang mencerminkan
kinerja perusahaan, pertama, harus dikemukakan indikator-indikator kinerja pegawai ternilai.
Kedua, dikemukakan descriptor level kinerja yang dapatmempergunakan angka dan kata sifat.
Ketiga, panjangnya esai ditentukandalam jumlah kata-kata da kalimat yang melukiskan indikator
kinerja pegawai.
Penilai dalam model evaluasi ini harus mempunyai kemampuan untuk mengobsevasi kinerja
ternilia dan mendokumentasi kinerja tersebut dalam bentuk catatan secara sistematis. Hasil
observasi kemudikan dijadikan bahan untuk menyusun esai. Model evaluasi esai kurang
terstruktur, memungkinkan penilai mempunyai kebebasan untuk menilai hampir semua indikator

8
kinerja ternilai. Model ini memerlukan waktu untuk megobservasi indicator kinerja ternilai,
mendokumentasikan dan melakukan penilaian. Model ini juga bersifat lebih subjektif jika
dibandingkan dengan model lainnya.
3) Model Peristiwa Kritis
Ialah satu set prosedur-prosedur yang secara sistematismengidentifikasi perilaku-perilaku
pegawai ternilai yang memberikankontribusi kepada kesuksesan atau kegagalan individu pegawai
dalammelaksanakan tugasnya dalam situasi tertentu.Keunggulan model ini dibandingkan yang
lainnya diantaranyaialah berdasarkan observasi langsung kinerja ternilai,
menghindarikemungkinan penilai lupa, memperbaiki hubungan penilai denganternilai. Adapun
kelemahannya ialah memakan waktu penilai dansupervisi ketat.

5. Proses Evaluasi Kinerja.

Organisasi yang sudah mapan menyusun suatu buku panduan mengenai proses evaluasi
kinerja. Tujuan daripada panduan tersebut sebagai pedoman bagi penilai dalam melaksanakan
tugasnya menilai ternilai dan panduan bagiternilai apa yang harus dilakukan ketika dinilai oleh
penilai. Isi dari pada buku paduan evaluasi kinerja adalah peraturan yangmendasari evaluasi
kinerja, tujuan penilaian, dimensi dan indikator kinerjayang dinilai, proses penilian,
membandingkan kinerja ternilai dengan standarkinerjanya, mengisi instrument penilaian,
wawancara evaluasi kinerja, apakah ternilai puas ?, ternilai naik banding, pasca evaluasi
kineja.Setelah penilai mengisi formulir penilaian, langkah selanjutnya adalahmemberikan hasil
evaluasi kinerja kepada ternilai. Balikan diberikan dalam wawancara evaluasi kinerja. Jika
wawancara evaluasi kinerja dilakukan secara langsung bertemu muka antara penilai dengan
ternilai maka harus direncanakan secara sistematis agar tidak terjadi konflik antara keduanya
dimulai dari persiapan, baik dari penilai, ternilai dan hasil penilian. Waktu wawancara yang telah
ditentukan. Kemudian jenis balikan, dengan menggunakan pendekatan yaitu memberitahu dan
meyakinkan ternilai,memberi tahu dan mendengarkan, dan melakukan solusi problem. Hasil dari
pada evaluasi kinerja ini dapat dimanfaatkan untuk peningkatan kinerja, pengembangan SDM,
pemberian kompensasi, program peningkatan produktivitas, program kepegawaian, dan
menghindari pelakuan diskirminasi.

6. Masalah yang Dihadapi Sistem Evaluasi Kinerja

1) Validitas dan Reliabilitas
Instrumen evaluasi kinerja harus memenuhi validitas danreliabilitas yang baik. Suatu kinerja
harus mengukur karakteristik pekerjaan yang penting atau relavan dengan keseluruahn

9
pekerjaan yang bebas dari pengaruh variable-variabel yang tdiak ada kaitannya dengan evaluasi
kinerja.
2) Persepsi Ternilaia.
a. Persepsi negatif Pegawai,Evaluasi kinerja merupakan alat memanajemen kinerja pegawai
aga pegawai dapat mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan/
organisasi. Bagi pegawai evaluasi kinerja menimbulkan persepsi yang beragam.
 Tidak senang terhadap evaluasi kinerja
Pada prinsipnya, para pegawai tidak senang dan tidakmenyukai evaluasi kinerja
dan jika mungkin akanmenghindarinya. Para pegawai takut dengan evaluasi
kinerjakarena tidak mempunyai sistem evalausi kinerja yang baik.Pegawai
menganggap evaluasi kinerja sangat dipengaruhi olehsubjektivitas dan sejumlah
error, maka dari itu disarankanorganisasi harus melakukan pelatihan khusus
mengenai evaluasikinerja.
 Evaluasi kinerja menimbulkan kecemasan pegawai
Kecemasan ialah suatu keadaan multimensional yangditunjukkan dengan suatu
fenomena somatic, eksperensial daninterpersonal. Hal ini timbul karena para
pegawai yang tidakmampu mecapai target kinerjanya atau yang berkinerja
rendah.
3) Budaya Evaluasi Kinerja
Menurut budaya evaluasi merupakan bagian dari pada budayaorganisasi yang mencari
informasi mengenai kinerja organisasi dan untukmemakai informasi dalam mempelajari
bagaimana memanajemen lebih baik dan melaksankan program dan layanan dan dari situ
memperbaiki kinerjanya. Budaya evaluasi kinerja mempunyai dimensi budaya produktivitas,
manajemen kinerja, sistem evaluasi kinerja, dasar hukum dan pelatihan.
4) Kesalahan Penilai
Kesalahan-kesalah yang mungkin dilakukan oleh penilai diantarnyaialah:
a. sujektivitas penilai
b. Halo error atau horn effect, dimana penilai menilai ternilai denganmemberikan nilai
tinggi atau rendah pada semua indikator kinerjaternilai dengan faktor kesesuaian antar
penilai dengan ternilai,ternilai dianggap asset, pengaruh potensi tinggi,
ternilai bersebrangan dengan penilai.
c. Penilaian lembek (leniency error). Yaitu penilai memberi nilai lebihtinggi dari pada yang
seharusnya. Hal ini terjadi dengan penyebabyaitu kolusi maupun menghindari
konfrontasi.

10
d. Penilaian keras (severity error), yaitu penilai memberi nilai kepada ternilai lebih rendah
dari yang seharusnya. Penilaian ini sangatmerugikan ternilai karena menghambat
karirnya.
e. Similar to me error, yaitu penilai menggunakan dirinya sebagaistandar kinerja pegawai
bukan standar kinerja pegawai.
f. Recency error, penilai evaluasi kinerja yang menggunakan datakinerja ternilai dua atua
sebulan terakhir masa penilaian.

11
 BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan
Evaluasi kinerja adalah proses penilai menilai kinerja ternilai dalam waktu tertentu dengan
membandingkan kinerjanya dengan standar kinerjanya dan hasilnya dipergunakan untuk mengambil
keputusan MSDM mengenai ternilai. Dalam menyusun Sistem evaluasi kinerja yang pertama
dilakukan adalah menentukan dimensi dan indikator kinerja yang nilai. Dimensi adalah bagian atau
unsure yang membentuk suatu variabel yang akan di ukur. Setelah itu menentukan Deskriptor Level
Kerja. DLK adalah skala hasil pengukuran kinerja untuk membedakan kinerja tertinggi sampai
dengan kinerja terendah. Kemudian Pengembangan Istrumen. Adapun Standar kinerja merupakan
pertemuan antara keinginginan organisasi dan keinginan pegawai. Standar kinerja menyediakan
penilai dan ternilai dasar untukmelukiskan kinerja ternilai dapat dipahami oleh keduanya. Untuk
mempermudah dalam melaksanakan proses evaluasi alangkan lebih baiknya memiliki suatu model
evaluasi, banyak model evaluasi yang telah berkembangan sampaisaat ini. Diantaranya ialah model
essay, peristiwa krisis, behaviorally anchored rating behavioral expectation scales, behavioral
observation scales, perbandingan pasangan,distribusi paksaan, graphic rating scales, dan checklist
evaluation model.Masalah-masalah yang di hadapi dari pada evaluasi kinerja adalah validitas
danrealibilitas, Persepsi ternilai, budaya evaluasi, kesalahan penilai
2. Saran
Berdasarkan uraian diatas dapatlah kita mengambil kesimpulan bahwa sudah layaknya
perusahaan melakukan evaluasi secara berkala agar dapat mengetahui lebih dalam apa saja kelebihan dan
kelemahan karyawan, juga aspek yang perlu dipertahankan, diperbaiki, maupun dikembangkan lebih
lanjut. Dari data tersebut perusahaan dapat mengidentifikasi apa saja kebutuhan pengembangan dan
pelatihan karyawan.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Susanto, Harry. 2013. Manajemen Pemasaran Bank Syariah. Bandung: Pustaka Setia.

Payaman J, Simanjuntak. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja.Jakarta: Lembaga PenerbitFEUI,hal.

105.

Husein umar.2002. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, hal. 13

S Ruky, Achmad. Sistem Manajemen Kinerja, (Perfomance Management System): Panduan Praktis
untuk merancang dan meraih Kinerja.Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,hal. 17.

Tangkilisan, Hasel Nogi S. 2005. Manajemen Publik. Jakarta:Gramedia WidiasaranaIndonesia,hal.

176

Mangkunegara, Anwar Prabu Mangkunegara.2007. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika

Aditama.hal 69

13