KAJIAN EFEKTIFITAS SISTEM PENILAIAN KINERJA DALAM

HUBUNGANNYA DENGAN PENGEMBANGAN PEGAWAI DI PT. BANK

JABAR BANTEN SYARIAH

PROPOSAL TESIS
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister
Manajemen
Program Studi Magister Manajemen

Disusun oleh:
NICKO ZULFIKAR
178020088

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

PASCASARJANA UNIVERSITAS PASUNDAN
BANDUNG
2020
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT

karena atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis

dengan judul “Kajian Efektifitas Sistem Penilaian Kinerja Dalam

Hubungannya Dengan Pengembangan Pegawai Di PT. Bank BJB Syariah”.

Tujuan penulisan tesis ini yaitu untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan

jenjang pendidikan S2 Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis, Universitas Pasundan Bandung.

Dalam penelitian ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan, kritik,

saran, dan motivasi yang sangat besar dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. Atty Tri Juniarti, S.E,M. Si.

2. Dr. Ina Ratnamiasih,S.E., M.Si.

Penulis menyadari bahwa penulisan tesis ini masih jauh dari kesempurnaan.

Dengan segenap kerendahan hati, penulis berharap semoga segala kekurangan

yang ada pada tesis ini dapat dijadikan bahan pembelajaran untuk penelitian yang

lebih baik dimasa yang akan datang.

Bandung, _______________

i
 Nicko Zulfikar

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................ii
DAFTAR TABEL.................................................................................................iv
BAB 1 PENDAHULUAN......................................................................................1
I.1 Latar Belakang................................................................................................1
I.2 Rumusan Masalah...........................................................................................9
I.3 Tujuan Penelitian............................................................................................9
I.4 Manfaat Penelitian........................................................................................10
BAB II KAJIAN PUSTAKA...............................................................................11
II.1 Manajemen..................................................................................................11
II.1.1 Pengertian Manajemen..........................................................................11
II.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen....................................................................12
II.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................................14
II.3 Unsur Peningkatan Kerja.............................................................................18
II.3.1 Pengertian Peningkatan Kerja...............................................................18
II.3.2 Sasaran Kinerja.....................................................................................19
II.3.3 Faktor Mempengaruhi Pencapaian Kinerja...........................................20
II.4 Sistem Penilaian Kinerja..............................................................................22
II.4.1 Pengertian Penilian Kinerja..................................................................22
II.4.2 Manfaat Penilaian Kinerja....................................................................23
II.5 Indikator Kepuasan Kinerja.........................................................................24

II
 II.6 Pengembangan Pegawai..............................................................................25
II.6.1 Pengertian Pengembangan Pegawai......................................................25
II.6.2 Manfaat Perencanaan Karier.................................................................27
II.6.3 Fungsi Perencanaan Karier...................................................................28
II.6.4 Pengembangan Karier...........................................................................29
II.6.5 Pengembangan Karir.............................................................................31
BAB II METODE PENELITIAN.......................................................................33
III.1 Perspektif Pendekatan Penelitian...............................................................33
III.1.1 Pendeketan Penelitian..........................................................................33
III.1.2 Metode Penelitian................................................................................35
III.2 Lokasi dan Subjek Penelitian.....................................................................36
III.2.1 Lokasi Penelitian.................................................................................36
III.2.2 Subjek Penelitian.................................................................................37
III.3 Operasional Paramater...............................................................................38
III.3.1 Definisi Paramater...............................................................................38
III.3.2 Operasional Paramater.........................................................................38
III.4 Sumber Data Penelitian..............................................................................40
III.4.1 Observasi.............................................................................................40
III.4.2 Wawancara..........................................................................................41
III.5 Analisis Data..............................................................................................42
III.5.1 Reduksi Data........................................................................................44
III.5.2 Display Data........................................................................................44
III.5.3 Kesimpulan dan Verifikasi..................................................................45
III.6 Tahap Penelitian.........................................................................................46
III.7 Pengujian Keabsahan Data.........................................................................47
III.7.1 Validitas Data......................................................................................47
III.7.2 Pengujian Transferability (Validitas Eksternal)..................................48
III.7.3 Pengujian Dependability (Relialibilitas)..............................................49

III
 DAFTAR TABEL

Tabel I.1 Internal dan Eksternal Penilaian Pegawai BJB Syariah....................................13

Tabel III.1 Operasional Parameter...................................................................................44
Tabel III.2 Kisi-Kisi Wawancara.....................................................................................47

IV
V
 BAB 1 PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Perkembangan bidang ekonomi melalui industrialisasi, perdagangan, real

estate, asuransi, perbankan, bisnis jasa maupun pengembangan agrobisnis yang

berorientasi pada akumulasi modal, ataupun pembangunan di sektor lainnya dan

pemerataan pendapatan tercermin diantaranya dalam produktivitas nasional

sebagai salah satu indikator kinerja sebuah bangsa. Dalam kaitan itu, orang-orang

mulai melihat pentingnya melakukan usaha nyata secara produktif, efisien, dan

efektif dalam setiap kehidupan. Oleh karena itu, orang-orang mulai memikirkan

cara-cara yang benar dalam berkarya atau bekerja untuk menghasilkan sesuatu

yang bermanfaat sesuai dengan harapan mereka masing-masing. Mengingat

pentingnya sumber daya manusia (SDM) di antara faktor-faktor produksi lain,

perusahaan melakukan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan

keterampilan dan pengetahuan karyawan demi tercapainya kinerja yang

diharapkan. Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan dapat memberi

sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan. Kebutuhan

tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia

global yang tidak dapat ditunda. Di masa krisis yang melanda seperti saat ini,

justru kita seharusnya lebih menyadari bahwa kita dituntut untuk memiliki

kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas. Bila

saatnya nanti kita berhasil mengatasi krisis moneter, SDM kita hendaknya telah

siap untuk memasuki era persaingan bebas sebagai era pertukaran barang dan jasa

tanpa batas sehingga SDM yang ada telah siap bersaing dengan SDM negara-

1
negara tetangga serta SDM dari negara-negara ekonomi maju. Pengembangan

SDM bisa meningkatkan kinerja jika perusahaa mampu dalam mengembangkan

potensi pegawai demi mencapai tujuan. Dalam upaya mengatasi permasalahan

yang kompleks ini, manajemen dapat melakukan perbaikan ke dalam, yang salah

satunya melalui pengembangan SDM. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus

bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam

menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat. Ini artinya

perusahaan harus memperbaiki kinerja perusahaan melalui perbaikan kinerja

pegawai.

Organisasi sebagai kumpulan orang yang bekerja bersama-sama harus

bisa menciptakan lingkungan yang kondusif bagi pekerja sehingga iklim kerja

tersebut  mendorong pegawai yang ada untuk bekerja lebih baik lagi. Oleh

karena itu, pegawai sebagai manusia mempunyai dua sisi yang saling

berpengaruh pada praktek kerjanya yaitu aspek dalam diri manusia dan aspek

dari luar manusia. Banyak hal yang menunjukan hubungan kedua aspek ini

sehingga ketika ingin mengetahui area mana yang merupakan sumber masalah

dari motivasi yang muncul dari setiap pegawai adalah dengan mencari tahu

kelemahan-kelemahan  atau masalah-masalah yang terjadi pada aspek itu.

Menurut [ CITATION Gib96 \l 1033 ] pengertian efektivitas adalah :

Penilaian yang dibuat sehubungan dengan prestasi individu, kelompok, dan

organisasi. Makin dekat prestasi mereka terhadap prestasi yang diharapkan

(standar), maka makin lebih efektif dalam menilai mereka. Dari pengertian

tersebut di atas dari sudut pandang bidang perilaku keorganisasian maka dapat

2
diidentifikasikan tiga tingkatan analisis yaitu: (1) individu, (2) kelompok, (3)

organisasi. Ketiga tingkatan analisis tersebut sejalan dengan ketiga tingkatan

tanggung jawab manajerial yaitu bahwa para manajer bertanggung jawab atas

efektivitas individu, kelompok dan organisasi.

Pencapaian hasil (efektivitas) menurut [ CITATION Moe06 \l 1033 ]

efektivitas pada sisi lain, menjadi kemampuan umtuk memilih sasaran agar

tujuan membuahkan hasil. Seorang Manager efektif memiliki tujuan dengan

strategi yang tepat agar sesuai dengan tujuan.

Sebuah Organisasi perlu kinerja SDM karena dengan SDM yang baik

akan mencapai tujuan dan target yang baik untuk perusahaan, the right man in

the right place akan mempercepat perusahaan mencapai tujuannya,

penempatan pegawai yang kompeten dan tepat pada posisinya juga

mempengaruhi roda organisasi suatu perusahaan.

Penilaian Kinerja merupakan evaluasi sistematis yang dilakukan suatu

perusahaan terhadap kinerja pegawai untuk memahami kemampuan pegawai

tersebut, sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi

pegawai yang bersangkutan. Dengan kata lain, penilaian ini dilakukan untuk

menilai dan mengevaluasi keterampilan, kemampuan, serta pencapaian dan

pertumbuhan bagi setiap pegawai. Dengan adanya evaluasi kinerja, dapat

sebagai acuan perusahaan untuk menaikkan gaji, bonus, promosi, atau bisa

juga sebagai dasar untuk demosi bahkan pemutusan hubungan kerja.

3
 Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan

perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis dimasa yang akan datang,

bahwa kompetensi yang dimiliki setiap pegawai pada perusahaan harus

mampu bersaing dengan para kompetitor. Kondisi seperti ini mengharuskan

perusahaan untuk melanjutkan pembinaan karir kepada pegawai secara

terencana dan berkelanjutan demi tercapainya tujuan perusahaan.

Bank Jawa Barat (BJB) Syariah diawali dengan pembentukan Unit

Usaha Syariah (UUS) oleh Bank BJB padal Tanggal 20 Mei 2010, dengan

tujuan untuk memenuhi kebutuhan Masyarakat Jawa Barat untuk

menggunakan jasa Perbankan Syariah. Pada Tahun 2010, Bank BJB Syariah

melakukan spin off memilik modal Rp. 500.000.000 kepemilikan saham Bank

BJB Syariah dimiliki oleh Bank BJB. Pada Tanggal 6 Mei 2010 Bank BJB

Syariah memulai usahanya setelah memperoleh Surat Ijin Usaha dari Bank

Indonesia dengan Nomor 12/629/DPbS Tertanggal 30 April 2010.

Penilaian Kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk

diimplementasikan dalam kehidupan berorganisasi, khususnya organisasi

Perusahaan. Namun Hal ini lebih terjadi pada Bank BJB Syariah, pegawai

diwajibkan dapat mengimplementasikan program dan produk perbankan PT.

Bank BJB Syariah. Begitu pentingnya penerapan penilaian kinerja, salah

satunya untuk meningkatkan proses pengembangan pegawai.

Pengembangan karir sebagai kegiatan dari Sumber Daya Manusia

(SDM) pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan

efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai agar semakin mampu

4
memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan bisnis perusahaan dan

menentukan kelayakan pegawai dalam melaksanakan tugas melayani nasabah.

Hal ini membuat PT. Bank Jabar Banten (BJB) Syariah membuat pedoman

penilaian pegawai melalui Key Performance Individual (KPI) sebagai acuan

untuk rencana pengembangan pegawai yang pelaksanannya dilakukan setiap

Triwulan, Salah satu tujuan dengan adanya KPI, yaitu untuk menentukan

rencana pengembangan pegawai tersebut, menjadi acuan dasar untuk promosi,

kenaikan gaji berkala sehingga membuat pegawai bisa bekerja dengan nyaman

tanpa harus memikirkan hal lain diluar pekerjaan. Melalui pengembangan

pegawai, perusahaan akan memberi keuntungan bagi individu dan organisasi

karena keduanya harus in line, dengan pegawai yang kompeten akan

berdampak positif dalam perkembangan bisnis. Namun, pada praktik

dilapangan ada gangguan, salah satunya terganggunya jaringan pada sistem

dan ketidakpuasan nilai Balanced Scoring Card (BSC), karena nilai BSC

mempunyai bobot yang besar untuk penilaian kinerja dilevel jabatan staf.

Penilaian BSC sendiri melihat dari pencapaian Rencana Bisnis Bank suatu unit

kerja yang telah ditetapkan disetiap tahunnya. Disisi lain, walaupun demikian

yang menjadi pusat perhatian bagi setiap strategi untuk setiap penggunaan

sumber daya manusia yang ada dalam organisasi adalah pegawai yang

merencanakan dan melaksanakan strategi-strategi perusahaan dalam mencapai

target. Sebuah organisasi wajib memiliki kinerja Sumber Daya Manusia yang

baik untuk menjadi mesin tercapainya tujuan dan target perusahaan, dengan

adanya KPI bisa menjadi mapping akan kebutuhan dan kompotennya pegawai

5
pada suatu posisi jabatan tertentu yang mempengaruhi roda organisasi

perusahaan, bila pegawai sudah kompeten melalui perencanaan pengembangan

pegawai maka akan lebih cepat untuk mencapai visi perusahaan. Peran

manajerial menjadi penting untuk mengidentifikasi kemampuan pegawai yang

diperlukan perusahaan dalam seluruh unit kerjanya masing – masing dan juga

memberi kesempatan untuk regenerasi pimpinan perusahaan dimasa yang akan

datang, namun hal yang penting juga memperhatikan aspek keadilan dan

kepuasan kerja pegawai agar tingkat turn over bisa menurun. Selain itu,

persoalan yang dihadapi adalah waktu pengisian yang KPI yang waktunya

terlambat sehingga pada saat pegawai akan dilakukan assessment untuk

rencana pengembangan pegawai seringkali menggunakan nilai KPI pada

periode waktu pengisian sebelumnya dan juga beberapa perbaikan sistem

dilapangan agar dapat mengefektifitaskan waktu pegawai dalam bekerja.

Diluar hal teknis, gangguan lain adalah masih ada beberapa unit kerja yang

belum puas dengan BSC unit kerjanya yang tidak sesuai dengan perhitungan

sesuai ketentuan padahal unit kerjanya sudah menjalankan Rencana Bisnis

Bank sesuai timeline yang telah ditentukan. Di sisi lain, penilaian Pemimpin

Unit Kerja (PUK) terhadap pegawai masih ada faktor subjektifitas dan

membuat kecemburuan sosial dikalangan pegawai, walaupun terdapat

beberapa kendala, penilaian kinerja tetap harus dilaksanakan, selain ketentuan

dari Otoritas Jasa Keuangan (OJK), keberlangsungan program pengembangan

pegawai yang dilakukan oleh Divisi Sumber Daya Insani (SDI) selaku

6
pengelola sistem penilaian kinerja harus tetap berjalan. Fungsi pengembangan

Sumber Daya Manusia pada bank bjb syariah adalah sebagai berikut :

1. Menentukan kelayakan pegawai dalam melaksanakan tugas melayani

nasabah dibidang ekonomi syariah; dengan adanya Key Performance

Individual (KPI) menjadi acuan untuk rencana pengembangan

pegawai.

2. Meningkatkan kompetensi pegawai; dengan adanya KPI, maka gaji

seorang pegawai menjadi meningkat (bertambah). Hal itu secara

otomatis akan membua3.Masih perlu perbaikan sistem; kenyataan di

lapangan masih perlu perbaikan sistem KPI agar dapat

mengefektivitaskan waktu pegawai dalam bekerja, tidak perlu

menunggu perbaikan dari Admin.

3. The right man in the right place akan mempercepat perusahaan

mencapai tujuannya, penempatan pegawai yang kompeten dan tepat

pada posisinya juga mempengaruhi roda organisasi suatu perusahaan.

Sebuah Organisasi perlu kinerja SDM, dengan SDM yang baik akan

mencapai tujuan dan target yang baik untuk perusahaan

4. Dengan meningkatnya kepuasan kerja pegawai maka akan

meningkatkan semangat bekerja dan selanjutnya sangat dimungkinkan

pegawai juga mendapat promosi jabatan. Bila Pegawai sudah

berkompeten maka akan lebih cepat untuk mencapai visi perusahaan.

7
 5. Pimpinan lebih memperhatikan aspek ketepatan waktu pengisian KPI,

karena bisa berdampak dengan tindak lanjut pegawai dan semangat

dalam mecapai tujuan perusahaan

Disisi lain, keberhasilan suatu organisasi adalah organisasi yang secara

aktif mengkombinasikan sumber-sumber daya yang digunakan untuk

menerapkan strategi-strateginya. Permasalahan dalam pengembangan SDM

yang terjadi pada bjb syariah diantaranya adalah masih ada saja pegawai yang

belum puas dengan posisinya meskipun sudah menunjukkan kinerja yang baik,

selain itu tingkat objektifitas penilaian yang menjadi ketidakpuasan pegawai

sehingga terjadi kecemburuan sosial, dan waktu pengisian KPI yang terlambat.

Pentingnya sistem penilaian kinerja sebagai pedoman dalam pengembangan

SDM karena melalui hasil penilaian kinerja bjb syariah dapat menentukan

kebutuhan pengembangan dan karir seorang pegawai. Bagaimana kondisi

sistem penilaian kinerja di bjb syariah baik secara internal maupun eksternaal

dapat dilihat pada tabel 1.1 di bawah ini

Tabel I.1 SWOT Pengembangan SDM di BJB Syariah

Strengths Weaknesses Opportunities Threats
Motivasi dan Ketidakpuasan nilai Dengan Pimpinan lebih
produktifitas Balanced Scoring meningkatnya memperhatikan
pegawai akan Card (BSC) setiap kepuasan kerja aspek ketepatan
meningkat seiring unit kerja walaupun pegawai maka akan waktu pengisian

8
 Strengths Weaknesses Opportunities Threats
adanya penilaian sudah menjalankan meningkatkan KPI, karena bisa
KPI, karena akan rencana bisnis bank semangat bekerja dan berdampak
berpengaruh pada yang telah ditentukan selanjutnya sangat dengan tindak
jenjang karir setiap tahunnya dimungkinkan lanjut pegawai
seluruh pegawai kompeten pegawai dan semangat
juga mendapat dalam mecapai
promosi jabatan tujuan perusahaan
Menjalakan Tingkat objektifitas Sebuah
ketentuan OJK penilaian yang Organisasi perlu
dalam menjadi kinerja SDM,
hubungannya ketidakpuasan dengan SDM
dengan penilaian pegawai sehingga yang baik akan
kinerja, sehingga terjadi kecemburuan mencapai tujuan
bisa menjadi acuan sosial dan juga waktu dan target yang
dasar perusahaan pengisian KPI yang baik untuk
bila menyebar jasa tidak tepat waktu perusahaan, the
produksi. right man in the
right place akan
mempercepat
perusahaan
mencapai
tujuannya,
penempatan
pegawai yang
kompeten dan
tepat pada
posisinya juga
mempengaruhi
roda organisasi
suatu perusahaan.

. Bila Pegawai sudah

berkompeten maka
akan lebih cepat
untuk mencapai visi
perusahaaan.

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa………. (jelaskan isi tabel

1.1 dengan lebih detil)….. (ko, tambahin 1. penjelasan bentuk dan isi KPI

yang sedang diaplikasikan BJB sekarang kaya gmn. Lalu dihubungkan

dengantabel SWOTnya. Misal, Proses penilaian KPI dengan Weakness dari

9
table SWOT : “cara penilaian KPI yang tidak sesuai dengan jobdes sehingga

KPI dianggap tidak objektif, maka menimbulkan ketidakpuasan dari

karyawan”. Hal ini perlu dijelaskan, supaya bisa diambil hubungannya /

benang merahnya, 2. Tambahin diagram fishbone mengenai alur dari tema

permasalahan yang terjadi)

Soalnya menurut urang, inti permasalahannya belum kegambar banget.

Masih bias.

Dengan memperhatikan latar belakang yang telah dijelaskan maka

penting untuk meneliti mengenai “KAJIAN EFEKTIFITAS SISTEM

PENILAIAN KINERJA DALAM HUBUNGANNYA DENGAN

PENGEMBANGAN PEGAWAI DI PT. BANK JABAR BANTEN

SYARIAH”

Fokus penelitian???

I.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan kepada latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya,

maka peneliti mendapat rumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Pengembangan Karir di Bank BJB Syariah ?

2. Bagaimana Efektifitas Sistem Penilaian Kinerja Pengembangan

Pegawai di Bank BJB Syariah ?

10
 3. Apa Saja Kendala Implementasi Sistem Penilaian Kinerja Untuk

Pengembangan Pegawai di Bank BJB Syariah ?

4. Bagaimana Rancangan Sistem Penilaian Kinerja Untuk Pengembangan

Pegawai di Bank bjb Syariah ?

I.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini dibuat dan dilaksanakan adalah sesuai dengan

rumusan masalah yang yang ditentukan, maka sesuai dengan rumusan masalah

penelitian di atas, tujuan dari penelitian ini yaitu:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis Efektifitas Sistem Penilaian

Kinerja dalam hubungannya dengan pengembangan pegawai di Bank

Bjb Syariah.

2. Untuk mengetahui Efektifitas Sistem Penilaian Kinerja Untuk

Pengembangan Pegawai di Bank Bjb Syariah.

3. Untuk mengetahui Kendala dan Menganalisis Implementasi Sistem

Penilaian Kinerja Untuk Pengembangan Pegawai di Bank Bjb Syariah.

4. Untuk merencang usulan sistem Penilaian Pegawai Bank Bjb Syariah.

I.4 Manfaat Penelitian

Dari informasi yang ada, diharapkan penelitian ini dapat memberikan

manfaat secara:

1. Teoritis

11
 Informasi yang diperoleh dari hasil penelitian ini diharapkan dapat

memberikan sumbangan dan sarana informasi bagi dunia perbakan

khususnya bidang supoorting mengenai pentingnya pengembangan

pegawai dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai di Perbankan.

2. Praktis

a. Untuk Pengurus

Pihak Pengurus (Komisaris dan jajaran Direksi) dapat dengan mudah

mengevaluasi kinerja pegawai yang telah mendapatkan proses

pengembangan pegawai dalam meaksanakan tugas. Pengurus pun

memberikan motivasi kepada pegawai agar lebih meningkatkan lagi

strategi bekerja dengan tujuan tercapainya visi perusahaan.

b. Untuk Perusahaan

Sebagai masukan agar dapat mendorong Perusahaan agar lebih tegas

pada pegawai yang tidak disiplin waktu dalam pengisian sistem penilaian

kinerja.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

II.1 Manajemen

II.1.1 Pengertian Manajemen

12
 Manajemen bukan merupakan istilah asing pada masa sekarang. Istilah

manajemen berasal dari Bahasa Inggris yaitu “To Manage” yang berarti

memimpin atau mengelola suatu aktivitas sekelompok manusia untuk mencapai

sasaran yang sebenarnya sudah ditetapkan secara menyeluruh. Oleh karena itu bila

dilihat dari segi perusahaan, sukses atau tidaknya suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya, sangat tergantung kepada pelaksanaan dan pengelolaan

manajemen perusahaan tersebut.

Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen diharapkan unsur-unsur

manajemen akan dapat ditingkatkan. Terdapat banyak pengertian mengenai

manajemen seperti yang ditulis oleh beberapa ahli manajemen, dimana

didalamnya memberikan rincian yang berbeda, tetapi pada dasarnya memiliki

kesimpulan yang serupa.

Menurut [ CITATION Jam09 \l 1033 ] “Manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para

anggota organisasi dan penggunaan sumber daya

13
sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah

ditetapkan”.

Menurut [ CITATION Mar09 \l 1033 ] : “Manajemen sebagai seni dalam

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”.

Menurut [ CITATION Has07 \l 1033 ] : “Manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Sedangkan Menurut Bernardine R. Wirjana (2007:11) definisi manajemen

sebagai berikut : “Manajemen adalah suatu proses dimana orang-orang yang

bertanggung jawab dalam suatu organisasi, menyelesaikan tugas-tugas melalui

upaya- upaya orang lain dalam kegiatan kelompok”

Dari beberapa definisi diatas dapat diartikan bahwa manajemen adalah alat

untuk mengontrol dan mengendalikan kegiatan perusahaan dengan memanfaatkan

orang lain dalam pencapaian tujuan tersebut, maka orang-orang dalam organisasi

harus jelas wewenang, tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

II.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen

Proses kegiatan-kegiatan manajemen tersebut [ CITATION Geo03 \l 1033 ] :

1. Perencanaan (Planning)

Para manajer memikirkan kegiatan-kegiatan mereka sebelum

dilaksanakan. Berbagai kegiatan ini biasanya didasarkan pada berbagai

metode, rencana atau logika, bukan hanya atas dasar dugaan atau firasat.
 2. Pengorganisasian (Organizing)

Para manajer mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi bawahan.

Manajer tidak melakukan semua kegiatan sendiri, tetapi menyelesaikan

tugas-tugas melalui orang-orang lain. Mereka juga tidak sekedar

memberikan perintah, tetapi menciptakan iklim yang dapat membantu para

bawahan melakukan pekerjaan secara paling baik.

3. Pengarahan (Directing)

Para manajer mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi bawahan.

Manajer tidak melakukan semua kegiatan sendiri, tetapi menyelesaikan

tugas-tugas melalui orang-orang lain. Mereka juga tidak sekedar

memberikan perintah, tetapi menciptakan iklim yang dapat membantu para

bawahan melakukan pekerjaan secara paling baik.

4. Pengawasan (Controlling)

Para manajer berupaya untuk menjamin bahwa organisasi bergerak ke arah

tujuan-tujuannya. Bila beberapa bagian organisasi ada pada jalur yang

salah, manajer harus segera memperbaikinya.

Semua fungsi- fungsi ini dilakukan pada semua fungsi-fungsi operasi yang

ada dalam perusahaan, seperti fungsi produksi, pemasaran, keuangan dan tentunya

personalia agar keseluruhan fungsi tersebut dapat berjalan dengan efektif dan

efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Dari definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa :

1. Manajemen merupakan perpaduan antara ilmu dan seni.

15
 2. Manajemen merupakan proses yang sistematis, terkoordinasi, kooperatif,

dan terintegrasi dalam memanfaatkan unsur-unsurnya (men, money,

methods, materials, machines and market, yang disingkat 6M).

3. Manajemen terdiri dari beberapa fungsi, yaitu perencanaan (planning),

pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing), dan pengendalian

(controlling).

4. Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai suatu tujuan.

II.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

yang menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah kepegawaian. Dalam

suatu organisasi, manajemen sumber daya manusia harus dapat mengarahkan

aktivitas tenaga kerja agar dapat membantu perusahaan dalam usaha mencapai

tujuan.

Manusia merupakan faktor utama dalam kegiatan perusahaan karena

manusia yang mengelola, mengendalikan, dan mendayagunakan sumber-sumber

daya yang dimiliki oleh perusahaan, oleh karena itu Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan hal yang sangat penting bagi setiap perusahaan. Ada

sejumlah alasan mengapa dewasa ini perhatian terhadap sumber daya manusia

meningkat di tingkat manajemen perusahaan. Meningkatnya persaingan di

lingkungan kerja merupakan salah satu alasan terpenting meluasnya peranan dan

pentingnya fungsi manajemen sumber daya manusia dalam organisasi. Alasan

lainnya adalah meningkatnya peraturan dan hukum; perkembangan hukum

16
sehubungan dengan sumber daya manusia, perubahan karakteristik angka kerja,

dan ketidaksesuaian antara pengetahuan, keterampilan dan kemampuan angkatan

kerja dengan persyaratan kerja yang ditetapkan.

Untuk memahami mengenai manajemen sumber daya manusia, perlu

diketahui terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan hal itu. Di waktu yang lalu

manajemen sumber daya manusia seringkali disebut dengan istilah manajemen

personalia, namum istilah manajemen personalia ini mempunyai konotasi bahwa

sifatnya hanyalah mengerjakan hal-hal yang bersifat administratif saja. Sedangkan

manajemen sumber daya manusia, ruang lingkupnya lebih luas daripada hanya

sekedar hal-hal yang bersifat administratife.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Sadili Samsudin

dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:22) bahwa:

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu pengelolaan yang meliputi

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia

sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut cara-cara mendesain

sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja,

kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumber daya

manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegritas tentang hubungan

ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar

sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan

17
efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-manajer di

semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya

pengelolaan sumber daya manusia.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Pandji Anoraga

(2009:154) sebagai berikut :

“Manajemen Sumber daya Manusia merupakan bagian yang berhubungan

dengan keputusan organisasi yang berdampak pada angkatan kerja atau

angkatan kerja potensial perusahaan.”

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa sudah menjadi

pihak manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia untuk

mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia bisa diintegrasikan

secara efektif ke dalam berbagai keputusan organisasi yang diperlukan oleh

perusahaan.

Peranan manajemen sumber daya manusia menurut I. Iskandar (2008: 4) :

a. Peranan Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia banyak ditekankan

untuk memproses dan menyimpan arsip tenaga kerja dan data base terkait,

memproses klaim keuntungan, menjawab pertanyaan pembayaran biaya

pendidikan, kebijakan perusahaan tentang cuti, mengumpulkan dan

menyerahkan dokumen yang diperlukan. Semua aktivitas ini dilakukan

efisien dan tepat waktu.

b. Peran Operasional Sumber Daya Manusia

18
 Aktivitas Sumber Daya Manusia pada sifatnya adalah taktis. Peran

Operasional ini oleh praktisi manajemen sumber daya manusia digunakan

untuk mengidentifikasi dan mengimplementasi kebijakan organisasi.

Aktivitas ini harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia yang

berkoordinasi dengan manajer dan supervisor di semua bagian perusahaan.

c. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran strategis menekankan bahwa orang-orang dalam organisasi adalah

sumber daya yang sangat penting dan investasi perusahaan yang besar.

Manajemen sumber daya manusia harus dapat memainkan peran yang

strategis yang berfokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya

manusia dalam jangka panjang. Pentingnya peran strategis ini menitik

beratkan pada manajemen sumber daya manusia untuk lebih memberikan

kontribusi yang besar pada perusahaan.

Sedangkan menurut Rivai (2006: 16) peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

antara lain meliputi kegiatan sebagai berikut:

a. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing-

masing SDM)

b. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja

c. Menyeleksi calon pekerja

d. Memberikan pengenalan dan penempatan

e. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi

f. Memberikan insentif dan kesejahteraan

g. Melakukan evaluasi kinerja

19
 h. Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, menegakan disiplin kerja

i. Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan

j. Membangun komitmen kerja

k. Memberikan keselamatan kerja

l. Memberikan jaminan kesehatan

m. Menyelesaikan perselisihan perburuhan

n. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia sangat menetukan bagi

terwujudnya tujuan organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal

yang cukup sulit. Tenaga kerja selain diharapkan mampu, cakap, dan terampil,

juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif

dan efisien.

II.3 Unsur Peningkatan Kerja

II.3.1 Pengertian Peningkatan Kerja

Kinerja berasal dari kata job performance ( prestasi kerja atau prestasi

kerja sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang ). Kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

[ CITATION Man09 \l 1033 ].

Menurut Ismail Solihin (2009 : 55) menyatakan bahwa Kinerja merupakan

suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dengan

komptensi yang telah ditetapkan arah dan tujuannya. Kinerja karyawan yang baik

adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya instansi untuk

20
meningkatkan produktivitas. Kinerja merupakan indikator dalam menentukan

bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu

organisasi atau instansi.

Berdasarkan dari beberapa pendapat tokoh diatas, dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu

sesuai dengan peran dan tanggung jawab yang diberikan untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi dalam organisasi. Keberhasilan organisasi

ditentukan oleh karyawan, semakin baik kinerja karyawan tersebut semakin

meningkat pula produktivitas perusahaan.

II.3.2 Sasaran Kinerja

Sasaran kinerja yang menetapkan adalah individual secara spesifik dalam

bidang proyek, proses, kegiatan rutin, dan inti yang akan menjadi tanggung jawab

karyawan, sedangkan menurut [ CITATION Ach01 \l 1033 ], menyatakan bahwa

sasaran kinerja dapat ditetapkan sebagai berikut, pimpinan unit yang bersangkutan

dengan kesempatan bawahannya yaitu para pimpian sub-unit, menyatakan bahwa

sasaran yang harus mereka capai dalam kurun waktu tahun ini misalnya adalah

sasaran bersama dan menjadi sasaran-sasaran kecil bagi tiap bagian dari unit

tersebut.

Sasaran kinerja yang menetapkan adalah secara spesifik dalam bidang

proyek, proses, kegiatan rutin dan inti yang akan menjadi tanggung jawab

karyawan [ CITATION Fos01 \l 1033 ].

21
 Sebagaimana telah diketahui bahwa tujuan manajemen sumber daya

manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam

mencapai tujuan organisasi melalui peningkatan produktivitas karyawan. Seorang

karyawan yang memiliki tingkat produktivitas yang tinggi tentu akan

meningkatkan kemajuan perusahaan baik dalam tingkat pelayanan atau profit

yang dicapai serta akan berpengaruh juga pada peningkatan prestasi karyawannya,

sedangkan karyawan yang tidak produktif tentu hal ini akan menghambat

kemajuan perusahaan. Produktivitas disini adalah mampu mengeluarkan seluruh

kemampuan dan keahlian dalam bidangnya, sehingga mampu dalam menjalankan

tugas secara efisien dan tepat sasaran [ CITATION Mar02 \l 1033 ].

II.3.3 Faktor Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Mangkunegara (2009 : 67-68),

menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :

1. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realitas (knowledge + skill). Artinya, setiap

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya

akan ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan dan

keahlian yang dimiliki, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan.

22
 [ CITATION Sis03 \l 1033 ] menyatakan kemampuan meliputi beberapa hal,

yaitu :

a. Kualitas Kerja (quality of work)

b. Kuantitas kerja (quantity of work).

c. Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job).

d. Kerja sama (coorperation).

e. Pengambilan Keputusan (judgement).

a. Faktor Motivasi (Motivastion)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

(tujuan kerja). Sikap mental yang mendorong diri karyawan untuk

berusaha mencapai kinerja secara maksimal. Sikap mental seorang

karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara

mental, fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus siap

mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja

yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena karyawan

mempunyai “MODAL” dan “KREATIF” (Mangkunegara, 2009 : 68).

Modal merupakan singkatan dari :

M = Mengolah

O = Otak

D = Dengan

A = Aktif

23
 L = Lincah

sedangkan Kreatif singkatan dari :

K = Ke inginan maju
R = Rasa ingin tahu tinggi

E = Energik

A = Analisis sistematik

T = Terbuka dari kekurangan

I = Inisiatif tinggi

P = Pikiran luas

Dengan demikian, karyawan tersebut mampu mengolah otak, aktif, dan

lincah, memiliki keinginan maju, rasa ingin tahu yang tinggi, energik, memiliki

analisis sistematik, terbuka untuk menerima pendapat, mempunyai inisiatif

tinggi, serta mempunyai pikiran luas dan terarah.

II.4 Sistem Penilaian Kinerja

II.4.1 Pengertian Penilian Kinerja

Penilaian terhadap kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah kegiatan

operasi perusahaan sesuai dengan perencanaan dan tujuan yang dicapai oleh

perusahaan dan organisasi. Keberhasialan tujuan suatu organisasi atau perusahaan

bisa diliahat dari berhasil atau tidaknya kinerja operasi yang di jalankan oleh

organisasi atau perusahaan tersebut. kinerja adalah keberhasilan dalam

mewujudkan sasaransasaran strategik perusahaan dan sasaran strategik perusahaan

ini merupakan hasil penerjemahan misi, visi, keyakinan dasar, nilai dasar, dan

strategi perusahaan. Keberhasilan strategik yang dicapa vi organisasi atau

perusahaan perlu diukur, oleh sebab itu sasaran strategik yang menjadi basis

24
pengukuran kinerja perlu di tentukan ukurannya dan ditentukan inisiatif strategik

untuk mewujudkanya [ CITATION Mul09 \l 1033 ].

Penilaian kerja menurut (Mulyadi, 2009) penilaian kinerja merupakan

penilaian kinerja sebagai penentu secara periodik efektivitas operasional suatu

organisasi, bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan

kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian, maka diperkukanya

penilaian kinerja yang menjadi landasan untuk mendesain sistem penghargaan,

agar personel menghasilkan kinerjanya yang sejalan dengan kinerja yang

diharapkan oleh organisasi atau perusahaan.

II.4.2 Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja menurut (Mondy dan Noe, 2005: 126) adalah

sebagai berikut:

1. Perbaikan kinerja.

2. Penyesuaian Komposisi.

3. Dasar bagi keputusan penempatan.

4. Data bagi analisa kebutuhan pelatihan.

5. Rencana dan pengembangan karir.

6. Evaluasi proses penempatan.

7. Evaluasi sistem informasi SDM.

8. Evaluasi kesalahan design jabatan.

9. Dasar bagi hak kesamaan karyawan.

25
 10. Memantau adanya kendala eksternal. Berdasarkan manfaat di atas dapat

dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara tidak tepat

akan sangat merugikan karyawan dan perusahaan/ organisasi.

II.5 Indikator Kepuasan Kinerja

Tolak ukur kepuasaan kinerja yang mutlak sulit untuk dicari karena setiap

individu karyawan berbeda standar kepuasannya.

Adapun indicator-indikator kepuasan kerja menurut (Mondy, 2008 ) yaitu sebagai

berikut :

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,

dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan

menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari

orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi Kerja

Penilai menilai dari hasil kerja kualitas maupun kuantitas.

3. Kreatifitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan perkerjaanya, sehingga akan dapat

bekerja lebih baik.

4. Kepemimpinan

26
 Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempunyai pribadi yang

kuat, dihormati, beriwnawa, dan dapat memotivasi orang lain atau

bawahannya untuk bekerja secara efektif.

5. Kedisiplinan

Penilai menilai pegawai dalam disiplin waktu bekerja dan budaya budaya

perusahaan.

6. Kompensasi tidak langsung

Penilai menilai pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada para

karyawan atas kontribusi mereka membantu perusahaan mencapai

tujuannya. Pemberian balas jasa atau imbalan atas tenaga, waktu, pikiran

serta prestasi yang telah diberikan seseorang kepada perusahaan.

7. Lingkungan kerja

Penilai menilai lingkungan kerja yang baik dapat membuat karyawan

merasa nyaman dalam bekerja.

II.6 Pengembangan Pegawai

II.6.1 Pengertian Pengembangan Pegawai

Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat

strategi untuk mencapai tujuan dan mengembangkan rencana aktivitas kerja

organisasi. Karier adalah semua jabatan atau pekerjaan yang dimiliki atau

dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Orang-orang mengejar karier untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan individu secara mendalam.

27
Perencanaan karier (career planning) adalah suatu perencanaan tentang

kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai

individu meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan

kemampuannya. Yaitu suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan

mengambil langkah-langkah untuk tujuan-tujuan kariernya.

Perencanaan karier harus dilalui dengan penyusunan prasyarat-prasyarat

yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan

kariernya. Contohnya seorang guru memiliki keinginan kuat untuk menjadi kelapa

sekolah sampai kemudian menyadari bahwa banyaknya pesaing yang

menginginkan posisi tersebut, melalui perencanaan karier setiap individu

mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan

karier alternatif, menyusun tujuan karier dan merencanakan aktivitas-aktivitas

pengembangan praktis. Pada dasarnya perencanaan karier terdiri dari atas dua

elemen utama yaitu :

1. Perencanaan karier individual (individual career planning)

Perencanaan karier terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik

dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan ‘siapa saya’

dari segi potensi dan kemampuannya. Perencanaan karier individual

meliputi :

a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan dan tujuan

untuk memahami diri sendiri.

28
 b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang

tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi atau perusahaan.

c. Penyusunan tujuan karier berdasarkan evaluasi diri.

d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta

pengembangan strategi karier.

2. Perencanaan karier organisasional (organizational career planning)

Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada

pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karier yang

menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari orang-orang, diantara

berbagai pekerjaan yang ada dalam organisasi. Keberhasilan karier

seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut :

a. Pendidikan formalnya

b. Pengalaman kerjanya

c. Sikap atasannya

d.  Prestasi kerjanya

e. Bobot pekerjaanya

f. Adanya lowongan jabatan

g. Produktifitas kerjanya

II.6.2 Manfaat Perencanaan Karier

Berikut adalah manfaat dari perencanaan karier :

29
1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian

terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan

akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan mereka bekerja.

2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karier yang baik akan

dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan

berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.

3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di

masa yang akan datang.

4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik

mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi.

5. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, perencanaan karir

membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat

dipromosikan untuk mempertemukan dengan pekerjaan yang disebabkan

oleh masa pensiun atau berhenti kerja.

6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global

menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengidentifikasikan

dan mempersiapkan penempatan di luar negri.

7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka

diberikan bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang

berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk

pertumbuan sendiri dan pengembangan.

8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, memberikan keberanian

kepada karyawan untuk melangkah maju, karena mereka mempunyai

30
 tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk

pekerjaan di masa depan.

9. Mengurangi kelebihan, menyebabkan karyawan, manajer dan departemen

sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,

mencegah manajer yang mau menang sendiri.

10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui,

dapat membatu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting.

II.6.3 Fungsi Perencanaan Karier

Fungsi perencanaan karier pada dasarnya adalah sebagai berikut :

1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karier

membantu di dalam penyediaan intenal bakat-bakat karyawan yang dapat

dipromosikan guna memenuhi pekejaan yang disebabkan oleh pensiun

atau pengunduran diri.

2. Mengurangi peregantian. Meningkatkan perhatian dan kesepakatan

karyawan akan loyalitasnya terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat

pengunduran diri karyawan.

3. Menyaring potensi karyawan. Mendorong karyawan untuk lebih selektif

dalam menggunakan kemampuannnya, sebab mereka mempunyai tujuan

karier yang lebih khusus.

4. Mengurangi penimbunan. Menjadikan karyawan sadar akan pentingnya

kualifikasi karyawan, mencegah manajer yang mementingkan dirinya

sendiri serta menyadarkan bahwa departemen SDM bukanlah yang

menentukan segalanya.

31
 5. Memuaskan kebutuhan karyawan. Adanya kesempatan pada karyawan

untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu

akan harga dirinya menjadikan karyawan merasa puas.

II.6.4 Pengembangan Karier

Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier.

Pengembangan karier didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang

ditunjukkan untuk melaksanaan rencana kariernya melalui pendidkan, pelatihan

pencarian dan perolehan kerja serta pengalama kerja.

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan

diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan

“siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu

pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang

bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan

dan mengoreksi kelemahan. Dengan demikian perencanaan karir individual

meliputi :

a. penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,

preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor).

b. penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang

tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi.

c. penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri.

d. pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta

pengembangan strategi karir.

32
 e. perencanaan transisi karir.

Menurut Simamora (2001) ,“individu merencanakan karir guna

meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan,

dan mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang

berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu

karena ingin mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam

perusahaan, mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat

dipromosikan, menyatakan minat pada karyawan, meningkatkan

produktivitas, mengurangi turnover karyawan, memungkinkan manajer

untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya, menciptakan cita

rekrutmen yang positif.”

II.6.5 Pengembangan Karir

Pengembangan karir (career development) menurut Mondy dalam situs

jurnalsdm.blogspot meliputi “Aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang

individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.”  Selanjutnya ia

berpendapat pula bahwa ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat

dijelaskan sebagai berikut :

a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaanmenyajikan suatu tantangan

yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada

aktivitas rencana pengembangan formal.

33
 b. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan

pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadu supervisor

akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle

manager.

c.  Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum

memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan

tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu

yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati

pekerjaan yang baru.

d. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi

dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang

rasional. (Mondy,1993 dalam situs jurnalsdm.blogspot)

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan

karir (career planning) dan manajemen karir (career management). Memahami

pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan

atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan

menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi

merancang dan menerapkan programprogram pengembangan karir/manajemen

karir. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi

memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna

menyediakan suatu kumpulan orangorang yang berbobot untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. (Simamora, 2001).

34
 Buat gambar paradigma penelitian (lihat contoh tesis kualitatif, semuanya

ada gambar paradigma penelitian, yaitu proses dari mulai kinerja, penilaian

kinerja, sampai pengembangan SDM)

Buat proposisi penelitian (nah ini, maksudnya bentuk kerangka pikir dari

proses alur penelitian yang akan niko lakukan dengan semua teori yang

sudah di masukin di bab 2. dan inget, kudu bisa menjawab 4 point Rumusan

Masalah yang niko buat di bab 1.)

BAB II METODE PENELITIAN

III.1 Perspektif Pendekatan Penelitian

III.1.1 Pendeketan Penelitian

Mencapai keberhasilan penelitian diperlukan adanya pendekatan dan

metode yang menunjang. Pada penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif

yaitu penelitian yang mendeskripsikan dan menganalisis suatu fenomena atau

situasi sosial dalam ruang lingkup tertentu yang hasil analisisnya berupa

pemaparan atau gambaran dalam bentuk uraian naratif. Hal ini sesuai dengan

definisi yang diungkapkan oleh Syaodih (2012, hlm. 60) bahwa “Penelitian

35
kualitatif adalah suatu penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan dan

menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas sosial sikap, kepercayaan, persepsi,

pemikiran orang secara individual maupun kelompok”. Secara lebih detail

Sugiyono (2009, hlm. 1) menjelaskan bahwa penelitian kualitatif sebagai metode

penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah,

(sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai

instrument kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara triangulasi

(gabungan), analisis data bersifat induktif, dan hasil penelitian kualitatif lebih

menekankan makna dari pada generalisasi.

Sejalan dengan pendapat diatas, menurut Creswell, hlm 4 menjelaskan

bahwa Penelitian kualitatif sebagai sebuah proses penyelidikan untuk memahami

masalah sosial atau masalah manusia berdasarkan pada penciptaan gambar

holistik yang dibentuk dengan kata-kata, melaporkan pandangan informan secara

terperinci, dan disusun dalam sebuah latar ilmiah. Adapun karakteristik penelitian

kualitatif menurut Creswell (2007, hlm 259) bahwa penelitian kualitatif itu :

a. Dilakukan pada kondisi yang alamiah, (sebagai lawannya adalah

eksperimen);

b. Peneliti sebagai instrument kunci yang langsung mengumpulkan data

sendiri;

c. Menggunakan berbagai sumber data;

d. Penelitian kualitatif melakukan analisis data secara induktif;

e. Penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari para partisipan (data

dibalik yang teramati);

36
 f. Rancangan penelitian berkembang secara dinamis;

g. Penelitian kualitiatif menggunakan perspektif teoritis;

h. Penelitian kualitatif bersifat penafsiran dan menyeluruh;

Berdasarkan pengertian yang diungkapkan oleh para ahli di atas

mengenai penelitian kualitatif, dapat diambil kesimpulan bahwa penelitian

kualitatif merupakan suatu penelitian yang meneliti permasalahan sosial yang

terjadi dalam masyarakat dimana untuk mencari informasi peneliti dijadikan

sebagai alat utama, setelah data diperoleh kemudian disusun secara terperinci

dalam bentuk kata-kata atau uraian naratif.

Sebagaimana penelitian yang akan dilakukan oleh penulis yang

merupakan kajian analitis terhadap permasalahan sosial yang terjadi dalam

kehidupan berkenaan dengan Kajian Sistem Efektifitas Penilaian Kinerja Dalam

Dalam Hubungannya Dengan Penegmbangan Pegawai Bank BJB Syariah. Oleh

karena itu, penelitian ini menggunakan penelitian kualitatif yang hasil dari

penelitian yang telah dianalisis berupa pemaparan gambaran mengenai fenomena

yang terjadi selama proses penelitian berlangsung dalam bentuk uraian deskriptif

yang menunjukan bagaimana Kajian Sistem Efektifitas Penilaian Kinerja Dalam

Dalam Hubungannya Dengan Penegmbangan Pegawai Bank BJB Syariah.

III.1.2 Metode Penelitian

Metode penelitian adalah cara yang digunakan untuk mencapai suatu

tujuan penelitian dengan menggunakan teknik dan alat tertentu, dalam penelitian

ini penulis menggunakan metode deskriptif karena menggambarkan kondisi yang

sekarang atau sudah dilakukan, dan bertujuan untuk memecahkan masalah yang

37
ada di masa sekarang, berdasarkan hal tersebut Nazir (2005, hlm. 54)

mengemukan bahwa:

Metode deskriptif adalah suatu metode dala meneliti status sekelompok

manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran atau sesuatu pada

masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat

deskripsi akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena

yang terjadi. Metode penelitian deskriptif digunakan oleh penulis karena

dipandang sangat cepat dalam membuat gambaran atau lukisan secara sistematis,

faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, selain itu penulis dapat mendeskripsikan

berbagai sumber data dan informasi pendapat-pendapat dari para ahli, selain itu

juga dapat mengobservasi serta mewawancara sumber-sumber yang dijadikan

subjek penelitian.

Pendapat lain dikemukakan oleh Hadari Nawawi (1991, hlm. 63)

mengungkapkan mengenai metode deskriptif yaitu:

Metode deskriptif adalah prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan

mengambarkan/melukiskan keadaan subjek/objek penelitian (seseorang,

lembaga, masyarakat, dan lain-lain) pada saat sekarang berdasarkan fakta yang

tampak atau sebagai mana mestinya.

Maka dari itu, dapat disimpulkan bahwa metode deskriptif ini menjadi

fokus penelitian yaitu mengenai “Kajian Sistem Efektifitas Penilaian Kinerja

Dalam Dalam Hubungannya Dengan Penegmbangan Pegawai Bank BJB

Syariah” dengan melihat fakta-fakta yang ada dalam lingkungan sekolah. Bentuk

38
dari penelitian ini yaitu merupakan studi deskriptif yang terjadi di BJB Syariah.

Penelitian ini memfokuskan pada sistem penilaian kinerja pegawai dalam

meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

III.2 Lokasi dan Subjek Penelitian

III.2.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian merupakan tempat yang dipilih untuk melakukan

penelitian dilengkapi dengan alamat lengkap lokasi, pelaku serta kegiatan yang

akan diteliti. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Nasution (2003, hlm. 43)

bahwa “lokasi penelitian menunjukan pada pengertian tempat, atau lokasi

penelitian yang dicirikan oleh adanya unsur yaitu pelaku, tempat dan kegiatan

yang dapat diobservasi”. Adapun yang menjadi lokasi dalam penelitian ini adalah

Kantor Pusat BJB Syariah, yang terletak di Jalan Braga No. 135, Bandung.

Penulis mengambil lokasi ini berdasarkan atas pertimbangan bahwa BJB

Syariah yang memiliki SDM yang unggul untuk melayani masyarakat Jawa Barat

dibidang Perbankan Syariah. Dengan demikian penulis ingin mengetahui

bagaimana Kajian Sistem Efektifitas Penilaian Kinerja Dalam Dalam

Hubungannya Dengan Penegmbangan Pegawai Bank BJB Syariah.

III.2.2 Subjek Penelitian

Penelitian kualitatif memerlukan informasi dan data-data dari berbagai sumber

yang sesuai dengan tujuan dari penelitian. Oleh karena itu, perlu ditentukan subjek

penelitian yang dapat dijadikan sebagai sumber informasi tersebut. Adapun subjek

penelitian itu sendiri merupakan sasaran atau pihak-pihak yang dapat memberikan

39
informasi yang sesuai dengan tujuan penelitian yang akan dilaksanakan. Dalam

penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah teknik purposive sampling.

Menurut Sugiyono (2009, hlm. 53-54) mengungkapkan bahwa Purposive

sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data dengan

pertimbangan tertentu. Pertimbangan tertentu ini, misalnya orang tersebut yang

dianggap paling tahu tentang apa yang kita harapkan, atau mungkin dia sebagai

penguasa sehingga akan memudahkan peneliti menjelajahi objek/situasi sosial

yang diteliti. Berdasarkan pengertian tersebut, maka yang dijadikan sebagai

subjek penelitian dalam penelitian ini adalah:

a. Pemimpin Grup Rencana Pengembangan Pegawai sebagai pihak yang

dapat memberikan informasi berkenaan dengan penyusunan kebijakan dan

perencanaan sistem penilaian kinerja di BJB syariah.

b. Pegawai BJB Syariah sebagai pemberi informasi berkenaan dengan

gambaran umum pegawai tentang pengembangan pegawai.

III.3 Operasional Paramater

III.3.1 Definisi Paramater

Parameter merupakan ukuran seluruh populasi penelitian yang harus

diperkirakan. Parameter juga merupakan indikator dari suatu distribusi hasil

pengukuran. Keterangan informasi yang dapat menjelaskan batas-batas atau

bagian-bagian tertentu dari suatu sistem.

Parameter merupakan ukuran seluruh populasi penelitian yang harus

diperkirakan. Parameter juga merupakan indikator dari suatu distribusi hasil

40
pengukuran. Keterangan informasi yang dapat menjelaskan batas-batas atau

bagian-bagian tertentu dari suatu sistem.

III.3.2 Operasional Paramater

Menurut Walizer dan Weiner (dalam Mushlihin 2013) “Definisi

operasional adalah seperangkat petunjuk yang lengkap tentang apa yang harus

diamati dan bagaimana mengukur suatu variabel atau konsep definisi operasional

tersebut membantu kita untuk mengklasifikasi gejala di sekitar ke dalam kategori

khusus dari variable.”

Jadi, dapat disimpulkan operasional adalah definisi yang didasarkan atas

sifat-sifat variabel yang diamati. Operasional mencakup hal-hal penting dalam

penelitian yang memerlukan penjelasan. Operasional bersifat spesifik, rinci, tegas

dan pasti yang menggambarkan karakteristik variabel-variabel penelitian dan hal-

hal yang dianggap penting.

Parameter merupakan ukuran seluruh populasi dalam penelitian yang harus

diperkirakan (KBBI, 2001 : 829). Parameter merupakan indikator dari suatu

distribusi hasil pengukuran. Nilai yang mengikuti sebagai acuan. Keterangan atau

informasi yang dapat menjelaskan batas-batas atau bagian-bagian tertentu dari

suatu sistem. Suatu parameter adalah kuantitas terukur yang inheren dalam suatu

masalah. Syarat ketercapaian tujuan. Artinya, parameter yang terwujudkan

mengindikasikan ketercapaian tujuan.

Dapat disimpulkan bahwa parameter adalah suatu alat ukur yang

digunakan untuk mengetahui tingkat keberhasilan dari indikator masalah-masalah

41
yang ada dalam setiap individu. Berikut adalah tabel operasionalisasi parameter

yang akan diteliti:

Lihat contoh operasionalisasi parameter dari tesis yang lain. Isi kolom

rumusan masalah harus sama dgn bab 1 ( langkah 2 dari kerangka pikir

yang ada di bab 2 akhir yg urng jelasin ko) rumusan masalah ente kudu

disaruakeun jeung rumusan masalah di kolom handap.

Tabel III.1 Operasional Parameter

Jenis
Rumusan
Parameter Indikator Sumber Informasi Pengumpulan
Masalah
Data

Implementasi 1. Penilaian - Berdasarkan BSC

KPI (Key Kinerja (base scoring card) - Berdasarkan SK -Pengolahan
Performance 2. untuk melihat nilai Direksi Sistem
Iindividual) Kepemimpinan penilaian kinerja
Profesi - Nilai BSC turut
3. Prestasi dan mempengaruhi
Penghargaan penilaian kinerja
- Adanya Best
Employee
komitmen kerja)
Kinerja 1. Perencanaan - Berdasarkan BSC - pengolahan
Pegawai Program Kerja - Pengolahan data data oleh sistem
realisasi program
kerja

Kendala KPI 1.Waktu - Surat Edaran dari

pengisian KPI divisi SDM - Pegawai BJB -Wawancara
2.Perhatian dari Syariah -Obeservasi
pegawai

III.4 Sumber Data Penelitian

Sumber data yang diperoleh dilapangan lebih akurat dan valid, peneliti

melakukan tindakan instrumen utama, atau ikut serta dalam berinteraksi

dilapangan dan menyatu dengan sumber data yang ada dilapangan serta

mendapatkan situasi yang sangat alamiah (natural setting). Teknik pengumpulan

data dalam suatu penelitian merupakan langkah yang paling penting karena tujuan

dari penelitian adalah mendapatkan suatu data. Berdasarkan metode penelitian

42
yang digunakan, proses pengumpulan data dalam pnelitian ini menggunakan

beberapa teknik, yaitu teknik wawancara, observasi, studi dokumentasi, dan studi

kepustakaan.

III.4.1 Observasi

Observasi dalam suatu penelitian merupakan instrumen yang paling utama,

karena peneliti mendapatkan suatu gambaran yang diperoleh melalui pengamatan

langsung terhadap apa yang akan diteliti. Hal tersebut sesuai dengan pendapat

Lexi Moleong (2010, hlm. 125) mengemukan bahwa “pengamatan dilakukan

secara langsung terhadap objek penelitian, dengan observasi kita peroleh suatu

gambaran yang lebih jelas yentang kehidupan sosial yang sukar diperoleh dengan

metode lain”.

Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat simpulkan bahwa dengan

observasi peneliti dapat melakukan pengamatan secara langsung dan mendalam

mengenai objek yang akan diteliti agar memperoleh gambaran yang lebih jelas

dan mendapatkan sumber data yang akurat tetang lingkungan sekolah.

III.4.2 Wawancara

Wawancara adalah merupakan pertemuan dua orang untuk bertukar

informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna

dalam suatu topik tertentu. Menurut Moleong (2002. Hlm. 135) mendefinisikan

bahwa Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu

dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan

pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas

43
pertanyaan itu. Definisi dari wawancara juga diungkapkan oleh Herdiansyah

(2013, hlm. 31) yang menyatakan bahwa Wawancara adalah sebuah proses

interaksi komunikasi yang dilakukan oleh setidaknya dua orang, atas dasar

ketersediaan dan dalam setting alamiah, dimana arah pembicaraan mengacu

kepada tujuan yang telah ditetapkan dengan mengedepankan trust sebagai

landasan utama dalam proses memahami.

Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian ini menggunakan wawancara

dalam proses pengumpulan data dengan menjadikan responden sebagai sumber

lengkap yang diharapkan dapat menjawab semua pertanyaan dengan jelas secara

lisan, agar penulis dapat mengetahui secara mendalam tentang hal-hal yang akan

diteliti serta mendapatkan informasi jelas mengenai sistem penilaian kinerja,

selain itu penulis dapat mengetahui secara mendalam tentang hal yang akan

diteliti serta mendapatkan informasi jelas mengenai Kajian Sistem Efektifitas

Penilaian Kinerja Dalam Dalam Hubungannya Dengan Penegmbangan Pegawai

Bank BJB Syariah.

Tabel III.2 Kisi-Kisi Wawancara

Pedoman Pemimpin Grup Rekrutmen Pedoman Wawancara Pegawai

dan Pengembangan Pegawai

1. Bagaimana pandangan ibu mengenai 1. Bagaimana pemahaman bapak/ibu

sistem KPI? mengenai sistem penilian kinerja?

2. Sejak kapan sistem penilaian kinerja 2. Bagaimana sosialisasi penilaian KPI

dilaksanakan ? kepada bapak/ibu?

3. Bagaimana proses pelaksanaan Sistem 3. Bagaimana proses pelaksanaan pengisian

penilaian kinerja di BJB Syariah? KPI menurut bapak/ibu?

4. Bagaimana respon pegawai terhadap 4. Kapan bapak/ibu mengisi penilaian KPI?

pengisian KPI?
5. Menurut ibu, bagaimana efektifitas 6. Bagaimana respon bapak/ibu terhadap

44
 pegawai terhadap kepuasan kerja? adanya sistem penilaian kinerja?
6. Bagaimana kinerja pegawai setelah 7. Adakah perbedaan kinerja apabila

pengisian KPI? pegawai kurang puas dengan hak?

7. Menurut ibu, apakah ada kendala 8. Apakah ada kendala selama bapak/ibu

selama pelaksanaan pengisian KPI? melaksanakan pengisian KPI?

III.5 Analisis Data

Analisis data merupakan langkah penting dalam penelitian, karena dapat

memberikan makna terhadap data atau informasi yang didapat dari proses

penelitian yang dilakukan peneliti. Menurut Sugiyono (2009, hlm 89)

menjelaskan bahwa analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara

sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan

dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori,

menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola,

memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan

sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.

Penelitian kualitatif tahap analisis data dilakukan dari sebelum memasuki

lapangan, selama penelitian itu berlangsung sampai penelitian selesai dilakukan.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Nasution dalam (Sugiyono, 2009, hlm. 89)

bahwa analisis telah mulai sejak merumuskan dan menjelaskan masalah, sebelum

terjun ke lapangan, dan berlangsung terus sampai penulisan hasil

penelitian. Analisis data menjadi pegangan bagi penelitian selanjutnya sampai

jika mungkin, teori yang grounded”.

45
 Berdasarkan pernyataan di atas, analisis data dalam penelitian kualitatif

sebelum penulis memasuki lapangan yaitu dengan melakukan studi pendahuluan

atau pra penelitian untuk menentukan fokus permasalahan. Kemudian pada saat

penelitian berlangsung dilapangan analisis data dilakukan secara interaktif yaitu

pada saat pengumpulan data berlangsung. Hal ini sejalan dengan Miles dan

Huberman dalam (Sugiyono, 2009, hlm. 91) mengemukakan bahwa aktivitas

dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara

terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh. Aktivitas dalam

analisis data, yaitu data reduction, data display, dan conclusion

drawing/verification.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka analisis data dalam penelitian ini

dilakukan dengan beberapa komponen yaitu data reduction, data display, dan

conclusion drawing/verification. Berikut merupakan penjelasan dari tiga

komponen dalam analisis data, yaitu

III.5.1 Reduksi Data

Menurut Sugiyono (2009, hlm. 92) mendefinisikan bahwa “mereduksi

data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-

hal yang penting, dicari tema dan polannya”. Memilih hal yang pokok dan

merangkum didasarkan pada fokus permasalahan penelitian. Proses reduksi

ini dilakukan karena data yang diperoleh dari lapangan jumlahnya cukup banyak

untuk itu maka proses reduksi ini dilakukan. Dengan demikian data yang telah

direduksi dapat memudahkan penulis untuk mengetahui gambaran dengan lebih

jelas dan untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya bila masih diperlukan.

46
 Penelitian ini data yang akan direduksi adalah mengenai meningkatnya

kinerja pegawai melalui program pengembangan pegawai, sehingga

memberikan gambaran jelas kepada peneliti mengenai hal-hal pokok apa saja

yang sesuai dengan penelitian, serta memudahkan penulis untuk dapat

menentukan pengumpulan data selanjutnya apabila masih diperlukan untuk

melengkapi.

III.5.2 Display Data

Setelah data direduksi, maka langkah selanjutnya adalah mendisplay

data. Menurut Sugiyono (2009, hlm. 95) menyatakan bahwa “dengan

mendisplaykan data, maka akan memudahkan untuk memahami apa yang terjadi,

merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan apa yang telah dipahami tersebut”.

Dari pendapat di atas maka untuk memudahkan penulis dalam memahami data,

display data dapat disajikan berupa uraian naratif, tabel, grafik dan sejenisnya.

Adapun data yang disajikan dalam penelitian ini berupa gambaran uraian naratif

mengenai Kajian Sistem Efektifitas Penilaian Kinerja Dalam Dalam

Hubungannya Dengan Penegmbangan Pegawai Bank BJB Syariah.

III.5.3 Kesimpulan dan Verifikasi

Langkah terakhir dalam analisis data kualitatif adalah penarikan

kesimpulan dan verifikasi. Menurut Sugiyono (2009, hlm. 99) bahwa esimpulan

dalam penelitian kualitatif adalah merupakan temuan baru yang sebelumnya

belum pernah ada. Temuan dapat berupa deskripsi atau gambaran suatu objek

yang sebelumnya masih remang-remang atau gelap sehingga setelah diteliti

menjadi jelas, dapat berupa hubungan kasual atau interaktif, hipotesis atau teori.

47
Adapun kesimpulan dan verifikasi dalam penelitian ini yaitu mendapatkan hasil

dari penelitian yang telah dilaksanakan dalam bentuk pertanyaan singkat dan

mudah dipahami sehingga mudah dalam menyimpulkan bagaimana gambaran

Kajian Sistem Efektifitas Penilaian Kinerja Dalam Dalam Hubungannya Dengan

Penegmbangan Pegawai Bank BJB Syariah.

Demikian tahapan pengolahan dan analisis data yang dilakukan penulis

dalam penelitian ini. Melalui tahapan-tahapan penelitian yang telah dijelaskan

sebelumnya, diharapkan penelitian yang dilakukan dapat memperoleh data-data

yang sesuai dengan kaidah-kaidah ilmiah yang berlaku dan sesuai dengan fokus

kajian penelitian.

III.6 Tahap Penelitian

Moleong mengemukakan bahwa ’’Pelaksanaan penelitian ada empat

tahap yaitu :

1. Tahap sebelum ke lapangan

2. Tahap pekerjaan lapangan

3. Tahap analisis data

4. Tahap penulisan laporan.

Dalam penelitian ini tahap yang ditempuh sebagai berikut :

1. Tahap sebelum kelapangan, meliputi kegiatan penentuan fokus,

penyesuaian paradigma dengan teori, penjajakan alat peneliti, mencakup

48
 observasi lapangan dan permohonan ijin kepada subyek yang diteliti,

konsultasi fokus penelitian, penyusunan usulan penelitian.

2. Tahap pekerjaan lapangan, meliputi mengumpulkan bahan-bahan yang

berkaitan dengan Strategi penerapan sistem pembelajaran berbasis IT

untuk meningkatkan berjalannya sistem. Data tersebut diperoleh dengan

observasi, wawancara dan dokumentasi.

3. Tahap analisis data, meliputi analisis data baik yang diperolah melaui

observasi, dokumen maupun wawancara. Kemudian dilakukan penafsiran

data sesuai dengan konteks permasalahan yang diteliti selanjutnya

melakukan pengecekan keabsahan data dengan cara mengecek sumber

data yang didapat dan metode perolehan data sehingga data benar-benar

valid sebagai dasar dan bahan untuk memberikan makna data yang

merupakan proses penentuan dalam memahami konteks penelitian yang

sedang diteliti.

4. Tahap penulisan laporan, meliputi: kegiatan penyusunan hasil penelitian

dari semua rangkaian kegiatan pengumpulan data sampai pemberian

makna data. Setelah itu melakukan konsultasi hasil penelitian dengan

dosen pembimbing untuk mendapatkan perbaikan saran-saran demi

kesempurnaan tesis yang kemudian ditindaklanjuti hasil bimbingan

tersebut dengan penulisan tesis yang sempurna.

49
III.7 Pengujian Keabsahan Data

III.7.1 Validitas Data

Untuk mempermudah data yang akurat, terutama yang diperoleh melalui

observasi, wawancara ataupun dokumentasi dibutuhkan suatu teknik yang tepat.

Teknik yang digunakan adalah memeriksa derajat kepercayaan dan

kredibilitasnya.

Kredibilitasnya dapat diperoleh melalui:

1. Memperpanjang Masa Observasi

Perpanjangan pengamatan yaitu untuk menguji kredibilitas data penelitian,

yang difokuskan pada pengujian terhadap data yang telah diperoleh.

Apakah data yang diperoleh itu setelah dicek kembali kelapangan benar

atau tidak. Bila data yang diperoleh selama ini setelah dicek kembali

kepada sumber data asli atau sumber lain ternyata tidak benar, maka

peneliti harus melakukan pengamatan lagi yang lebih luas dan mendalam.

Berapa lama perpanjangan pengamatan ini dilakukan, akan sangat

tergantung pada kedalaman, keluasan dan kepastian data. Dengan

memperpanjang masa observasi berarti hubungan peneliti dengan nara

sumber akan semakin terbentuk seperti yang dikemukan oleh Sugiyono

(2012, hlm. 271) mengemukan bahwa: Dengan memperpanjang masa

observasi maka hubungan peneliti dengan narasumber akan semakin

terbentuk rapport, semakin akrab, (tidak ada jarak lagi), semakin terbuka,

saling mempercayai sehingga tiak ada informasi yang disembunyikan lagi.

50
 Bila telah terbentuk raport, maka telah terjadi kewajaran dalam penelitian,

dimana kehadiran peneliti tidak lagi mengganggu prilaku yang dipelajari.

Merujuk pada pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa usaha

peneliti untuk memperpanjang masa observas yaitu untuk memperoleh data dan

informasi yang sahih (valid) dari sumber data adalah dengan meningkatkan

intensitas pertemuan dan melakukan penelitian dalam kondisi yang wajar dan

mencari waktu yang tepat agar dapat berinteraksi dengan sumber lain.

III.7.2 Pengujian Transferability (Validitas Eksternal)

Transferability ini merupakan validitas eksternal dalam penelitian

kualitatif, validitas eksternal yang menunjukan ketepatan atau dapat diterapkanya

hasil penelitian ke populasi dimana sample tersebut diambil, seperti yang

dikemukan oleh Sugiyono (2012, hlm. 276) yakni: Nilai transfer ini berkenaan

dengan pertanyaan, hingga mana hasil penelitian dapat diterapkan atau digunakan

dalam situasi lain. Bagi peneliti naturalistik, nilai transfer bergantung pada

pemakaian, hingga manakala hasil penellitian tersebut dapat digunakan dalam

konteks dan situasi sosial lain. Peneliti sendiri tidak menjamin “validitas

eksternal”.

Seperti yang dikemukakan oleh Sanafiah Faisal, (dalam Sugiyono, 2012,

hlm. 277) mengenai laporan penelitian dan hasil penelitian yaitu: bila pembaca

laporan penelitian memperoleh gambaran yang sedemikian jelasnya, “semacam

apa” suatu hasil penelitian dapat diberlakukan (Transferability), maka laporan

tersebut memenuhi standar transferbilitas.

51
 Bedasarkan pemaparan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa nilai

transfer yang digunakan harus berkenaan dengan pertanyaan yang diajukan, guna

mencapai hasil penelitian yang dapat diterapkan dalam situasi lain, agar orang lain

dapat memahami hasil penelitian kualitatifnya, sehingga ada kemungkinan untuk

menerapkan hasil penelitian tersebut, maka peneliti harus membuat laporannya

secara terperinci, jelas, sistematis dan dapat dipercaya.

III.7.3 Pengujian Dependability (Relialibilitas)

Menurut Sugiyono (2012, hlm. 277) suatu penelitian yang reliabel adalah

apabila orang lain dapat mengulangi/merepleksikan proses penelitian tersebut.

Dalam penelitian kualitatif, uji depenability dilakukan dengan melakukan audit

terhadap keseluruhan proses penelitian.

Penelitian ini, menggunakan pengujian depenability yaitu dengan cara

melakukan auditing terhadap keseluruhan proses penelitian, caranya dilakukan

oleh auditor yang independent, atau pembimbing untuk mengaudit keseluruhan

aktivitas peneliti dalam melakukan penelitian.

52