HALAMAN SAMPUL

TESIS

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI

SOSIAL TERHADAP KINERJA GURU DAN PEGAWAI
PADA SMA NEGERI 20 KABUPATEN BONE

Diajukan oleh :
SYEH ALI
PP 11 90 30

MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
YAYASAN PENDIDIKAN UJUNG PANDANG
MAKASSAR
2021

i
 PENGESAHAN PEMBIMBING
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI
SOSIAL TERHADAP KINERJA GURU DAN PEGAWAI
PADA SMA NEGERI 20 KABUPATEN BONE

Oleh :

SYEH ALI
PP 11 90 30

Menyetujui :

Komisi Pembimbing

Dr.Andi Syarifuddin,SE,M.Si Dr.Nurfaidah,SE,M.Si

Pembimbing I
Pembimbing II

Mengetahui
Direktur Program Pascasarjana
STIE YPUP

Dr. Andi Syarifuddin,SE,M.Si

ii
 ABSTRAK
SYEH ALI, 2021 pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi sosial
terhadap kinerja Guru dan Pegawai pada sma negeri 20 bone, Dibimbing
oleh Andi Syarifuddin dan Nurfaidah.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :

(1) Pengaruh lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja Guru dan
Pegawai SMA Negeri 20 Bone, (2) Pengaruh Kompetensi sosial
berpengaruh terhadap kinerja Guru dan Pegawai SMA Negeri 20 Bone,
(3) Pengaruh lingkungan kerja dan Kompetensi sosial secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja Guru dan Pegawai SMA Negeri 20 Bone.
Penelitian ini menggunakan design penelitian kuantitatif dengan
jumlah populasi sebanyak 37 orang. Adapun metode didalam penarikan
sampel dengan menggunakan sampel jenuh yaitu seluruh populasi yang
ada dijadikan sebagai sampel sebanyak 37 responden. Adapun didalam
pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu SPSS 22 dengan
metode regresi linier berganda.
Hasil menunjukkan bahwa ; (1) lingkungan kerja berpengaruh
positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja Guru dan Pegawai SMA Negeri
20 Bone, (2) kompetensi social berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja Guru dan Pegawai SMA Negeri 20 Bone, (3) lingkungan
kerja dan kompetensi social berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja Guru dan Pegawai SMA Negeri 20 Bone.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Kompetensi Sosial, Kinerja

iii
 ABSTRACT
SYEH ALI, 2021 the influence of work environment and social competence
on teacher performance at 20 Kabupaten Bone public high schools,
Supervised by Andi Syarifuddin and Nurfaidah.

The purpose of this study was to determine and analyze: (1) The influence
of the work environment has an effect on the performance of teachers in
SMA Negeri 20 Bone, (2) The influence of social competence affects the
performance of teachers in SMA Negeri 20 Bone, (3) The effect of the
work environment and social competence simultaneously. affect the
performance of 20 Kabupaten Bone Public Senior High School teachers.

This study used a quantitative research design with a population of 37

people. The method in sampling using saturated samples, namely the
entire population that is used as a sample of 37 respondents. As for
testing the hypothesis using the SPSS 22 tool with multiple linear
regression methods.

The results show that; (1) the work environment has a positive but
insignificant effect on the performance of SMA Negeri 20 Kabupaten Bone
teachers, (2) social competence has a positive and significant effect on the
performance of SMA Negeri 20 Kabupaten Bone teachers, (3) the work
environment and social competence have a positive and significant effect
on teacher performance. SMA Negeri 20 Bone.

Keywords: Work Environment, Social Competence, Performance

iv
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL.............................................................................................i
PENGESAHAN PEMBIMBING...........................................................................ii
ABSTRAK..............................................................................................................iii
ABSTRACT...........................................................................................................iv
DAFTAR ISI............................................................................................................v
DAFTAR TABEL..................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................viii
DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................................ix
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
A. Latar Belakang.........................................................................................1
B. Rumusan Masalah..................................................................................5
C. Tujuan Penelitian.....................................................................................5
D. Manfaat Penelitian..................................................................................6
BAB II KAJIAN PUSTAKA...................................................................................7
A. Pengertian Sumber Daya Manusia......................................................7
B. Lingkungan Kerja....................................................................................9
C. Kompetensi Sosial................................................................................17
D. Kinerja.....................................................................................................22
E. Penelitian Terdahulu.............................................................................26
F. Gambar Kerangka Konseptual............................................................28
G. Hipotesis Penelitian..............................................................................28
BAB III METODE PENELITIAN.........................................................................30
A. Jenis Penelitian.....................................................................................30
B. Lokasi dan Waktu Penelitian...............................................................32
C. Populasi dan Sampel............................................................................32
D. Teknik Pengumpulan Data..................................................................33
E. Teknik Analisis Data.............................................................................34
F. Rancangan Uji Instrumen Penelitian..................................................35
G. Pengujian Hipotesis..............................................................................38
BAB IV...................................................................................................................40
HASIL DAN PEMBAHASAN..............................................................................40

v
 A. Uji Distribusi.................................................................................................40
B. Hasil Uji Instrumen Variabel.....................................................................46
C. Uji Analisis Linier Berganda......................................................................53
D. Uji Hipotesis................................................................................................55
E. Pembahasan...............................................................................................61
BAB V....................................................................................................................64
SIMPULAN DAN SARAN...................................................................................64
A. Simpulan......................................................................................................64
B. Saran............................................................................................................64
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................66
KUISIONER..........................................................................................................70

vi
 DAFTAR TABEL
No Teks Hal.
.

Tabel 1 Mapping Penelitian Terdahulu......................................................26

Tabel 2. Skor Pernyataan Skala Model Likert...........................................34
Tabel 3. Output Statistic Responden.........................................................40
Tabel 4 hasil output Pendidikan Terakhir..................................................40
Tabel 5 Output Jenis Kelamin....................................................................41
Tabel 6 Output Usia...................................................................................41
Tabel 7 Output Masa Kerja........................................................................42
Tabel8 Interval Skor Kategori....................................................................43
Tabel 9 Jawaban Responden Variabel (X1)..............................................44
Table 10 Output Variabel Kompetensi Sosial (X2)....................................44
Table 11 Output Jawaban Responden Variabel Kinerja............................45
Table 12 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja......................................46

vii
 DAFTAR GAMBAR
No Teks Hal.
.

Gambar 1 Kerangka Konseptual................................................................28

viii
 DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Data Olah Variabel Lingkungan Kerja....................................75
Lampiran 2 Data Olah Variabel Kompetensi Sosial...................................77
Lampiran 3 Data Olah Variabel Kinerja.....................................................78
Lampiran 4 Profil Responden....................................................................80
Lampiran 5 Data Olah Jawaban Responden.............................................82
Lampiran 6 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja..................................83
Lampiran 7 Uji Validitas Variabel Kompetensi Sosial................................84
Lampiran 8 Uji Validitas Variabel Kinerja...................................................85
Lampiran 9 Uji Reabilitas...........................................................................86
Lampiran 10 Uji Regresi Linier Berganda..................................................89

ix
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
SMAN 20 BONE yang terletak pada Bulu Laju Desa/Kelurahan
Waempubbu Kecamatan Amali Kabupaten Bone Provinsi Sulawesi
Selatan. Manajemen sumber daya manusia bidang pendidikan adalah
segala usaha, baik dalam bentuk kebijakan, kegiatan, pertimbangan dan
lain yang dimaksudkan agar sumber daya manusia (yang dalam hal ini
adalah pendidik dan tenaga kependidikan) dapat mampu dan sejahtera
dalam bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan pendidikan
nasional, khususnya manajemen sumber daya pendidik dan tenaga
kependidikan, maka perlu kerangka yang jelas sebagai acuan. Kerangka
itu menggambarkan arah dan tujuan, dasar acuan, lingkup kegiatan,
sampai dengan potret pelaksanaanya. Manajemen sumber daya manusia
(human resource management-HRM) mengacu pada kebijakan-kebijakan,
praktik-praktik, serta sistem-sistem yang memengaruhi perilaku, sikap,
dan kinerja pegawai. Banyak organisasi yang menyebut konsep MSDM
sebagai “praktik-praktik manusia” (Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright,
2020).
Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk
memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi pegawai, dan
menGuru dan Pegawais relasi kerja mereka, kesehatan dan keselamatan
mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan lingkungan
kerja SMAN 20 Bone merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja Guru dan Pegawai. Fenomena yang sering di temukan oleh
penulis yang diteliti karena tidak adanya kesesuaian antara Guru dan
Pegawai dengan yang lainnya sehingga mengakibatkan hubungan antara
Guru dan Pegawai menjadi buruk dan mengganggu proses sosialisasi
bekerja.

x
 Kompetensi adalah salah satu kompetensi Guru dan Pegawai
sangat terkait dengan kompetensi padagogik yang ditujukan merupakan
bentuk inplementasi antara kompetensi padagogig dan bidang studi Guru
dan Pegawai didalam kelas, kompetensi dalam organisasi adalah
menggerakkan sumber daya manusia kearah target yang ingin dicapai
organisasi. Disamping itu kompetensi akan mendorong Guru dan Pegawai
untuk mendapatkan dan menerapkan skill dan knowledge sesuai
kebutuhan pekerjaan, karena hal ini merupakan instrumen bagi
pencapaian target yang diinginkan organisasi. (Jurnal Dina Rande Tahun
2020).
Kinerja Guru dan Pegawai professional adalah Guru dan
Pegawai yang dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan fungsi dan
peranannya baik dalam proses belajar mengajar dikelas maupun diluar
kelas, secara keseluruhan dapat mengetahui, menghayati, dan mendalami
tugasnya dengan baik, harus menguasai materi pelajaran, metode
mengajar, prinsip-prinsip belajar serta menciptakan intraksi belajar
mengajar yang baik, dan mampu melaksanakan evaluasi pembelajaran
yang efektif.
Fenomena yang terjadi penulis teliti adalah belum menunjukan
kinerja yang optimal sesuai yang diharapkan misalnya, dalam mengajar
tidak memperhatikan kualitas kerja, seperti kurang mempersiapkan
instrumen pembelajaran, alat peraga, serta persiapan bahan ajar,
Kuantitas kerja, meliputi sumber daya manusia, serta masih ada Guru dan
Pegawai yang kurang menguasai teknologi pembelajaran, ada Guru dan
Pegawai yang tidak inovatif dalam materi pembelajaran, ada Guru dan
Pegawai yang kurang melakukan kemampuan melakukan dan
memamfaatkan penelitian tindakan kelas, untuk kerja sama seperti, ada
Guru dan Pegawai yang sulit melakukan komunikasi dengan sesama
Guru dan Pegawai, murid, dan orang tua, dan masih ada Guru dan
Pegawai yang sering terlambat mengajar.

xi
 Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang berada di sekitar
para pekerja yang meliputi warna, cahaya udara serta suara yang dapat
mempengaruhi Guru dan Pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Lingkungan kerja fisik yang baik akan membentuk persepsi
yang berbeda bagi para Guru dan Pegawai terhadap lingkungan kerja
yang mereka dapatkan di perusahaan serta membuat Guru dan Pegawai
memberikan penilaian berbeda atas segala aspek dari pandangan
lingkungan kerja fisik. Apabila persepsi yang ditunjukan oleh Guru dan
Pegawai baik maka akan mempengaruhi kinerja Guru dan Pegawai
dengan baik pula karena akan membuat Guru dan Pegawai lebih merasa
nyaman dengan lingkungan kerja fisik yang baik [ CITATION Lud16 \l
1033 ]. Setiap anggota organisasi akan memiliki motivasi kerja yang
berbeda-beda. Motivasi itu pun bisa jadi menjadi alasan anggota
organisasi untuk berkomitmen pada organisasi terebut. Motivasi pun bisa
menjadi seseorang memiliki kinerja yang baik.
Menurut [ CITATION Lud16 \l 1033 ]“Di lain pihak, dengan adanya
sumber daya manusia yang beragam dari suatu instansi, maka akan
memunculkan berbagai persepsi mengenai keadaan lingkungan kerja
yang akan ditempati, baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja
non fisik. Menurut Sedarmayanti 2009 lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang
dapat mempengaruhi Guru dan Pegawai baik secara langsung maupun
tidak langsung“ [ CITATION Lud16 \l 1033 ].
Kinerja Guru dan Pegawai dalam organisasi dipengaruhi oleh
banyak faktor, salah satunya adalah kompetensi. Dalam suatu organisasi
diperlukan orang-orang dengan kompetensi yang tinggi, sehingga dalam
sebuah organisasi itu dapat berkembang dengan baik dan apa yang
menjadi harapan dari sebuah organisasi tersebut yang hendak di capai.
Kompetensi merupakan sesuatu yang sesuai dengan dibidang kerja Guru
dan Pegawai, akan memudahkan dalam melaksanakan tugas yang sesuai
dengan (job description) yang ditetapkan. Kompetensi Guru dan Pegawai

xii
yang semakin tinggi dapat diukur dari semakin bertambahnya
pengetahuan serta semakin berkembangnya perangai/sifat dan konsep
diri yang semakin baik. Adapun karakteristik Guru dan Pegawai yang
berkompeten adalah Guru dan Pegawai yang mampu menjalankan tugas
sesuai standar pekerjaan, berpengetahuan yang luas, menyelesaikan
tugas dengan baik, mampu menyusun laporan dengan akurat dan
sistematis, memiliki kemampuan menguasai emosi yang semakin baik
terhadap dirinya sendiri maupun dengan orang lain.
Menurut [ CITATION Sap18 \l 1033 ] Selain kompetensi yang
member pengaruh terhadap kinerja Guru dan Pegawai, lingkungan kerja
juga member dampak terhadap kinerja. Suatu kondisi lingkungan kerja
dikatakan baik apabila Guru dan Pegawai dapat melaksanakan kegiatan
secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan
penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan
kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat
kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja Guru dan Pegawai.
Kinerja akibat ketidakdisiplinan para Guru dan Pegawai juga
ditandai dengan kurangnya Guru dan Pegawai yang berprestasi, ide-ide
kreatif dari Guru dan Pegawai jarang muncul, dan beberapa Guru dan
Pegawai kurang mau menggali potensi yang ada pada dirinya, misalnya
tidak mau berusaha meningkatkan keterampilan kerja yang sudah ada.
Sebenarnya telah ada upaya yang dilakukan pimpinan untuk
meningkatkan kinerja Guru dan Pegawai dengan memotivasi Guru dan
Pegawai dengan cara memberikan reward kepada Guru dan Pegawai
yang memiliki kinerja yang baik, tetapi penerapannya punishment tidak
dilakukan, sehingga Guru dan Pegawai yang kurang disiplin menjadi tidak
peduli pada peraturan tentang kedisiplinan.
Kinerja Guru dan Pegawai tidak selalu dalam kondisi yang baik.
Kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kemampuan dan
keterampilan Guru dan Pegawai itu sendiri, ketersediaan fasilitas, motivasi

xiii
dari pimpinan, sistem kompensasi, volume pekerjaan yang diberikan, dan
kerjasama rekan kerja [ CITATION Has11 \l 1033 ].
Faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja Guru dan Pegawai
SMA Negeri 20 Kabupaten Bone karena masih banyak yang belum
memiliki kompetensi, sosial dan sekaligus lingkungan kerja yang tidak baik
dalam melakukan proses balajar mengajar sehingga menyebabkan
Rendahnya pencapaian kinerja Guru dan Pegawai, atas dasar inilah
sehingga peneliti mengangkat judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Kompetensi Sosial Terhadap Kinerja Guru dan Pegawai Pada SMA
Negeri 20 Kabupaten Bone”

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan,
maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja Guru dan
Pegawai pada SMA Negeri 20 Kabupaten Bone?
2. Apakah Kompetensi sosial berpengaruh terhadap kinerja Guru dan
Pegawai pada SMA Negeri 20 Kabupaten Bone?
3. Apakah lingkungan kerja dan kompetensi sosial berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja Guru dan Pegawai pada SMA Negeri
20 Kabupaten Bone?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja Guru dan Pegawai
pada SMA Negeri 20 Kabupaten Bone?
2. Kompetensi sosial berpengaruh terhadap kinerja Guru dan Pegawai
Pada SMA Negeri 20 Kabupaten Bone?
3. Lingkungan kerja dan Kompetensi sosial secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja Guru dan Pegawai Pada SMA Negeri
20 Kabupaten Bone?

xiv
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara
lain :
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak Guru dan
Pegawai Pada SMA Negeri 20 Kabupaten Bone dalam mengambil
kebijakan untuk meningkatkan kinerja Guru dan Pegawainya melalui
lingkungan kerja dan kompetensi sosial.
2. Sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi dunia
akademik tentang pengaruh kompetensi sosial dan lingkungan kerja
terhadap kinerja Guru dan Pegawai dan diharapkan dapat dijadikan
referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan
meneliti permasalahan yang sama pada masa yang akan datang.
3. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam
memahami manajemen sumberdaya manusia yang berkaitan dengan
lingkungan kerja, kompetensi sosial dan kinerja.

xv
4.

xvi
 17

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

1. Manajemen sumber daya manusia ( MSDM )

Kebijakan dan praktik untuk mengelolah aspek “manusia” dalam
sebuah jabatan manajerial, termasuk didalamnya merekrut,
menseleksi, melatih, member imbalan, menilai kinerja Guru dan
Pegawai, dan memelihara serta mempertahankan Guru dan Pegawai.
2. Fungsi manajemen sumber daya manusia
Manejemen sumber daya manusia merupakan suatu proses dalam
memperoleh, melatih, menilai, dan member konpensasi kepada
karyawan serta menjaga hubungan antar Guru dan Pegawai,
keselamatan, kesehatan, dan perhatian yang sewajarnya. (Veithzal
Rivay Tahun 2020)
a) Fungsi MSDM meliputi :
 Perencanaan sumber daya manusia ( HR Planning)
 Analisi pekerjaan (Job analysis)
 Kebutuhan karyawan (labor teacher)
 Penataan staff ( staffing)
 Merekrut ( recruit)
 Menyeleksi calon karyawan ( select Candidates)
 Pelatihan dan pengembangan ( training and Development)
 Orientasi dan melatih ( Orient and Train )
 Melatih dan mengembangkan ( Train and Develop)
 Kompensasi ( compensation )
 Upah dan gaji (Wages and Salaries)
 Insentif dan kesejahteraan (incentives and Benefits)
 Manajemen Kinerja (Performance and manajement)
 Kinerja (Performance)
 18

 Komunikasi (Communicate)
 Melatih dan mengembangkan (Train and Develop)
 Hubungan antar karyawan (Employee Relations)
 Komitmen karyawan (Employee Commitment)
 Kesempatan yang sama (Equal Oopportunity)
 Kesehatan dan keselamatan ( Health and safety)
 Tuntutan (Grievance)
b) Tujuan Fungsi MSDM
 Membantu perusahaan dalam mencapai tujuan.
 Memamfaatkan kemampuan dan keterampilan dari karyawan
secara efisien.
 Menyediakan karyawan yang terlatih dan termotivasi dengan
baik untuk perusahaan.
 Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen
perusahaan.
 Mengembangkan dan memelihara kualitas dari semangat kerja
seperti yang diinginkan perusahaan.
 Mengkomunikasikan kebijakan-kebijakan manajemen sumber
daya manusia kepada seluruh karyawan.
 Membantu untuk memelihara etika dan perilaku sosial yang
bertanggung jawab.
 Melakukan perubahan yang saling menguntungkan di antara
individu, kelompok, perusahaan, dan masyarakat.

Filosofi manajemen sumber daya manusia. untuk membahas topik

ini menggunakan model pengaruh lingkungan kerja dan kompetensi sosial
terhadap kinerja Guru dan Pegawai, maka manajemen sumberdaya
manusia dapat diketahui bahwa filosopi manajemen sumberdaya manusia
adalah menciptakan Guru dan Pegawai yang professional, sejahtera,
prestasi kerja tinggi, dan karir sukses. Filosofi manajemen sumberdaya
manusia memberikan pedoman bagi pimpinan sumber daya manusia
 19

dalam mengambil keputusan dan strategi dan kebijakan manajemen

dalam mengelolah (me-management) sumber daya manusia untuk
menciptakan sumberdaya manusia yang professional, sejahtera, prestasi
kerja tinggi, dan sukses. ( Arrizal, 2020)

B. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja

Dalam Suatu organisasi, baik besar maupun kecil, akan

membentuk lingkungan tersendiri. Lingkungan terbentuk dengan adanya
akibat dari bebrapa sekelompok orang yang bekerjasama dalam mencapai
tujuan bersama. Lingkungan kerja pada suatu organisasi bisa berbeda
dengan lingkungan pada organisasi yang lainnya, perbedaan ini
disebabkan cirri dari karakter kegiatan yang berlangsung di dalamnya.
Lingkungan kerja merupakan suatu tempat dimana para Guru dan
Pegawai dapat bekerja secara optimal, sehingga dapat menyelesaikan
tugas sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Adapun faktor-faktor
yang mempengaruhi terbentuknya kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan manusia. Untuk lebih jelasnya, penulis
mengemukakan pendapat para ahli. Nitisemito (2010) dalam [ CITATION
Sed18 \l 1033 ] berpendapat bahwa : Lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan Guru dan Pegawai untuk bekerja optimal. Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi emosi Guru dan Pegawai. Hubungan kerja
antara bawahan dan atasan terbentuk karena mereka berada dalam satu
lingkungan kerja. Guru dan Pegawai yang senang dengan lingkungan
kerjanya, maka dia akan merasa aman dan nyaman untuk bekerja.
Bahkan seorang Guru dan Pegawai jika di dukung dengan lingkungan
kerja yang menyenangkan bisa member dampak postif bagi kinerjanya.
 20

Manusia sebagai komponen pelaksana atau pengendali tidak akan

terlepas dari kelebihan dan kekurangan yang secara alami dimilikinya.
Dalam suatu kegiatan kerja Guru dan Pegawai harus mampu beradaptasi
dengan sebaik-baiknya terhadap komponen-komponen kerja yang
terutama mesin/peralatan dan lingkungan fisik kerja. Menurut
Sedarmayanti (2011) dalam [ CITATION Sed18 \l 1033 ] lingkungan fisik
adalah: Semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, yang akan
mempengaruhi Guru dan Pegawai baik secara langsung maupun secara
tidak langsung”.
Defenition Work Enviroment (Olukunle S. oludey 2020) : A work
environment refers to the element that comprise the setting in wichh
employess work and inpact workers. While some items that comprise it are
obvious, such as the wall treatment or the number of indoor plants, others
are more obtuse, such as company politics or coworker whose personalitY
traits do not suit the company culture. Professionals working in both full-
time and part-time positions are significantly impacted by their office
environment because they have to perform their duties inside it. Usually,
workers are required to adapt to this workplace feature.
2. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja mampu member pengaruh terhadap efektifitas

yang bekerja di dalam perusahaan, sehingga lingkungan kerja perlu
menjadi salah satu perhatian oleh pihak perusahaan terutama pimpinan
perusahaan dan pemilik perusahaan. Di dalam usaha untuk membuat
perencanaan lingkungan kerja maka perlu mengkaji dan menentukan
aspek-aspek pembentuk lingkungan kerja itu sendiri. Menurut [ CITATION
Son14 \l 1033 ]menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja
terdapat dua jenis yaitu :
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi Guru dan
Pegawai. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:
 21

a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang juga

dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja.
b. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.
c. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik
dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai
Guru dan Pegawai.
d. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan mushollah
untuk Guru dan Pegawai.
e. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan Guru dan
Pegawai maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di
peroleh.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang
menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis
antara Guru maupun Pegawai dan atasan, karena pada hakekatnya
manusia dalam bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi
bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan
kepuasan.
3. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja secara umum di perusahaan terbagi kedalam dua

dimensi yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi Guru dan
Pegawai. [ CITATION Son14 \l 1033 ] mengemukakan bahwa dimensi
lingkungan kerja fisik terdiri dari beberapa indicator yaitu:
a. Bangunan tempat kerja
Bangunan tempat kerja di samping menarik untuk dipandang juga
dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja, agar Guru dan
Pegawai merasa nyaman dan aman dalam melakukan pekerjaannya.
b. Peralatan kerja yang memadai
 22

Peralatan yang memadai sangat dibutuhkan Guru dan Pegawai

karena akan mendukung Guru dan Pegawai dalam menyelesaikan
tugas yang di embannya didalam perusahaan.
c. Fasilitas
Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh Guru dan Pegawai
sebagai pendukung dalam menyelasikan pekerjaan yang ada di
perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu di perhatikan oleh
perusahaan yakni tentang cara memanusiakan Guru dan Pegawainya,
seperti tersedianya fasilitas untuk Guru dan Pegawai beristirahat
setelah lelah bekerja dan juga tersedianya tempat ibadah.
d. Tersedianya sarana angkutan
Tersedianya sarana angkutan akan mendukung para Guru dan
Pegawai untuk sampai di tempat kerja dengan tepat waktu, baik yang
diperuntukkan Guru dan Pegawai maupun angkutan umum yang
nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisika dalam terciptanya hubungan kerja yang
harmonis antara Guru dan Pegawai dan atasan. [ CITATION Son14 \l
1033 ] mengemukakan bahwa dimensi lingkungan kerja non fisik terdiri
dari beberapa indicator yaitu :
a. Hubungan rekan kerja setingkat
Indikator hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan
kerja yang harmonis dan tanpa saling intrik di antara sesame rekan
sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi Guru dan
Pegawai tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan
yang harmonis dan kekeluargaan.
b. Hubungan atasan dengan Guru dan Pegawai
Hubungan atasan dengan bawahan atau Guru dan Pegawainya harus
di jaga dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan
dengan bawahan, dengan saling menghargai maka akan menimbulkan
rasa hormat diantara individu masing-masing.
 23

c. Kerjasama antar Guru dan Pegawai

Kerjasama antara Guru dan Pegawai harus dijaga dengan baik, karena
akan mempengaruhi pekerjaan yang mereka lakukan. Jika kerjasama
antara Guru dan Pegawai dapat terjalin dengan baik maka Guru dan
Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan mereka secara efektif dan
efisien.
4. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2011) dalam beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan manusia/Guru dan Pegawai diantaranya adalah
[ CITATION www196 \l 1033 ]:
a. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi Guru dan
Pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh
sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang
terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang
cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya,
cahaya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:
1) Cahaya alam yang berasal dari sinar matahari
2) Cahaya buatan, berupa lampu.
b. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai
temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk
mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang
sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi diluar tubuh. Apabila kondisi temperature terlalu dingin
akan mengakibatkan gairah kerja menurun, sedangkan temperature
udara yang terlampau panas, akan mengakibatkan cepat timbul
 24

kelelahan tubuh dan dalam bekerja cenderung membuat banyak

kesalahan.
c. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,
biasa dinyatakan persentase. Kelembaban ini berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperature udara, dan secara bersama-sama
antara kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas
dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia
pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu
keadaan dengan temperature udara sangat panas dan kelembaban
tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari dalam tubuh
secara besar-besaran, karna system penguapan. Pengaruh lain
adalah makin cepatnya denyut jantung karna makin aktifnya
peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh
manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar
panas tubuh dan disekitarnya.
d. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang diperlukan oleh mahluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut
telah berkurang dan tercampur dengan gas dan bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara
segar adalah adanya tanaman disekitar tampat kerja. Tanaman
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan manusia. Dengan
cukup oksigen disekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan
kesejukan dan kesegaran jasmani. Rasa sejuk dan segar selama
bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
e. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
 25

oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka

panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja,
merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat.
f. Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis,
yang sebagian getaran ini sampai ketubuh Guru dan Pegawai dan
dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis
pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidak
teraturannya, baik tidak teratur dalam intesitas maupun frekuensinya.
Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila
frekuensi ala mini beresonasi dengan frekuensi dari getaran
mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh
dalam hal:
1) Konsentrasi dalam bekerja
2) Datangnya kelelahan
3) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan
terhadap mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
g. Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-
bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian air conditioner yang tepat merupakan cara
yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang
mengganggu disekitar tempat kerja.
h. Tata warna di tempat kerja
 26

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat
dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi
karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat
dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,
sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang
perasaan manusia.
i. Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja tetapi
berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,
perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
j. Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan
suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
Guru dan Pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu
dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak
sesuainya musik yang di perdengarkan di tempat kerja akan
menganggu konsentrasi kerja.
k. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Pengaman (SATPAM).
Menurut Nitisemito (2010) dalam [ CITATION Mel14 \l 1033 ] ada
beberapa faktor lingkungan kerja yang besar pengaruhnya terhadap
semangat dan kegairahan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Lingkungan kerja yang bersih
b. Penerangan yang cukup baik tapi tidak menyilaukan
 27

c. Pertukaran adanya udara yang baik yang menyehatkan badan

d. Jaminan terhadap keamanan yang menimbulkan ketenangan
Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan
dengan kemampuan manusia/Guru dan Pegawai .
C. Kompetensi Sosial
1. Pengertian Kompetensi Sosial

Amstrong dan Baron dalam [CITATION Wib12 \t \l 1033 ],

“kompetensi merupakan sebuah dimensi dalam perilaku yang berada di
belakang kinerja yang berkompeten, sering dinamakan kompetensi
perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang
berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik”.
Mc Ashan dalam [ CITATION Sud09 \l 1033 ] mengatakan bahwa
“kompetensi merupakan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang
dimiliki seseorang, yang menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia bisa
menjalankan penampilan kognisi, afeksi dan perilaku psikomotorik
tertentu”.
Kompentensi juga dapat di artikan sebagai seperangkat
pengetahuan dan keterampilan dan perilaku yang wajib dimiliki oleh
seorang Guru dan Pegawai dalam melaksanakan jobdesknya yang sesuai
aturan perundang-undangan Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan
Pegawai dan dosen.
Genute Gedviliene, Silvija Gerviene, Ausrine Pasvienskiene,
Simona Ziziene, 2020. Additional difficulties defining the concept of social
competence are that the concept itself is defined by various defferent
expressions. “the possession and use of the ability to integrate thinking,
feeling, and behavior to achieve social tasks and outcomesvalued in the
host context in culture”. Thus social competence is differentiated from the
concepts of emotional intelligence and emotional competence, where
emotional intelligence is defined as. “the ability to monitor one’s own and
others’ emotions, to discriminate among them, and to use the information
to guide’s one’s thinking and actions” it is informant to note, that the said
 28

authors hold that emotional intelligence and emotional competence are

highly interalated and emotional competences should be understood as
competences that are developedon the base of emotional intelligence. It is
interesting to note that the previously mentioned definition of the social
competence by K. topping and others is somehow similar to what S. Reitz
calls as socially competent behavior. In the light of this, we can firmlystate
that social competence addreses various forms and ways of interactions
between persons and certain overlap between these different concepts of
social competence, emotional competence and emotional intelligence
could be seen.
Kompetensi sosial adalah seorang Guru dan Pegawai yang
mempunyai kemampuan sebagai bagian dalam masyarakat untuk dapat
berkomunikiasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik,sesama
pendidik,tenaga kependidikan,orang tua atau wali peserta didik dan
masyarakat sekitar.kita ketahui bersama bahwa manusia adalah mahkluk
sosial sebagaimana filsuf aristoteles menagatakan bahwa manusia
senangtiasa hidup dalam berkelompok,olehnya itu manusia tidak akan
mampu menyelesaikan masalahnya sendiri,manusia pastinya
membutuhkan orang lain dalam memenuhi keinginan dan kebutuhannya
dalam menjalankan perannya masing-masing.
Seorang Guru dan Pegawai juga adalah manusia biasa yang
merupakan bagian dari masyarakat itu sendiri olehnya membutuhkan juga
orang lain dalam mendapatkan kebutuhannya dalam menjalankan tugas
dan tanggungjawabnya sebagai pendidik.adapun maksudnya dari orang
lain adalah peserta didik,tenaga pendidik di sekolah,dan
masyarakat,segala tingkah laku seorang Guru dan Pegawai tentunya akan
di lihat dan di pantau Dri orang lain.
Buchari Alma (2010) dalam [ CITATION Sus15 \l 1057 ]
mengungkapkan bahwa “ kompetensi sosial adalah kemampuan Guru dan
Pegawai dalam berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dengan
lingkungan sekolah maupun di luar lingkungan sekolah,oleh seorang Guru
 29

dan Pegawai harus mampu meningkatkan dan mengembangkan

kemampua komunikasi dngan orang tua peserta didik dengan begitu
mampu menjalin komunikasi yang mampu berjalan secara efektif dan
berkelanjutan”.
Kompetensi sosial meruapakan suatu kemampuan dalam
memelihara maupun membangun kerjasama dan mampu berinteraksi
dengan orang lain dalam melakasnakan tugas sosialnya dalam rangka
mencapai tujuan baik secara pribadi maupun secara
organisasi,sebagaimana teori menurut spencer & Spencer (2011) dalam
[ CITATION Ari14 \l 1057 ] mengungkapkan bahwa kompetensi sosial
adalah di dasarkan terkait kemampuan seorang dalam membangun
kerjasama dengan ornag lain,sebagaimana juga yang di ungkapkan
kKaswan dalam [ CITATION Ari14 \l 1057 ]“mengungkapkan bahwa
kompetensi sosial adalah mengarah pada kemampuan serang karyawan
dalam berinteraksi dengan orang lain dalam melaksnakaan tugas
sosial”.kompetensi sosial dapat didasarkan pada seberapa besar
kemampuan seorang Guru dan Pegawai dalam memelihara dan menjalin
kerjasama dengan orang lain.
Surya (2011:138) dikutip oleh [ CITATION Sud16 \l 1057 ]
mengungkapkan bahwa kompetensi sosiala adalah “kemampuan yang di
perlukan oleh seseorang guna berhasil dalam berhubungan dengan orang
lain,kompetensi sosial ini adalah termasuk dalam interaksi sosial dalam
melaksanakan tanggungjawab sosialnya”.
Sedangkan menurut Arikunto (2011:239) dalam [ CITATION
Sud16 \l 1057 ] menjelaskan bahwa “kompetensi sosial mengahruskan
Guru dan Pegawai memiliki kemampuan sosial baik dengan peserta
didik,sesama Guru dan Pegawai,kepala sekolah,pegawai tata usaha dan
anggota masyarakat”.
Menurut Asian Institut for Teacher Education dalam [ CITATION
Nur18 \l 1057 ] kompetensi sosial Guru dan Pegawai adalah “salah satu
daya atau kemampuan yang di miliki seorang Guru dan Pegawai untuk
 30

mempersiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang baik

serta kemampuan untuk mendidik,dan membimbing masyarakat dalam
menghadapi kehidupan masa yang akan datang”.
2. Indikator Kompetensi Sosial

Di dalam Permendiknas No,16 Tahun 2007 di kutip oleh

[ CITATION Nur18 \l 1057 ] mengenai standar kualifikasi akademik dan
kompetensi Guru dan Pegawai,adapun dimensi dan indikator kompetensi
sosial adalah :
a) bersikap inklusif,bertindak objektif,dan tidak diskriminatif dengan
pertimbangan jenis kelamin,ras,agama,kondisi,latar belakang dan status
sosial ekonominya.
b) Empatik,berkomunikasi dengandengan efektif,santun dengan sesama
pendidik,tenaga pendidik,orang tua maupun masyarakat
c) Mampu beradaptasi dimana di tugaskan di wilayah seluruh indonesia
dengan memiliki keragaman sosial budaya
d) Mampu berkomunikasi dengan komunitas profesi sebagai Guru dan
Pegawai dan profesi lain secara lisan dan tulisan ataupun dalam bentuk
yang lain.
Selain dari itu indikator dari kompetensi sosial Guru dan Pegawai
adalah :a) membantu dalam pengembangan sikap pada diri murid dangan
cara yang positif:mampu menyadarkan siswa dengan kemampuan yang di
milikinya,membantu menumbuhkan kepercayaan diri siswa,mempunyai
sikap keramahan dan pengertian maupun kesadaran yang baik terhadap
murid.b) mmampu menampilkan kegairahan dalam proses belajar
mengajar.c) mampu mengelola proses interaksi melalui perilaku siswa di
dalam kelas.
3. Ruang Lingkup Kompetensi Sosial

Hal yang menyangkut mengenai ruang lingkup kompetensi sosial

seorang Guru dan Pegawai adalah menurut Sanusi (2011) yang di kutip
oleh [ CITATION Afd15 \l 1057 ] yang menyatakan bahwa “kompetensi
 31

sosial merupakan kemampuan yang mencakup dalam menyesuaikan diri

pada tuntunan terhadap kerja maupun lingkungan sekitarnya pada saat
dirinya di tugaskan sebagai seorang Guru dan Pegawai”.sebagaimana
yang tertuang dalam permendiknas No.16 tahun 2007 dimana terdapat
lima poin kompetensi sosial yang wajib di miliki oleh seorang pengajar
atau Guru dan Pegawai yang dapat di jelaskan di bawah ini :

1. Mempunyai kemampuan dalam berkomunikasi dengan peserta didik

dan dengan dengan orang tua peserta didik
2. Mampu bersikap simpatik
3. Mampu bekerjasama dengan baik dewan komite di sekolahnya
4. Dapat bergaul dengan sesama Guru dan Pegawai maupun mitra
pendidikan
5. Mampu memahami dengan lingkungan yang ada di sekitarnya.

4. Aspek-Aspek Dalam Kompetensi Sosial

Terdapat beberapa aspek yang ada dalam kompetensi sosial

sebagaimana yang di uraikan oleh Gulotta dkk (2011) yang di kutip oleh
[ CITATION Afd15 \l 1057 ] yaitu :
1. Memiliki kemampuan kognitif yang merupakan hal yang mendasari
dalam keterampilan sosial serta mampu menjalin dan menjaga
hubungan positif secara interpersonal,di dalam kapsitas kognitif
meliputi harga diri yang positif,kemampuan memandang sesuatu dari
berbagai sudut pandang yang berbeda,dan mampu memecahkan
berbagai persoalan yang ada.
2. Mempunyai keseimbangan anatara kebutuhan akan privasi denagn
kebutuhan bersosialisasi.di dalam kebutuhan bersosialisasi adalah
kebutuhan individu kita untuk terlibat dalam sebuah kelompok serta
mampu menjalin hubungan dengan orang lain,sedangkan yang di
maksud dengan kebutuhan akan privasi adalah keinginan untuk
menjadi pribadi yang unik yang berbeda dengan yang lain dan bebas
melakukan tanpa adanya pengaruh dari orang lain.
 32

3. Mempunyai keterampilan dengan teman sebayanya,kecakapan yang

harus di miliki juga adalah mampu menjalin hubungan yang baik
dengan teman sebayanya sehingga tidak dapat mengalami kesulitan
dan mampu menyesuikan diri dalam sebuah kelompok dan mampu
terlibat di dalamnya.
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja Guru dan Pegawai

[ CITATION Ran16 \l 1033 ] mengutip Christie Dkk (2010) yang

menyatakan bahwa kinerja adalah pencapaian suatu hasil yang
dikarakteristikkan dengan keahlian tugas seseorang ataupun kelompok
atas dasar tujuan yang telah ditetapkan. Bernandin, John H & Joyce E.A
Russel (2011) kinerja dinyatakan sebagai catatan outcomes yang
dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu, selama kurun waktu tertentu.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan
perusahaan secara kesulurahan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja Guru dan
Pegawai.
[ CITATION Muh17 \l 1033 ] mengutip Stephen P. Robbin (2010: 26)
yang mengatakan bahwa kinerja adalah suatu ukuran performance yang
meliputi efektivitas dan effisiensi. Efektif berkaitan dengan pencapaian
sasaran, sedang efisien adalah rasio antara output yang efektif dengan
input yang diperlukan untuk mencapai sasaran.
Kerry Elliott 2020, Teacher performance, according to the literature
and to the Hay Group recommendations, improves when the following
conditions are present :
 Opportunities for teacher self-reflection and goal setting (Ross and
Bruce, 2007);
 Regular classroom observation and the provision of contructive
feedback from school leaders of managers and peers (Avalos,
2011);
 33

 Frequent feedback on classroom performance as an ongoing

dialogue not an annual discussion (Wang, 2007);
 Shadowing, coaching and monitoring from peers and leaders
(Steckel, 2009) and
 Opportunities to contribute to and engage in teamwork,
collaboration and action learning with other teachers (Bean, 2007).
Menurut [ CITATION SPH12 \l 1033 ] indicator atau ukuran yang
dapat digunakan dalam penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
kecakapan / kemampuan; prestasi kerja; kejujuran; kedisiplinan;
kreativitas; kerjasama; kepemimpinan; kepribadian; prakarsa; kesetiaan;
dan tanggungjawab.
Kinerja Guru dan Pegawai dalam suatu sekolah perlu diketahui
karena sekolah akan memperoleh informasi sejauh mana kualitas dan
kuantitas output kerja yang dihasilkan Guru dan Pegawai. Sejalan dengan
hal tersebut setiap kepala sekolah berkepentingan untuk melakukan
penilaian terhadap kinerja Guru dan Pegawai .
Menurut Hamalik dalam [ CITATION Say19 \l 1057 ] kemampuan
dasar yang di sebut kinerja Guru dan Pegawai adalah terdapat 6
kemampuan yang di miliki yang terdiri dari :
1) Mampu dalam merancang proses pembelajaran
2) Mampu mengelola proses belajar mengajar
3) Mampu mengelola kelas dengan baik
4) Mempunyai keahlian dalam menggunakan media atau sumber dalam
proses belajar
5) Mempunyai kemampuan dalam berinteraksi dalam proses belajar
mengajar serta
6) Mempunyai kemampuan dalam mengevaluasi proses belajar siswa
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja menurut [ CITATION www14 \l 1033 ] dipengaruhi oleh

faktor-faktor dibawah ini :
 34

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak
dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efesien [CITATION Pra99 \l 1033 ].
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada
anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai
dengan kontribusinya [CITATION Pra99 \l 1033 ]. Perintah tersebut
mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam
organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
[CITATION Pra99 \l 1033 ]. Jadi, disiplin Guru dan Pegawai adalah
kegiatan Guru dan Pegawai yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
Ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja Guru dan Pegawai atau Guru
dan Pegawai menurut Payaman J Simanjuntak yang dikutip [CITATION
Dev17 \l 1033 ],
a. Faktot pertama adalah faktor individu yaitu kemampuan dan
keterampilan melakukan kerja. Kompetensi seseorang dipengaruhi
oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokan dalam dua golongan,
yaitu kemampuan dan keterampilan kerja serta motivasi dan etos
kerja.
 35

b. Faktor kedua yaitu faktor dukungan organisasi.

Dalam melaksanakan tugasnya, Guru dan Pegawai memerlukan
dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut adalah
dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana
kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
Pengoragnisasian dimaksudkan untuk member kejelasan bagi setiap
orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus
dilakukan untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu
memiliki dan memahami uraian jabatan dan tugas yang jelas.
c. Faktor ketiga yaitu dukungan manajemen, kinerja perusahaan dan
kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada kemampuan
manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun
system kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis,
maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga
dengan menumbuhkan motivasi seluruh Guru dan Pegawai untuk
bekerja secara optimal.
3. Indikator Kinerja Guru dan Pegawai

Indikator untuk mengukur kinerja Guru dan Pegawai secara individu

menurut [ CITATION Ste06 \l 1033 ] yang dikutip dalam [ CITATION www14
\l 1033 ] yaitu:
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi Guru dan Pegawai terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan Guru dan Pegawai .
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
 36

e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang Guru dan Pegawai yang

nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya
f. Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana Guru dan Pegawai
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab Guru
dan Pegawai terhadap kantor.
E. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan untuk memperkuat penelitian yang
dilakukan oleh penulis saat ini. Oleh karena itu berikut penelitianyang
dilakukan oleh para peneliti – peneliti sebelumnya.

Tabel 1 Mapping Penelitian Terdahulu

N Metode
Nama Tahun Judul Hasil Penelitian
o. Analisis
Terdapat pengaruh yang
Pengaruh signifikan, variable budaya kerja
Budaya Kerja terhadap kinerja Guru dan
Dan Lingkungan Pegawai dengan t-hitung 5,520.
Ludvi Kerja Terdapat pengaruh yang
Rakhmaw FisikTerhadap Analisis signifikan, variable lingkungan
an, Nayati Kinerja Guru dan Linier kerja fisik terhadap kinerja Guru
1. 2016
Utami, & Pegawai (Studi Bergan dan Pegawai dengan t-hitung
Ika Pada Guru dan da 3,427. Terdapat pengaruh
Ruhana Pegawai PT. signifikan, variable budayakerja
Semen dan lingkungan kerja fisik secara
Indonesia simultan terhadap variable
(Persero) Tbk)”. kinerja Guru dan Pegawai
dengan F-hitung 38,232
Pengaruh Secara parsial semua variabel
Silvia, I
Kompetensi dan Analisis berpengaruh positif dan
Wayan
Budaya Kerja Linier signifikan dan secara simultan
2. Bagia, & 2016
terhadap Kinerja Bergan semua variabel berpengaruh
Wayan
Guru dan da positif dan signifikan.
Cipta
Pegawai .
Andika Pengaruh Analisis Dari kedua variabel yang telah
3. Pratama 2020 Lingkungan Linier di uji tidak terdapat pengaruh
Nugraha Kerja dan Bergan secara positif dan signifikan
 37

Kompetensi
Terhadap
da
Kinerja Guru dan
Pegawai”

Secara parsial menunjukkan

Pengaruh bahwa motivasi dan lingkungan
Bukhari Analisis
motivasi,kompet kerja berpengaruh tidak
&sjahril Linier
4. 2019 ensi dan signifikan terhadap kinerja,
Effendi Bergan
lingkungan kerja sedangkan kompetensi
Pasaribu da
terhadap kinerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja

Pengaruh
Pelatihan,
Secara parsial dan simultan
Kompetensi,
terdapat pengaruh yang positif
Lingkungan
Analisis dan signifikan antara variabel
Kerja terhadap
Elizar & Linier pelatihan, kompetensi dan
5. 2018 Kinerja Pegawai
Tanjung Bergan lingkungan kerja terhadap
Badan
da kinerja Pegawai Badan
Penanggulangan
Penanggulangan Bencana
Bencana Daerah
Daerah Kabupaten Deli Serdang
Kabupaten Deli
Serdang.
Pengaruh
Lingkungan
Kerja Dan
Lingkungan Kerja dan kepuasan
Kepuasan Kerja Regresi
kerja berpengaruh positif dan
Berkat Terhadap Linier
6 2020 signifikan, baik secara parsial
Tandoapu Kinerja Pegawai Bergan
maupun simultan terhadap
Pada Kantor da
kinerja pegawai
Dinas Pertanian
Kabupaten
Morowali Utara
Pengaruh
Analisis Budaya organisasi, lingkungan
budaya
Fatmira Linier kerja dan motivasi berpengaruh
7 2020 organisasi,
Karim Bergan positif dan signifikan terhadap
lingkungan kerja,
da kinerja karyawan
dan motivasi
 38

tehadap kinerja
karyawan pada
RSUD Dr.
Wahidin Sudiro
Husodo
Makassar

F. Gambar Kerangka Konseptual

LINGKUNGA
N KERJA (X1)

KINERJA
GURU DAN
PEGAWAI
(Y)
KOMPETENSI
SOSIAL(X2)
Gambar 1 Kerangka Konseptual

Sumber : Ferdinan 2020

G. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah serta kerangka konseptual yang
telah diuraikan tersebut diatas maka, dapat dikemukan hipotesis penelitian
yaitu :
1. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja Guru dan Pegawai
pada SMAN 20 Kabupaten Bone.
2. Kompetensi Sosial berpengaruh terhadap kinerja Guru dan Pegawai
pada SMAN 20 Kabupaten Bone.
3. Lingkungan kerja dan kompetensi sosial berpengaruh terhadap kinerja
Guru dan Pegawai pada SMAN 20 Kabupaten Bone.
 39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian
Dalam suatu pendekatan penelitian seorang peneliti harus
menggunakan jenis penelitian yang tepat. Hal ini dimaksud agar
penelitian dapat memperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah
yang dihadapi serta langkah-langkah yang digunakan dalam mengatasi
masalah tersebut.
Adapun jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah suatu
jenis penelitian yang pada dasarnya menggunakan pendekatan deduktif-
induktif, Pendekatan ini berangkat dari suatu kerangka teori, gagasan
dari para ahli, maupun pemahaman peneliti berdasarkan
pengalamannya, kemudian dikembangkan menjadi permasalahan-
permasalahan beserta pemecahannya yang diajukan untuk memperoleh
pembenaran (verifikasi) atau penilaian dalam bentuk dukungan emperis
di lapangan.
Metode penelitian kuantitatif merupakan suatu cara yang digunakan
untuk menjawab masalah penelitian yang berkaitan dengan data berupa
angka dan program statistik. Untuk dapat menjabarkan dengan baik
tentang pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel, instrument
penelitian, teknik pengumpulan data, dan analisis data dalam suatu
proposal dan/atau laporan penelitian diperlukan pemahaman yang baik
tentang masing-masing konsep tersebut [ CITATION Wah17 \l 1033 ].
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian
yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti
pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistic, dengan
tujuan menguji hipotesis yang ditetapkan [ CITATION Sug17 \l 1033 ].
 40

Penelitian kuantitatif adalah suatu penelitian yang lebih banyak

menggunakan logika hipotesis verifikasi yang dimulai dengan berfikir
deduktif untuk menurunkan hipotesis kemudian melakukan pengujian di
lapangan dan kesimpulan atau hipotesis tersebut ditarik berdasarkan data
emperis. Riset kuantitatif merupakan metode pemecahan masalah yang
terencana dan cermat, dengan desain yang terstruktur ketat,
pengumpulan data secara sistematis terkontrol dan tertuju pada
penyusunan teori disimpulkan secara induktif dalam kerangka pembuktian
hipotesis secara emperis (Tanzeh, 2009).

Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa metode

penelitian kuantitatif adalah suatu bentuk metode penelitian yang
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisa data
bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang
telah ditetapkan.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah lingkungan kerja dan

kompetensi sosial berpengaruh terhadap kinerja pegawai SMA Negeri 20
Kabupaten Bone. Penelitian ini diawali dengan mengkaji teori-teori dan
pengetahuan yang sudah ada sehingga muncul sebab permasalahan.
Permasalahan tersebut diuji untuk mengetahui penerimaan atau
penolakan berdasarkan data yang diperoleh dari lapangan. Adapun data
dari lapangan dalam bentuk skor kompetensi sumberdaya manusia,
prasarana dan lingkungan kerja terhadap kinerja Guru dan Pegawai
dalam bentuk angka-angka yang bersifat kuantitatif.

Adapun jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian survey.

Metode survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu
yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam
pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, tes,
wawancara terstruktur dan sebagainya [ CITATION Sug17 \l 1033 ]. Pada
jenis penelitian ini, member suatu batas yang jelas tentang data, karena
 41

pengaruh yang dimaksud adalah suatu daya yang ada atau timbul dari
sesuatu (orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan, atau
perbuatan seseorang (Sukamadinata 2018). Jenis penelitian survey ini
dipilih karena disesuaikan dengan tujuan penelitian ini yaitu untuk
mengetahui pengaruh variable komitemen organisasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan pada kantor Guru dan Pegawai
SMA Negeri 20 Bone, dan penelitian dilaksanakan pada bulan Maret 2021
sampai dengan Mei 2021.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya [ CITATION Sug17 \l 1033 ]. Populasi adalah keseluruhan
subjek penelitian (Arikunto 2013). Populasi adalah seluruh data yang
menjadi perhatian kita dalam suatu ruang waktu yang kita tentukan (Syafi’i
2015). Selanjutnya populasi menurut Joko Subagyo adalah objek
penelitian sebagai sasaran untuk mendapatkan dan mengumpulkan data
[CITATION Sya05 \l 1033 ]. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh Guru sebanyak 31 dan Pegawai staf administrasi 3 orang dan staf
tata usaha sebanyak 3 orang sehingga total populasi guru dan pegawai
pada SMA Negeri 20 Kabupaten Bone sebanyak 37 orang.
2. Sampel

Jumlah Guru dan Pegawai yang menjadi populasi di kantor SMA 20

Kabupaten Bone sebanyak 37 orang. Pengambilan sample ini
berdasarkan sampel jenuh. Dimana semua populasi dari penelitian
dijadikan sebagai sampel [ CITATION Sug17 \l 1033 ].
 42

D. Teknik Pengumpulan Data

Data adalah unit informasi yang direkam media yang dapat
dibedakan dengan data lain, dapat dianalisis dan relevan dengan
program tertentu. Pengumpulan data adalah prosedur yang sistematik
dan standard untuk memperoleh data yang diperlukan.
Untuk mengumpulkan data penelitian, penulis menggunakan
metode – metode antara lain sebagai berikut:
a. Metode Observasi (pengamatan)
Metode observasi yaitu pengamatan dan pencatatan secara
sistematik terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian. Observasi
merupakan metode pengumpulan data yang menggunakan pengamatan
terhadap objek penelitian yang dapat dilaksanakan secara langsung
maupun tidak langsung.
Didalam penelitian ini penulis menggunakan pengamatan langsung
terhadap lokasi penelitian khususnya Guru dan Pegawai dilingkungan
kantor sekertariat daerah wilayah Bone khususnya keadaan Guru dan
Pegawai menyangkut kompetensi sosial, sarana dan prasarana,
lingkungan kerja.
b. Metode Angket (kuisioner)
Metode angket atau kuesioner adalah suatu daftar yang berisikan
rangkaian pertanyaan mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan
diteliti.
Untuk memperoleh data, angket disebarkan kepada responden
(orang-orang yang menjawab atas pertanyaan yang diajukan untuk
kepentingan penelitian), terutama pada penelitian survey.
Dalam hal ini penulis membuat pertanyaan –pertanyaan tertulis
kemudian dijawab oleh responden/sampling. Dan bentuk angket yang
digunakan adalah tertutup, yaitu angket yang soal-soalnya menggunakan
teknik pilihan ganda atau sudah pilihan jawaban, sehingga responden
tinggal memilih jawaban yang dikehendaki.
 43

Teknik angket yang digunakan ini dirancang untuk mengetahui

lingkungan kerja, kompetensi sosial serta kinerja pegawai dan data yang
diperoleh dari angket adalah skor masing-masing variable yang diteliti.
Pada teknik penulis menggunakan skala likert dengan menerapkan lima
kategori jawaban yaitu Sangat Tidak Setuju(STS), Tidak Setuju(TS),
Cukup Setuju(CS), Setuju(S), Sangat Setuju(SS). Adapun skor untuk
jawaban dari pertanyaan atau pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel 2. Skor Pernyataan Skala Model Likert
Kategori Skor
STS TS Pernyataan
CS S SS
Positif 5 4 3 2 SS
1
Negatif 1 2 3 4 5

c. Metode dokumenter
Metode documenter adalah alat pengumpulan datanya disebut
form pencatatan dokumen, dan sumber datanya berupa catatan atau
dokumen yang tersedia. Metode ini digunakan untuk memperoleh data
tentang; data staf dan Guru dan Pegawai yang aktif, data sarana dan
prasarana di Guru dan Pegawai SMA Negeri 20 Kabupaten Bone.
E. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif Kualitatif adalah berupa penelitian dengan metode
atau pendekatan studi kasus. (Sugiono 2017).
2. Analisis Data Kuantitatif yaitu metode penelitian yang berlandaskan
pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, penggunaan data menggunakan instrument
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistic, dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. (Sugiono 2017).

Setelah data-data yang penulis perlukan terkumpul, maka

Langkah selanjutnya adalah menganalisis data. Analisis data yang
penulis gunakan pada penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif.
 44

Teknik analisis data penelitian kuantitatif menggunakan statistic

inferensial (sering juga disebut statistic induktif atau statistic probabilitias)
adalah teknik statistic yang digunakan untuk menganalisis data sampel
dan hasilnya diberlakukan untuk populasi.
Pada statistic inferensial terdapat statistic parametris dan
nonparametris. Peneliti menggunakan statistic parametris dengan alas an
jenis data yang dianalisi dalam skala interval. Statistik parametris
terpenuhi banyak asumsi. Asumsi utama adalah data yang akan
dianalisis harus berdistribusi normal dalam regresi harus terpenuhi
asumsi linearitas, sehingga data yang diperoleh dari penelitian ini
berdistribusi normal, dan dalam regresi harus terpenuhi asumsi linieritas,
sehingga data yang diperoleh dari hasil penelitian diuji normalitas dan
linieritas terlebih dahulu sebelum digunakan untuk menguji hipotesis
F. Rancangan Uji Instrumen Penelitian
Sebelum instrument penelitian digunakan untuk mengumpulkan
data, instrument yang telah disusun ini diuji cobakan terlebih dahulu.
Tujuannya adalah untuk mengetahui valid dan reliable dari instrument
tersebut berdasarkan data emperis. Proses kalibrasi instrument dilakukan
dengan menganalisis data hasil uji coba untuk menentukan validitas butir
dan reabilitas instrument. Uji coba instrument ini diberikan pada
responden yang tidak termasuk dalam sampel penelitian ini.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid suatu

kuesiner, suatu kuesiner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisiner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisiner
tersebut, sedangkan menurut (Sugiyono 2017), bahwa uji validitas
merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi
pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Menurut
(Ghozali2015), “suatu inteminstrument dianggap valid jika
memenuhi criteria sebagai berikut;
 45

1) Jika nilai Pearson Correlatian> 0,3 dinyatakan valid,

2) Jika nilai Pearson Correlation < 0,3 dinyatakan valid”.
Untuk menentukan suatu instrument kuesiner valid atau tidak valid,
terdapat standard r-tabel yang biasa dipakai dalam penelitian seperti
yang dijelaskan oleh Supranto dan Nandan Limakrisna (2013:39),
menjelaskan bahwa ada beberapa buku yang menggunakan nilai korelasi
diatas 0,3, tetapi ada juga yang menggunakan nilai korelasi diatas 0,5
batas keduanya diakui dan bias diterima. Dalam penelitian ini mengacu
pada pendapat diatas, dalam penelitian ini ditetapkan nilai r-kritis sebesar
0,3 sehingga nilai r-hitung dalam uji validitas harus lebih besar 0,3.
Dalam penelitian ini, untuk mengolah dan menganalisis uji validitas
digunakan software IBM SPSS (Statistical Program for Social Science)
versi22.00 for Windows yaitu dengan melihat nilai r>hitung, dibandingkan
dengan nilai r-kritis (=0,3). Jika nilai r-hitung, lebih besar dari r-kritis
(=0,3), maka kuisiner tersebut dikatakan valid. Begitu juga sebaliknya,
jika r-hitung lebih kecil atau kurang dari r-kritis (=0,3), maka kuisiner
tersebut tidak valid. Analisa yang digunakan dengan meng-korelasikan
masing-masing skor item dengan skor total (penjumlahan seluruh skor
item) melakui rumus Pearson Correlation.

Adapun kuisiner dalam penelitian ini sebanyak 2 variabel

independen, dengan pernyataan yang terdiri dari; X1(Lingkunagn Kerja);
terdiri 11 pernyataan (X1.1-X1.11), X2(Kompetensi Sosial); 12 item
pernyataan (X2.1 – X1.24), dan variable dependen Y1(Kinerja) dengan
12 item pernyataan yaitu(Y1.1-Y1.18),
2. Uji Reabilitas
 46

Uji reabilitas menurut (Ghozali 2015) adalah alat untuk mengukur

suatu kuisiner yang merupakan indicator dari variable atau suatu
konstruk. Suatu kuisiner dikatakan realible atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu
kewaktu. Adapun [ CITATION Sug17 \l 1033 ], uji reabilitas digunakan
untuk menguji instrument penelitian yang bila digunakan beberapa kali
untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Model analisis uji reabilitas yang digunakan dalam penelitian ini
adalah model Alpha Crobanch, sedangkan Alpha Cronbach itu sendiri
menurut Arif Pratisto (2010:39) adalah sebuah ukuran reliabilitas,
khususnya batas bawah reliabilitas yang dapat diterima dalam survey.
Secara matematis, reliabilitas didefenisikan sebagai proporsi
heteroginitas responden yang akan menghasilkan perbedaan respon
responden. Respon jawaban dari responden akan bervariasi karena
masing-masing mempunyai opini yang berbeda, bukan karena kuesioner
yang membingunkan dan multi interprestasi.
Untuk menentukan instrument kuisiner reliable atau tidak reliable,
menurut Arif Pratisto (2010:41), yaitu dengan cara membandingkan nilai
r-alpha (alphacronbanch) dengan r-tabel maka instrument tersebut
handal(realibel). Sebaliknya jika r-alpha < r-tabel maka instrument
tersebut tidak handal (not reliable). Menurut (Ghozali 2015) ” suatu
variable penelitian dikatakan reliable apabila memenuhi kreteria sebagai
berikut;
1) Jika cronbach alpha >0,6 dinyatakan reliable,
2) Jika cronbach alpha <0,6 dinyatakan tidak reliable”.
Pendapat diatas diperkuat oleh Supranto dan Nandan Limakrisna
(2013:149), menjelaskan bahwa ada beberapa buku yang menggunakan
batas nilai reabilitas diatas 0,6, tetapi ada juga yang menggunakan batas
nilai riliablitas diatas 0,7 batas keduanya diakui dan bias diterima. Oleh
karena itu, pendapat diatas penulis menetapkan nilai r-krits sebesar 0,6,
sehingga nilai r-alpha dalam uji reabilitas harus lebih besar 0,6.
 47

Dalam penelitian ini, untuk mengolah dan menganalisis uji

reabilitas, penulis menggunakan SPSS versi 22.00 for windows yaitu
dengan cara membandingkan r-alpha (alpha cronbach) dengan r-kritis
(0,6). Jika r-alpha positif dan lebih besar dari r-kritis (0,6) maka instrument
tersebut handal(reliable). Sebaliknya jika r-alpha negative atau r-alpha
kurang dari r-kritis (0,6) maka instrument tersebut tidak handal (not
reliable) Rumus uji reliabilitas adalah sebagai berikut:

Persyaratan untuk menguji reabilitas instrumen data penelitian

adalah dengan menggunakan nilai ”Cronbach’sAlpha” diatas 0,60 atau
60%.
G. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan analisis korelasi dan regresi
yang dilakukan dengan bantuan computer melalui program SPSS
versi22.0. Hipotesis diuji dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi menunjukkan presentase variasi nilai variable

independen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang
dihasilkan. Nilai ini juga dapat digunakan untuk melihat sampai seberapa
jauh model yang terbentuk dapat menerangkan kondisi yang sebenarnya.
Koefisien determinasi (R2) diartikan juga sebagai ukuran ketepatan atau
kecocokan garis regresi yang diperoleh dari hasil pendugaan terhadap
data hasil penelitian.
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Untuk menguji apakah semua variable independen atau bebas

yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variable dependen atau terikat (Ghozali, 2015). Pembuk-
tiannya dilakukan dengan menggunakan uji-F, yaitu membandingkan
antara nilai F-tabel (α= 5%) dengan nilai F-hitung.
 48

Jika F-hitung lebih besar dari F-tabel (F-hitung>F-tabel), maka

dapat disimpulkan bahwa terdapat minimal satu variable lindependen
mempengaruhi variable dependen(Y), sebaliknya jika nilai F-hitung lebih
kecil dari F-tabel (F-hitung < F-tabel) maka dapat disimpulkan bahwa
variable independen secara simultan tidak berpengaruh terhadap
variable dependen (Y).
3. Uji Signifikansi Parameter Parsial/Individual (Uji Statistik t)

Untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable

independen atau penjelasan secara individual dalam menerapkan variasi
variable dependen (Ghozali,2015). Pembuktiannya dilakukan dengan uji-t,
yaitu dengan membandingkan antara nilai t-hitung masing-masing
variable bebas dengan t- tabel (nilai kritis dengan tingkat signifikan 5%).
 49

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Uji Distribusi

1. Hasil Uji Distribusi Profil dan Data Responden

Dari Hasil uji distribusi frekuensi data responden yang mana terdiri
dari masa kerja, usia, pendidikan terakhir dan jenis kelamin yaitu dapat di
lihat dari daftar tabel di bawah ini :

Tabel 3. Output Statistic Responden

Pendidika Masa Jenis

Usia
n Terakhir Kerja Kelamin
Valid 37 37 37 37
N
Missing 0 0 0 0
Sumber : data Primer 2021

Dari hasil uji profil responden dapat di simpulkan bahwa seluruh data
responden di nyatakan valid dari jumlah total responden 37 orang dan
tidak terdapat data yang missing atau terbuang.

Tabel 4 hasil output Pendidikan Terakhir

Pe ndidikan_Te rakahir
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid D4 - S1 (
32 86,5 86,5 86,5
Sarjana)
S2 (
2 5,4 5,4 91,9
Magister)
SMA
3 8,1 8,1 100,0
Sederajat
Total 37 100,0 100,0

Sumber : data Primer 2021

 50

Pada tabel frekuensi Pendidikan terakhir maka dapat dilihat

bahwa pada Pendidikan SMA sederajat sebanyak 3 orang responden atau

8,1 %, untuk Pendidikan terakhir D4 – S1 sebanyak 32 orang atau 86.5 %,

sedangkan untuk Pendidikan terakhir S2 sebanyak 2 orang atau 5,4 %..

Tabel 5 Output Jenis Kelamin

Je nis _Ke lamin

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Laki-Laki 16 43,2 43,2 43,2
Perempuan 21 56,8 56,8 100,0
Total 37 100,0 100,0

Sumber :data Primer 2021

Hasil output frekuensi profil responden untuk jenis kelamin

menunjukkan bahwa dari jumlah total responden sebanyak 37 orang yang

terdiri dari laki-laki sebanyak 16 orang atau 43,2 % sedangkan jumlah

responden perempuan sebanyak 21 orang atau 56.8 %, dan pada kolom

valid persen menunjukkan bahwa semua data yang di masukkan

dinyatakan valid dengan total jumlah akumulasi 100 %.

Tabel 6 Output Usia

Us ia
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid < 20
8 21,6 21,6 21,6
Tahun
> 51
2 5,4 5,4 27,0
Tahun
21 - 30
3 8,1 8,1 35,1
Tahun
31 - 40
10 27,0 27,0 62,2
Tahun
41 - 50
14 37,8 37,8 100,0
Tahun
Total 37 100,0 100,0
 51

Sumber ; data olah 2021

Pada tabel uji frekuensi profil pada usia responden menunjukkan

bahwa pada usia di bawah 20 tahun sebanyak 8 orang atau 21.6 %, untuk

usia 21 – 30 tahun sebanyak 3 orang atau 8.1 %, sedangkan untuk usia

31 – 40 tahun sebanyak 10 orang atau 27.0 %, sementara untuk usia 41 –

50 tahun sebanyak 14 orang atau 37.8 % dan untuk usai diaatas 51 tahun

sebanyak 2 orang atau 5.4 %.

Tabel 7 Output Masa Kerja

Mas a_ke rja

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid <2
10 27,0 27,0 27,0
Tahun
> 16
12 32,4 32,4 59,5
Tahun
11 - 15
8 21,6 21,6 81,1
Tahun
2-5
3 8,1 8,1 89,2
Tahun
6 - 10
4 10,8 10,8 100,0
Tahun
Total 37 100,0 100,0

Sumber : data Olah 2021

Dari hasil output untuk kategori masa kerja profil responden < 2 tahun
sebanyak 4 orang, untuk masa kerja 2 – 5 tahun sebanyak 3 orang,untuk
masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 2 orang untuk masa kerja 11 – 15
tahun sebanyak 5 orang dan untuk masa kerja > 16 tahun sebanyak 23
orang.
 52

2. Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variable dalam penelitian ini melalui tanggapan

responden lewat pertanyaan maupun pernyataan sesuai dengan analisis
deskriktif dari semua variabel yang di teliti dalam penelitian ini yaitu
kompetensi dan partisipasi sebagai variable bebas atau variabel X dan
kinerja sebagai variable terikat atau variabel Y.

Sesuai dengan kuisioner yang telah di sebar kepada responden

maka di peroleh berbagai jenis tanggapan dari pertanyaan pengaruh
lingkungan kerja dan kompetensi sosial terhadap kinerja pegawai SMA
Negeri 20 Kabupaten Bone, dengan nilai rentang pilihan jawaban
responden sesuai dengan nilai rentang responden 0,8 % dengan nilai
terendah dan nilai tertinggi.

Terdapat dua titik jawaban dalam distribusi pertanyaan ataupun

pernyataan di kedua ujung tersebut menggunakan skala dank yaitu
dengan arena mayoritas responden 80 % atau sama dengan nilai skor 1
sampai dengan 5, yaitu sangat tidak setuju dan sangat setuju berdasarkan
pedoman tersebut maka dapat di lihat pada gambar tabel berikut ini :

Tabel8 Interval Skor Kategori

Skor Nilai Skor Kategori

1 1,00 - 1,80 Sangat Buruk
2 1,81 - 2,60 Buruk
3 2,61 - 3,40 Cukup Baik
4 3,41 - 4,20 Baik
5 4,21 - 5,00 Sangat Baik

a. Deskripsi Tanggapan Responden Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Dapat terlihat dari hasil output statistic tanggapan responden di bawah
ini :
 53

Tabel 9 Jawaban Responden Variabel (X1)

No. Pertanyaan STS TS N S SS Sum N Mean Kategori

1 Saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja 0 0 0 12 25 173 37 4,67 Sangat Baik
2 Lingkungan tertata dengan baik dan rapi 0 0 0 13 24 173 37 4,67 Sangat Baik
Dengan material yang lengkap memudahkan saya untuk
3 melakukan aktifitas kerja 0 0 1 12 24 171 37 4,62 Sangat Baik
4 Suhu udara diruangan kerja saya sejuk 0 0 0 18 19 167 37 4,51 Sangat Baik
Fasilitas yang diberikan oleh institusi sesuai dengan pekerjaan
5 saya 0 0 4 14 19 163 37 4,4 Sangat Baik
Penerangan diruangan kerja saya baik karena didikung dengan
6 lampu yang terang dan bantuan sinar matahari 0 1 0 12 24 169 37 4,56 Sangat Baik
7 Saya berinteraksi kepada semua pegawai 0 0 1 9 27 174 37 4,7 Sangat Baik

Sumber :data Olah 2021

Dari hasil uji jawaban responden di atas pada variabel lingkungan
kerja dari jumlah 7 item pertanyaan nilai mean atau rata-rata jawaban
responden yang tertinggi pada item pertanyaan ke-7 dengan nilai 4,70
dimana kategori sangat baik,sedangkan untuk kategori terendah pada
item pertanyaan ke-5 dengan nilai mean 4,40.
b. Deskripsi tanggapan responden variable kompetensi sosial (X2)
Dari hasil output uji jawaban responden dapat di lihat pada table di
bawah ini :

Table 10 Output Variabel Kompetensi Sosial (X2)

No ST T S Su Mea
Pertanyaan N S N Kategori
. S S S m n
Pendidikan formal sudah sesuai Sangat
1 0 0 4 7 26 170 37 4,5
dengan tuntutan jabatan yang diduduki baik
Memiliki wawasan yang luas
1 Sangat
2 menunjang pengetahuan dalam 0 0 0 26 172 37 4,6
1 baik
menjalankan tugas
Jaringan informasi yang dimiliki sangat
1 Sangat
3 mendukung kelancaran pelaksanaan 0 0 1 26 173 37 4,6
0 baik
tugas yang dibebankan
Pengalaman kerja membuat lebih
Sangat
4 terampil dalam melaksanakan tugas 0 0 0 6 31 175 37 4,7
baik
oleh jabatan yang diduduki
Mempunyai ketajaman naluri yang
Sangat
5 memungkinkan dapat melaksanakan 0 0 6 7 24 160 37 4,3
baik
tugas dengan baik
6 Memiliki kemampuan melaksanakan 0 0 1 8 28 175 37 4,7 Sangat
tugas sesuai dengan jabatan yang baik
 54

diduduki
Mempunyai kemampuan analitikal
yang diperlukan untuk dapat 1 Sangat
7 0 0 1 26 169 37 4,5
melaksanakan tugas yang dibebankan 0 baik
kepada saya.
Sumber : data olah 2021
Dari hasil olah data uji jawaban responden pada variable kompetensi
social dimana dari keseluruhan item pertanyaan X2.1 sampai
kepertanyaan X2.7 semua masuk kategori sangat baik dengan nilai mean
yang tertinggi pada item pertanyaan X2.6 dengan nilai mean 4,7 (sangat
baik), sedangkan nilai terendah pada item pertanyaan ke-5 dengan nilai
mean 4,3.
c. Deskripsi jawaban responden pada variable kinerja (Y)

Table 11 Output Jawaban Responden Variabel Kinerja

S
No. Pertanyaan STS TS N S Sum N Mean Kategori
S
Saya tidak sering membuat
1 1 Sangat
1 kesalahan dalam menyelesaikan 0 0 6 158 37 4,2
7 4 baik
tugas
1 2 Sangat
2 Saya bisa mandiri dalam bekerja 0 0 1 168 37 4,5
4 2 baik
Kuantitas kerja saya sesuai dengan 1 2 Sangat
3 0 0 0 168 37 4,5
standard kerja yang ditentukan 6 1 baik
Dalam menyelesaikan tugas saya
dapat menyelesaikan dengan tepat 1 2 Sangat
4 0 0 2 166 37 4,4
dan cepat sesuai dengan waktu yang 5 0 baik
ditentukan
Saya dan pegawai lainnya
1 2 Sangat
5 memanfaatkan sumberdaya 0 0 2 168 37 4,5
5 4 baik
organisasi yang diberikan
sayaberkomitmen dan
2 Sangat
6 bertanggungjawabatastugaspekerjaa 0 0 0 9 176 37 4,7
8 baik
n yang di berikan
Sumber : data olah 2021

Dari hasil uji jawaban respenden pada variable kinerja (Y) dapat di lihat
pada table diatas menunjukkan bahwa jumlah 6 (enam) item pertanyaan
semua item masuk dalam kategori sangat baik dimana pada item
pertanyaan Y.6 menghasilkan nilai mean paling tinggi sebesar 4,7
 55

sedangkan nilai mean paling rendah pada item pertanyaan Y.1 dengan
nilai 4,2.

B. Hasil Uji Instrumen Variabel

1. Uji Validitas

Dalam penelitian ini kuisioner yang di uji adalah item yang

terdapat pada kuisioner yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan variable
bebas (independen) dan variable terikat ( dependen). Variable bebas pada
penelitian ini terdiri dari : variable lingkungan kerja (X1) yang terdiri dari 7
(tujuh) item. Untuk variable kompetensi sosial (X2) terdiri dari 7 (tujuh)
item , sedangkan untuk variable terikat atau dependent Kinerja Pegawai
(Y) sebanyak 6 (enam) item.
Hasil uji dapat katakan valid atau syah jika sesuai ketentuan r hitung >
0,30 atau r hitung tanda bintang **.adapun hasil uji SPSS adalah:
a. Uji validitas variable lingkungan kerja (X1)
Table 12 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 T.X1
Pearson
1 ,454** ,586** ,365* ,415* 0.254 ,499** ,745**
Correlation
X1.1 Sig. (2- 0.00 0.00 0.01 0.00
0.026 0.129 0.000
tailed) 5 0 1 2
N 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson 0.24
,454** 1 ,621** ,431** ,372* 0.228 ,708**
Correlation 5
X1.2 Sig. (2- 0.00 0.02 0.14
0.005 0.008 0.175 0.000
tailed) 0 3 3
N 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson
,586** ,621** 1 ,522** ,422** 0.311 ,474** ,832**
Correlation
X1.3 Sig. (2- 0.00 0.00 0.00
0.000 0.001 0.061 0.000
tailed) 0 9 3
N 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson 0.27
,365* ,431** ,522** 1 ,344* 0.188 ,655**
Correlation 9
X1.4 Sig. (2- 0.00 0.00 0.03 0.09
0.026 0.266 0.000
tailed) 8 1 7 4
N 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.5 Pearson ,415* ,372* ,422** ,344* 1 0.281 0.11 ,667**
Correlation 4
 56

Sig. (2- 0.02 0.00 0.50

0.011 0.037 0.092 0.000
tailed) 3 9 3
N 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson 0.22 0.31 0.28 0.02
0.254 0.188 1 ,524**
Correlation 8 1 1 0
X1.6 Sig. (2- 0.17 0.06 0.09 0.90
0.129 0.266 0.001
tailed) 5 1 2 6
N 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.7 Pearson 0.24 0.11
,499** ,474** 0.279 0.020 1 ,532**
Correlation 5 4
Sig. (2- 0.14 0.00 0.50
0.002 0.094 0.906 0.001
tailed) 3 3 3
N 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson
,745** ,708** ,832** ,655** ,667** ,524** ,532** 1
Correlation
T.X1 Sig. (2- 0.00 0.00 0.00 0.00
0.000 0.000 0.001
tailed) 0 0 0 1
N 37 37 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Dari hasil uji validitas pada variable lingkungan kerja (X1) di atas
dapat disimpulkan bahwa, sesuai dengan dasar pengambilan keputusan
valid tidaknya sebuah kuisioner dengan melihat perbandingan r hitung>
0,30, maka dari jumlah total item pertanyaan sebanyak 7 (tujuh) semua
menghasilkan nilai yang lebih besar dari 0,30 atau terdapat bintang**
maka disimpulkan keseluruhan item di nyatakan valid (sah).
b. Uji Validitas Variabel Kompetensi Sosial
Tabel 13. Uji Validitas Variabel Kompetensi Sosial

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 T.X2
Pearson
1 ,431** ,622** 0.175 0.303 ,713** ,721** ,757**
Correlation
X2.1 Sig. (2-
0.008 0.000 0.300 0.068 0.000 0.000 0.000
tailed)
N 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson
,431** 1 ,563** ,629** ,607** ,456** ,509** ,776**
Correlation
X2.2 Sig. (2-
0.008 0.000 0.000 0.000 0.005 0.001 0.000
tailed)
N 37 37 37 37 37 37 37 37
X2.3 Pearson
,622** ,563** 1 ,554** ,528** ,697** ,633** ,850**
Correlation
Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.000
tailed)
 57

N 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson
0.175 ,629** ,554** 1 ,492** 0.279 ,446** ,639**
Correlation
X2.4 Sig. (2-
0.300 0.000 0.000 0.002 0.095 0.006 0.000
tailed)
N 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson
0.303 ,607** ,528** ,492** 1 ,366* ,448** ,727**
Correlation
X2.5 Sig. (2-
0.068 0.000 0.001 0.002 0.026 0.005 0.000
tailed)
N 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson
,713** ,456** ,697** 0.279 ,366* 1 ,564** ,756**
Correlation
X2.6 Sig. (2-
0.000 0.005 0.000 0.095 0.026 0.000 0.000
tailed)
N 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson
,721** ,509** ,633** ,446** ,448** ,564** 1 ,820**
Correlation
X2.7 Sig. (2-
0.000 0.001 0.000 0.006 0.005 0.000 0.000
tailed)
N 37 37 37 37 37 37 37 37
Pearson
,757** ,776** ,850** ,639** ,727** ,756** ,820** 1
Correlation
T.X2 Sig. (2-
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
tailed)
N 37 37 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Dari table pada uji validitas pada variable kompetensi social yang
terdiridari 7 (tujuh) item pertanyaan seluruh item dapat dinyatakan valid
atau sesuai dengan pedoman pengambilan keputusan r > 0,30 dan
seluruh item pertanyaan terdapat tanda bintang** maka dapat di nyatakan
valid atau sah.
c. Uji Validitas Variabel Kinerja
Tabel 14 Output Uji ValiditasVariabel Kinerja

Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 T.Y
Pearson
1 ,330* 0.206 0.207 0.115 -0.052 ,528**
Correlation
Y.1
Sig. (2-tailed) 0.046 0.222 0.219 0.499 0.759 0.001

N 37 37 37 37 37 37 37
Pearson
Y.2 ,330* 1 ,413* 0.187 ,464** ,443** ,717**
Correlation
 58

Sig. (2-tailed) 0.046 0.011 0.269 0.004 0.006 0.000

N 37 37 37 37 37 37 37
Pearson * * *
0.206 ,413 1 0.296 ,413 ,362 ,665**
Correlation
Y.3
Sig. (2-tailed) 0.222 0.011 0.075 0.011 0.028 0.000

N 37 37 37 37 37 37 37
Pearson
0.207 0.187 0.296 1 ,679** 0.250 ,686**
Correlation
Y.4
Sig. (2-tailed) 0.219 0.269 0.075 0.000 0.135 0.000

N 37 37 37 37 37 37 37
Pearson ** * ** *
0.115 ,464 ,413 ,679 1 ,328 ,763**
Correlation
Y.5
Sig. (2-tailed) 0.499 0.004 0.011 0.000 0.047 0.000

N 37 37 37 37 37 37 37
Pearson
-0.052 ,443** ,362* 0.250 ,328* 1 ,535**
Correlation
Y.6
Sig. (2-tailed) 0.759 0.006 0.028 0.135 0.047 0.001

N 37 37 37 37 37 37 37
Pearson ** ** ** ** ** **
,528 ,717 ,665 ,686 ,763 ,535 1
Correlation
T.Y
Sig. (2-tailed) 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001

N 37 37 37 37 37 37 37
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber :data primer 2021

Dari hasil olah data SPSS pada uji validitas pada variable kinerja dimana
hasil yang di dapatkan dari jumlah total item pertanyaan sebanyak 6
(enam) item menunjukkan nilai r > 0,30 dan semua item pertanyaan
bertanda bintang** sehingga dapat disimpulkan bahwa uji validitas pada
variable kinerja dapat nyatakan valid (sah). sehingga pada penelitian ini
dapat di lajutkan ke uji reabilitas.
2. Uji Reabilitas

a. Uji Reabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)

tabel 15 Uji Reabilitas Variabel lingkungan kerja

Cronbach's Alpha N of Items

0.780 7
 59

Sumber : data primer 2021

Dari hasil output uji reabilitas diatas pada table reability statistic
dari jumlah 7 (tujuh) item pertanyaan dapat dinyatakan semua realibel
karena nilai yang dihasilkan lebih besar dari 0,60, untuk lebih lengkapnya
dapat dilihat dari table dibawah ini :

Tabel 16 Item Total Uji Reabilitas Lingkungan Kerja

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted

X1.1 27.49 5.090 0.644 0.730

X1.2 27.49 5.035 0.580 0.738
X1.3 27.54 4.644 0.746 0.703
X1.4 27.65 5.234 0.519 0.750
X1.5 27.76 4.800 0.474 0.763
X1.6 27.59 5.359 0.306 0.797
X1.7 27.46 5.533 0.365 0.777
Sumber : data primer 2021
Dari table uji reabilitas pada setiap item pertanyaan pada variable
lingkungan kerja dapat di lihat pada table diatas yang menunjukkan
bahwa pertanyaan X1.1 = 0,730 > 0,60 untuk item X1.2 = 0,738 > 0,60,
untuk item X1.3 = 0,703 > 0,60 untuk item X1.4 = 0,750 > 0,60, untuk
item X1.5 = 0,763 > 0,60 ,untuk item X1.6 = 0,797 > 0,60 dan untuk item
X1.7 = 0,777 > 0,60 darikeseluruhan item menunjukkan bahwa nilai yang
di hasilkan di atas dari 0,60 sehingga dapat di simpulkan bahwa seluruh
item realibel(handal).
b. Uji Reabilitas Variabel Kompetensi Sosial

Tabel 17 Uji Reabilitas Variabel Kompetensi Sosial

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0.870 7
Sumber: data primer 2021
 60

Dari hasil output uji reabilitas diatas pada table reability statustic
dari jumlah 7 (tujuh) item pertanyaan dapat dinyatakan semua realibel
karena nilai yang di hasilkan lebih besar dari 0,60, sesuai dengan
pedoman pengambilan keputusan untuk lebih lengkapnya dapat di lihat
dari table dibawah ini :

Tabel 18 Item Total Uji Reabilitas Variabel Kompetensi Sosial

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

X2.1 27.68 7.170 0.638 0.854

X2.2 27.62 7.631 0.693 0.847

X2.3 27.59 7.414 0.792 0.835

X2.4 27.54 8.366 0.542 0.866

X2.5 27.95 6.997 0.572 0.871

X2.6 27.54 7.811 0.673 0.850

X2.7 27.70 7.048 0.731 0.840

Sumber ; data primer 2021

Dari hasil uji reabilitas pada table di atas menunjukkan bahwa dari
jumlah total item pertanyaan pada variable kompetensi social
menunjukkan bahwa seluruh item dinyatakan realibel karena seluruh item
menghasilkan nilai yang lebih besar dari 0,60 sesuai dengan system
pengambilan keputusan, dengan nilai item pertanyaan X2.5 mempunyai
nilai yang tertinggi yaitu 0,871 sedangkan nilai terendah pada item X2.3
dengan nilai 0,835.
c. Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja

Tabel 19 Uji Reabilitas Variabel Kinerja

Reliability Statistics
 61

Cronbach's Alpha N of Items

0.714 6
Sumber :data primer 2021
Dari hasil uji melalui SPSS pada uji reabilitas pada variable kinerja
dimana nilai total item pertanyaan menghasilkan nilai Cronbach’s Alfa =
0,714 > 0,60 sehingga total item pertanyaan dinyatakan realibel atau
handal.

Tabel 20 Item Total Uji Reabilitas Variabel Kinerja

Item-Total Statistics

Scale Cronbach's
Scale Mean if Variance if Corrected Item- Alpha if Item
  Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Y.1 22.86 3.620 0.239 0.755

Y.2 22.59 3.303 0.551 0.643

Y.3 22.59 3.526 0.501 0.662

Y.4 22.65 3.290 0.488 0.662

Y.5 22.59 3.192 0.617 0.622

Y.6 22.38 3.908 0.368 0.698

Sumber :data primer 2021

Pada table diatas dari hasil uji reabilitas pada variable kinerja (Y)
dimana dari total 6 (enam) item pertanyaan dapat dinyatakan realibel
dapat dilihat dari hasil menunjukkan nilai lebih besar dari nilai cronbach’s
alfa = 0,60 sehingga mengacu kepada pedoman pengambilan keputusan
bahwa variable kinerja adalah realibel atau handal.
C. Uji Analisis Linier Berganda
Tabel 21 Output Variabel Entered/Removed

Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Method
Removed
 62

1 X2, X1b Enter

a. Dependent Variable: Y

b. All requested variables entered.

Sumber : data primer 2021

Pada variable entered/removed dapat ditunjukkan bahwa di

dalam analisis linier berganda bahwa variable bebas atau independent
yang terdiri dari variable lingkungan kerja (x1) dan kompetensi social (X2)
dan variable dependen adalah kinerja (Y) dari table diatas menunjukkan
bahwa seluruh variable tidak ada yang terbuang karena di kolom
removednya kosong. Sehingga dalam menentukan persamaan pada
analisis linier berganda pada penelitian ini dapat dilihat dari hasil uji SPSS
di bawah ini :

Tabel 22. Hasil Analisis Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized

Model Coefficients Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 7.198 2.934 2.454 0.019

1
X1 0.266 0.137 0.316 1.936 0.061

X2 0.353 0.112 0.513 3.140 0.003

a. Dependent Variable: Y

Sumber :data primer 2020

Pada tabel output coefficients di atas yang dapat memberikan data

tentang persamaan regresi dan apakah ada tidaknya pengaruh variabel
independent lingkungan kerja(X1) dan kompetensi (X2) terhadap kinerja
pegawai. Adapun rumus yang di gunakan dalam analisis regresi ini adalah
sebagai berikut :

Y = 7,198 + 0,266 X1 + 0,353 X2

 63

Intrepretasi persamaaan dari hasil output coefficients di atas adalah

sebagai berikut :

Dari hasil tersebut dapat di lihat bahwa hubungan antara kinerja

pegawai dengan lingkungan kerja dan kompetensi social adalah terdapat
hubungan yang positif dengan melihat output di atas bahwa jika X naik
(lingkungan kerja dan kompetensi sosial) maka Y (kinerja pegawai) juga
akan naik. Jika tanpa di pengaruhi antara nilai X rata-rata Y adalah 7,198
jika asumsi variabel lain tetap.

Nilai pada hasil uji regresi diatas pada variable lingkungan kerja =
0,266 dan itu bertanda positif, hal ini dapat menunjukkan bahwa
lingkungan kerja mempunyai hubungan linier dengan kinerja pegawai.
Jadi dapat di simpulkan jika setiap kenaikan variabel X1 apabila variabel
lain bernilai konstan maka nilai Y akan berubah 0,266, setiap dalam
satuan X1 maka variabel beta (Y) akan naik sebesar 0,266 dengan
asumsi variable indenpendent yang lain dari model regresinya masih
tetap. Jika nilai X2 naik 1 point, maka dapat dikatakan bahwa nilai Y juga
naik sebesar 0,353 jika dalam asumsi variabel model regresi yang lain
masih tetap.

D. Uji Hipotesis
1. Uji T Parsial

Dalam hasil uji hipotesis langkah awal yang di lakukan adalah Uji t
yaitu analisis yang di laksanakan untuk mengetahui pengaruh secara
parsial masing-masing variable yaitu variable bebas terhadap variable
terikat.
Sebagai dasar dalam acuan pengambilan keputusan hasil uji t
dalam analisis regresi penelitian ini adalah dengan dua cara yang di
gunakan sebagai dalam pengambilan keputusan, yaitu:

a) dengan cara melihat nilai signifikansi (Sig)

b) dengan cara membandingkan nilai t hitung dan nilai t tabel

 64

Berdasarkan dari kedua acuan di atas pengambilan keputusan nilai (Sig.)

adalah sebagai berikut:

1. Jika hasil nilai signifikansi (Sig.) < probabilitas 0,05 maka terdapat
pengaruh Variabel Indenpendent (X) terhadap variabel dependent (Y)
artinya hipotesis dapat di terima.
2. Jika hasil nilai signifikansi (Sig.) > probabilitas 0,05 maka tidak
terdapat pengaruh variabel independent (X) terhadap variabel
dependent (Y) atau hipotesis di tolak.
Jika berdasarkan cara perbandingan nilai t hitung dengan t table
adalah sebagai berikut:
1. Apabila t hitung > t table maka dapat di simpulkan bahwa terdapat
pengaruh variable indenpendent (X) terhadap variabel dependent (Y)
maka hipotesis dapat di terima.
2. Apabila t hitung < t table maka tidak terdapat pengaruh variabel
independent (X) terhadap variabel dependent (Y) atau dengan kata
lain hipotesis di tolak.
a. Uji T Parsial Variabel Lingkungan Kerja (X1)
pada uji t parsial adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara
Variabel lingkungan kerja (X1) terhadap Variabel Kinerja (Y) pada
pegawai SMA Negeri 20 Kabupaten Bone.

Tabel 23 Hasil Uji T Parsial

Coefficientsa
Unstandardized Standardized

Model Coefficients Coefficients t Sig.

B
Std. Error Beta
1 (Constant) 7.198 2.934   2.454 0.019

X1 0.266 0.137 0.316 1.936 0.061

X2 0.353 0.112 0.513 3.140 0.003

a. Dependent Variable: Y
 65

Sumber: data primer 2021

Berdasarkan uji t parsial pada variable lingkungan kerja (X1)
dengan nilai yang dihasilkan pada signifikansi (Sig.) adalah 0,061 > 0,050
maka dari hasil tersebut diambil kesimpulan bahwa H1 atau hipotesis
pertama di tolak akan tetapi jika stanadar probabilitas yang di gunakan
0,10 maka hipotesis pertama dapat diterima artinya bahwa lingkungan
kerja terdapat pengaruh terhadap kinerja pegawai SMA Negeri 20
Kabupaten Bone.
Sedangkan dari hasil uji t hitung terhadap t table dengan nilai t
hitung sebesar = 1,936 sedangkan nilai t table sebesar 1,689 dari hasil
perbandingan tersebut menunjukkan bahwa t hitung > t table maka dapat
disimpulkan bahwa hipotesis pertama dapat di terima atau terdapat
pengaruh terhadap kinerja.
b. Uji T parsial Variabel Kompetensi Sosial (X2)
Hal yang paling penting untuk di ketahui dalam uji T parsial yaitu
pada variable kompetensi social terhadap kinerja pegawai, maka dari hasil
uji T parsial pada table di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa nilai
signifikansi pada variable kompetensi sosial 0,000 < 0,050, sehingga
dapat dinyatakan hipotesis kedua dapat di terima, artinya variable
kompetensi sosial (X2) terdapat pengaruh terhadap kinerja pegawai (Y)
Sedangkan dalam hasil perbandingan t hitung dengan t table
menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 3,140 > 1,689 sehingga dapat
di simpulkan bahwa hipotesis kedua dapat di terima dari hasil
perbandingan uji t berarti kompetensi social terdapat pengaruh terhadap
kinerja.
Dari hasil uji T Parsial pada kedua variable tersebut diatas maka dapat di
buat ringkasan pada table di bawah ini :
 66

Tabel 24 Ringkasan Uji T parsial

Variabel Sig. t Sig. 0,05 Keterangan

Lingkungan Kerja 0,061
Kompetensi Sosial 0,000
nilai Sig. 0,061 > probabilitas 0,05
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H1
atau hipotesis pertama di tolak
nilai Sig. 0,000 < probabilitas 0,05
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H2
atau hipotesis pertama di terima

Sumber :dataolah 2021

2. Uji F Simultan

Dalam uji F analisis linier berganda adalah di perlukan untuk tujuan

mengetahui pengaruh variable bebas secara bersama-sama atau simultan
terhadap variable terikat, sebagaimana sesuai dengan dasar pengambilan
keputusan uji F dengan menggunakan dua pendekatan model uji yaitu
yang pertama perbandingan nilai signifikansi (Sig.) atau nilai probabilitas
yang terdapat pada hasil output uji anova dan model uji yang kedua
adalah membandingkan F hitung dengan F table.

Yang pertama berdasarkan hasil output nilai signifikansi (Sig.) dari

anova maka dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

a) Apabila nilai signifikansi (Sig.) < 0,05 maka dapat diartikan hipotesis di
terima. Berarti variable lingkungan kerja(X1) dan Variabel kompetensi
social (X2) secara simultan atau bersama-sama berpengaruh
terhadap variable kinerja (Y).
b) Apabila nilai signifikansi (Sig) > 0,05 maka hipotesis di tolak yang
dapat diartikan bahwa variable lingkungan kerja (X1) dan variable
kompetensi sosial (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y).
Yang kedua, adalah dengan cara membandingkan nilai F hitung
Dengan nilai F table, sebagaimana pedoman dasar pengambilan
keputusan adalah:
a) Jika nilai F hitung > F table maka hipotesis di terima artinya variable
lingkungan kerja (X1) dan Variabel kompetensi sosial (X2)
 67

berpengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variable

kinerja pendamping (Y).
b) Jika nilai F hitung < F table maka hipotesis di tolak yang berarti
variable kompetensi (X1) dan variable partisipasi (X2) secara simultan
atau bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja pendamping
(Y).
Sebagaimana dasar dalam hasil uji F dapat di lihat pada table
output dengan melihat table anova di bawah ini :
Tabel 25. Tabel anova

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 103.313 2 51.656 26.209 ,000b

Residual 67.011 34 1.971    

Total 170.324 36      
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber :data primer 2021

Cara dalam pengambilan keputusan Uji F simultan (bersama-sama,

gabungan) dalam analisis linier berganda adalah sebgai berikut :

a. Berdasarkan hasil uji signifikansi Output dari Anova

Dimana hasil uji pada table diatas output anova, maka dapat di lihat
bahwa nilai (Sig.) adalah sebesar 0,000 < 0,05, maka sesuai pedoman
dasar pengambilan keputusan dapat di simpulkan bahwa hipotesis di
terima (Ha) atau dengan kata lain variable lingkungan kerja (X1) dan
variable kompetensi sosial (X2) berpengaruh secara simultan atau
bersama-sama terhadap variable kinerja (Y).

b. Berdasarkan Hasil perbandingan Uji F hitung dengan Uji F table

Dari hasil output pada tabel di atas, dapat menunjukkan bahwa

nilai F hitung adalah sebesar = 26,209 dan F table sebesar = 3,25.
berdasarkan dari nilai yang di hasilkan tersebut maka dapat di hitung
 68

bahwa nilai F hitung 26,209 > F tabel 3,25 maka dapat di simpulkan
bahwa hubungan lingkungan kerja (X1) dan kompetensi sosial (X2)
berpengaruh secara simultan atau bersama-sama terhadap kinerja
pegawai (Y).

Adapun ringkasannya dapat di lihat dalam penggunaan kedua

model pengambilan keputusan dalam uji F pada tabel di bawah ini :

Tabel 26 Ringkasan Uji F simultan

Mod Sig.
el Sig.F 0,05 Keterangan

Nilai Sig. 0,000 < 0,05

Uji
0,00 0,05 makaVariabelterikatSecaraSimultanberpengaruhterhadapvaria
Sig
belbebassehingga di simpukan H3 di terima

F F
Mod Hitu Tab
el ng el Keterangan

Nilai F hitung 26,209 > 3,25

26.2
Uji F 3,25 makaVariabelterikatSecaraSimultanberpengaruhterhadapvaria
09
belbebassehingga di simpukan H3 di terima

Sumber: data olah 2021

3. Uji Determinasi (R2)

Dalam uji determinasi atau uji r (R square atau R kuadrat) yang

biasanya di simbolkan dengan R2 yang mempunyai makna bahwa
sumbangan pengaruh variable independent (X) terhadap variable
dependen(Y). Atau bermakna nilai koefisien determinasi atau R square di
gunakan untuk memprediksi besaran konstribusi pengaruh yang di berikan
olah variable bebas (X) secara simultan terhadap variable terikat (Y).

Didalam memenuhi makna dari hasil nilai koefisien determinasi

maka syarat yang harus di penuhi adalah hasil uji F dalam analisis liniear
 69

berganda bernilai signifikan artinya terdapat pengaruh signifikan variable

bebas (X) secara bersama-sama atau simultan terhadap variable terikat
(Y), akan tetapi jika hasil uji F tidak signifikan maka nilai koefesien
determinasi tidak dapat di pakai.

Dalam uji determinasi hal ini di lakukan untuk melihat seberapa

besar tingkat presentase yang di berikan dalam pengujian koefisien
determinasi dalam penelitian ini, pengaruh variable independen (X) yaitu
lingkungan kerja (X1) dan kompetensi sosial (X2) terhadap kinerja
pegawai, maka sebagai dasar keputusan dapat dilihat pada tabel di
bawah ini :

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 ,779a 0.607 0.583 1.404

a. Predictors: (Constant), X2, X1

Sumber :data primer 2021

Pada table dari hasil olah diatas maka dapat di lihat bahwa nilai
dari R square = 0,607 merupakan hasil dari perkalian 0,779 x 0,779 =
0,607 dengan nilai determinasi R square 0,607 atau dapat di artikan
bahwa pengaruh variable lingkungan kerja (X1) dan Variabel Kompetensi
Sosial (X2) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y)
sebesar 60,7 %.

Adapun nilai variabel lain yang di luar dari persamaan regresi

adalah sisanya (100 %- 60,7 %) = 39,3 % dalam besaran varaibel lain
yang biasa disebut varaibel error sesuai dengan rumus e = 1 – R2, sesuai
dengan rumus tersebut nilai koefesien determinasi berada antara nilai 0 –
1. Sedangkan nilai error (e) dari hasil uji F simultan tersebut adalah 1–
0,607 maka di perolehlah hasil = 0,393, karena hasil yang di peroleh pada
 70

kisaran angka antara angka 0 – 1, sehingga dapat di simpulkan pengaruh

variabel X terhadap variabel Y kuat.

E. Pembahasan
1. Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja (Y)

Dari hasil Uji analisis linier berganda menunjukkan bahwa nilai

koefesien pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja adalah = 0,266 dan
nilai signifikansi sebesar 0,061 > probabilitas 0,05 ini dapat di simpulkan
bahwa terdapat pengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai akan tetapi jika memakai nilai probabilitas 0,10 maka dapat di
simpulkan berpengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai, dengan demikian lingkungan kerja akan berpengaruh
terhadap kinerja jika lingkungan kerja naik sebesar 10 % maka kinerja
akan naik 2,66 atau sama dengan naik 26,6 % sehingga lingkungan kerja
menjadi variable penting dalam kinerja pegawai SMA Negeri 20 Bone.

Dari hasil penelitian ini menegaskan bahwa variable lingkungan

kerja. Dari nilai rata-rata jawaban responden berada pada kriteria yang
sangat baik dengan angka 4,5 dengan tingkat capaian hingga 90 %. Ini
membuktikan bahwa hasil capaian pegawai terhadap lingkungan kerja
sudah sangat baik, hal ini dapat di lihat dari kemampuan kondisi
lingkungan sudah tertata rapi, sirkulasi udara dan lain-lain sudah baik.

2. Pengaruh Kompetensi Sosial ( X2) Terhadap Kinerja Pegawai ( Y )

Dari hasil yang di peroleh dimana koefesien kompetensi social

adalah sebesar 0,353 dengan nilai signifikasi 0,000, dengan hasil output
tersebut maka dapat di simpulkan bahwa terdapat pengaruh dan signifikan
kompetensi social terhadap kinerja pegawai pada SMA Negeri 20 Bone,
dengan hasil tersebut maka dapat diasumsikan jika kompetensi social
berpengaruh terhadap kinerja jika kompetensi social naik sekitar 10 %
maka nilai kinerja pegawai akan naik juga sekitar 35,3 % dari hasil uji ini
 71

membuktikan bahwa kompetensi social berpengaruh yang sangat baik

terhadap kinerja pegawai.

Dari hasil frekuensi jawaban responden yang di hasilkan dengan

melalui alat bantu SPSS 22.00 dengan jumlah responden 37 orang yang
menghasilkan nilai rata-rata 4,5 atau 90 % dengan criteria sangat baik hal
ini menunjukkan bahwa komptensi social merupakan hal yang sangat
penting dalam peningkatan kinerja pegawai hal ini dapat di tunjukkan
dengan melihat dari keseluruhan kualitas pegawai sudah sesuai dengan
standar yang telah di tetapkan oleh organisasi.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) dan Kompetensi Sosial (X2)

Terhadap Kinerja (Y)

Berdasarkan dari hasil uji F yang di lakukan Pengaruh variable

lingkungan kerja dan kompetensi social terhadap kinerja pegawai dengan
nilai Signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, sedangkan hasil uji F hitung
dengan uji T table dengan hasil 26,209 > 3,25 sehingga dapat di
simpulkan bahwa sumbangan pengaruh positif dan signifikan secara
simultan lingkungan kerja (X1) dan kompetensi sosial (X2) terhadap
variable terikat kinerja pegawai. Didalam penilaian uji determinasi R
square menghasilkan nilai R square 0,607 atau 60,7 % jadi sisa sekitar
39,3 % ada di variabel yang belum di teliti.

Untuk melihat seberapa kuat pengaruh – pengaruh variabel

(independent) lingkungan kerja dan kompetensi social terhadap kinerja
adalah dengan melihat nilai korelasi R pada output tabel summary dengan
angka 0,779 menunjukkan adanya hubungan yang sangat kuat antara
variable lingkungan kerja dan variable kompetensi social terhadap kinerja.

Dengan ilmu pengetahuan, skill (keterampilan) serta attitude (sikap)

yang di miliki setiap pegawai secara otomatis akan meningkatkan
kompetensi yang di miliki dan akan berpengaruh terhadap peningkatan
 72

kinerja pegawai hal ini dapat meningkatkan kualitas dalam bekerja

sehingga pegawai dapat berprestasi dalam kerjanya.
 73

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan dari hasil penelitian dalam analisis linier berganda

sesuai dengan hasil uji hipotesis yang telah di lakukan maka hasil

penelitian ini dapat di simpulkan sebagai berikut:

1. Pada variable lingkungan kerja (X1) dari hasil uji t parsial pada nilai
probabilitas 0,05 terdapat pengaruh positif tapi tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai maka dapat di simpulkan terdapat pengaruh
postif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Pada variable kompetensi social (X2) dari hasil uji t parsial terdapat
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) sesuai
dengan hasil yang di dapatkan nilai signifikansi (Sig.) 0,000 < 0,05
maka Ha di terima dan H0 di tolak.
3. Sedangkan pada hasil uji F simultan atau uji bersama-sama dimana
variable lingkungan kerja (X1) dan kompetensi social (X2) terdapat
pengaruh positif dan signifikan terhadap variable kinerja pegawai (Y)
hal tersebut sesuai dengan hasil uji f simultan yaitu 0,000 < 0,05 dan
nilai F hitung 26,209 > 3,25 F table yang artinya Ha di terima dan H0 di
tolak.

B. Saran
1. Lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang penting dalam
menghasilkan output yang baik bagi kinerja guru dan pegawai manfaat
lingkungan kerja adalah terciptanya gairah kerja, sehingga
produktivitas dan prestasi kerja menjadi tinggi. Sementara itu, manfaat
yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang berkinerja adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, yang berarti pekerjaan
diselesaikan dengan standar yang benar dan dalam skala yang sudah
 74

ditetapkan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang

berkaitan, dan tidak akan mengakibatkan begitu banyak pengawasan
dan juga semangat juang yang tinggi.
2. Dengan kompetensi social merupakan hal yang terpenting dalam
menghasilkan output yang terbaik, karena merupakan salah satu
syarat terwujudnya kinerja yang baik dalam menghasilkan kinerja Guru
dan pegawai pada SMA Negeri 20 Kabupaten Bone makanya
peningkatan kapasitas pegawai adalah menjadi tanggung jawab
pemerintah dalam hal ini kementrian pendididkan untuk meningkatkan
kapasitas yang di butuhkan sebagai seorang pegawai.
3. Dan sebagai guru dan pegawai tingkat keberhasilan guru dan pegawai
dapat di ukur dari keterampilan, kecakapan dan kesungguhan dalam
menjalankan tugas sesuai dengan standard waktu yang telah di
tetapkan, oleh karena itu pemerintah dalam hal ini kementrian
Pendidikan Kabupaten Bone diharapkan mampu memberikan
perhatian melalui program rewards ataupun insentif kepada para Guru
dan Pegawai pada SMA Negeri 20 Kabupaten Bone yang berkinerja
baik, sehingga menciptakan iklim positif dan penyemangat bagi para
pegawai dalam menjalankan amanah yang di emban.
4. Dan sebagai saran yang terakhir, bagi para calon peneliti yang akan
mengambil penelitian yang sama di sarankan untuk bias melanjutkan
dan menambah variable bebas (independent) yang menjadi factor atau
variabel yang lain dapat berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja guru dan pegawai pada SMA Negeri 20 Kabupaten
Bone.
 75

DAFTAR PUSTAKA
Arrizal, 2020, “Filosofi Manajemen Sumberdaya Manusia” (Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan volume 3, nomor 2, Mei 2020
ISSN : 2006 - 5031).
Amantha, G. K. (2016). Tesis :Analisis Budaya Kerja Dalam Menciptakan
Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas (Studi Pada Biro
Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Lampung). Bandar
Lampung: Universitas Lampung.
Arikunto. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Aristarini, L. (2014). Penagruh pengalaman kerja,kompetensi sosial dan
motivasi terhadap kinerja PT.adira Finance singaraja. e-Jurnal
bisma, Vol.2, 1-8.
Bukhari, & Pasaribu, S. E. (2019). Pengaruh Motivasi,Kompetensi dan
Lingkungan kerja Terhadap kinerja. Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, Vol.2, 89-103.
Devita, M. (2017). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di
restaurant alpha hotel Pekanbaru. JOM Fisip, 4(2).
Elizar, & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pelatihan,Kompetensi,Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Maneggio, Vol.1, 20-35.
Fatimah, S. F. (2015). Pengaruh Komptensi Sumber Daya Manusia
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Pusat PT
Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Medan). Medan: Repositori
Institusi Universitas Sumatera Utara.
Ghozali. (2015). Analisis Multivariant Dengan Program SPSS. Semarang:
UNDIP.
H. M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hanaf, A. A. (2015). Kompetensi Sosial Guru dan Pegawai. Jakarta:
pendidikan.
Handoko, T. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Akasara.
 76

Jailani, M. (2012, Desember). Kredibilitas Pemimpin Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Pengendalian Lahan dan Tata Ruang Kabupaten
Kutai Timur. Jurnal Paradigma, I(3), 402-419.
Ludvi Rakhmawan, M., Nayati Utami, H., & Ika Ruhana. (2016, Juni).
Pengaruh Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Semen Persero Tbk).
Jurnal Administrasi Bisnis, XXXV(2), 189-196.
Maharani, A. (2013). Hubungan Budaya Kerja Karyawan Dengan
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk kantor Cabang Syariah Malang. Malang: Etheses Of
Maulana Malik Ibrahim State Islamic University.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Duac
Cetakan Keempat. Bandung: CV Alfabeta.
Melanie, E. (2014). Pengaruh Penempatan Pegawai, Lingkungan Kerja
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Balai
Besar Pelaksanaan Jalan Nasional II Sumatera Barat (Tesis).
Padang: Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas
Putera Indonesia “YPTK” Padang.
Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi-
Competency Based Human Resources Management. Bogor:
Ghalia Indonesia.
Ni Kadek Eni Juniari, I Gede Riana, & Made Subudi. (2015). Pengaruh
Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Negeri
Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. e-Jurnal
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 4(11), 823-840.
Nugraha, A. (2020). Pengaruh Lingkunga Kerja dan kompetensi terhadap
kinerja Guru dan Pegawai. Psikoborneo, Vol.8, 221-237.
Nugraha, A. P. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompetensi
Terhadap kinerja Guru dan Pegawai. Psikoborneo, Vol.8, 2477-
2674.
Nurbilady, N. F., & Suryadi, E. (2018). Kompetensi sosial Guru dan
Pegawai dan motivasi belajar siswa sebagai determinan prestasi
belajar siswa kelas XI administarsiPerkantoran di sekolah menegah
kejuruan. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran, Vol.3, 255-
262.
Nurindasari, L. (2017). Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Dago Endah Bandung.
Bandung: repository Universitas Pasundan.
Prawirosentono, S. (2019). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:
BPFE.
 77

Ranty Sapitri. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. Jom FISIP,
III(2), 1-13.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi PT Indeks. Jakarta: Kelompok
Gramedia.
Saputra Rafiie, D., Nasir Azis, & Idris, S. (2018). Pengaruh Kompetensi,
Gaya Kepemimpinan,Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai dan Dampaknya Terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Kementrian Agama Kabupaten Aceh Barat.
Jurnal Magister Manajemen, II(1), 36-45.
Satuti, W. S. (2019, Agustus 8). Budaya Kerja: Pengertian, Tingkatan, Ciri,
dan Jenis. Retrieved Maret 10, 2020, from Jojonomic.
Sayrifuddin, a. (2019). Peningkatan kinerja dalam implementasi penilaian
sistem SKS melalui supervisi akademik pengawas sekolah. Jurnal
Pendidikan Islam, Vol.08, 418-434.
Sedarmayanti, & Rahadian, N. (2018, Juni). Hubungan Budaya Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada
Lembaga Pendidikan Tinggi. Jurnal Ilmu Administrasi (JIA), XV(1),
63-77.
Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Silvia, I Wayan Bagia, & Wayan Cipta. (2016). Pengaruh Kompetensi dan
Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen, IV,
1-10.
Sudarlan, & Rifadin. (2016). Pengaruh Kompetensi Sosial dan Kompetensi
Kepribadian Terhadap Kinerja Dosen Di Jurusan Akuntasi
Politeknik Negeri Samarinda. Jurnal Eksis, Vol.2, 3329-3345.
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung: CV Alfabeta.
Susanto, H. (2015). Penegertian Kompetensi Sosial. Jakarta: Persatuan
Guru dan Pegawai Republik Indonesia.
Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Kencana.
Syafi'i A. (2015). Metodologi Penelitian Pendidikan. Surabaya: el KAP.
Wahidmurni. (2017). Pemaparan Metode Penelitian Kuantitatif. repository
UIN Malang, 1-10.
 78

Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (5 ed.). Jakarta: PT Rajagrafindo
Persada.
www.kajianpustaka.com. (2014, Januari 12). Pengertian, Indikator dan
Faktor yang Mempengaruhi Kinerja. Retrieved from
https://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-
mempengaruhi-kinerja.html
www.universitaspsikologi.com. (2019, Mei 12). Pengertian Lingkungan
Kerja: Jenis dan Faktor Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli.
Retrieved from
https://www.universitaspsikologi.com/2019/05/pengertian-
lingkungan-kerja-jenis-dan-faktornya-menurut-ahli.html
 79

KUISIONER
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPETENSI SOSIAL TERHADAP
KINERJA GURU DAN PEGAWAI SMA 20 BONE
A. IDENTITAS RESPONDEN

Untukkelengkapan data penelitihan, kami mohon Bapak /Ibu/ Saudara/

Saudarimengisi data dibawahinidengancaradicentang (√)
1. Jeniskelamin : ( )Laki-laki ( )Perempuan
2. Usia : ( )kurang 20 tahun ( )
31 - 40 tahun
( ) 21 -30tahun ()
41 - 50 tahun
( )lebih dari51
3. Pendidikan terakhir : ( ) < SMA/Sederajat ( )S1
() D1-D3
( )S2
( )S3
4. Masa kerja : ( )kurang 2 tahun ( ) 10 – 15tahun
( ) 2 -5tahun ( ) 16 – 20tahun
( ) 6 - 10 tahun
PETUNJUK UMUM PENGISIAN KUESIONER
Adapun petunjuk pengisiannya adalah sebagai berikut:
1.Bapak/ibu diharapkan mengisi seluruh pertanyaan sesuai dengan petunjuk
pengisian.
2.Tidak ada jawaban benar atau salah, oleh karena itu dimohon untuk mengisi
jawaban sesuai dengan kondisi sebenarnya. Seluruh jawaban akan kami
perlakukan dengan sangat rahasia.
3.Pertanyaan kami mempergunakan skala 1 sampai dengan 5 yang berarti:
Angka 1 = sangat tidak setuju (STS)
Angka 2 = tidak setuju (TS)
Angka 3 = kurang setuju (KS)
Angka 4 = setuju (S)
Angka 5 = sangat setuju. (SS)
 80

A.VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X1)

No STS TS KS S SS
Fisik
1 Saya merasa nyaman dengan
lingkungan kerja
2 Lingkungantertatadenganbaik dan rapi
3 Dengan material yang lengkap
memudahkan saya untuk melakukan
aktifias kerja
4 Suhu udara diruangan kerja saya
sejuk
5 Fasilitas yang diberikan oleh institusi
sesuai dengan pekerjaan saya
6 Penerangan diruangan kerja saya baik
karena didikung dengan lampu yang
terang dan bantuan sinar matahari
Non Fisik
1 Saya berinteraksi kepada semua
pegawai
2 Dengan pola hidup yang kurang sehat
membuat saya lebih mudah lelah
3 Konsentrasi saya berkurang karena
saya sering lelah
4 Saya sering sulit tidur karena masalah
yang terjadi ditempat kerja saya
5 Saya sering sakit kepala jika saya
sudah tidak sanggup menanggung
beban
6 Adanya aktifitas diluar kantor
membuat saya menjadi sering lelah

B.KOMPETENSI SOSIAL
 81

No. Pertanyaan/Pernyataan ST TS KS S SS
S
1 Pendidikan formal sudah sesuai
dengan tuntutan jabatan yang
diduduki
2 Memiliki wawasan yang luas
menunjang pengetahuan dalam
menjalankan tugas
3 Jaringan informasi yang dimiliki
sangat mendukung kelancaran
pelaksanaan tugas yang dibebankan
4 Pengalaman kerja membuat lebih
terampil dalam melaksanakan tugas
oleh jabatan yang diduduki
5 Mempunyai ketajaman naluri yang
memungkinkan dapat melaksanakan
tugas dengan baik
6 Memiliki kemampuan melaksanakan
tugas sesuai dengan jabatan yang
diduduki
7 Mempunyai kemampuan analitikal
yang diperlukan untuk dapat
melaksanakan tugas yang dibebankan
kepada saya.

C.KINERJA

No Pertanyaan STS TS KS S SS
KualitasKerja
1. Saya mengerjakan tugas sesuai
dengan prosedur dan sesuai dengan
standard organisasi.
2. Saya selalu bersungguh-seungguh dan
 82

No Pertanyaan STS TS KS S SS
teliti dalam menyelesaikan tugas.
3. Saya selalu memperhatikan petunjuk
yang diberikan atasan dalam
menyelesaikan tugas
4. Saya mampu berinovasi terhadap
tugas yang diberikan kepada saya.
KuantitasKerja
5. Saya mampu mengerjakan beberapa
tugas dalam waktu bersamaan
6. Saya mempunyai target kerja yang
harus dicapai dengan periode tertentu
7. Saya mampu mencapai target kerja
yang di tetapkan oleh organisasi
Ketepatan Waktu
8. Saya menyelesaikan tugas sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan/t
epat waktu
9. Saya selalu masuk dan pulang kerja
sesuai dengan peraturan jam kerja
10. Saya tidak suka menunda nunda
pekerjaan yang diberikan kepada saya.
Kemandirian
11. Saya memaksimalkansumberdaya
yang
tersedia di perusahaandenganbaik
 83

LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1 Data Olah Variabel Lingkungan Kerja

T.X
  IDENTITAS RESPONDEN LINGKUNGAN KERJA 1
N JenisKelami Pendidika Masa X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1.
o n Usia n Terakhir Kerja 1 2 3 4 5 6 7
41 -
50 > 16
Tahu SMA Tahu
1 Laki-Laki n Sederajat n 5 5 5 4 4 4 5 32
41 -
50 > 16
Tahu SMA Tahu
2 Perempuan n Sederajat n 5 5 5 4 5 5 5 34
41 -
50 S2 > 16
Tahu ( Magister Tahu
3 Laki-Laki n ) n 5 5 5 5 5 5 5 35
4 Laki-Laki 21 - SMA 2-5 5 5 5 5 5 5 5 35
30 Sederajat Tahu
 84

Tahu
n n
41 -
50 > 16
Tahu Tahu
5 Laki-Laki n D1 - D3 n 4 4 4 4 4 4 4 28
> 50 S2 > 16
Tahu ( Magister Tahu
6 Laki-Laki n ) n 5 5 5 5 5 5 4 34
31 - 11 -
40 15
Tahu Tahu
7 Perempuan n D1 - D3 n 5 4 5 4 4 4 5 31
31 -
40 > 16
Tahu D4 - S1 Tahu
8 Laki-Laki n ( Sarjana ) n 4 4 4 4 4 4 5 29
31 - 11 -
40 15
Tahu D4 - S1 Tahu
9 Laki-Laki n ( Sarjana ) n 5 5 5 5 4 5 5 34
> 50 S3 > 16
Tahu ( Doktoral Tahu
10 Laki-Laki n ) n 5 5 5 5 5 5 5 35
31 - 11 -
40 15
Tahu D4 - S1 Tahu
11 Perempuan n ( Sarjana ) n 5 5 5 4 5 5 5 34
> 50 S2 > 16
Tahu ( Magister Tahu
12 Laki-Laki n ) n 5 5 5 5 5 5 5 35
41 - 11 -
50 15
Tahu Tahu
13 Perempuan n D1 - D3 n 5 5 5 5 4 5 5 34
31 -
40 6 - 10
Tahu D4 - S1 Tahu
14 Perempuan n ( Sarjana ) n 5 3 4 4 4 5 5 30
> 50 S2 > 16
Tahu ( Magister Tahu
15 Laki-Laki n ) n 5 5 4 4 5 5 5 33
> 50 > 16
Tahu D4 - S1 Tahu
16 Laki-Laki n ( Sarjana ) n 4 4 4 4 3 4 4 27
> 50 > 16
Tahu D4 - S1 Tahu
17 Laki-Laki n ( Sarjana ) n 5 5 5 5 5 5 5 35
41 -
50 S2 > 16
Tahu ( Magister Tahu
18 Laki-Laki n ) n 4 4 5 5 5 5 4 32
41 -
50 S2 > 16
Tahu ( Magister Tahu
19 Perempuan n ) n 5 5 4 4 5 5 3 31
20 Laki-Laki > 50 S2 > 16 4 4 4 4 4 4 5 29
Tahu ( Magister Tahu
 85

n ) n
> 50 > 16
Tahu D4 - S1 Tahu
21 Perempuan n ( Sarjana ) n 5 5 5 4 3 5 5 32
41 -
50 S2 > 16
Tahu ( Magister Tahu
22 Laki-Laki n ) n 5 5 5 5 5 5 5 35
> 50 S2 > 16
Tahu ( Magister Tahu
23 Laki-Laki n ) n 5 4 4 4 5 4 5 31
41 -
50 S2 > 16
Tahu ( Magister Tahu
24 Laki-Laki n ) n 5 5 5 5 5 2 5 32
41 -
50 6 - 10
Tahu D4 - S1 Tahu
25 Laki-Laki n ( Sarjana ) n 5 5 5 5 5 5 5 35
> 50 > 16
Tahu SMA Tahu
26 Laki-Laki n Sederajat n 5 5 5 5 5 5 5 35
21 -
30 2-5
Tahu SMA Tahu
27 Perempuan n Sederajat n 4 5 4 4 4 4 4 29
21 -
30 <2
Tahu D4 - S1 Tahu
28 Perempuan n ( Sarjana ) n 4 4 3 4 3 4 4 26
21 -
30 <2
Tahu SMA Tahu
29 Perempuan n Sederajat n 4 4 4 5 4 5 4 30
21 -
30 2-5
Tahu SMA Tahu
30 Perempuan n Sederajat n 4 5 5 4 5 5 4 32
21 -
30 <2
Tahu SMA Tahu
31 Perempuan n Sederajat n 4 5 5 4 4 5 5 32
21 -
30 <2
Tahu SMA Tahu
32 Laki-Laki n Sederajat n 4 4 4 4 4 4 4 28
41 -
50 > 16
Tahu SMA Tahu
33 Laki-Laki n Sederajat n 4 5 4 5 4 4 5 31
41 -
50 > 16
Tahu D4 - S1 Tahu
34 Laki-Laki n ( Sarjana ) n 5 5 5 5 5 5 5 35
41 -
50 S2 > 16
Tahu ( Magister Tahu
35 Laki-Laki n ) n 5 5 5 5 5 4 5 34
 86

41 -
50 S2 > 16
Tahu ( Magister Tahu
36 Laki-Laki n ) n 5 5 5 5 4 5 5 34
31 - 11 -
40 S2 15
Tahu ( Magister Tahu
37 Perempuan n ) n 5 5 5 5 3 4 5 32

Lampiran 2 Data Olah Variabel Kompetensi Sosial

  IDENTITAS RESPONDEN KOMPETENSI SOSIAL T.X2

N Pendidikan Masa X2. X2.
o JenisKelamin Usia Terakhir Kerja 1 X2.2 X2.3 4 X2.5 X2.6 X2.7
41 - 50 SMA > 16
1 Laki-Laki Tahun Sederajat Tahun 4 5 5 5 4 4 4 31
41 - 50 SMA > 16
2 Perempuan Tahun Sederajat Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
41 - 50 S2 > 16
3 Laki-Laki Tahun ( Magister ) Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
21 - 30 SMA 2-5
4 Laki-Laki Tahun Sederajat Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
41 - 50 > 16
5 Laki-Laki Tahun D1 - D3 Tahun 4 4 4 4 4 4 4 28
> 50 S2 > 16
6 Laki-Laki Tahun ( Magister ) Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
31 - 40 11 - 15
7 Perempuan Tahun D1 - D3 Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
31 - 40 D4 - S1 > 16
8 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 4 5 4 3 5 4 30
31 - 40 D4 - S1 11 - 15
9 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 5 5 4 5 5 5 34
> 50 S3 > 16
10 Laki-Laki Tahun ( Doktoral ) Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
31 - 40 D4 - S1 11 - 15
11 Perempuan Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 5 5 5 4 5 4 33
> 50 S2 > 16
12 Laki-Laki Tahun ( Magister ) Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
41 - 50 11 - 15
13 Perempuan Tahun D1 - D3 Tahun 5 4 5 5 5 5 5 34
31 - 40 D4 - S1 6 - 10
14 Perempuan Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 4 4 4 4 5 4 30
> 50 S2 > 16
15 Laki-Laki Tahun ( Magister ) Tahun 4 5 5 5 5 5 5 34
> 50 D4 - S1 > 16
16 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 4 4 4 3 5 4 29
> 50 D4 - S1 > 16
17 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
41 - 50 S2 > 16
18 Laki-Laki Tahun ( Magister ) Tahun 5 5 5 5 4 5 5 34
41 - 50 S2 > 16
19 Perempuan Tahun ( Magister ) Tahun 4 4 4 5 3 4 5 29
> 50 S2 > 16
20 Laki-Laki Tahun ( Magister ) Tahun 5 5 4 4 4 4 5 31
> 50 D4 - S1 > 16
21 Perempuan Tahun ( Sarjana ) Tahun 3 5 4 5 5 4 4 30
41 - 50 S2 > 16
22 Laki-Laki Tahun ( Magister ) Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
 87

> 50 S2 > 16
23 Laki-Laki Tahun ( Magister ) Tahun 4 4 4 4 4 4 3 27
41 - 50 S2 > 16
24 Laki-Laki Tahun ( Magister ) Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
41 - 50 D4 - S1 6 - 10
25 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
> 50 SMA > 16
26 Laki-Laki Tahun Sederajat Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
21 - 30 SMA 2-5
27 Perempuan Tahun Sederajat Tahun 4 4 3 4 3 4 4 26
21 - 30 D4 - S1 <2
28 Perempuan Tahun ( Sarjana ) Tahun 3 4 4 5 4 3 3 26
21 - 30 SMA <2
29 Perempuan Tahun Sederajat Tahun 3 3 4 4 3 4 4 25
21 - 30 SMA 2-5
30 Perempuan Tahun Sederajat Tahun 5 5 5 5 3 5 5 33
21 - 30 SMA <2
31 Perempuan Tahun Sederajat Tahun 4 4 5 4 4 5 4 30
21 - 30 SMA <2
32 Laki-Laki Tahun Sederajat Tahun 5 4 5 5 4 5 5 33
41 - 50 SMA > 16
33 Laki-Laki Tahun Sederajat Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
41 - 50 D4 - S1 > 16
34 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
41 - 50 S2 > 16
35 Laki-Laki Tahun ( Magister ) Tahun 5 5 5 5 5 5 5 35
41 - 50 S2 > 16
36 Laki-Laki Tahun ( Magister ) Tahun 5 5 5 5 3 5 5 33
31 - 40 S2 11 - 15
37 Perempuan Tahun ( Magister ) Tahun 3 5 4 5 4 5 3 29

Lampiran 3 Data Olah Variabel Kinerja

  IDENTITAS RESPONDEN KKINERJA

N Pendidikan Masa
o JenisKelamin Usia Terakhir Kerja Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 T.Y
41 - 50 > 16
1 Laki-Laki Tahun SMA Sederajat Tahun 4 5 4 4 4 5 26
41 - 50 > 16
2 Perempuan Tahun SMA Sederajat Tahun 5 5 5 5 5 5 30
41 - 50 > 16
3 Laki-Laki Tahun S2 ( Magister ) Tahun 4 5 4 5 5 5 28
21 - 30 2-5
4 Laki-Laki Tahun SMA Sederajat Tahun 5 5 5 5 5 5 30
41 - 50 > 16
5 Laki-Laki Tahun D1 - D3 Tahun 4 4 4 4 4 4 24
> 50 > 16
6 Laki-Laki Tahun S2 ( Magister ) Tahun 5 5 5 5 5 5 30
31 - 40 11 - 15
7 Perempuan Tahun D1 - D3 Tahun 4 5 5 5 5 5 29
31 - 40 D4 - S1 > 16
z8 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 4 4 5 4 4 26
31 - 40 D4 - S1 11 - 15
9 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 4 4 4 4 4 5 25
> 50 > 16
10 Laki-Laki Tahun S3 ( Doktoral ) Tahun 5 5 5 5 5 5 30
31 - 40 D4 - S1 11 - 15
11 Perempuan Tahun ( Sarjana ) Tahun 4 5 5 5 5 5 29
 88

> 50 > 16
12 Laki-Laki Tahun S2 ( Magister ) Tahun 3 5 5 4 5 5 27
41 - 50 11 - 15
13 Perempuan Tahun D1 - D3 Tahun 4 5 4 5 5 5 28
31 - 40 D4 - S1 6 - 10
14 Perempuan Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 4 4 4 4 4 25
> 50 > 16
15 Laki-Laki Tahun S2 ( Magister ) Tahun 4 4 4 5 5 5 27
> 50 D4 - S1 > 16
16 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 4 3 4 4 4 5 24
> 50 D4 - S1 > 16
17 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 5 5 5 5 5 30
41 - 50 > 16
18 Laki-Laki Tahun S2 ( Magister ) Tahun 4 5 5 4 5 5 28
41 - 50 > 16
19 Perempuan Tahun S2 ( Magister ) Tahun 4 4 5 4 4 5 26
> 50 > 16
20 Laki-Laki Tahun S2 ( Magister ) Tahun 4 4 4 4 4 4 24
> 50 D4 - S1 > 16
21 Perempuan Tahun ( Sarjana ) Tahun 3 4 5 5 4 5 26
41 - 50 > 16
22 Laki-Laki Tahun S2 ( Magister ) Tahun 5 4 5 5 5 5 29
> 50 > 16
23 Laki-Laki Tahun S2 ( Magister ) Tahun 4 4 4 5 5 4 26
41 - 50 > 16
24 Laki-Laki Tahun S2 ( Magister ) Tahun 5 5 5 5 5 5 30
41 - 50 D4 - S1 6 - 10
25 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 5 5 5 5 5 5 30
> 50 > 16
26 Laki-Laki Tahun SMA Sederajat Tahun 5 5 5 3 3 5 26
21 - 30 2-5
27 Perempuan Tahun SMA Sederajat Tahun 3 4 4 4 4 5 24
21 - 30 D4 - S1
28 Perempuan Tahun ( Sarjana ) < 2 Tahun 4 5 4 4 4 5 26
21 - 30
29 Perempuan Tahun SMA Sederajat < 2 Tahun 3 4 4 3 4 4 22
21 - 30 2-5
30 Perempuan Tahun SMA Sederajat Tahun 3 4 5 5 5 5 27
21 - 30 SMA Sederajat
31 Perempuan Tahun < 2 Tahun 4 4 5 5 4 4 26
21 - 30
32 Laki-Laki Tahun SMA Sederajat < 2 Tahun 5 4 4 4 4 4 25
41 - 50 > 16
33 Laki-Laki Tahun SMA Sederajat Tahun 5 5 4 4 4 5 27
41 - 50 D4 - S1 > 16
34 Laki-Laki Tahun ( Sarjana ) Tahun 4 5 5 4 5 5 28
35 41 - 50 > 16
Laki-Laki Tahun S2 ( Magister ) Tahun 5 5 5 5 5 5 30
41 - 50 > 16
36 Laki-Laki Tahun S2 ( Magister ) Tahun 4 5 4 5 5 5 28
31 - 40 11 - 15
37 Perempuan Tahun S2 ( Magister ) Tahun 5 5 5 4 5 4 28

Lampiran 4 Profil Responden

Statistics      
Jenis_Kelamin      
N Valid 37      
 89

Missing 0      
           
Jenis_Kelamin
Valid Cumulative
  Frequency Percent Percent Percent
Valid Laki-Laki 24 64,9 64,9 64,9
Perempuan 13 35,1 35,1 100,0

Total 37 100,0 100,0  

           
           
Statistics      
Usia      
N Valid 37      
Missing 0      
           
Usia
Valid Cumulative
  Frequency Percent Percent Percent
Valid > 50 Tahu 10 27,0 27,0 27,0
21 - 30 T 7 18,9 18,9 45,9
31 - 40 T 6 16,2 16,2 62,2
41 - 50 T 14 37,8 37,8 100,0
Total 37 100,0 100,0  

           

Statistics      
Pendidikan_Terakhir      
N Valid 37      
Missing 0      
           
Pendidikan_Terakhir
Valid Cumulative
  Frequency Percent Percent Percent
Valid D1 - D3 3 8,1 8,1 8,1
D4 - S1 ( 10 27,0 27,0 35,1
S2 ( Magi 13 35,1 35,1 70,3
S3 ( Dokt 1 2,7 2,7 73,0
SMA Seder 10 27,0 27,0 100,0

Total 37 100,0 100,0  

           
           
Statistics      
 90

Usia      
N Valid 37      
Missing 0      
           
Masa Kerja
Valid Cumulative
  Frequency Percent Percent Percent
Valid < 2 Tahun 4 10,8 10,8 10,8
> 16 Tahu 23 62,2 62,2 73,0
11 - 15 T 5 13,5 13,5 86,5
2 - 5 Tah 3 8,1 8,1 94,6
6 - 10 Ta 2 5,4 5,4 100,0
Total 37 100,0 100,0  

Lampiran 5 Data Olah Jawaban Responden

No. Pertanyaan STS TS N S SS Sum N Mean Kategori

1 Saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja 0 0 0 12 25 173 37 4,67 Sangat Baik
2 Lingkungan tertata dengan baik dan rapi 0 0 0 13 24 173 37 4,67 Sangat Baik
Dengan material yang lengkap memudahkan saya untuk
3 melakukan aktifitas kerja 0 0 1 12 24 171 37 4,62 Sangat Baik
4 Suhu udara diruangan kerja saya sejuk 0 0 0 18 19 167 37 4,51 Sangat Baik
Fasilitas yang diberikan oleh institusi sesuai dengan pekerjaan
5 saya 0 0 4 14 19 163 37 4,4 Sangat Baik
Penerangan diruangan kerja saya baik karena didikung dengan
6 lampu yang terang dan bantuan sinar matahari 0 1 0 12 24 169 37 4,56 Sangat Baik
7 Saya berinteraksi kepada semua pegawai 0 0 1 9 27 174 37 4,7 Sangat Baik

S S
N T T S u Me Kate
o. Pertanyaan S S N S S m N an gori
Pendidikan formal San
sudahsesuaidengantuntutanjabatan yang 2 17 3 gat
1 diduduki 0 0 4 7 6 0 7 4,5 baik
Memilikiwawasan yang San
luasmenunjangpengetahuandalammenjala 1 2 17 3 ga
2 nkantugas 0 0 0 1 6 2 7 4,6 tbaik
Jaringaninformasi yang San
dimilikisangatmendukungkelancaranpelaks 1 2 17 3 gat
3 anaantugas yang dibebankan 0 0 1 0 6 3 7 4,6 baik
Pengalamankerjamembuatlebihterampildal San
ammelaksanakantugas oleh jabatan yang 3 17 3 gat
4 diduduki 0 0 0 6 1 5 7 4,7 baik
5 Mempunyaiketajamannaluri yang 0 0 6 7 2 16 3 4,3 San
 91

memungkinkandapatmelaksanakantugasd gat
enganbaik 4 0 7 baik
San
Memilikikemampuanmelaksanakantugasse 2 17 3 gat
6 suaidenganjabatan yang diduduki 0 0 1 8 8 5 7 4,7 baik
Mempunyaikemampuananalitikal yang San
diperlukanuntukdapatmelaksanakantigas 1 2 16 3 gat
7 yang dibebankankepadasaya. 0 0 1 0 6 9 7 4,5 baik

N S T S Su Me Katego
Pertanyaan N S N
o. TS S S m an ri

1 1 15 3 Sanga
1 Saya 0 0 6 4,2
7 4 8 7 tbaik
tidakseringmembuatkesalahandalammenyel
esaikantugas

1 2 16 3 Sangat
2 0 0 1 4,5
4 2 8 7 baik

Saya bisamandiridalambekerja

1 2 16 3 Sangat
3 0 0 0 4,5
6 1 8 7 baik
Kuantitaskerjasayasesuaidengan standard
kerja yang ditentukan

1 2 16 3 Sangat
4 0 0 2 4,4
5 0 6 7 baik
Dalammenyelesaikantugassayadapatmenyel
esaikandengantepat dan
cepatsesuaidenganwaktu yang ditentukan

1 2 16 3 Sangat
5 Saya dan 0 0 2 4,5
5 4 8 7 baik
pegawailainnyamemanfaatkansumberdayaor
ganisasi yang diberikan
 92

sayaberkomitmen dan
2 17 3 Sangat
6 bertanggungjawabatastugaspekerjaan yang 0 0 0 9 4,7
8 6 7 baik
di berikan

Lampiran 6 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

Correlations
  X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 T.X1
X1.1 Pearson 1 ,454** ,586** ,365* ,415* 0,254 ,499** ,745**
Correlation
Sig. (2-tailed)   0,005 0,000 0,026 0,011 0,129 0,002 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.2 Pearson ,454** 1 ,621** ,431** ,372* 0,228 0,245 ,708**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,005   0,000 0,008 0,023 0,175 0,143 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.3 Pearson ,586** ,621** 1 ,522** ,422** 0,311 ,474** ,832**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000   0,001 0,009 0,061 0,003 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
* ** ** *
X1.4 Pearson ,365 ,431 ,522 1 ,344 0,188 0,279 ,655**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,026 0,008 0,001   0,037 0,266 0,094 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
* * ** *
X1.5 Pearson ,415 ,372 ,422 ,344 1 0,281 0,114 ,667**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,011 0,023 0,009 0,037   0,092 0,503 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.6 Pearson 0,254 0,228 0,311 0,188 0,281 1 0,020 ,524**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,129 0,175 0,061 0,266 0,092   0,906 0,001

N 37 37 37 37 37 37 37 37
X1.7 Pearson ,499** 0,245 ,474** 0,279 0,114 0,020 1 ,532**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,002 0,143 0,003 0,094 0,503 0,906   0,001

N 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** ** **
T.X1 Pearson ,745 ,708 ,832 ,655 ,667 ,524 ,532 1
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,001  
 93

N 37 37 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 7 Uji Validitas Variabel Kompetensi Sosial

Correlations
  X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 T.X2
X2.1 Pearson 1 ,431** ,622** 0,175 0,303 ,713** ,721** ,757**
Correlation
Sig. (2-tailed)   0,008 0,000 0,300 0,068 0,000 0,000 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** **
X2.2 Pearson ,431 1 ,563 ,629 ,607 ,456 ,509 ,776**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,008   0,000 0,000 0,000 0,005 0,001 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** **
X2.3 Pearson ,622 ,563 1 ,554 ,528 ,697 ,633 ,850**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000   0,000 0,001 0,000 0,000 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
X2.4 Pearson 0,175 ,629** ,554** 1 ,492** 0,279 ,446** ,639**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,300 0,000 0,000   0,002 0,095 0,006 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** * **
X2.5 Pearson 0,303 ,607 ,528 ,492 1 ,366 ,448 ,727**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,068 0,000 0,001 0,002   0,026 0,005 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** * **
X2.6 Pearson ,713 ,456 ,697 0,279 ,366 1 ,564 ,756**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,005 0,000 0,095 0,026   0,000 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
X2.7 Pearson ,721** ,509** ,633** ,446** ,448** ,564** 1 ,820**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,001 0,000 0,006 0,005 0,000   0,000

N 37 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** ** **
T.X2 Pearson ,757 ,776 ,850 ,639 ,727 ,756 ,820 1
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000  

N 37 37 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 94

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 8 Uji Validitas Variabel Kinerja

Correlations
  Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 T.Y
Y.1 Pearson 1 ,330* 0,206 0,207 0,115 -0,052 ,528**
Correlation
Sig. (2-tailed)   0,046 0,222 0,219 0,499 0,759 0,001

N 37 37 37 37 37 37 37
Y.2 Pearson ,330* 1 ,413* 0,187 ,464** ,443** ,717**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,046   0,011 0,269 0,004 0,006 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37
* * *
Y.3 Pearson 0,206 ,413 1 0,296 ,413 ,362 ,665**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,222 0,011   0,075 0,011 0,028 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37
**
Y.4 Pearson 0,207 0,187 0,296 1 ,679 0,250 ,686**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,219 0,269 0,075   0,000 0,135 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37
** * ** *
Y.5 Pearson 0,115 ,464 ,413 ,679 1 ,328 ,763**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,499 0,004 0,011 0,000   0,047 0,000

N 37 37 37 37 37 37 37
Y.6 Pearson -0,052 ,443** ,362* 0,250 ,328* 1 ,535**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,759 0,006 0,028 0,135 0,047   0,001

N 37 37 37 37 37 37 37
** ** ** ** ** **
T.Y Pearson ,528 ,717 ,665 ,686 ,763 ,535 1
Correlation
Sig. (2-tailed) 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001  

N 37 37 37 37 37 37 37
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 9 Uji Reabilitas

Case Processing Summary

 95

  N %
Cases Valid 37 100,0  
Excludeda 0 0,0  
Total 37 100,0  
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.  
         
Reliability Statistics      
Cronbach' N of
s Alpha Items      
0,714 6      
         
Item-Total Statistics
Scale Scale Cronbach's
Mean if Variance Corrected Alpha if
Item if Item Item-Total Item
  Deleted Deleted Correlation Deleted
Y.1 22,86 3,620 0,239 0,755
Y.2 22,59 3,303 0,551 0,643
Y.3 22,59 3,526 0,501 0,662
Y.4 22,65 3,290 0,488 0,662
Y.5 22,59 3,192 0,617 0,622
Y.6 22,38 3,908 0,368 0,698

         
Case Processing Summary  
  N %  
Cases Valid 37 100,0  
a
Excluded 0 0,0  
Total 37 100,0  
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.  
         
Reliability Statistics      
Cronbach' N of
s Alpha Items      
0,780 7      
 

       
Item-Total Statistics

Scale Scale Corrected Cronbach's

  Mean if Variance Item-Total Alpha if
 96

Item if Item Item

Deleted Deleted Correlation Deleted
X1.1 27,49 5,090 0,644 0,730
X1.2 27,49 5,035 0,580 0,738
X1.3 27,54 4,644 0,746 0,703
X1.4 27,65 5,234 0,519 0,750
X1.5 27,76 4,800 0,474 0,763
X1.6 27,59 5,359 0,306 0,797
X1.7 27,46 5,533 0,365 0,777

         
         
Case Processing Summary  
  N %  
Cases Valid 37 100,0  
Excludeda 0 0,0  
Total 37 100,0  
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.  
         
Reliability Statistics      
Cronbach' N of
s Alpha Items      
0,870 7      
         
Item-Total Statistics
Scale Scale Cronbach's
Mean if Variance Corrected Alpha if
Item if Item Item-Total Item
  Deleted Deleted Correlation Deleted
X2.1 27,68 7,170 0,638 0,854
X2.2 27,62 7,631 0,693 0,847
X2.3 27,59 7,414 0,792 0,835
X2.4 27,54 8,366 0,542 0,866
X2.5 27,95 6,997 0,572 0,871
X2.6 27,54 7,811 0,673 0,850
X2.7 27,70 7,048 0,731 0,840

Lampiran 10 Uji Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method      
1 X2, X1b   Enter      
 97

a. Dependent Variable: X3      
b. All requested variables entered.      
             
Model Summary    
Adjusted
R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate    
1 ,779a 0,607 0,583 1,404    
a. Predictors: (Constant), X2, X1    
             
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 103,313 2 51,656 26,209 ,000b

Residual 67,011 34 1,971    

Total 170,324 36      
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1

             
a
Coefficients
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 7,198 2,934   2,454 0,019

X1 0,266 0,137 0,316 1,936 0,061

X2 0,353 0,112 0,513 3,140 0,003
a. Dependent Variable: Y
98