TUGAS MAKALAH

“EVALUASI KINERJA”
Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah :
Manajemen Kinerja SDM

Dosen Pengampu : Ibu Siti Maryam, SE., MM.

Disusun oleh Kelompok 4:

Muhammad Alfareza (120020387)
Natasya Tiara Alika (120020646)
Nibroos Belhfandho (120020469)

Kelas : 3O MANAJEMAN SUMDER DAYA MANUSIA

Semester 6

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI CIREBON
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha kuasa karena telah memberikan
kesempatan pada penulis untuk menyelesaikan makalah ini.Atas rahmat dan
hidayah-Nya lah penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul“Evaluasi
Kinerja” secara tepat waktu. Makalah “Evaluasi Kinerja” disusun guna memenuhi
tugas Ibu Siti Maryam, SE., MM. pada mata kuliah Manajemen Kinerja SDM di
Universitas Swadaya Gunung Jati .Selain itu, penulis juga berharap agar makalah
ini dapat menambah wawasan bagi pembaca tentang Etika bisnis dalam Bisnis
Internasional.
Kami mengucapkan terimakasih sebesar – besar nya kepada Ibu selaku
dosen mata kuliah. Tugas yang telah diberikan ini dapat menambah pengetahuan
dan wawasan terkait bidang yang ditekuni penulis. Penulis juga mengucapkan
terimakasih pada semua pihak yang telah membantu proses penyusunan makalah
ini. Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu,
kritik dan saran yang membangun akan penulis terima demi kesempurnaan
makalah ini.

Cirebon, 09 Maret 2023

I
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ I

DAFTAR ISI ......................................................................................................... II
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ....................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 2
1.3 Tujuan ..................................................................................................... 2
1.4 Manfaat ................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................... 3
2.1 Pengertian Evaluasi Kinerja ................................................................. 3
2.2 Tujuan Evaluasi Kinerja ....................................................................... 4
2.3 Manfaat Evaluasi Kinerja ..................................................................... 5
2.4 Waktu Pelaksanaan Evaluasi Kinerja .................................................. 7
2.5 Aspek Penilaian Evaluasi Kinerja ........................................................ 8
2.6 Metode Pendekatan Evaluasi Kinerja .................................................. 8
2.7 Metode Evaluasi Kinerja ....................................................................... 9
BAB III PENUTUP ............................................................................................. 11
3.1 Kesimpulan ........................................................................................... 11
3.2 Saran ...................................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 13

II
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan
fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis
perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai
dengan harapan. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun
dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai.
Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun
perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas,
kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan
dan perbaikan.
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah
evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam
melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang
pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan
merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak
terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya
bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa
tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau
organisasi.
Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau
kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan
motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan
pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan
terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja
yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

1
1.2 Rumusan Masalah
Dalam tugas ini akan dibahas bebarapa masalah yaitu :
a) Apa yang dimaksud dengan Evaluasi Kinerja ?
b) Apa saja Tujuan Evaluasi Kinerja ?
c) Apa saja Manfaat Evaluasi Kinerja?
d) Kapan saja Waktu Pelaksanaan Evaluasi Kinerja
e) Apa Saja Aspek Evaluasi Kinerja ?
f) Apa saja Metode Pendekatan Evaluasi Kinerja?
g) Apa saja Metode Evaluasi Kinerja ?

1.3 Tujuan
a) Untuk mengetahui Definisi Evaluasi kinerja
b) Untuk megetahui Tujuan Evaluasi Kinerja
c) Untuk mengetahui Manfaat Evaluasi Kinerja
d) Untuk mengetahui Waktu Pelaksanaan Evaluasi Kinerja
e) Untuk mengetahui Aspek Evaluasi Kinerja
f) Untuk mengetahui Metode Pendekatan Evaluasi Kinerja
g) Untuk mengetahui Metode Evaluasi Kinerja

1.4 Manfaat
Dari materi yang kami sajikan dalam makalah ini mengenai Evaluasi
Kinerja mudah-mudahan dapat dijadikan suatu rujukan pada pembelajaran mata
kuliah Manajemen kinerja SDM. Kemudian juga dengan materi ini ilmu kami
akan semakin bertambah dan semakin mantap mengenai topik tersebut.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Evaluasi Kinerja
Evaluasi adalah proses mengukur nilai dan manfaat dari objek evaluasi
berdasarkan standar, tolok ukur, kriteria tertentu dengan tujuan mengambil
keputusan mengenai objek evaluasi. Objek evaluasi dapat berupa pegawai,
karyawan, benda teori maupun pendapat. Dalam evaluasi kinerja yang menjadi
objek evaluasi adalah kinerja pegawai.
Istilah kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja, yaitu energi
manusia jika di kinetikkan atau dipekerjakan akan menghasilkan keluaran kerja.
Istilah lain yang sering dipergunakan untuk kinerja adalah performa, akan tetapi
istilah ini banyak digunakan untuk kinerja mesin. Dalam bahasa inggris kata
padanan untuk kinerja adalah performance. Dalam The New Webster Dictionary,
performance memiliki tiga arti kata yaitu prestasi, pertunjukan, dan pelaksanaan
tugas. Kinerja adalah rekaman keluaran pelakasanaan dimensi-dimensi atau
fungsi-fungsi pekerjaan dalam waktu tertentu.
Yang dimaksud dengan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja prestasi
adalah suatu proses dimana organisasi menilai prestasi kerja para karyawanya.
(Sitohang, 2007: 186) Menurut leon C. Mengginsoon dalam Mangkunegara
adalah penilaian prestasi kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang
digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan
pekejaanya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. (Mangkunegara, 2007:
10)
Menurut Dessler (2011), evaluasi kinerja merupakan evaluasi mengenai
kinerja yang dihasilkan seorang karyawan, baik kinerja pada masa lalu maupun
saat ini sesuai dengan standar prestasi.
Menurut Mathis & Jackson (2006:322) evaluasi kinerja merupakan proses
penilaian kepada pekerja dalam melakukan pekerjaannya yang disesuaikan
dengan standar, dengan memberikan informasi tersebut pada karyawan untuk
melaksanakannya,
Menurut Hadari Nawawi, evaluasi kinerja sebagai kegiatan manajemen
sumber daya manusia adalah proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan

3
 pekerjaan oleh seorang pekerja. Dari hasil observasi itu dilakukan pengukuran
yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai kkeberhasilan atau
kegagalannya dalam bekerja. (Nawawi, 2000: 234)
Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak
(2005: 105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian pelaksanaan tugas
(performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau
perusahaan. Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu
sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja
maupun organisasi secara keseluruhan.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi
kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil
pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk
menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab
yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan atau penentuan imbalan.

2.2 Tujuan Evaluasi Kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok,
yaitu:
a) Manajer memerlukan evaluasi yang obyektif terhadap kinerja Manajemen
Kinerja (Performance Management) karyawan pada masa lalu yang
digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan
datang
b) Manajer memerlukan alat yang memungkinan untuk membantu karyawan
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan
kemampuan dan ketrampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat
hubungan anta manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003: 4-5) adalah:
a) Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan
b) Mengindentifikasi potensi perkembangan karyawan
c) Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan

4
 d) Untuk membuat organisasi lebih produktif
e) Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai
f) Untuk memproteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan.
Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005: 106) menyatakan
bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan. Tujuan
dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005: 10) adalah untuk :
a) Meningkatkan saling pengertian di antara karyawan tentang persyaratan
kinerja
b) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu
c) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang
d) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya
e) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.
Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005: 106) menyatakan
bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan
tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan. Bila
terjadi kelambatan, harus segera dicari penyebabnya diupayakan mengatasinya
dan dilakukan percepatan. Demikian pula bila terjadi penyimpangan harus segera
dicari penyebabnya untuk diatasi dan diluruskan atau diperbaiki sehingga dapat
menjadi sasaran dan tujuan sebagaimana direncanakan semula.

2.3 Manfaat Evaluasi Kinerja

Manfaat dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :
a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa

5
 b) Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaannya
c) Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan
d) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja
dan pengawasan
e) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang ada di dalam organisasi
f) Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan
g) Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan 8.
Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job
description)
Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi
kinerja (EK) adalah sebagai berikut :
a) Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja
seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang
yang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya
untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras
dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki.
b) Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih
lanjut.
c) Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja.
d) Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi.
e) Keyakinan untuk berhasil.
f) Pengembangan SDM. EK sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan
kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan
demikian manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan
pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta
mengatasi dan mengkompensasi kelemahan-kelemahannya melalui
program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi
kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka
pengembangan karier mereka masingmasing.

6
 g) Pemberian Kompensasi. Melalui EK individu,dapat diketahui siapa yang
memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau
perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah
didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan.
Pekerja yang menampilkan EK yang tinggi patut diberi kompensasi, antara
lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus
yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan
pangkat dan gaji.
h) Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-
masing individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi
yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan
produktivitas perusahaan.
i) Program Kepegawaian. Hasil EK sangat bermanfaat untuk menyusun
program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta
perencanaan karier pegawai. Perlakuan Diskriminasi. EK dapat
menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan
kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi
kinerja

2.4 Waktu Pelaksanaan Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja dapat dilakukan sesuai dengan kebutuhan atau menurut
kondisi pekerjaan atau kondisi perusahaan. Pertama, bagi pekerjaan yang bersifat
sementara atau harus diselesaikan dalam waktu yang relative pendek, evaluasi
kinerja dilakukan menjelang atau segera setelah pekerjaan itu iselesaikan. Kedua,
untuk pekerjaan dalam jangka lama, seperti unit-unit dalam perusahaan atau
organisasi, evaluasi kinerja. dilakukan secara rutin periodik. Evaluasi tersebut
dapat ilakukan setiap akhir minggu, setiap akhir kuartal, setiap akhir emester atau
setiap akhir tahun. Ketiga, evaluasi kinerja dapat dilakukan secara khusus pada
saat tertentu bila dirasakan timbul masalah atau penyimpangan sehingga perlu
melakukan tindakan korektif. Keempat, evaluasi kinerja diperlukan untuk atau
dalam rangka program organisasidan kepegawaian, seperti identifikasi kebutuhan

7
 latihan, perencanaan karir, pemberian penghargaan, rotasi dan promosi,
penyusunan skala upah, analisi jabatan, dan lain-lain.

2.5 Aspek Penilaian Evaluasi Kinerja

Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai berikut :
a) Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.
b) Kemampuan Konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-
masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas , fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
c) Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan atau rekan, melakukan negosiasi
dan lain lain.

2.6 Metode Pendekatan Evaluasi Kinerja

a) Pendekatan sifat pribadi
Pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap sifat atau karakteristik
individu sifatnya biasanya diukur dalam bentuk inisiatif, kecepatan membuat
keputusan dan ketergantungan. Meskipun pendekatan sifat sangat luas
dipergunakan oleh manajer, pada umumnya dipertimbangkan oleh para ahli
sebagai yang paling lemah. Penilaian sifat kurang sempurna karena relatif
bermakna ganda terhadap kinerja aktual. Misalnya penilaian seseorang yang
mempunyai inisiatif rendah tidak memberikan sesuatu tentang bagaimana
memperbaiki prestasi kerja
b) Pendekatan perilaku
Masalah dalam pendekatan perilakumenunjukkan bagaimana orang
berperilaku, dan bukan tentang kepribadiannya. Kemampuan orang untuk
bertahan meningkat apabila penilaian kinerja didukung oleh tingkat perilaku
kinerja. Dalam banyak hal sulit untuk mengidentifikasi hasil spesifik yang

8
 dapat dihubungkan dengan tindakanpekerja. Hal tersebut benar terutama
apabila penugasanindividu bekerja merupakan bagian dari usahakelompok.
Kinerja kelompok mungkin siap dievaluasi,tetapi kontribusi masing-masing
anggota sulit atau tidak mungkin diidentifikasi dengan jelas. Dalam hal seperti
ini tidak biasa bagi manajemen mengevaluasi perilaku bekerja.
c) Pendekatan hasil
Apabila pendekatan sifat memfokuskan pada orang dan pendekatan
perilaku memfokuskan pada proses, pendekatan hasil memfokuskan pada
produk atau hasil usaha seseorang. Dengan kata lain, adalah apa yang telah
diselesaikan individu. Manajemen berdasar sasaran merupakan format yang
umum untuk pendekatan hasil

2.7 Metode Evaluasi Kinerja

Robbins menemukan beberapa metode yang dapat dipergunakan tentang
bagaimana mengevaluasi kinerja karyawan. Teknik yang dapat dipergunakan
dalam evaluasi individu adalah sebagai berikut:
a) Written essay
Teknik ini memberikan evaluasi kinerja dengan cara mendeskripsikan apa
yang menjadi penilaian terhadap kinerja individu tim maupun organisasi.
b) Critical incidents
Teknik ini mengevaluasi perilaku yang menjadi kunci dalam membuat
perbedaan antara menjalankan pekerjaan secara efektif dan tidak efektif.
c) Graphic rating scale
Teknik ini merupakan metode evaluasi di mana evaluator memeringkat faktor
kinerja dalam skala inkremental.
d) Behaviorally anchored rating scales
Teknik ini merupakan pendekatan skala yang mengkombinasikan elemen
utama dari critical incident dan grafik rating scale penilai pemeringkat bekerja
berdasarkan butir-butir sepanjang kontinum tetapi titiknya adalah contoh
perilaku aktual pada pekerjaan tertentu daripada deskripsi umum atau sifat.
e) Group order rangking

9
 Teknik ini merupakan metode evaluasi dimana evaluator memeringkat faktor
kinerja dalam skala inkremental
f) Individual rangking
Teknik ini merupakan suatu metode evaluasi yang menyusun atau rankoerder
pekerja dari terbaik ke terburuk.
g) Paired comparison
Teknik ini merupakan metode evaluasi yang membandingkan masing-masing
bekerja dengan setiap pekerjaan lain dan menyusun peringkat berdasar pada
jumlah nilai Superior yang dicapai bekerja

10
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis
untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping
itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat,
memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar
untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan
imbalan.
Dalam cakupan yang lebih umum, Payaman Simanjuntak (2005: 106)
menyatakan bahwa tujuan dari evaluasi kinerja adalah untuk menjamin
pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan
atau penyimpangan. Bila terjadi kelambatan, harus segera dicari penyebabnya
diupayakan mengatasinya dan dilakukan percepatan. Demikian pula bila
terjadi penyimpangan harus segera dicari penyebabnya untuk diatasi dan
diluruskan atau diperbaiki sehingga dapat menjadi sasaran dan tujuan
sebagaimana direncanakan semula.
Manfaat dari evaluasi kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005:11)
adalah Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa, Untuk mengukur sejauh
mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya, Sebagai dasar
mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan, Sebagai dasar
untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode
kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan,
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang ada di dalam organisasi, Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan
penempatan karyawan dan Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan
kecakapan karyawan 8. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau
mengembangkan uraian tugas (job description).

11
 Aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja adalah sebagai
berikut Kemampuan Teknis, Kemampuan Konseptual, dan Kemampuan
Hubungan Interpersonal.
Metode Pendekatan Evaluasi Kinerja yaitu terdiri dari Pendekatan sifat
pribadi, Pendekatan perilaku, dan Pendekatan hasil.
Metode Evaluasi Kinerja Robbins menemukan beberapa metode yang
dapat dipergunakan tentang bagaimana mengevaluasi kinerja karyawan.
Teknik yang dapat dipergunakan dalam evaluasi individu adalah sebagai
berikut: Written essay, Critical incidents, Graphic rating scale, Behaviorally
anchored rating scales, Group order rangking, Individual rangking dan Paired
comparison.

3.2 Saran
Karyawan adalah sumber daya yang berharga dalam suatu organisasi.
Jika suatu organisasi memiliki karyawan yang berkualitas dan professional
maka organisasi tersebut akan bisa berhasil dan mencapai tujuannya dengan
efektif dan efisien. Oleh sebab itu penulis menyarankan kepada Perusahaan
dan Organisasi, dalam melakukan Evaluasi Kinerja karyawan menerapkan
halhal sebagai berikut:
1. Lebih memperhatikan proses Evaluasi Kinerja karyawan semaksimal
mungkin, agar Evaluasi Kinerja tidak dianggap sebuah kebijakan yang
memberatkan karyawan.
2. Para pimpinan harus mengetahui kemampuan karyawannya dan tidak
menilai karyawan dengan seenaknya seperti ada latar belakang
persaudaraan atau unsur lainnya. Apabila atasan menilai atas dasar latar
belakang persaudaraan dan unsur lainnya, tidak melihat hasil kerja dan
kedisplinan karyawan yang bersangkutan maka hasil penilaian dan
evaluasi bisa berdampak buruk untuk berkelanjutan, bila terjadi kenaikan
jabatan dilihat dari hasil penilaian kinerja. Maka kegiatan perusahaan
bakal tidak kondusif.

12
 DAFTAR PUSTAKA
Drs. Sofyan Tsauri, MM 2014, MANAJEMEN KINERJA (Performance
Management), edisi cetakan pertama, Jember : STAIN Jember Press

Dra. Rahma Yudi Astuti, M.E.Sy , Mohammad Hafcar Nasution, Muhammad

Rifaldi,Diwa Haikal Adittya, Bagas Kurniawan Triswijaya, Dimas Setyo Raharjo,
Lesta Romdhoni, Muhammad Wafiyuddin Balya Mahdi, Muhammad Fahmi
Hasan, Royhan Muhammad Iqbal wijanarko, Abdul haris taqiyuddin, 2021,
MANAJEMEN KINERJA, CV. Nata Karya

Dr. Wirawan, M.S.L., Sp.A., M.M., M.Si. 2008, Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia, Jakarta : Salemba Empat

13