Skripsi Full Taufiq Hidayat RS

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI
ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
PADA PT INDOMAJU TEXTINDO KUDUS
Diajukan Oleh :
TAUFIQ HIDAYAT
NIM 201711400
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
TAHUN 2022
Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan jenjang pendidikan
Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muria Kudus
Oleh :
TAUFIQ HIDAYAT
NIM 201711400
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
TAHUN 2022
PERSETUJUAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dihadapan Tim Penguji Ujian Skripsi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muria Kudus
Tanggal, …………………..…
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. H. Mochamad Edris, Drs., M.M Indah Dwi Prasetyaningrum, S.E.,

M.M
NIDN. 0618066201 NIDN. 0022038001
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Nurul Rizka Arumsari, S.E,. M.M

NIDN. 0628048702
ii
Nama : Taufiq Hidayat

NIM : 201711400
Program Studi : Manajemen
Skripsi ini telah disetujui dan dipertahankan dihadapan Tim Penguji Ujian Skripsi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muria Kudus
Kudus, 2022
Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen Pembimbing I
Nurul Rizka Arumsari, S.E,. M.M Dr. H. Mochamad Edris, Drs., M.M
NIDN. 0628048702 NIDN. 0618066201
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Pembimbing II
Dr. Kertati Sumekar, S.E., M.M Indah Dwi Prasetyaningrum, S.E., M.M
NIDN. 0616077304 NIDN. 0022038001
iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO :
“Disiplin Adalah Jembatan antara Cita-Cita dan Pencapaiannya.”

-John Rohn-
PERSEMBAHAN :
Bapak dan Ibu yang Tersayang

Sahabat seperjuangan
Almamater
iv
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq dan
hidayah-Nya, sehingga pada kesempatan ini penulis dapat menyelesaikan skripsi
ini. Skripsi yang berjudul “PENGARUH IKLIM ORGANISASI,
KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PT INDOMAJU TEXTINDO
KUDUS”. Ini disusun guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan
jenjang pendidikan Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muria Kudus.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bimbingan
dan saran-saran dari berbagai pihak, sehingga penyusunan skripsi ini dapat
terealisasikan. Untuk itu penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Ir. Darsono, M.Si., selaku Rektor Universitas Muria Kudus.
2. Dr. Kertati Sumekar, S.E., M.M., selaku Dekan Universitas Muria Kudus yang
telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan fikiran untuk memberikan
bimbingan, pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.
3. Nurul Rizka Arumsari, S.E,. M.M, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muria Kudus yang telah merestui
dan memberikan bimbingan dalam pembahasan dan penyusunan skripsi ini.
4. Dr. H. Mochamad Edris, Drs, MM, selaku Dosen Pembimbing I dan Indah
Dwi Prasetyaningrum, S.E., M.M, selaku Dosen Pembimbing II yang telah
v
bersedia meluangkan waktu, tenaga dan fikiran untuk memberikan bimbingan,
pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Segenap dosen pengajar dan staf karyawan pengajar Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muria Kudus atas
bimbingan, bantuan pelayanan dan kerjasamanya.
6. Kedua orang tua penulis yang telah memberikan dorongan dan doa sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Sahabat seperjuangan terimakasih selalu membantuku dalam semua
pengerjaan skripsi ini.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini.
Semoga amal baik beliau tersebut di atas dan juga semua pihak yang
tidak dapat penulis sebutkan mendapatkan balasan pahala yang berlipat ganda di
sisi Allah SWT. Aamiin.
Akhirnya penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh
mencapai kesempurnaan dalam arti sebenarnya, namun penulis berharap semoga
skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri dan para pembaca pada
umumnya.
Kudus, 2022
Penulis,
TAUFIQ HIDAYAT
NIM 201711400
vi
Pengaruh Iklim Organisasi, Kompensasi dan Komunikasi Organisasi terhadap
Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
pada PT Indomaju Textindo Kudus
TAUFIQ HIDAYAT
NIM 201711400
Pembimbing : 1. Dr. H. Mochamad Edris, Drs, MM

2. Indah Dwi Prasetyaningrum, S.E., M.M

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS PROGRAM STUDI MANAJEMEN
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh iklim organisasi,
kompensasi, komunikasi organisasi, kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional. Menganalisis pengaruh iklim organisasi, kompensasi, komunikasi
organisasi terhadap kepuasan kerja. Menganalisis pengaruh iklim organisasi,
kompensasi, komunikasi organisasi terhadap komitmen organisasional melalui
kepuasan kerja. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif. Sampel adalah karyawan PT Indomaju Textindo Kudus
yang berjumlah 130 responden dan pengambilan sampel menggunakan metode
proportional random sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah observasi, kuesioner dan dokumentasi. Teknik analisis data
menggunakan Structural Equation Modeling. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
organisasional pada PT Indomaju Textindo Kudus. Kompensasi mempunyai
pengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada PT Indomaju Textindo
Kudus. Komunikasi organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap komitmen
organisasional PT Indomaju Textindo Kudus. Iklim organisasi mempunyai
pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada PT Indomaju Textindo Kudus.
Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada PT
Indomaju Textindo Kudus. Komunikasi organisasi mempunyai pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja pada PT Indomaju Textindo Kudus. Kepuasan kerja
mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen organisasional pada PT
Indomaju Textindo Kudus. Iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap
komitmen organisasional melalui kepuasan kerja pada PT Indomaju Textindo
Kudus. Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
organisasional melalui kepuasan kerja pada PT Indomaju Textindo Kudus.
vii
Komunikasi organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
Kata Kunci : Iklim Organisasi, Kompensasi, Komunikasi Organisasi,

Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja.
Daftar pustaka : 46 (tahun 2011-2021).
The Effect of Organizational Climate, Compensation and Organizational
Communication on Organizational Commitment with Job Satisfaction as a
Mediation Variable at PT Indomaju Textindo Kudus
TAUFIQ HIDAYAT
NIM 201711400
Lecturer : 1. Dr. H. Mochamad Edris, Drs, MM

2. Indah Dwi Prasetyaningrum, S.E., M.M

FACULTY OF ECONOMICS AND BUSINESS PROGRAM OF MANAGEMENT
ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of organizational

climate, compensation, organizational communication, job satisfaction on
organizational commitment. Analyzing the influence of organizational climate,
compensation, organizational communication on job satisfaction. Analyzing the
influence of organizational climate, compensation, organizational communication
on organizational commitment through job satisfaction. The approach used in this
research is a quantitative approach. The sample is the employees of PT Indomaju
Textindo Kudus, totaling 130 respondents and taking the sample using the
proportional random sampling method. Data collection techniques used in this
study were observation, questionnaires and documentation. The data analysis
technique used Structural Equation Modeling. The results showed that
organizational climate had a positive influence on organizational commitment at
PT Indomaju Textindo Kudus. Compensation has a positive influence on
organizational commitment at PT Indomaju Textindo Kudus. Organizational
communication has no influence on the organizational commitment of PT
Indomaju Textindo Kudus. Organizational climate has a positive influence on job
satisfaction at PT Indomaju Textindo Kudus. Compensation has a positive
influence on job satisfaction at PT Indomaju Textindo Kudus. Organizational
communication has a positive influence on job satisfaction at PT Indomaju
Textindo Kudus. Job satisfaction has a positive influence on organizational
commitment at PT Indomaju Textindo Kudus. Organizational climate has a
positive influence on organizational commitment through job satisfaction at PT
Indomaju Textindo Kudus. Compensation has a positive influence on
organizational commitment through job satisfaction at PT Indomaju Textindo
viii
Kudus. Organizational communication has a positive influence on organizational
commitment through job satisfaction at PT Indomaju Textindo Kudus.
Keywords: Organizational Climate, Compensation, Organizational

Communication, Organizational Commitment, Job Satisfaction.
References: 46 (2011-2021).
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL.....................................................................................
HALAMAN PERSETUJUAN.....................................................................
HALAMAN PENGESAHAN......................................................................
MOTTO DAN PERSEMBAHAN...............................................................
KATA PENGANTAR..................................................................................
ABSTRAKSI.................................................................................................
ABSTRACT....................................................................................................
DAFTAR ISI.................................................................................................
DAFTAR TABEL.........................................................................................
DAFTAR GAMBAR....................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................
BAB I : PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.....................................................................
1.2 Ruang Lingkup.....................................................................
1.3 Perumusan Masalah..............................................................
1.4 Tujuan Penelitian..................................................................
1.5 Manfaat Penelitian................................................................
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
ix
2.1 Iklim Organisasi...................................................................
2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi........................................
2.1.2 Indikator Iklim Organisasi..........................................
2.2 Kompensasi..........................................................................
2.2.1 Pengertian Kompensasi...............................................
Halaman
2.2.2 Indikator Kompensasi.................................................
2.3 Komunikasi Organisasi........................................................
2.3.1 Pengertian Komunikasi Organisasi.............................
2.3.2 Indikator Komunikasi Organisasi...............................
2.4 Kepuasan Kerja....................................................................
2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja.........................................
2.3.2 Indikator Kepuasan Kerja...........................................
2.5 Komitmen Organisasional....................................................
2.5.1 Pengertian Komitmen Organisasional........................
2.5.2 Indikator Komitmen Organisasional...........................
2.6 Hubungan antar Variabel......................................................

2.6.1 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen
Organisasional.............................................................
2.6.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen
Organisasional.............................................................
2.6.3 Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap
Komitmen Organisasional..........................................
2.6.4 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja............................................................................
2.6.5 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja.......
Kepuasan Kerja...........................................................
x
2.6.7 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional.............................................................
Organisasional melalui Kepuasan Kerja.....................
Halaman
Komitmen Organisasional melalui Kepuasan Kerja...
2.7 Penelitian Terdahulu.............................................................
2.8 Kerangka Pemikiran.............................................................
2.9 Hipotesis...............................................................................
BAB III : METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian...........................................................
3.2. Variabel Penelitian...............................................................
3.3. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...................
3.4. Jenis dan Sumber Data.........................................................
3.5. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling...............................
3.6. Pengumpulan Data...............................................................
3.7. Pengolahan Data...................................................................
3.8. Analisis Data........................................................................
3.8.1 Analisis Deskriptif......................................................
3.8.2 Uji Validitas................................................................
3.8.3 Uji Reliabilitas............................................................
3.8.4 Analisis SEM..............................................................
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN
xi
4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian.....................................
4.1.1 Sejarah PT. Indomaju Textindo Kudus.......................
4.1.2 Visi dan Misi PT. Indomaju Textindo Kudus.............
4.2. Gambaran Umum Subyek Penelitian...................................
Halaman
4.2.1 Usia.............................................................................
4.2.2 Jenis Kelamin..............................................................
4.2.3 Pendidikan...................................................................
4.3. Statistik Deskriptif Data Penelitian......................................
4.3.1 Variabel Iklim Organisasi (X1)...................................
4.3.2 Variabel Kompensasi (X2)..........................................
4.3.3 Variabel Komunikasi Organisasi (X3)........................
4.3.4 Variabel Kepuasan Kerja (Y1)....................................
4.3.5 Variabel Komitmen Organisasional (Y2)....................
4.4. Kelayakan Estimasi Parameter.............................................
4.4.1 Uji Validitas................................................................
4.4.2 Uji Reliabilitas............................................................
4.5. Analisis Inferensial...............................................................
4.5.1 Evaluasi Atas Asumsi-asumsi SEM............................
4.5.1.1 Normalitas Data..............................................
4.5.1.2 Outliers............................................................
4.5.1.3 Multicollinearity dan Singularity....................
4.6. Structural Model (Full Model).............................................
4.6.1 Model Fit.....................................................................
4.6.2 Regression Weight......................................................
4.6.3 Koefisien Determinasi................................................
4.7. Besar Total Effect.................................................................
4.8. Pembahasan..........................................................................
xii
Organisasional.............................................................
Organisasional.............................................................
Komitmen Organisasional..........................................
4.8.4 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja............................................................................
4.8.5 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja.......
Kepuasan Kerja...........................................................
4.8.7 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional.............................................................
Komitmen Organisasional melalui Kepuasan Kerja...
BAB V : PENUTUP
5.1. Kesimpulan...........................................................................
5.2. Saran.....................................................................................
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Keterlambatan Karyawan Tahun 2018 - 2020..................
Tabel 3.1 Uji Goodness of Fit...................................................................
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..............................
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..............
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan...................
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Data Penelitian Variabel Iklim
Organisasi (X1)..........................................................................
Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Data Penelitian Variabel Kompensasi
(X2)............................................................................................
Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Data Penelitian Variabel Komunikasi
Organisasi (X3)..........................................................................
Tabel 4.7 Statistik Deskriptif Data Penelitian Variabel Kepuasan
Kerja (Y1)..................................................................................
Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Data Penelitian Variabel Komitmen
Organisasional (Y2)...................................................................
Tabel 4.9 Hasil Uji Convergent Validity...................................................
Tabel 4.10 Hasil Uji Avarage Variance Extracted (AVE)..........................
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas.................................................................
Tabel 4.12 Uji Normalitas Data..................................................................
Tabel 4.13 Uji Multivariate Outliers...........................................................
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Kelayakan Model............................................
xiv
Tabel 4.15 Hasil Estimasi Parameter Pengaruh Langsung antar
Variabel Berdasarkan Model SEM...........................................
Tabel 4.16 Hasil Pengujian Hipotesis (Pengaruh Langsung/Direct)..........
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi...............................................
Tabel 4.18 Besar Total Effect......................................................................
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir.....................................................................
Gambar 4.1 Structural Model (Full Model)..................................................
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Data Identitas Responden
Lampiran 3 Tabulasi Data Kuesioner
Lampiran 4 Hasil Output AMOS
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia harus dapat diberdayakan secara optimal guna
mencapai produktivitas yang tinggi. Hal ini sangat esensial karena
produktivitas merupakan suatu tujuan dari setiap organisasi dan dapat
dijadikan sebagai cerminan kinerja organisasi. Pemberdayaan sumber daya
manusia dapat dijadikan tolok ukur prestasi organisasi dalam menciptakan
kebutuhan organisasi, yaitu tenaga kerja yang terjamin kredibilitasnya karena
tercukupi kesejahteraannya dengan gaji yang baik dan tingkat produktivitas
yang optimal (Adiapsari, 2017).
Untuk membangun komitmen organisasi, pemimpin harus yakin
bahwa anggota organisasi memiliki sikap positif terhadap pekerjaan atau
memperoleh kepuasan kerja dari organisasi. Tanpa kepuasan kerja, komitmen
terhadap organisasi akan sulit diharapkan. Sebaliknya kepuasan kerja
terpenuhi maka akan meningkatkan komitmen organisasi. Adanya kepuasan
kerja dan komitmen organisasi maka diharapkan rendahnya intensi pindah
kerja karyawan (Adiapsari, 2017).
Komitmen organisasi menjadi perhatiaan dalam banyak penelitian
karena memberikan dampak signifikan terhadap prilaku kerja seperti kinerja,
kepuasan kerja, absensi karyawan dan turnover karyawan. Komitmen
organisasional dapat digunakan untuk memprediksi aktivitas profesional dan
1
2
perilaku kerja karena komitmen organisasional mencerminkan sikap positif
individu pada organisasi. Sikap ini memotivasi seseorang untuk berperilaku
positif, untuk menjadi disiplin dalam bekerja, untuk mematuhi aturan dan
kebijakan organisasi, untuk menjaga hubungan baik dengan rekan kerja, dan
meningkatkan tingkat pencapaian seseorang. Dengan cara ini, pengetahuan
dan pemahaman tentang komitmen organisasi dapat digunakan sebagai dasar
untuk memprediksi perilaku kerja individu (Dharma, 2019).
Dessler (2011) menemukan bahwa karyawan yang berkomitmen kuat
menunjukkan bekerja lebih keras dan kinerja yang lebih baik dibandingkan
karyawan yang memiliki komitmen rendah. Hubungan yang signifikan antara
kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Kepuasan kerja bertujuan untuk
mendapatkan tingkat komitmen organisasi yang tinggi, selanjutnya komitmen
yang tinggi dapat dengan mudah meningkatkan produktivitas.
Iklim kerja yang sesuai dengan keinginan karyawan memunculkan
suatu stimulus yang akan berasosiasi dengan peran karyawan dalam kerja,
status pekerjaan, rekan kerja, atasan langsung maupun tidak langsung serta
interaksi dalam kelompok kerja, yang kemudian berpengaruh secara
menyeluruh terhadap kegiatan kerja karyawan. Iklim organisasi sesuai dengan
keinginan karyawan dan menghasilkan suatu hubungan yang harmonis antar
karyawan atau antara karyawan dengan lingkungannya, memudahkan
karyawan untuk mencapai kinerja kerja yang optimum (Adiapsari, 2017).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
balas jasa yang mampu memberikan kepuasan kepada karyawan atas

3
pekerjaan yang telah diselesaikan. Kompensasi dibedakan menjadi dua jenis
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi yang kurang
memadai mengurangi rasa komitmen organisasional karyawan, kepuasan
kerja dan motivasi kerja. Keadilan kompensasi melalui kepuasan kerja dapat
membangun komitmen organisasional dan memperkecil tingkat perputaran
karyawan (Pratama, dkk, 2016).
Disisi lain perusahaan perlu berupaya untuk meningkatkan
komunikasi di dalam organisasi secara profesional yang bersandar pada
tuntutan perusahaan sehingga pada gilirannya akan terwujud hubungan
naturalisme positif antara perusahaan, dalam hal ini hubungan antara setiap
devisi satu dengan devisi yang lainnya, antara bawahan dan atasan serta
begitu pula sebaliknya. Komunikasi organisasi merupakan bidang penting
yang sedang menjadi sorotan yang harus diperhatikan saat ini. Komunikasi
organisasi sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan di antara unit-unit
komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu (Dharma,
2019).
Riset gap yang melatarbelakangi penelitian ini yaitu adanya perbedaan
hasil penelitian terdahulu. Hasil penelitian Dharma (2019) serta Jaya dan
Netra (2019) menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap
komitmen organisasional. Namun dalam penelitian Sugiarto (2018)
menunjukkan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh terhadap komitmen
organisasional. Sedangkan penelitian Danish, dkk (2016) menunjukkan
bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Hasil

4
penelitian Pratama, dkk (2016) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh
terhadap komitmen organisasional. Namun dalam penelitian Septerina dan
Irawati (2018) menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap
komitmen organisasional. Sedangkan penelitian Arta dan Surya (2017) serta
Nasution, dkk (2019) kompensasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasional. Hasil penelitian Dharma (2019) menunjukkan bahwa
komunikasi organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
Disimpulkan bahwa komitmen organisasional merupakan sikap
kesetiaan yang ditunjukan maupun dirasakan oleh karyawan, sehingga
mereka tetap bertahan menjadi anggota dan melaksanakan tujuan perusahaan
sesuai dengan tempat mereka bekerja PT Indomaju Textindo Kudus adalah
perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi karung plastik dan supplier
pabrik tepung (Bogasari). Perusahaan ini memiliki beberapa devisi dengan
tanggung jawab yang berbeda-beda. Tanggung jawab yang dimiliki oleh
setiap karyawan harus dilaksanakan dengan baik. Pelaksanaan tanggung
jawab yang baik merupakan cerminan dari tingginya komitmen
organisasional karyawan. Hal ini akan memudahkan perusahaan untuk
mencapai tujuan organisasinya.
Pada survei awal, permasalahan yang terjadi pada PT Indomaju
Textindo Kudus adalah berkaitan dengan komitmen karyawan. Komitmen
karyawan yang tinggi ditandai dengan tingkat absensi dan keterlambatan
yang rendah. Jika masih terdapat karyawan yang datang terlambat maka dapat
dipertanyakan komitmennya terhadap organisasi. Berikut adalah data

5
keterlambatan karyawan (dihitung dalam satuan kali) pada PT Indomaju
Textindo Kudus tahun 2018-2020:
Tabel 1.1
Data Keterlambatan Karyawan Tahun 2018 - 2020
Jumlah Jumlah Pengunduran
No Bulan Keterlambatan Diri Karyawan
2018 2019 2020 2018 2019 2020
1 Januari 12 12 13 10 18 20
2 Februari 15 12 12 15 21 9
3 Maret 17 18 26 12 10 11
4 April 19 10 11 15 15 13
5 Mei 15 17 16 19 12 19
6 Juni 13 15 17 20 14 26
7 Juli 19 10 12 18 18 13
8 Agustus 18 17 16 15 19 15
9 September 19 16 17 21 20 19
10 Oktober 17 15 19 10 17 20
11 November 10 11 15 15 14 18
12 Desember 14 15 17 18 10 15
Jumlah 188 168 191 188 188 198
Sumber: PT Indomaju Textindo Kudus, 2021.
Data tersebut menunjukkan bahwa masih banyak karyawan yang
melakukan keterlambatan dan mengajukan pengunduran diri atau resign.
Tingginya jumlah keterlambatan menunjukkan komitmen organisasi
karyawan yang rendah.
Melihat bahwa iklim organisasi sesuai keinginan karyawan dan
menghasilkan suatu hubungan yang harmonis antara karyawan dengan
lingkungannya memudahkan karyawan untuk mencapai kinerja yang
optimum, maka penulis bermaksud untuk melakukan penelitian ini guna

6
mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen dengan kepuasan
kerja sebagai mediasi pada karyawan PT Indomaju Textindo Kudus.
Berdasarkan uraian di atas, membuat penulis tertarik untuk meneliti
sejauh mana pengaruh iklim organisasi, kompensasi dan komunikasi
organisasi terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai
variabel mediasi dengan judul “Pengaruh Iklim Organisasi, Kompensasi
dan Komunikasi Organisasi terhadap Komitmen Organisasional dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT Indomaju Textindo
Kudus”.
1.2 Ruang Lingkup
Agar permasalahan tidak menyimpang dari apa yang diharapkan,
maka perlu adanya pembatasan masalah yang berguna untuk memudahkan
penulis dalam melaksanakan penelitian. Maka penulis membatasi
permasalahan yang akan diteliti secara garis besar membahas mengenai iklim
organisasi, kompensasi dan komunikasi organisasi terhadap komitmen
organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT
Indomaju Textindo Kudus. Maka dalam penelitian ini peneliti membatasi
permasalahan sebagai berikut :
1. Masalah yang diteliti dibatasi pada iklim organisasi, kompensasi dan
komunikasi organisasi terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan
kerja sebagai variabel mediasi pada PT Indomaju Textindo Kudus.
2. Obyek penelitian pada PT Indomaju Textindo Kudus.

7
3. Subyek penelitian pada karyawan PT Indomaju Textindo Kudus bagian
produksi yang berjumlah 130 responden.
4. Waktu penelitian ini adalah 3 bulan setelah proposal disetujui.
1.3 Perumusan Masalah
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan aset jangka panjang
perusahaan, namun fakta di lapangan menunjukkan komitmen karyawan PT
Indomaju Textindo Kudus kurang maksimal. Komitmen karyawan yang
kurang maksimal dapat dilihat dari keterlambatan karyawan yang semakin
meningkat (Tabel 1.1). Selain itu komitmen bisa dilihat dari jumlah karyawan
yang mengundurkan diri dari perusahaan karena perusahaan menggunakan
sistem kerja borong dan target sehingga karyawan lebih memilih perusahaan
yang lebih besar dengan sistem kerja yang lebih baik. Permasalahan lain yaitu
iklim organisasi di PT Indomaju Textindo Kudus yang kurang kondusif,
adanya persaingan kerja yang kurang sehat antar karyawan.
Berdasarkan uraian di atas pertanyaan penelitian yang akan dikaji
dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasional?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasional?
3. Bagaimana pengaruh komunikasi organisasi terhadap komitmen
organisasional?
4. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja?
5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja?

8
6. Bagaimana pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja?
7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional?
8. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasional
melalui kepuasan kerja?
9. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasional
melalui kepuasan kerja?
10. Bagaimana pengaruh komunikasi organisasi terhadap komitmen
organisasional melalui kepuasan kerja?
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen
organisasional.
2. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasional.
3. Menganalisis pengaruh komunikasi organisasi terhadap komitmen
organisasional.
4. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja.
5. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja.
6. Menganalisis pengaruh komunikasi organisasi terhadap kepuasan kerja.
7. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.
8. Menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasional
melalui kepuasan kerja.

9
9. Menganalisis pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasional
melalui kepuasan kerja.
10. Menganalisis pengaruh komunikasi organisasi terhadap komitmen
organisasional melalui kepuasan kerja.
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi, menambah ilmu
pengetahuan, serta dapat menjadi bahan referensi dan pertimbangan dalam
menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia.
1.5.2 Manfaat Praktis
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan
masukan dalam pengambilan keputusan berkaitan dengan kompetensi,
pembentukan iklim organisasi yang sesuai dengan perusahaan, sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan begitu, maka diharapkan
dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan PT
Indomaju Textindo Kudus supaya menjadi lebih maju dan mampu
bertahan ditengah persaingan antar perusahaan yang bergerak dalam
bidang yang sejenis maupun tidak berjenis yang semakin lama semakin
ketat, apalagi Indonesia saat ini (mulai tahun 2016) telah memasuki MEA
(Masyarakat Ekonomi Asean).
2. Bagi Penulis
10
Penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan bagi
penulis yang dapat berguna. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan
dapat diterapkan penulis dalam dunia kerja nantinya khususnya dalam
bidang manajemen sumber daya manusia.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Iklim Organisasi
2.1.1 Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi setiap organisasi dengan organisasi yang lain
tentunya berbeda-beda. Iklim organisasi yang berbeda-beda tersebut dapat
mempengaruhi perilaku SDM yang berada didalam organisasi. Perilaku
SDM di dalam organisasi bermacam-macam seperti motivasi kerja,
keterlibatan kerja, komitmen kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, stres
kerja, sikap kerja, moril karyawan serta perilaku konflik. Dimensi iklim
organisasi yang mempengaruhi perilaku SDM di dalam organisasi secara
umum dibagi menjadi 2 yakni fisik dan non fisik. Adapun dimensi fisik
seperti keadaan lingkungan fisik tempat kerja dan dimensi non fisik terdiri
dari keadaan lingkungan sosial, pelaksanaan sistem manajemen, produk,
konsumen, klien dan nasabah yang dilayani, kondisi fisik dan kejiwaan
anggota organisasi dan budaya organisasi (Susanty, 2017).
Iklim organisasi menunjukkan persepsi, perasaan dan sikap anggota
organisasi yang mencerminkan norma-norma, nilai-nilai, sikap dan budaya
dari organisasi. Iklim organisasi mengacu pada aspek-aspek lingkungan
yang sadar dirasakan oleh anggota organisasi (Kesawa, dkk, 2016).
Iklim organisasi sebagai seperangkat ‘variabel persepsi’ yang
muncul sebagai dampak utama dari organisasi. Dalam definisi tersebut di
11
12
atas bahwa ‘kualitas lingkungan internal organisasi’ tersebut dialami oleh
para anggota. Jadi kualitas yang dimaksud bukan kondisi obyektif yang
sama bagi semua karyawan, melainkan kondisi yang sudah diproses
melalui persepsi sepanjang pengalaman subyektif. Selanjutnya
pengalaman subyektif karyawan tersebut mempunyai pengaruh pada
perilaku. Perilaku karyawan di sini adalah bagaimana ia bekerja dan
bertindak di dalam organisasi. Definisi Taguirin menonjolkan persepsi
subyektif karyawan tentang dimensi-dimensi dari pola perlakuan
organisasi terhadap karyawan (Susanty, 2017).
2.1.2 Indikator Iklim Organisasi
Indikator iklim organisasi menurut Puspitawati dan Atmaja (2019)
adalah sebagai berikut:
1. Struktur yang mencerminkan perasaan dalam organisasi dengan baik
dan memiliki peran yang jelas dan tanggungjawab dalam organisasi.
2. Standar untuk mengukur perasaan tekanan yang meningkatkan kinerja
dan derajat.
3. Tanggungjawab mencerminkan perasaan karyawan untuk memecahkan
masalah berdasarkan keputusan mereka sendiri.
4. Penghargaan mencerminkan bahwa anggota organisasi merasa dihargai
jika merasa dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
5. Dukungan mencerminkan perasaan percaya dan saling mendukung
yang berlanjut antar pekerjaan kelompok.

13
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengganti kontribusi jasa karyawan, yang
berhubungan dengan bentuk pemberian penghargaan atas penyelesaian
tugas yang dibebankan. Kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu
organisasi merujuk pada semua bentuk balas jasa bagi karyawan yang
berasal dari penyelesaian pekerjaan mereka. Kompensasi memiliki banyak
pengertian dengan maksud dan tujuan sama, yaitu tentang balas jasa,
imbalan, pengganti kontribusi dan penghargaan dalam bentuk finansial
maupun non finasial atas pekerjaan yang telah terselesaikan. Pemberian
kompensasi yang sesuai dengan beban perkerjaan, perusahaan memiliki
harapan terhadap karyawannya untuk menunjukkan tingkat kesetiaan
dalam memajukan perusahaan. Kompensasi juga merupakan faktor penting
dalam mempengaruhi persepsi karyawan, untuk bekerja pada suatu
perusahaan (Pratama, dkk, 2016).
Martoyo (2018:129) menjelaskan bahwa pemberian kompensasi
secara garis besar memiliki beberapa tujuan, yang dimana sebagai
pemenuhan kebutuhan hidup, pengkaitan dengan produktifitas kerja,
pengkaitan dengan kesuksesan perusahaan dan keseimbangan keadilan
pemberian kompensasi. Sedangkan Handoko (2012:156) memiliki
pendapat lain mengenai tujuan kompensasi yaitu sebagai sarana
memperoleh karyawan yang sesuai, mempertahankan karyawan yang ada,

14
menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan
biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan yang legal.
Pemberian kompensasi kepada karyawan secara tepat akan
membuat mereka termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dengan giat
sehingga hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut dapat memberikan
kepuasan tersendiri bagi karyawan tersebut. Agar kepuasan kerja tersebut
dapat tercapai perusahaan hendaknya memperhatikan apa yang menjadi
kewajiban perusahaan. Perusahaan wajib memberikan imbalan kepada
karyawannya secara merata dan adil sesuai dengan pekerjaannya
(Septerina dan Irawati, 2018).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan
sebagai imbalan atas sumbangannya kepada perusahaan, termasuk di
dalamnya adalah gaji, pemberian tunjangan, fasilitas-fasilitas yang dapat
dinikmati karyawan baik yang berupa uang maupun yang non keuangan
(Wahjono, 2013).
Kompensasi menjadi salah satu kebutuhan utama yang dibutuhkan
oleh seorang karyawan selaku manusia untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Kompensasi sebagai segala sesuatu yang diterima pekerja
sebagai balas jasa atas kerja yang di berikannya kepada perusahaan.
Pemberian kompensasi harus dilakukan secara adil dan merata agar
tercipta lingkungan kerja yang kondusif dan produktif bagi perusahaan.
Kompensasi adalah hak-hak pekerja yang harus diterima sebagai imbalan
setelah menjalankan kewajibannya (Arta dan Surya, 2017).

15
2.2.2 Indikator Kompensasi
Kompensasi menurut Bangun (2012:86) terdiri dari kompensasi
finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi finansial terbagi lagi
menjadi 2 (dua) bagian yaitu kompensasi langsung (direct financial
compensation) berupa gaji atau upah, dan kompensasi tidak lagsung
(indirect financial compensation) berupa tunjangan. Kompensasi non
finansial dalam bentuk insentif dan fasilitas. Sehingga indikator-indikator
kompensasi adalah:
1. Gaji atau upah
2. Tunjangan
3. Insentif
4. Fasilitas
2.3 Komunikasi Organisasi
2.3.1 Pengertian Komunikasi Organisasi
Saluran komunikasi organisasi formal dan informal yang baik dapat
menguntungkan suatu perusahaan. Perusahaan dituntut untuk mencapai
tujuan bersama, sehingga memerlukan adanya suatu penerimaan dan
pemaknaan pesan yang efektif. Perusahaan yang memiliki saluran
komunikasi yang baik akan membuat karyawan bekerja dengan nyaman
dan kondusif. Oleh karena itu, komunikasi organisasi formal dan informal
berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dan juga komitmen
organisosionalnya (Novieka dan Prasetya, 2018).
Komunikasi organisasi adalah suatu proses pertukaran informasi
antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan
16
simbol–simbol, sinyal–sinyal, maupun perilaku atau tindakan. Saluran
komunikasi dalam organisasi ada dua yaitu saluran komunikasi formal dan
informal (Novieka dan Prasetya, 2018).
2.3.2 Indikator Komunikasi Organisasi
Menurut Safari (2019) indikator komunikasi organisasi dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepercayaan antar anggota.
2. Pembuatan keputusan bersama.
3. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah.
4. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas.
5. Perhatian terhadap tujuan-tujuan kinerja tinggi.
2.4 Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan keadaan internal karyawan mengenai
rasa suka (sikap positif) atau tidak suka (sikap negatif) pada sebagian atau
seluruh aspek pekerjaan. Aspek pekerjaan tersebut antara lain adalah
aktivitas, kemandirian, variasi, nilai-nilai moral, pelayanan sosial,
pemanfaatan kemampuan, kemahiran, tanggung jawab, kreativitas,
pengakuan, prestasi, status sosial, hubungan dengan atasan, kemampuan
teknik atasan, keamanan, otoritas, kebijaksanaan perusahaan, kompensasi,
kondisi kerja, dan rekan kerja (Adiapsari, 2017).

17
Luthans (2015) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja karyawan
merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka
dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Ini berarti bahwa
kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa bahwa apa yang
didapat dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.
Karena ini merupakan masalah persepsi maka kepuasan kerja yang
ditunjukkan oleh seseorang berbeda dengan orang lain, sebab hal yang
dianggap penting oleh masing-masing orang adalah berbeda.
Kepuasan kerja terdiri atas perasaan dan sikap yang dimiliki
seseorang dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah murni dari respon
emosional terhadap situasi kerja. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi
yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
Ketidakpuasan muncul saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan
kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati
adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, seperti gaji, pengakuan,
hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk
maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan
dengan pekerjaan itu sendiri (Adiapsari, 2017).
Kepuasan kerja juga merupakan perasaan senang atau tidak senang
yang relatif berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.
Robbins (2013) mengemukakan kepuasan kerja sebagai sikap secara
umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya.

18
Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerjanya, sedangkan yang
tidak merasa puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif
terhadap pekerjaan itu. Apabila karyawan bergabung dalam suatu
organisasi, mereka akan membawa serta seperangkat keinginan,
kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk
harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan
seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan (Adiapsari,
2017).
Kepuasan kerja merupakan suatu faktor penentu dari komitmen
organisasi. Apabila kepuasan dalam pekerjaan, gaji, promosi, supervisi,
rekan kerja, terpenuhi, maka akan meningkatkan kepuasan karyawan. Bila
karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, karyawan akan bekerja
dengan segenap kemampuannya, produktivitas tinggi, dan tingkat absensi
rendah. Karyawan akan melibatkan diri dengan pekerjaannya,
menempatkan pekerjaan sebagai sentral dari keseluruhan hidupnya yang
menunjukkan meningkatkan keterlibatan kerja karyawan (Adiapsari,
2017).
Kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi
yang selanjutnya akan mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas dan
pelayanan. Jika tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka akan
lebih produktif. Hasil penelitian menyarankan orang-orang yang relatif

19
puas dengan pekerjaannya akan lebih komitmen pada organisasi
(Adiapsari, 2017).
2.4.2 Indikator Kepuasan Kerja
Indikator yang dipergunakan dalam kepuasan kerja adalah
(Suliyem, 2016):
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Gaji
3. Peluang promosi
4. Supervisi
5. Rekan kerja
2.5 Komitmen Organisasional
2.5.1 Pengertian Komitmen Organisasional
Karyawan dengan komitmen tinggi dengan kata lain akan lebih
bernilai bagi organisasi dibanding karyawan dengan komitmen rendah.
Komitmen organisasi adalah suatu sikap kerja yang banyak berhubungan
dengan kepuasan kerja, sebagai kekuatan relatif dari pengenalan individu
dan keterlibatannya dalam suatu organisasi (Adiapsari, 2017).
Komitmen adalah sikap tentang loyalitas para pekerja terhadap
organisasi mereka dan merupakan suatu proses yang terus-menerus ketika
partisipasi organisasional memperlihatkan kepedulian mereka pada
organisasi, serta kesuksesan yang berkelanjutan dan ketangguhanya
(Adiapsari, 2017).
20
Komitmen organisasi merujuk pada tingkat individu dalam
mengidentifikasikan dan keterlibatan diri dalam organisasi. Komitmen
organisasi sebagai suatu yang mengandung keterikatan dan adanya
kekuatan identifikasi individu terhadap suatu organisasi untuk mencapai
tujuan tertentu (Adiapsari, 2017).
Komitmen organisasi (organizational commitment) sangat penting
karena organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi agar organisasi dapat bertahan serta meningkatkan
jasa dan produk yang dihasilkannya. Karyawan yang memiliki komitmen
terhadap organisasinya berdampak pada komitmen terhadap tugas-
tugasnya. Perusahaan harus berusaha agar karyawan yang berada di dalam
organisasinya tetap komitmen terhadap organisasi. Komitmen karyawan
ditentukan oleh dan dapat diukur melalui empat hal yakni kepuasan
karyawan, motivasi karyawan, loyalitas karyawan dan rasa bangga
karyawan terhadap/bekerja dperusahaan. Komitmen organisasi merupakan
salah satu tingkah laku dalam organisasi yang banyak diteliti (Susanty,
2017).
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi adalah karyawan
yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya lebih
menguntungkan bagi perusahaan. Komitmen organisasi sebagai “kekuatan
relatif dari identifikasi karyawan pada dan keterlibatan di dalam sebuah
organisasi khusus”. Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi
bukan hanya loyalitas pasif namun melibatkan hubungan aktif dan

21
keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada
organisasi (Susanty, 2017).
2.5.2 Indikator Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan
organisasi. Individu yang mempunyai komitmen organisasi tinggi dapat
dilihat dari indikator sebagai berikut (Puspitawati dan Atmaja, 2019):
1. Affective commitment
2. Continuous commitment
3. Normative commitment
2.6 Hubungan antar Variabel
2.6.1Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasional
Iklim kerja yang baik dan kondusif mendorong karyawan untuk
mampu terlibat secara efektif dalam melakukan pekerjaannya. Iklim kerja
yang baik juga membuat karyawan merasa bahwa organisasi atau
organisasi mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang menunjang
kesejahteraan pribadinya sehingga kinerja kerja karyawan dalam bekerja
menjadi meningkat (Afandi, 2018).
Iklim kerja organisasi yang baik dan kondusif menjadikan
karyawan memandang organisasi sebagai rumah atau tempat yang nyaman
dalam beraktivitas yang disebabkan oleh keamanan karyawan berada
dalam kelompok organisasinya. Kenyamanan dan keamanan karyawan
dalam bekerja membuat karyawan untuk selalu terlibat dalam kegiatan

22
organisasi. Kenyamanan dan keamanan dalam bekerja juga menciptakan
kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya sehingga ketidakhadiran kerja
dan perpindahan kerja menjadi rendah. Hal ini mendorong karyawan untuk
mengusahakan prestasi kerja yang tinggi (Clercq dan Rius, 2013).
Kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan
karyawan menjadikan karyawan merasa didukung dan dihargai oleh
organisasi sehingga meningkatkan kepercayaan diri dan harga diri mereka
dalam menyelessaikan tugas-tugas pekerjaan. Perasaan memiliki harga diri
dan identitas diri yang berasal dari pekerjaan meningkatkan partisipasi dan
keterlibatan karyawan dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Partisipasi
karyawan yang aktif dalam kerja ditambah dengan pengidentifikasian diri
yang kuat terhadap pekerjaan dan organisasi meningkatkan komitmen
kerja karyawan serta menurunkan perpindahan kerja dan ketidakhadiran
kerja. Hal ini memudahkan mereka dalam melaksanakan tugas-tugas untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi sehingga kinerja karyawan juga
semakin baik dalam bekerja (Handoko, 2012).
2.6.2Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional
Karyawan yang telah merasakan kepuasan dalam bekerja akan
lebih berkomitmen terhadap organisasi, karena karyawan tersebut secara
psikis merasa diperhatikan oleh organisasi. Semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja yang di rasakan karyawan, semakin tinggi juga tingkat
komitmen organisasional karyawan yang tercipta (Hasibuan, 2013).

23
Kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial
dan berupa kekuasaan yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan
aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja,
pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam
pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.
Terdapat lima hierarki kebutuhan manusia, salah satunya yaitu kebutuhan
akan penghargaan, pendapat ini sesuai dengan konsep kompensasi
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja (Afandi,
2018).
2.6.3Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Komitmen Organisasional
Manusia memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja sama dan
terlibat dalam pekerjaannya dengan orang lain. Salah satu fungsi dari
komunikasi informal adalah untuk memungkinkan pembentukan
persahabatan dan rekan kerja mendapat dukungan emosional dan
psikologis. Interaksi antar pekerja secara signifikan berkorelasi dengan
komitmen organisasi. Karyawan yang berinteraksi lebih banyak dengan
rekan rekannya merasa komitmen organisasinya lebih tinggi dibandingkan
dengan yang kurang atau tidak berinteraksi dengan rekan-rekannya.
Bentuk komunikasi informal timbul dengan maksud antara lain
memuaskan kebutuhan-kebutuhan manusiwi seperti, berhubungan dengan
orang lain (Hasibuan, 2013).

24
2.6.4Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Iklim organisasi bertanggung jawab terhadap komitmen organisasi
melalui kepuasan karyawan. Iklim organisasi mengacu pada sebuah
variabel atau seperangkat variabel yang mempresentasikan norma-norma,
perasaan-perasaan dan sikap-sikap yang umumnya berlaku di sebuah
tempat kerja. Iklim organisasi memiliki kapasitas untuk menyatakan
atmosfir psikologis organisasi secara umum dan oleh karena itu, dapat
berpengaruh terhadap kepuasan, motivasi dan pola-pola perilaku individu
yang ada di tempat kerja. Iklim orgniasasi merefleksikan aspek-aspek
penting dalam organisasi, seperti: hubungan antara karyawan dengan
manajemen organisasi, situasi konflik dalam organisasi, struktur organisasi
dan dapat menjelaskan konsep-konsep tentang hubungan-hubungan
industrial (industrial relations) (Nitisemito, 2014).
Iklim organisasi sangat berperan dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi sehingga organisasi selalu berusaha meningkatkan iklim yang
kondusif bagi karyawannya. Iklim yang kondusif akan mengelola
kebutuhan-kebutuhan organisasi secara optimal sehingga dapat
menciptakan suasana lingkungan internal atau lingkungan psikologik yang
menunjang pencapaian tujuan organisasi. Iklim kerja organisasi
mempunyai pengaruh secara langsung maupun tidak langsung terhadap
sikap dan perilaku karyawan. Hal tersebut terjadi karena kecenderungan

25
karyawan untuk bertingkahlaku berdasarkan pandangannya mengenai
lingkungan perusahaan (Martoyo, 2018).
2.6.5Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan situasi emosional yang terkait dengan
penilaian positif dan negatif karyawan terhadap situasi kerja yang di
perusahaan. Secara umum kepuasan kerja dapat diamati dalam kegiatan
kerja karyawan seperti kepuasan terhadap atasan, kepuasan kepada
kompensasi, dan kepuasan terhadap kondisi kerja. Setiap faktor penentu
kepuasan kerja inilah yang akan memberikan rasa kepuasan dan ketidak
puasan karyawan terhadap kondisi kerja perusahaan (Afandi, 2018).
Kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka kepada organisasi Zainal, dkk (2018).
Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen
perlu melakukan “evaluasi pekerjaan”. Dengan evaluasi, manajemen
berupaya mempertimbangkan dan mengukur masukan karyawan
(ketrampilan, usaha, tanggung jawab dan sebagainya) untuk menetapkan
kinerja minimum dan merubah ukuran dalam satuan uang. Kompensasi
juga merupakan pendorong utama karyawan untuk bekerja, karena dengan
kompensasi berupa Financial para karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya.
2.6.6Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

26
Penciptaan komunikasi yang efektif antara manajer dan karyawan
secara luas digunakan oleh karyawan untuk alasan puas terhadap
pekejaannya. Melalui komunikasi, para pemimpin dapat mengetahui
kebutuhan, keinginan, dan harapan karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat
dikarenakan komunikasi formal dilakukan dilakukan dalam lingkup
lembaga resmi, melalui garis perintah, berdasarkan struktur lembaga, oleh
pelaku yang berkomunikasi sebagai petugas lembaga dengan status
masing-masing dengan tujuan untuk menyampaikan pesan yang berkaitan
dengan kepentingan perusahaan (Afandi, 2018).
Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui
pendapat atau prestasi para karyawan sangat berperan dalam menimbulkan
rasa puas terhadap kerja. Komunikasi dalam organisasi memegang peranan
sangat penting dalam menunjang aktivitas organisasi. Setiap fungsi
manajemen sumber daya manusia selalui disertai komunikasi, dimulai dari
proses seleksi, wawancara sampai pemutusan hubungan kerja semuanya
membutuhkan komunikasi. Komunikasi organisasi merupakan hal yang
penting di dalam kehidupan berorganisasi sehingga diperlukan beberapa
pemahaman mengenai komunikasi organisasi (Luthans, 2015).
2.6.7Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional

27
Kepuasan kerja merupakan suatu faktor penentu dari komitmen
organisasi. Apabila kepuasan dalam pekerjaan, gaji, promosi, supervisi,
rekan kerja, terpenuhi, maka akan meningkatkan kepuasan karyawan. Bila
karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, karyawan akan bekerja
dengan segenap kemampuannya, produktivitas tinggi, dan tingkat absensi
rendah. Karyawan akan melibatkan diri dengan pekerjaannya,
menempatkan pekerjaan sebagai sentral dari keseluruhan hidupnya yang
menunjukkan meningkatkan keterlibatan kerja karyawan (Martoyo, 2018).
Kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi
yang selanjutnya akan mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas dan
pelayanan. Jika tenaga kerja berkomitmen pada organisasi, mereka akan
lebih produktif. Hasil penelitian menyarankan orang-orang yang relatif
puas dengan pekerjaannya akan lebih komitmen pada organisasi (Mathis
dan Jackson, 2017).
Komitmen organisasi menempati posisi yang penting dalam
berbagai literatur penelitian karena komitmen organisasi terbukti
merupakan prediktor yang sangat baik bagi berbagai perilaku kerja yang
penting dalam organisasi. Karyawan yang berkomitmen kuat juga bekerja
lebih keras dan menunjukkan kinerja yang lebih baik dibandingkan
karyawan yang memiliki komitmen rendah. Hubungan yang signifikan
antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Kepuasan kerja
bertujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen organisasi yang tinggi,
selanjutnya komitmen yang tinggi dapat dengan mudah meningkatkan

28
produktivitas. Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen yang
menunjukkan indikasi bahwa peningkatan kepuasan kerja menyebabkan
terjadinya komitmen organisasi dan sebaliknya (Handoko, 2012).
Organisasi yang ingin maju dan berkembang akan memikirkan
kepuasan kerja para karyawannya, dengan kepuasan kerja yang didapat
oleh individu akan menimbulkan semangat karyawan untuk bekerja lebih
baik lagi. Akan tetapi jika karyawan dalam suatu organisasi tidak
mendapatkan kepuasan maka mereka cenderung akan mencari organisasi
lain yang mampu memberikan kepuasan ataupun melakukan tindakan-
tindakan untuk meminta perhatian pada organisasi agar memikirkan
kepuasan karyawan. Kepuasan kerja dapat dijadikan aspek untuk melihat
kondisi suatu organisasi. Kepuasan yang rendah menimbulkan dampak
negatif seperti mangkir kerja, pindah kerja, kesehatan tubuh menurun,
kecelakaan kerja, pencurian (Afandi, 2018).
2.6.8Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasional
melalui Kepuasan Kerja
Iklim kerja organisasi yang baik menunjang karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan sehingga mereka dapat bekerja
secara optimal dan menjadi lebih mudah mencapai tujuan–tujuan
organisasi. Dengan demikian, iklim kerja organisasi yang positif yang
ditunjukkan dalam bentuk kondisi kerja yang baik, hubungan dengan rekan
kerja dan atasan yang harmonis, sarana-sarana kerja yang memadai serta
29
rasa kebermaknaan dan kenyamanan berada dalam organisasi
mempermudah karyawan untuk melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan
organisasi. Semakin banyak karyawan meluangkan waktunya untuk
mengikuti kegiatan-kegiatan organisasi menunjukkan komitmen organisasi
karyawan semakin kuat sehingga kinerja kerjanya juga akan meningkat
(Adiapsari, 2017).
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, dipercaya
dapat mendedikasikan waktu, energi, serta talenta mereka yang lebih besar
kepada organisasi, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki
komitmen. Komitmen organisasional merupakan keadaan psikologis
seorang pegawai yang dapat dilihat dari rasa loyalitas karyawan serta
mampu fokus terhadap tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Iklim
organisasi berperan penting dalam proses operasional. Demikian juga
komitmen organisasi berperan penting dalam membangun kerjasama,
menciptakan loyalitas dan memupuk semangat kerja karyawan. Untuk
bertahan secara kompetitif, organisasi membutuhkan karyawan yang
berkualitas dan berkomitmen tinggi. Komitmen organisasional memiliki
arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan
aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti
pada organisasinya. Komitmen organisasional karyawan dapat dipengaruhi
oleh beberapa faktor, baik dari karyawan itu sendiri atau dari luar individu
yaitu lingkungan kerja di perusahaan seperti iklim organisasi (Dharma,
2019).
30
2.6.9Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional melalui
Kepuasan Kerja
Karyawan yang merasakan adanya keadilan kompensasi
sehubungan dengan beban pekerjaan, mengarahkan pada tingkat komitmen
yang dimiliki dalam diri karyawan yang berdampak pada kinerja
karyawan. Keadilan kompensasi berpengaruh positif terhadap besarnya
tingkatan komitmen organisasional karyawan terhadap intensitas keluar
karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan akan memberikan
kepuasan apabila persepsi gaji yang mereka peroleh sesuai dengan
harapan. Karyawan yang telah merasakan kepuasan dalam bekerja,
cenderung akan bertahan didalam organisasi tersebut (Afandi, 2018).
Kepuasan kerja adalah kesesuaian antara persepsi karyawan dengan
imbalan yang diberikan. Harapan-harapan tersebut yang telah terpenuhi
akan mengarahkan pada suatu bentuk komitmen individu dengan
organisasi. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan
karyawan semakin tinggi juga tingkat komitmen yang dimiliki karyawan
dan sebaliknya apabila karyawan merasa tidak puas maka tingkat
komitmen karyawan akan menurun. Pemenuhan unsur-unsur motivasi
yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sesuai dengan
kontribusinya, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan semakin
tinggi pula komitmen karyawan terhadap organisasi (Mathis dan Jackson,
2017). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

31
pekerjaannya, yang ketika seseorang puasa terhadap pekerjaannya maka
mereka akan lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Atasan yang membangun komunikasi dengan baik akan
menentukan komitmen karyawan dalam memutuskan untuk bekerja atau
tetap dalam organisasi. Komunikasi organisasi membantu karyawan yang
menghadapi masalah dan meningkatkan keterlibatan karyawan dalam
organisasi sehingga meningkatkan komitmen. Karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi dipengaruhi oleh komunikasi yang baik
antara atasan dan bawahan. Adanya hirarki ditunjukkan dengan atasan
memberikan sebuah perintah, arahan dan memotivasi karyawannya
(Hasibuan, 2013).
2.6.10 Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Komitmen Organisasional
Seorang karyawan yang masuk dan bergabung dalam suatu
perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk menjadi suatu
keinginan yang diharapkan dapat dipenuhi di tempat bekerja. Kepuasan
kerja tersebut akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja
dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkan dari tempatnya bekerja.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
adalah komunikasi organisasi. Di dalam organisasi komunikasi merupakan
salah satu kebutuhan dan aktivitas dasar manusia. Komunikasi dan

32
manusia adalah dua hal yang sulit dipisahkan. Manusia di dalam
kehidupannya harus berkomunikasi, artinya memerlukan orang lain dan
membutuhkan kelompok atau masyarakat untuk saling berinteraksi.
Interaksi yang dilakukannya melalui komunikasi, baik secara verbal
maupun nonverbal, baik secara lisan maupun tulisan. Hal ini merupakan
suatu hakekat bahwa sebagian besar pribadi manusia terbentuk dari hasil
integrasi sosial dengan sesamanya (Handoko, 2012).
Terciptanya komunikasi organisasi di dalam perusahaan dapat
dikatakan baik apabila tercapainya pemahaman antara para pengirim dan
penerima. Dengan komunikasi yang efektif para karyawan dapat bekerja
dengan baik dan timbulnya kepuasan kerja atas hasil yang dikerjakannya,
karena merasa telah dibekali oleh informasi yang jelas dan akurat.
Sebaliknya pemimpin juga dapat mengetahui sejauh mana karyawannya
dapat mengerti akan tugas-tugasnya dan sejauh mana perhatian karyawan
terhadap perusahaan maupun pada atasannya (Martoyo, 2018).
2.7 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang mendukung dilaksanakannya
penelitian ini antara lain meliputi:
1. Ingsih, dkk (2020) yang berjudul Mediating Roles of Job Satisfaction
toward the Organizational Commitment of Employees in the Public
Sector. Penelitian ini menemukan bahwa kompensasi dan lingkungan
kerja dapat menjelaskan variabel kepuasan kerja dengan tingkat

33
kepercayaan 93,8% dan secara simultan kompensasi, lingkungan kerja,
dan kepuasan kerja dapat menjelaskan komitmen organisasi dengan
variabel 97,4%. Temuan ini juga menunjukkan bahwa variabel manifes
bonus pada variabel kompensasi laten merupakan salah satu indikator
utama yang perlu ditingkatkan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Salah satu hal penting yang perlu dilakukan adalah
meningkatkan kompensasi. Hal pertama yang perlu dilakukan adalah
meningkatkan bonus. Selanjutnya, untuk meningkatkan kualitas
lingkungan tempat kerja, sarana dan prasarana seperti koneksi internet
yang stabil, spesifikasi komputer menjadi kriteria penting yang harus
dipenuhi.
2. Gopinath, dkk (2021) yang berjudul Relationship between Human
Resource Development Climate and Role of Motivation: An Empirical
Study in Manufacturing Sector. Penelitian ini menguji hubungan antara
tiga subset dimensi iklim HRD dengan peran motivasi di sektor
manufaktur India. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner
survei dari 195 karyawan tetap yang bekerja di perusahaan manufaktur.
Analisis data dilakukan dengan menggunakan korelasi & regresi dan
studi menemukan bahwa ada hubungan positif antara iklim HRD dengan
peran motivasi. Jadi, organisasi yang memiliki iklim dan motivasi HRD
yang baik dalam organisasinya. Implikasi untuk penelitian dan praktek
dibahas.
34
3. Gopinath (2020) yang berjudul Impact Of Job Satisfaction On
Organizational Commitment Among The Academic Leaders Of Tamil
Nadu Universities. Orang-orang yang berbudi luhur, antusias, puas,
terlibat dan berkomitmen adalah aset organisasi yang sebenarnya. Tanpa
sumber daya manusia yang berkualitas tidak ada yang bisa dicapai.
Kepuasan dalam pekerjaan dan komitmen terhadap organisasi adalah
dasar untuk mengembangkan kualitas-kualitas di atas dalam diri seorang
individu. Ketika datang ke pemimpin akademik universitas, studi tentang
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terdengar lebih penting karena
mereka adalah pilar sistem pendidikan tinggi. Jadi peneliti menyelidiki
hubungan dan pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi di
antara Pimpinan Akademik Universitas Tamil Nadu. Kepuasan kerja
dianggap sebagai variabel eksogen dan komitmen organisasi digunakan
sebagai variabel endogen. 145 Data dikumpulkan dengan menggunakan
teknik purposive stratified random dari para pemimpin akademik
universitas Tamil Nadu. Untuk mengumpulkan kepuasan kerja dan rincian
komitmen organisasi kuesioner yang dikelola sendiri digunakan oleh
peneliti. Data yang terkumpul dianalisis dengan alat seperti ANNOVA,
Korelasi dan Regresi. Peneliti menemukan hubungan positif dan
signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
4. Swastadiguna dan Dewi (2018) yang berjudul The Effect Of
Organizational Climate On Organizational Commitment With Job
Satisfaction As Mediating Variable. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

35
iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Implikasi dari penelitian
ini adalah (1) untuk mendukung konsep teoritis, literatur dan hasil
penelitian sebelumnya yang menetapkan bahwa iklim organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan
komitmen organisasi, (2) perusahaan harus lebih memperhatikan dan
menciptakan yang lebih baik. iklim organisasi serta kepuasan kerja
karyawan sehingga karyawan dapat menunjukkan komitmen organisasi
yang lebih baik.
5. Sugiarto (2018) yang berjudul Organizational Climate, Organizational
Commitment, Job Satisfaction, And Employee Performance. Hasil
analisis jalur pada 90 responden menunjukkan supports untuk semua
hipotesis. Secara parsial iklim organisasi dan komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Secara simultan, iklim
organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
6. Kakakhel, dkk (2017) yang berjudul Impact of Organizational
Communication on Organization Commitment and Job Satisfaction:
Assessing the Moderating role of Physical Work Environment. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa Terdapat pengaruh komunikasi terhadap
kepuasan kerja. Terdapat pengaruh komunikasi terhadap komitmen
organisasi. Lingkungan kerja memperkuat pengaruh komunikasi terhadap

36
kepuasan kerja. Lingkungan kerja memperkuat pengaruh komunikasi
terhadap komitmen organisasi.
7. Nasution, dkk (2019) yang berjudul Compensation and Organizational
Commitment: The Mediating Role of Job Satisfaction. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja dapat
memediasi pengaruh kompensasi terhadap organisasi. komitmen, dengan
kata lain kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Perusahaan harus
memberikan kompensasi sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh
medical representative dan perusahaan harus dapat memberikan
kepuasan kerja kepada Medical Representative agar target yang diberikan
perusahaan dapat tercapai.
8. Danish, dkk (2016) yang berjudul Impact of Organizational Climate on
Job Satisfaction and Organizational Commitment in Education Sector of
Pakistan. Tujuan dari studi empiris ini adalah untuk mengamati dampak
iklim organisasi pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam
studi 179 guru dari berbagai perguruan tinggi dan universitas di Punjab,
Pakistan. Statistik deskriptif dan analisis regresi digunakan untuk
menjelaskan variasi kepuasan kerja dan iklim organisasi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang cukup
besar terhadap kepuasan kerja serta komitmen organisasi.

37
9. Sudarno dan Priyono (2016) yang berjudul Effect of Compensation,
Motivation and Organizational Climate on Employee Satisfaction: Study
on PT. Sumber Alfaria Trijaya Tbk. in Gedangan-Sidoarjo. Hasil
penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan
kompensasi, motivasi dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja
dengan nilai signifikansi kompensasi dan motivasi sebesar 0,000> 0,05
dan nilai signifikansi kepuasan kerja sebesar 0,019. Hal ini menunjukkan
bahwa kedua variabel yang menyatakan Ho ditolak. Dapat disimpulkan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi, motivasi dan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Sumber Alfaria
Trijaya Tbk. di Gedangan, Sidoarjo.
10. Dharma (2019) yang berjudul Pengaruh Iklim Organisasi dan
Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dalam
Meningkatkan Komitmen Organisasi pada PT. Batanghari Barisan
Padang. Dari hasil analisis yang dilakukan diketahui bahwa variabel
iklim organisasi (X1) variabel komunikasi organisasi (X2) tidak
berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi (Y2), dan variabel
komunikasi organisasi (X2) juga tidak memiliki pengaruh langsung
terhadap komitmen organisasi (Y2), Namun, iklim organisasi dan
variabel iklim organisasi memiliki efek tidak langsung pada komitmen
organisasi. Yaitu variabel iklim dan komunikasi organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi melalui
kepuasan kerja karyawan.

38
11. Pratama, dkk (2016) yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Komitmen Organisasional (Studi pada Karyawan KSP
Sumber Dana Mandiri Gresik). Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel Kompensasi Karyawan berpengaruh parsial secara signifikan
terhadap Komitmen Organisasional Karyawan. Sedangkan variabel
Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh secara parsial terhadap
Komitmen Organisasional Karyawan. Secara simultan variabel
Kompensasi Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan berpengaruh
terhadap Komitmen Organisasional Karyawan.
12. Septerina dan Irawati (2018) yang berjudul Pengaruh Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bagian Produksi di PT. Etowa
Packaging Indonesia. Hasil penelitian menyatakan bahwa kompensasi
finansial dan kompensasi non finansial setelah diuji secara parsial
maupun bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan di bagian produksi pada PT. Etowa Packaging Indonesia.
13. Arta dan Surya (2017) yang berjudul Pengaruh Kompensasi terhadap
Komitmen Organisasional dan Turnover Intention pada Agent PRU
Megas. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini menunjukkan bahwa
seluruh hipotesis diterima. Berdasarkan hasil analisis, penelitian ini
menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional, komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap
turnover intention dan kompensasi berpengaruh negatif terhadap
turnover intention.
39
14. Jaya dan Netra (2019) yang berjudul Peran Kepuasan Kerja dalam
Memediasi Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen
Organisasional. Berdasarkan hasil analisis ditemukan bahwa iklim
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasional, iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh postif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional, serta iklim organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional
melalui mediasi kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan di PT. Toncity
Bali Denpasar. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 42 orang
karyawan. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan
kuisioner. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis path.
2.8 Kerangka Pemikiran
Organisasi yang ingin maju dan berkembang akan memikirkan
kepuasan kerja para karyawannya, dengan kepuasan kerja yang didapat oleh
individu akan menimbulkan semangat karyawan untuk bekerja lebih baik
lagi. Akan tetapi jika karyawan dalam suatu organisasi tidak mendapatkan
kepuasan maka mereka cenderung akan mencari organisasi lain yang mampu
memberikan kepuasan ataupun melakukan tindakan-tindakan untuk meminta
perhatian pada organisasi agar memikirkan kepuasan karyawan. Kepuasan
kerja dapat dijadikan aspek untuk melihat kondisi suatu organisasi. Kepuasan
yang rendah menimbulkan dampak negatif seperti mangkir kerja, pindah

40
kerja, kesehatan tubuh menurun, kecelakaan kerja, pencurian (Adiapsari,
2017).
Komitmen organisasi merefleksikan seberapa dalam keterlibatan
karyawan terhadap organisasi tempat kerjanya atau seberapa besar karyawan
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan komit dengan tujuan
organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen akan menunjukkan kemauan
bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang
kuat untuk bekerja dan tetap bertahan di lembaga tempatnya bekerja.
Kerelaan dan kesetiaan karyawan dalam bekerja timbul ketika ada komitmen
dalam diri karyawan, komitmen muncul ketika terjadi identifikasi dengan
tugas dan internalisasi organisasi dalam diri karyawan (Adiapsari, 2017).
Iklim organisasi adalah lingkaran inti dari lingkungan manusia dalam
batas-batas tempat kerja karyawan dalam suatu organisasi. Lebih lanjut
dijelaskan bahwa iklim mempengaruhi setiap aktivitas dalam suatu organisasi
secara langsung maupun tidak langsung dan dipengaruhi oleh hampir semua
yang terjadi dalam organisasi tersebut. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan
organisasi mana pun secara langsung dipengaruhi oleh iklim yang
mendukung. Definisi iklim organisasi (kadang-kadang disebut iklim
perusahaan) sebagai proses pengukuran “budaya” organisasi dan iklim
organisasi adalah sekumpulan karakteristik lingkungan kerja, yang
dipersepsikan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan, yang
dianggap sebagai kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan
(Swastadiguna dan Dewi, 2018).

41
Pekerjaan yang diselesaikan dengan penuh tanggung jawab, tepat
waktu dan di selesaikan atas ide kreatifitas karyawan akan memberikan rasa
bangga tersendiri dari hasil yang telah terselesaikan. Rasa bangga yang
merupakan rasa puas karyawan dalam bekerja dapat memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih dari perannya. Hal ini dapat berujung pada terciptanya
komitmen organisasional karyawan pada perusahaan. Perusahaan juga
berusaha memenuhi harapan karyawan mengenai gaji dan upah yang
diterima. Gaji dan upah merupakan suatu kebutuhan pokok yang dicari
karyawan bekerja pada suatu perusahaan. Jika gaji dan upah yang diterima
karyawan memberikan kepuasan, tidak menutup kemungkinan karyawan
akan tetap tinggal di dalam perusahaan tersebut (Pratama, dkk, 2016).
Komunikasi yang terjadi dalam suatu organisasi disebut dengan
komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi terdapat dua saluran yang
dapat digunakan oleh karyawan, yaitu saluran komunikasi formal dan saluran
komunikasi informal. Menurut Rumanti (2017:100) dalam bukunya yang
berjudul Dasar-Dasar Public Relation Teori dan Praktik menyatakan bahwa
sistem komunikasi formal merupakan pengolahan pesan, sesuai dengan
kewenangan yang digariskan dalam rencana organisasi untuk pencapaian
tujuan dan hal semacam ini perlu keterbukaan. Berdasarkan uraian tinjauan
pustaka tersebut, dapat dijelaskan dalam kerangka teoritis sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Iklim Organisasi (X1) H1
H4 H8
Kompensasi (X2) H5 H9 Komitmen

Kepuasan Kerja (Y1) Organisasional (Y2)
H7
H10
H6
3
H3
H2
42
Sumber : Dharma (2019), Jaya dan Netra (2019) serta Pratama, dkk (2016) yang
telah dimodifikasi untuk penelitian ini.
Keterangan :
: Uji secara parsial
: Uji secara simultan
2.9 Hipotesis
Berdasarkan gambar diatas, terdapat pengaruh iklim organisasi,
kompensasi dan komunikasi organisasi terhadap komitmen organisasional
dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT Indomaju Textindo
Kudus. Sehingga hipotesis yang dapat diangkat dari uraian diatas yaitu:
H1 : Iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional
H2 : Kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional
H3 : Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasional
H4 : Iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
H5 : Kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
H6 : Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
H7 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional

43
H8 : Iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional
melalui kepuasan kerja
H9 : Kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui
kepuasan kerja
H10 : Komunikasi organisasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasional melalui kepuasan kerja

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data–data yang berkaitan
dengan objek penelitian tersebut yang berjudul pengaruh iklim organisasi,
kompensasi dan komunikasi organisasi terhadap komitmen organisasional
dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT Indomaju Textindo
Kudus. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis
deskriptif dan verifikatif, dengan pendekatan kuantitatif.
Objek yang diteliti dalam penelitian ini adalah iklim organisasi,
kompensasi, komunikasi organisasi, komitmen organisasional, kepuasan
kerja. Subjek penelitian ini adalah karyawan PT Indomaju Textindo Kudus.
Jenis data primer yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah berupa
himpunan informasi yang diperoleh dengan metode wawancara dan
menggunakan kuesioner terstruktur yang diberikan kepada pelanggan yang
menjadi responden terpilih. Sedangkan data sekunder berisi informasi tentang
beberapa hal yang berkaitan dengan iklim organisasi, kompensasi,
komunikasi organisasi, komitmen organisasional dan kepuasan kerja melalui
wawancara maupun dokumentasi.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yaitu metode
penelitian yang berlandaskan pada kenyataan atau fakta, yang digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan
44
45
sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif dengan
tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Ferdinand, 2015).
3.2 Variabel Penelitian
Variabel merupakan faktor yang akan diuji dalam penelitian. Variabel
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Endogen
Variabel endogen adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi
oleh variabel eksogen. Variabel endogen yang digunakan dalam penelitian
ini adalah komitmen organisasional.
2. Variabel Inendogen
Variabel eksogen adalah variabel yang menjelaskan atau
mempengaruhi variabel yang lain. Variabel eksogen yang digunakan
dalam penelitian ini adalah iklim organisasi, kompensasi, dan komunikasi
organisasi.
3. Variabel Intervening
Variabel intervening menurut Indriantoro dan Supomo (2012)
adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara
variabel eksogen dengan endogen, tetapi tidak dapat diamati dan diukur.
Variabel intervening yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan
kerja.
46
3.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional digunakan untuk menguji hipotesis dan mengukur
variabel yang digunakan dalam penelitian ini serta untuk menghindari
terjadinya kesalahpahaman atau perbedaan pandangan dalam mendefinisikan
perbedaan variabel yang dianalisis. Definisi operasional dari variabel-variabel
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Iklim Organisasi (X1)
Iklim organisasi menunjukkan persepsi, perasaan dan sikap anggota
organisasi yang mencerminkan norma-norma, nilai-nilai, sikap dan budaya
dari organisasi (Kesawa, dkk, 2016). Indikator iklim organisasi adalah
sebagai berikut:
a. Struktur yang mencerminkan perasaan dalam organisasi dengan baik
dan memiliki peran yang jelas dan tanggungjawab dalam organisasi.
b. Standar untuk mengukur perasaan tekanan yang meningkatkan kinerja
dan derajat.
c. Tanggungjawab mencerminkan perasaan karyawan untuk memecahkan
masalah berdasarkan keputusan mereka sendiri.
d. Penghargaan mencerminkan bahwa anggota organisasi merasa dihargai
jika merasa dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
e. Dukungan mencerminkan perasaan percaya dan saling mendukung
yang berlanjut antar pekerjaan kelompok.

47
2. Kompensasi (X2)
Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi
nonfinansial (Bangun, 2012:86). Indikator kompensasi dalam penelitian ini
adalah:
a. Gaji atau upah
b. Tunjangan
c. Insentif
d. Fasilitas
3. Komunikasi Organisasi (X3)
Komunikasi organisasi adalah suatu proses pertukaran informasi
antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan
simbol–simbol, sinyal–sinyal, maupun perilaku atau tindakan (Novieka
dan Prasetya, 2018). Indikator komunikasi organisasi dalam penelitian ini
adalah:
a. Kepercayaan antar anggota.
b. Pembuatan keputusan bersama.
c. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah.
d. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas.
e. Perhatian terhadap tujuan-tujuan kinerja tinggi.
4. Kepuasan Kerja (Y1)
Kepuasan kerja karyawan merupakan hasil persepsi karyawan
tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang
dianggap penting (Luthans, 2015). Kepuasan kerja dalam penelitian ini di
indikatorkan dengan:
a. Pekerjaan itu sendiri

48
b. Gaji
c. Peluang promosi
d. Supervisi
e. Rekan kerja
5. Komitmen Organisasional (Y2)
Komitmen dapat diartikan sebagai suatu kondisi psikologis yang
mencirikan hubungan tenaga kerja dengan organisasi dan berimplikasi
kepada keputusan untuk melanjutkan atau keluar dari organisasi
(Adiapsari, 2017), komitmen organisasional di indikatorkan dengan:
a. Affective commitment
b. Continuous commitment
c. Normative commitment
3.4 Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian kuantitatif meliputi dua hal, yaitu data
primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari sumber
asli tanpa perantara. Sumber data primer yang penulis himpun selama
penelitian diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada karyawan PT
Indomaju Textindo Kudus, yang berisi tentang pertanyaan mengenai
pengaruh iklim organisasi, kompensasi dan komunikasi organisasi

49
terhadap komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi.
2. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari bahan pustaka, serta kutipan buku-
buku, artikel, makalah, hasil seminar, situs internet dan sumber tertulis
lainya yang mengandung dan medukung informasi serta berhubungan
dengan penelitian ini.
3.5 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas
obyek/subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai
kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel (Husein, 2018).
Ukuran populasi yang diambil dari penelitian ini tidak teridentifikasi atau
tidak diketahui secara pasti. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT
Indomaju Textindo Kudus bagian produksi yang berjumlah 770. Sampel
adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi
(Ferdinand, 2015). Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik
populasi tersebut. Penentuan besarnya sampel dapat ditentukan dengan
pendekatan Slovin sebagai berikut (Ferdinand, 2015:227):
N
2
n = 1  Ne
Keterangan :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi dan

50
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir atau diinginkan 8%.
Bila angka-angka itu dimasukkan dalam rumus maka akan dapat
mewakili sampel yang ada. Besarnya sampel karyawan PT Indomaju
Textindo Kudus adalah:
N
n= 2
1+ N e
770
¿ 2
1+770 ( 0,08 )
770 770
¿ = =129,84 ≈ 130
1+ 4,93 5,93
Jumlah sampel dalam penelitian ini dibulatkan menjadi 130
responden. Penentuan besarnya sampel menggunakan metode proportional
random sampling, yaitu teknik pengambilan sampel dimana semua anggota
mempunyai kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel sesuai dengan
proporsinya, banyak atau sedikit populasi (Sugiyono, 2015:68).
3.6 Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan peneliti dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Metode Observasi
Metode observasi adalah teknik yang dilakukan secara langsung dan
pencatatan secara sistematis terhadap fenomena-fenomena yang diselidiki.
Karena penelitian yang penulis lakukan adalah jenis penelitian kuantitatif,
maka observasi yang penulis lakukan dalam penelitian ini adalah observasi
51
langsung dan observasi tidak langsung. Observasi langsung dilakukan
dengan cara peneliti terlibat langsung dengan kegiatan sehari-hari dan ikut
melakukan apa yang dikerjakan subyek penelitian.
2. Metode Kuesioner
Metode kuesioner didesain dengan menggunakan pada skala likert
(likert scale), di mana masing-masing dibuat dengan menggunakan pilihan
agar mendapatkan data yang bersifat subyektif dan diberikan skor sebagai
berikut: sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4), netral (skor 3), tidak setuju
(skor 2), sangat tidak setuju (skor 1). Pengumpulan data dilakukan dengan
memberikan kuesioner kepada responden. Metode kuesioner yaitu usaha
mengumpulkan data atau informasi dengan menyampaikan sejumlah
pertanyaan tertulis untuk di jawab secara tertulis pula oleh responden
sebagai respondenya. Kuesioner didesain dengan pertanyaan terbuka yaitu
yang terdiri dari beberapa pertanyaan yang digunakan untuk mengetahui
identitas responden seperti jenis kelamin, usia, pendidikan.
3. Metode Dokumentasi
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yang
berikutnya adalah metode dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data
dengan mengambil data yang telah tercatat atau terdata dalam suatu
laporan atau pembukuan. Sehingga peneliti tidak melakukan pengolahan
langsung. Data ini berupa sejarah berdirinya, profil dan struktur organisasi.
52
3.7 Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan setelah data terkumpul, pada tahap ini
kegiatan yang dilakukan adalah :
1. Editing
Editing adalah proses yang dilakukan setelah data terkumpul untuk
melihat apakah jawaban dari koesioner telah di isi secara lengkap atau
belum.
2. Coding
Proses pemberian kode tertentu terhadap beraneka macam jawaban
dari koesioner untuk dikelompokkan kedalam kategori yang sama.
3. Scoring
Kegiatan yang berupa pemberian nilai atau harga berupa angka pada
jawaban tertentu untuk memperoleh data kuantitatif yang diperlukan dalam
pengujian hipotesa. Variabel endogen dan eksogen dalam penelitian kali
ini diukur menggunakan 5 point likert scale, untuk lebih jelasnya dapat
diterapkan sebagai berikut (Sugiyono, 2015):
a. Jawaban yang sangat setuju memperoleh skor 5.
b. Jawaban yang setuju memperoleh skor 4.
c. Jawaban yang netral memperoleh skor 3.
d. Jawaban yang kurang setuju memperoleh skor 2.
e. Jawaban yang tidak setuju memperoleh skor 1.

53
4. Tabulating
Pengelompokan data atas jawaban-jawaban dengan diteliti dan
diatur, kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai terwujud dalam bentuk
table angka, yang telah dikorelasi dan diberi kode (menggolongkan data
yang diberi kode) yang berguna untuk mendapatkan hubungan antara
variabel.
3.8 Analisis Data
3.8.1 Analisis Deskriptif
Statistik deskriptif adalah bidang statistik yang berhubungan dengan
metode pengelompokkan, peringkasan dan penyajian data dalam cara yang
lebih informative. Pada statistik jenis ini kita melakukan teknik statistik
yang berhubungan dengan penyajian data statistik dalam bentuk gambaran
angka-angka. Teknik – teknik umum yang digunakan adalah analisis
deskriptif yang meliputi rata-rata, median, modus dan varians (Santoso dan
Ashari, 2013:2).
3.8.2 Uji Validitas
Analisis konfirmatori atau sering disebut dengan Confirmatory
Factor Analysis (CFA) didesain untuk menguji multidimesionalitas dari
suatu konstruk teoritis. Analisis ini sering juga disebut menguji validitas
suatu konstruk teoritis. Variabel laten yang digunakan dalam penelitian
dibentuk berdasarkan konsep teoritis dengan beberapa indikator atau

54
manifest. Analisis konfirmatori ingin menguji apakah indikator-indikator
tersebut merupakan indikator yang valid sebagai pengukur konstruk laten.
Dengan kata lain apakah indikator-indikator tersebut merupakan ukuran
unidimensionalitas dari suatu kontruk laten (Ghozali, 2017).
1. Convergent Validity
Item-item atau indikator suatu konstruk laten harus converge atau
share (berbagi) proporsi varian yang tinggi dan ini disebut convergent
validity. Untuk mengukur validitas konstruk dapat dilihat dari nilai faktor
loadingnya. Pada kasus dimana terjadi validitas konstruk yang tinggi,
maka nilai loading yang tinggi pada suatu faktor (konstruk laten)
menunjukkan bahwa mereka converge pada satu titik. Syarat yang harus
dipenuhi, pertama loading factor harus signifikan. Oleh karena loading
factor yang signifikan bisa jadi masih rendah nilainya, maka
standardized loading estimate harus sama dengan 0.05 atau lebih dan
idelanya harus 0.70 (Ghozali, 2017).
2. Average Variance Extracted (AVE)
Metode Average Variance Extracted (AVE) digunakan untuk
mengevaluasi discriminant validity untuk setiap konstruk dan variabel
laten. Menurut Ghozali (2017), metode ini juga digunakan untuk menilai
convergent validity dengan nilai >0.6.
3.8.3 Uji Reliabilitas

55
Reliabilitas merupakan salah satu indikator validitas convergent.
Banyak yang menggunakan cronbach alpha memberikan reliabilitas yang
lebih rendah (under estimate) dibandingkan dengan construct reliability
(Ghozali, 2017).
3.8.4 Analisis SEM
1. Measurement Model (Full Measurement)
Model pengukuran menunjukkan bagaimana variabel manifes
(indikator) merepresentasikan variabel laten untuk diukur yaitu dengan
menguji validitas dan reliabilitas variabel laten melalui analisis faktor
konfirmatori. Measurement Model atau model pengukuran adalah
menguji indikator yang digunakan dalam sebuah model untuk
dikonfirmasikan apakah memang betul dapat mendefinisikan suatu
konstruk (variabel) (Ghozali, 2017).
a. Model Fit
Evaluasi atas kriteria Goodness of Fit merupakan evaluasi atas
uji kelayakan suatu model dengan beberapa kriteria kesesuaian indeks
dan cut off valuenya, guna menyatakan apakah sebuah model dapat
diterima atau ditolak. Goodness of fit index (GFI) adalah ukuran non
statistic yang nilainya berkisar dari 0 (poor fit) sampai 1,0 (perfect fit).
Nilai GFI di atas 90% sebagai ukuran good fit (Ghozali, 2017).
b. Normality
56
Uji normalitas data dilakukan dengan menghitung distribusi
data secara keseluruhan (multivariat). Adapun pengujian dilakukan
dengan menghitung critical ratio (c.r) multivariat. Dengan
menggunakan kriteria nilai kritis (critical ratio) skewness value
sebesar ± 2,58 pada tingat signifikansi 0,10. Program AMOS telah
menyajikan hasil perhitungan normalitas data serta rincian sebaran
data (Ghozali, 2017).
c. Outliner
Outlier adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki
karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-
observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim baik dalam
variabel tunggal maupun variabel kombinasi. Deteksi terhadap
multivariate outlier dilakukan dengan memperhatikan nilai
mahalanobis distance (Ghozali, 2017).
2. Structural Model (Full Model)
Menguji model struktural bertujuan untuk mengetahui besarnya
persentase variance setiap variabel endogen dalam model yang
dijelaskan oleh variabel eksogen (Ghozali, 2017).
Y1 = b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Y2 = b4X1 + b5X2 + b6X3 + b7Y1 + e
a. Model Fit
57
Pada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaian
model melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness of fit.
Beberapa ukuran penting dalam mengevaluasi kriteria goodness of
fit adalah sebagai berkut (Ghozali, 2017):
Tabel 3.1
Uji Goodness of Fit
Goodness of fit index Cut of value
Chi-square Lebih kecil dari chi-square table (df,
Sig. 5%)
Probability ≥ 0,05
RMSEA ≤ 0,08
GFI ≥ 0,90
AGFI ≥ 0,90
CMIN/DF ≤ 2,00
TLI ≥ 0,95
CFI ≥ 0,95
Sumber: Ferdinand (2017)
b. Regression Weight
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini akan dilakukan
dengan menggunakan model persamaan struktural (SEM) dengan
pertimbangan bahwa SEM memiliki kemampuan untuk
menggabungkan measurement model secara simultan dan efisien bila
dibandingkan dengan teknik multivariat lainnya. Penggunaan model
persamaan tersebut dengan aplikasi Analysis of Momen Stucture
(AMOS 20) ini akan mengahasilkan indikator-indikator yang
mendukung apakah model yang diajukan adalah model yang fit
(Ghozali, 2017).
58
Dasar pengambilan keputusan dengan melihat angka
probabilitas (p) pada output AMOS (Ghozali, 2017).
Jika p > 0,05 maka Ho diterima, Ha ditolak
Jika p < 0,05 maka Ho ditolak, Ha diterima
CR > 1,96, p < 0,05
c. Koefisien Determinasi
Nilai koefisien determinasi dalam struktural model dilihat
dari nilai koefisien GFI dan AGFI. GFI (Goodness of fit index)
dikembangkan oleh Joreskog dan Sorbom (1984) yaitu ukuran non-
statistik yang nilainya berkisar dari nilai 0 (poor fit) sampai 1.0
(perfect fit). Adjusted goodness of fit merupakan pengembangan dari
GFI yang disesuaikan dengan ratio degree of freedom untuk
proposed model dengan degree of freedom untuk null model. Nilai
yang direkomendasikan adalah sama atau > 0.09 (Ghozali, 2017).

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah PT. Indomaju Textindo Kudus
Perusahaan textil PT. Mulyatex/PT Indomaju Textindo Kudus Jawa
Tengah merupakan perusahaan yang berbentuk perseroan terbatas.
Didirikan berdasarkan akte notaris Liem Tiong Kie tertanggal 1 September
1961 di Jakarta. Pengesahan perusahaan sebagai badan hukum telah
diperoleh dari pemerintah Republik Indonesia, yang tertuang dalam Surat
Keputusan Menteri Kehakiman RI tertanggal 2 Maret 1963, nomor
YA.5/16/1963, dan diumumkan dalam Tambahan Berita Negara RI nomor
46 tertanggal 7 Juni 1963. PT MULYATEX didirikan pada pertengahan
tahun 1963 diatas tanah seluas 2,2 ha di Jl. Getas Pejaten Kecamatan Jati
Kabupaten Kudus Jawa Tengah. Pada tahun pendirian tersebut, perusahaan
yang bergerak dibidang industry textile mengawali usahanya dengan
mendatangkan mesin tenun sebanyak 100 unit buatan Jepang. Produk utama
perusahaan ini berupa kain balco dan mori, yang merupakan bahan setengah
jadi untuk memenuhi kebutuhan sandang. Secara bertahap perusahaan
tumbuh dan berkembang dan memerlukan tambahan area menjadi 4 hektar
guna pendirian unit – unit produksi.
Dikeluarkannya UU No 6 tahun 1968 tentang Penanaman Modal
Dalam Negeri (PMDN), pemerintah mengeluarkan berbagai fasilitas untuk
59
60
industry textil. Dengan adanya regulasi tersebut PT. Mulyatex memperluas
skala usaha, dan berdasarkan IJIN PERLUASAN dari Departemen
Perindustrian Jawa Tengah nomor 301/5.1.F/Sub.Tek/78 tanggal 11 Oktober
1978 dan Surat Keputusan nomor 2355/5.1.7/Sub.Tek/vii/79 tanggal 10
Agustus 1979 Perusahaan menambah mesin tenun ATM menjadi 500 unit
dan kapasitas produksi pada tahun tersebut rata-rata 50.800 yards per hari.
Sejak tahun 1970 sampai dengan tahun 1980 secara bertahap perusahaan
menambah mesin, baik mesin tenun/weaving maupun mesin finishing
(pemutihan).
Adanya penyempurnaan tatanan management, pada tahun 1995
nama perusahaan dirubah dari PT. Mulyatex menjadi PT. Indomaju
Textindo sesuai akte no.14 tanggal 27 Juli 1995. Sampai dengan tahun 1996
mesin yang digunakan untuk berproduksi berjumlah 1038 unit ATM (alat
tenun mesin) dengan berkapasitas perbulan hampir mencapai 4 juta meter
per kain. Menyadari akan lingkungan yang bersih dari pencemaran limbah,
pada tahun 1996 kegiatan unit finishing dihentikan (unit finishing berpotensi
menimbulkan limbah cair walaupun sudah dilengkapi water treatment).
Tahun 1997 Indonesia mengalami krisis ekonomi, banyak
perusahaan yang tidak dapat melangsungkan kegiatan usahanya. Untuk
mengantisipasi krisis yang berkepanjangan, pada akhir tahun 1999
Perusahaan mencoba beralih halauan dari industri weaving/kain ke
Polypropielen Bag/woven bag (karung plastik). Dengan beralihnya usaha
yang baru tersebut, perusahaan dapat terselamatkan dari dampak krisis dan
61
terus menampakkan perkembangan yang cukup bagus serta mampu bersaing
dengan perusahaan sejenis. Jumlah karyawan PT Indomaju yaitu 499 orang
yang terdiri dari tiga bagian yaitu Converting Line, Extruder dan CL.
Sedangkan bagian converting line sendiri masih dibagi menjadi 5 bagian
yaitu converting line 1, converting line 2, converting line 3, converting line
4 dan converting line 5 yang masing-masing karyawannya berjumlah ± 50
orang.
4.1.2 Visi dan Misi PT. Indomaju Textindo Kudus
Adapun Visi dan Misi dari PT Indomaju Textindo Kudus sebagai
berikut :
1. Visi
Perusahaan dengan melibatkan seluruh karyawan menempatkan
kepuasan Pelanggan sebagai komitmen utama. Mewujudkan komitmen
tersebut perusahaan selalu menjaga mutu produk yang dihasilkan sebagai
alat pemuas kebutuhan konsumen. Produk akhir yang berkualitas dapat
terwujud bila seluruh komponen dalam organisasi perusahaan dapat
melaksanakan tugasnya sebaik mungkin dan dapat bekerja sama sebagai
suatu kesatuan tim yang kompak dan dapat diandalkan. Dengan kata lain
produk yang bermutu hanya dapat dihasilkan oleh kinerja karyawan yang
bermutu.
2. Misi
62
Quality Control yang dilakukan pada tahapan setiap proses
produksi diharapkan bisa meminimalkan adanya miss product/reject.
Check list dilakukan mulai dari bahan baku/PP RESIN (polypropielen)
sampai produk akhir serta delivery yang on time/tepat waktu.
Lingkungan kerja yang nyaman, kesejahteraan, pemenuhan hak
karyawan dan keluarganya secara normatif menjadi prioritas utama
disamping nilai tambah lainnya yang diberikan kepada karyawan
memiliki daya dukung yang kuat untuk terciptanya hubungan kerja yang
kondusif yang berdampak positif pada mutu kerja dan mutu product yang
dihasilkan karyawan. Produktifitas yang maksimal merupakan mutual
simbiosis (hubungan saling menguntungkan) antara pengusaha dan
karyawan dalam suatu organisasi perusahaan untuk terpenuhinya
kebutuhan semua pihak menuju kesejahteraan bersama.
4.2 Gambaran Umum Subyek Penelitian
Analisis karakteristik responden digunakan untuk memberikan
gambaran responden, apakah dengan karakteristik responden yang berbeda-
beda mempunyai penilaian yang sama ataukah tidak. Sedangkan karakteristik
identitas responden berdasarkan usia, jenis kelamin dan pendidikan terakhir,
akan dibahas pada bagian responden dalam penelitian ini :
4.2.1 Usia
Karakteristik responden penelitian berdasarkan usia menurut hasil
penelitian pada tabel 4.1 berikut. Hasil penelitian terdapat tiga kelompok
63
responden, yaitu responden yang berusia 18-28 tahun, 29-39 tahun dan yang
berusia lebih dari 40 tahun yang seluruhnya berjumlah 130 responden yang
disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase
18-28 tahun 20 15%
29-39 tahun 53 41%
> 40 tahun 57 44%
Jumlah 130 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2022.
Tabel 4.1 tersebut menunjukkan usia karyawan PT Indomaju
Textindo Kudus yang menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah
berusia lebih dari 40 tahun yaitu sebanyak 57 responden atau 44%
responden. Artinya karyawan PT Indomaju Textindo Kudus memiliki
tenaga kerja yang dapat digolongkan usia produktif dikarenakan tenaga
kerja usia produktif biasanya punya kelebihan baik dari segi stamina, fisik,
serta tingkat kecerdasan dan kreativitas.
4.2.2 Jenis Kelamin
Karakteristik responden penelitian berdasarkan jenis kelamin
menurut hasil penelitian pada tabel 4.2 berikut. Hasil penelitian terdapat dua
kelompok responden, yaitu responden yang berjenis kelamin laki-laki dan

64
perempuan yang seluruhnya berjumlah 130 responden yang disajikan pada
tabel berikut ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 58 45%
Perempuan 72 55%
Jumlah 130 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2022.
Tabel 4.2 tersebut menunjukkan jenis kelamin karyawan PT
Indomaju Textindo Kudus yang menunjukkan bahwa mayoritas responden
adalah berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 72 responden atau 55%
responden. Artinya karyawan PT Indomaju Textindo Kudus memiliki
tenaga kerja perempuan dikarenakan perempuan memiliki sifat yang mudah
diatur serta rapih dan lebih teliti saat melakukan pekerjaannya.
4.2.3 Pendidikan
Karakteristik responden penelitian berdasarkan pendidikan menurut
hasil penelitian pada tabel 4.3 berikut. Hasil penelitian terdapat dua
kelompok responden, yaitu responden yang berpendidikan SMA dan
Sarjana yang seluruhnya berjumlah 130 responden yang disajikan pada tabel
berikut ini:
65
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
SMA 103 79%
Sarjana 27 21%
Jumlah 130 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2022.
Tabel 4.3 tersebut menunjukkan pendidikan karyawan PT Indomaju
Textindo Kudus yang menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah
berpendidikan SMA yaitu sebanyak 103 responden atau 79% responden.
Artinya karyawan PT Indomaju Textindo Kudus memiliki tenaga kerja
lulusan SMA dikarenakan sebagian besar divisi kerja di PT Indomaju
Textindo Kudus merupakan bagian produksi yaitu mengoperasikan mesin
yang cukup dikerjakan oleh karyawan yang memiliki pendidikan terakhir
SMA.
4.3 Statistik Deskriptif Data Penelitian
4.3.1 Variabel Iklim Organisasi (X1)
Variabel iklim organisasi pada penelitian ini diukur dengan 10
indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel iklim organisasi dapat
dijelaskan pada tabel 4.4 berikut ini :
Tabel 4.4
Statistik Deskriptif Data Penelitian Variabel Iklim Organisasi (X1)
Iklim Organisasi (X1)
No Skor Jml
IO1 IO2 IO3 IO4 IO5 IO6 IO7 IO8 IO9 IO10
n 6 2 4 4 4 3 4 2 3 2 34
STS
% 4,6 1,5 3,1 3,1 3,1 2,3 3,1 1,5 2,3 1,5 2,62
TS n 16 22 25 14 15 26 13 11 18 23 183
66
% 12,3 16,9 19,2 10,8 11,5 20,0 10,0 8,5 13,8 17,7 14,08
n 77 75 75 80 82 75 84 84 76 69 777
N
% 59,2 57,7 57,7 61,5 63,1 57,7 64,6 64,6 58,5 53,1 59,77
n 23 22 17 25 18 15 18 32 22 23 215
S
% 17,7 16,9 13,1 19,2 13,8 11,5 13,8 24,6 16,9 17,7 16,54
n 8 9 9 7 11 11 11 1 11 13 91
SS
% 6,2 6,9 6,9 5,4 8,5 8,5 8,5 0,8 8,5 10,0 7,00
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2022.
Tanggapan responden sebagaimana pada tabel 4.4 menunjukkan
bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju dengan nilai
16,54% terhadap variabel iklim organisasi, hal ini menunjukkan adanya
penilaian terhadap iklim organisasi yang cukup tinggi yang dimiliki
karyawan PT Indomaju Textindo Kudus. Hal tersebut menunjukkan bahwa
dalam organisasi ini, karyawan mempercayai pernyataan yang dibuat oleh
atasan. Dalam organisasi ini, ada peluang untuk pemikiran dan tindakan
eksogen dalam pekerjaan karyawan. Di organisasi ini, karyawan bebas
menetapkan tujuan kinerjanya sendiri. Dalam organisasi ini, atasan
memperhatikan apa yang karyawan katakan. Di organisasi ini, atasan
bersedia mendengarkan masalah karyawan. Dalam organisasi ini, terserah
karyawan untuk memutuskan bagaimana pekerjaan kita harus dilakukan
dengan sebaik-baiknya. Di organisasi ini, supervisor memperlakukan
karyawan dengan hormat. Di organisasi ini, supervisor ramah dan mudah
didekati. Organisasi ini lebih memilih untuk menjadi bosnya sendiri bahkan
ketika membutuhkan bantuan atau di mana diperlukan upaya bersama.
Organisasi ini memberikan banyak kekuatan dan kendali kepada manajemen
tingkat atas.
67
4.3.2 Variabel Kompensasi (X2)
Variabel kompensasi pada penelitian ini diukur dengan 4 indikator.
Hasil tanggapan terhadap variabel kompensasi dapat dijelaskan pada tabel
4.5 berikut ini :
Tabel 4.5
Statistik Deskriptif Data Penelitian Variabel Kompensasi (X2)
Kompensasi (X2)
No Skor Jml
KP1 KP2 KP3 KP4
n 2 4 0 1 7
STS
% 1,5 3,1 0,0 ,8 1,35
n 20 26 17 20 83
TS
% 15,4 20,0 13,1 15,4 15,96
n 87 70 87 75 319
N
% 66,9 53,8 66,9 57,7 61,35
n 13 22 22 32 89
S
% 10,0 16,9 16,9 24,6 17,12
n 8 8 4 2 22
SS
% 6,2 6,2 3,1 1,5 4,23
17,12% terhadap variabel kompensasi, hal ini menunjukkan adanya
penilaian terhadap kompensasi yang cukup tinggi yang dimiliki karyawan
PT Indomaju Textindo Kudus. Hal tersebut menunjukkan bahwa Gaji yang
diterima secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang telah dikerjakan.
Tunjangan (tunjangan hari raya, tunjangan jabatan, dan tunjangan
kesehatan) yang diperoleh sudah sesuai dengan kebutuhan. Insentif yang

68
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sudah tepat waktu. Segala
fasilitas yang disediakan oleh perusahaan dapat menunjang pekerjaan
karyawan.
4.3.3 Variabel Komunikasi Organisasi (X3)
Variabel komunikasi organisasi pada penelitian ini diukur dengan 10
indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel komunikasi organisasi dapat
dijelaskan pada tabel 4.6 berikut ini :
Tabel 4.6
Statistik Deskriptif Data Penelitian Variabel Komunikasi Organisasi (X3)
No Skor Komunikasi Organisasi (X3) Jml

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10
n 3 5 2 2 6 5 7 1 5 5 41
STS
% 2,3 3,8 1,5 4,6 3,8 5,4 0,8 3,8 3,8 3,8 3,38
n 22 12 21 28 13 11 10 24 12 12 165
TS
% 16,9 9,2 16,2 10,0 8,5 7,7 18,5 9,2 9,2 9,2 11,46
n 77 87 83 84 87 89 87 86 94 88 862
N
% 59,2 66,9 63,8 66,9 68,5 66,9 66,2 72,3 67,7 67,7 66,62
n 23 18 21 13 18 20 20 17 14 20 184
S
% 17,7 13,8 16,2 13,8 15,4 15,4 13,1 10,8 15,4 15,4 14,69
n 5 8 3 3 6 5 6 2 5 5 48
SS
% 3,8 6,2 2,3 4,6 3,8 4,6 1,5 3,8 3,8 3,8 3,85
14,69% terhadap variabel komunikasi organisasi, hal ini menunjukkan

69
adanya penilaian terhadap komunikasi organisasi yang cukup tinggi yang
dimiliki karyawan PT Indomaju Textindo Kudus. Hal tersebut menunjukkan
bahwa informasi yang disampaikan oleh sesama rekan kerja dapat karyawan
pahami. Rekan kerja tidak kesulitan menerima informasi yang karyawan
lain berikan. Rekan kerja dapat menanggapi informasi yang karyawan lain
berikan. Karyawan dapat menanggapi informasi yang diberikan teman
sekerjanya. Papan pengumuman yang ada di perusahaan dapat
mempermudah untuk mengetahui informasi terbaru. Penjelasan yang
diberikan oleh atasan dapat dipahami dengan baik. Karyawan dapat
memahami inti dari pesan yang disampaikan atasannya. Informasi yang
disampaikan oleh pemimpin dapat dipahami. Jaringan internet (email)
sangat membantu dalam penyampaian informasi kegiatan perusahaan.
Handphone merupakan media yang digunakan dalam memberitahukan
informasi dengan cepat.
4.3.4 Variabel Kepuasan Kerja (Y1)
Variabel kepuasan kerja pada penelitian ini diukur dengan 10
indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel kepuasan kerja dapat dijelaskan
pada tabel 4.7 berikut ini :
Tabel 4.7
Statistik Deskriptif Data Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (Y1)
Kepuasan Kerja (Y1)
No Skor Jml
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10
n 3 0 1 3 3 3 2 0 1 1 17
STS
% 2,3 0,0 0,8 2,3 2,3 2,3 1,5 0,0 0,8 0,8 1,31
TS n 16 22 19 16 17 14 11 22 19 18 174
70
16, 13, 14,

% 12,3 14,6 12,3 10,8 8,5 16,9 13,8
9 1 6 13,38
n 80 66 77 79 77 76 83 85 74 73 770
N 50, 59, 63, 56,
% 61,5 59,2 60,8 58,5 65,4 56,2
8 2 8 9 59,23
n 23 31 26 27 27 31 26 15 28 29 263
S 23, 20, 20, 21,
% 17,7 20,0 20,8 23,8 11,5 22,3
8 8 0 5 20,23
n 8 11 7 5 6 6 8 8 8 9 76
SS
% 6,2 8,5 5,4 3,8 4,6 4,6 6,2 6,2 6,2 6,9 5,85
20,23% terhadap variabel kepuasan kerja, hal ini menunjukkan adanya
penilaian terhadap kepuasan kerja yang cukup tinggi yang dimiliki
karyawan PT Indomaju Textindo Kudus. Hal tersebut menunjukkan bahwa
pekerjaan ini sesuai dengan kemampuan karyawan. Karyawan puas dengan
hasil pekerjaan selama ini. Karyawan puas dengan gaji yang diterima. Gaji
yang diterima sesuai dengan pekerjaan karyawan. Karyawan memiliki
peluang untuk meningkatkan karirnya dalam perusahaan ini. Karyawan puas
dengan program sistem karir pada perusahaan. Karyawan puas dengan
pengawasan yang diberikan atasannya. Karyawan puas dengan pengarahan
atasan terhadap tugas-tugas yang dilakukan para karyawan. Rekan kerja
memberikan dukungan yang baik kepada rekan yang lain. Karyawan puas
dengan kerja sama yang terjalin diantara sesama karyawan.
4.3.5 Variabel Komitmen Organisasional (Y2)

71
Variabel komitmen organisasional pada penelitian ini diukur dengan
7 indikator. Hasil tanggapan terhadap variabel komitmen organisasional
dapat dijelaskan pada tabel 4.8 berikut ini :
Tabel 4.8
Statistik Deskriptif Data Penelitian Variabel Komitmen Organisasional
(Y2)
Komitmen Organisasional (Y2)
No Skor Jml
KMT1 KMT 2 KMT 3 KMT 4 KMT 5 KMT 6 KMT 7
n 1 3 2 4 1 5 2 18
STS
% 0,8 2,3 1,5 3,1 0,8 3,8 1,5 1,98
n 27 20 12 52 35 51 29 226
TS
% 20,8 15,4 9,2 40,0 26,9 39,2 22,3 24,84
n 67 67 85 62 60 64 61 466
N
% 51,5 51,5 65,4 47,7 46,2 49,2 46,9 51,21
n 23 30 28 9 22 10 26 148
S
% 17,7 23,1 21,5 6,9 16,9 7,7 20,0 16,26
n 12 10 3 3 12 0 12 52
SS
% 9,2 7,7 2,3 2,3 9,2 0,0 9,2 5,71
bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju dengan
nilai 16,26% terhadap variabel komitmen organisasional, hal ini
menunjukkan adanya penilaian terhadap komitmen organisasional yang
cukup tinggi yang dimiliki karyawan PT Indomaju Textindo Kudus. Hal
tersebut menunjukkan bahwa karyawan benar-benar merasa seolah-olah
masalah organisasi ini adalah masalahnya sendiri. Karyawan merasa
terikat secara emosional dengan organisasi ini. Organisasi ini memiliki
nilai sentimental bagi karyawan. Karyawan akan dengan senang hati
menghabiskan sisa karirnya dengan organisasi ini. Karyawan merasakan

72
memiliki rasa yang kuat terhadap organisasi ini. Karyawan senang
mendiskusikan organisasinya dengan orang-orang di luar sana. Karyawan
merasa seperti bagian dari keluarga dari organisasi ini.
4.4 Kelayakan Estimasi Parameter
Didalam penelitian ini, terdapat 41 indikator dari kelima variabel
penelitian yang digunakan sebagai referensi didalam penyusunan item-item
pertanyaan pada kuesioner. Tahap selanjutnya, kuesioner tersebut disebarkan
dan setelahnya dikumpulkan kembali dari responden. Untuk mengetahui
kualitas data angket diperlukan adanya uji reliabilitas dan uji validitas
menggunakan bantuan software AMOS.
4.4.1 Uji Validitas
1. Convergent Validity
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Uji validitas convergent merupakan uji validitas yang sering
digunakan untuk mengetahui indeks validitas angket. Pendekatan analisis
faktor digunakan untuk menguji validitas convergent. Indikator dikatakan
valid apabila nilai loading factor-nya sama dengan atau lebih dari 0,6.
Tabel 4.9 dibawah ini menunjukkan bahwa seluruh indikator dalam
penelitian ini memiliki nilai loading factor > 0,6.
Tabel 4.9
Hasil Uji Convergent Validity
Variabel Indikator Convergent Validity
Iklim IO1 0,900
Organisasi IO2 0,840
73
Variabel Indikator Convergent Validity

IO4 0,847
IO5 0,884
IO7 0,843
(X1)
IO9 0,847
IO10 0,832
KP2 0,603
Kompensasi
KP3 0,827
(X2)
KP4 0,889
KO1 0,763
KO2 0,877
Komunikasi KO5 0,898
Organisasi KO6 0,876
(X3) KO7 0,918
KO9 0,841
KO10 0,865
KK1 0,739
KK3 0,740
KK4 0,795
KK5 0,760
Kepuasan
KK6 0,799
Kerja (Y1)
KK7 0,838
KK8 0,832
KK9 0,807
KK10 0,806
KMT1 0,905
Komitmen
KMT2 0,881
Organisasiona
KMT5 0,871
l (Y2)
KMT7 0,911
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2022
Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa keseluruhan
indikator penelitian memiliki nilai loading factor > 0,60. Artinya
indikator penelitian pada variabel iklim organisasi, kompensasi,
komunikasi organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional bisa
dilanjutkan ke tahap berikutnya.
2. Avarage Variance Extracted (AVE)

74
Nilai AVE digunakan untuk mengukur banyaknya varians yang
dapat ditangkap oleh konstruknya dibandingkan dengan variansi yang
ditimbulkan oleh kesalahan pengukuran. Hasil perhitungan nilai AVE
Tabel 4.10
Hasil Uji Avarage Variance Extracted (AVE)
No Variabel Cut-Off Nilai AVE
1 Iklim Organisasi (X1) 0,500 0,734
2 Kompensasi (X2) 0,500 0,613
3 Komunikasi Organisasi (X3) 0,500 0,747
4 Kepuasan Kerja (Y1) 0,500 0,626
5 Komitmen Organisasional (Y2) 0,500 0,796
Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa nilai Avarage
Variance Extracted (AVE) masing-masing variabel telah melebihi nilai
cut-off yaitu sebesar 0,50 sehingga variabel iklim organisasi, kompensasi,
komunikasi organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasional
dapat dilanjutkan ke tahap selanjutnya.
4.4.2 Uji Reliabilitas
Uji alat ukur yang kedua adalah reliabel, yaitu indeks yang
menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat diandalkan atau dapat dipercaya.
Reliabilitas adalah ukuran konsistensi dari indikator-indikator sebuah
variabel bentukan yang menunjukkan sampai sejauh mana masing-masing
indikator tersebut dapat mengindikasikan variabel bentukan. Reliabilitas
dapat ditentukan menggunakan composite (construct) reliability dengan cut

75
off value minimum 0,7. Perhitungannya dapat diformulasikan sebagai
berikut:
Dimana:
CR = construct reliability
ej = measurement error
Pengujian reliabilitas pada masing-masing latent variable dapat
disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Cut- Hasil Construct
No Variabel Keterangan
Off Reliability
1 Iklim Organisasi (X1) 0,700 0,951 Reliabel
2 Kompensasi (X2) 0,700 0,822 Reliabel
3 Komunikasi Organisasi (X3) 0,700 0,954 Reliabel
4 Kepuasan Kerja (Y1) 0,700 0,938 Reliabel
5 Komitmen Organisasional (Y2) 0,700 0,940 Reliabel
Dari tabel 4.11 hasil reliabilitas variabel iklim organisasi,
kompensasi, komunikasi organisasi, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional memberikan nilai CR di atas nilai cut-off nya sebesar 0,7
sehingga dapat dikatakan reliabel.
4.5 Analisis Inferensial

76
Teknik analisis inferensial yang digunakan dalam penelitian ini
Structural Equal Modeling (SEM). Dalam analisis SEM terdapat dua tahap
analisis yang harus dilakukan yaitu pertama, melakukan pengujian terhadap
faktor-faktor yang membentuk masing-masing variabel, di mana pengujian
dilakukan dengan menggunakan model confirmatory factor analysis dan
kedua, melakukan pengujian asumsi klasik, regression weight dalam analisis
full model.
4.5.1 Evaluasi Atas Asumsi-asumsi SEM
Proses permodelan SEM mensyaratkan dipenuhinya beberapa
asumsi dalam proses pengolahan data. Berikut ini akan diuraikan beberapa
asumsi tersebut beserta hasilnya.
4.5.1.1 Normalitas Data
Uji normalitas data dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.12
Uji Normalitas Data
Variable min max skew c.r. kurtosis c.r.
KK10 1,000 5,000 0,359 1,671 0,267 0,621
KMT2 1,000 5,000 0,132 0,614 0,136 0,317
KMT5 1,000 5,000 0,530 2,467 -0,262 -0,610
KMT7 1,000 5,000 0,342 1,592 -0,253 -0,590
KMT1 1,000 5,000 0,486 2,263 -0,071 -0,166
KK1 1,000 5,000 0,236 1,098 0,961 2,237
KK3 1,000 5,000 0,393 1,830 0,552 1,285
KK4 1,000 5,000 0,026 0,122 0,983 2,287
KK5 1,000 5,000 0,082 0,381 0,810 1,885
-
KK6 1,000 5,000 -0,043 0,840 1,955
0,009
KK7 1,000 5,000 0,328 1,527 1,180 1,745
KK8 2,000 5,000 0,862 1,013 1,204 1,802
KK9 1,000 5,000 0,364 1,694 0,343 0,798
KO2 1,000 5,000 0,117 0,547 1,591 1,703
77

-
KO5 1,000 5,000 -0,311 1,666 1,878
0,067
-
KO6 1,000 5,000 -0,509 2,001 1,657
0,109
-
KO7 1,000 5,000 -0,943 1,684 1,919
0,203
-
KO9 1,000 5,000 -0,104 2,555 1,947
0,022
-
KO10 1,000 5,000 -0,459 1,873 1,359
0,099
KO1 1,000 5,000 0,138 0,641 0,770 1,791
KP2 1,000 5,000 0,233 1,082 0,353 0,822
KP3 2,000 5,000 0,602 1,800 1,123 1,614
-
KP4 1,000 5,000 -0,038 0,189 0,439
0,008
IO2 1,000 5,000 0,395 1,840 0,509 1,185
IO4 1,000 5,000 0,047 0,221 1,086 2,528
IO5 1,000 5,000 0,304 1,417 0,969 2,254
IO7 1,000 5,000 0,301 1,403 1,123 1,613
IO9 1,000 5,000 0,314 1,460 0,547 1,272
IO10 1,000 5,000 0,391 1,819 0,036 0,085
-
IO1 1,000 5,000 -0,056 0,809 1,883
0,012
Multivariate 8,098 1,054
Hasil analisis dari tabel 4.12 dapat ditunjukkan bahwa tidak ada
angka nilai pada kolom nilai skewness di luar rentang + 2,58. Dengan
demikian maka data penelitian yang digunakan telah memenuhi
persyaratan normalitas data atau dapat dikatakan bahwa data penelitian
telah berdistribusi normal.
4.5.1.2 Outliers
78
Outlier adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki
karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-
observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk
sebuah variabel tunggal ataupun variabel-variabel kombinasi. Deteksi
terhadap multivariate outlier dapat dilihat di bawah ini.
Tabel 4.13
Uji Multivariate Outliers
Observation
Mahalanobis d-squared p1 p2
number
107 47,022 ,025 ,962
83 46,817 ,026 ,853
93 45,578 ,034 ,823
119 45,550 ,034 ,655
104 44,621 ,042 ,638
37 43,079 ,058 ,766
... ... ... ...
91 24,518 ,748 ,330
Pengujian multivariate outliers dengan komputasi AMOS (uji
outlier hasil lengkapnya terlampir) dihasilkan Mahalanobis d-square yang
lebih kecil dari nilai Chi-Square sebesar 58,30117, sehingga dapat
disimpulkan tidak ada kasus multivariate outliers pada responden dalam
penelitian ini.
4.5.1.3 Multicollinearity dan Singularity
Multicollinearity dan singularity dapat dideteksi melalui
Determinant of Sample Covariance Matrix. Nilai determinasi yang sangat
kecil atau menjauhi angka nol menunjukkan indikasi tidak terdapatnya

79
multicollinearity dan singularity (Ghozali, 2017). Dari hasil pengolahan
data nilai determinan matriks kovarians sampel adalah:
Determinant of sample covariance matrix = 0,578
Dari hasil pengolahan data tersebut dapat diketahui nilai
determinan matriks kovarians sample berada dekat dengan nol. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa data penelitian yang digunakan terdapat
multikolinearitas dan singularitas. Namun hasil tersebut tetap dapat
dilakukan pengujian SEM karena pengujian asumsi SEM lainnya telah
terpenuhi.
4.6 Structural Model (Full Model)
Menguji model struktural bertujuan untuk mengetahui besarnya
persentase variance setiap variabel endogen dalam model yang dijelaskan
oleh variabel eksogen (Ghozali, 2017).
4.6.1 Model Fit
Pada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model
melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness of fit (Ghozali, 2017).
Beberapa ukuran penting dalam mengevaluasi kriteria goodness of fit adalah
sebagai berikut:
Gambar 4.1
Structural Model (Full Model)
80
Sedangkan untuk kriteria goodness of fit dapat dilihat sebagai
berikut:
Tabel 4.14
Hasil Pengujian Kelayakan Model
Goodness of Fit Indeks Cut off Value Model Evaluasi Model
Chi-Square (df= 130) Dimana kecil
0,763 Baik
(<58,30117)
Probabilitas ≥ 0,05 0,067 Baik
RMSEA ≤ 0,08 0,045 Baik
GFI ≥ 0,90 0,908 Baik
AGFI ≥ 0,90 0,974 Baik
CMIN/DF ≤ 2,00 0,763 Baik
TLI ≥ 0,95 0,966 Baik
CFI ≥ 0,95 0,969 Baik
Dari hasil pengujian kelayakan model diketahui bahwa model telah
memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan yang ditunjukkan
oleh nilai pengujian goodness of fit antara lain chi-square, probabilitas,

81
RMSEA, GFI, AGFI, CMIN/DF, TLI, CFI berada dalam kategori baik yang
menunjukkan tidak adanya perbedaan antara model yang diprediksi dengan
data pengamatan. Dengan demikian kecocokan model yang diprediksi
dengan nilai-nilai pengamatan sudah memenuhi syarat.
4.6.2 Regression Weight
Besarnya pengaruh langsung berdasarkan hasil analisis yang
dilakukan, terlihat bahwa hasil estimasi nilai-nilai parameter pengaruh
langsung antar variabel bebas dengan variabel terikat adalah seperti tampak
pada tabel 4.15.
Tabel 4.15
Hasil Estimasi Parameter Pengaruh Langsung antar Variabel Berdasarkan
Model SEM
Variabel Variabel Nilai Thitung /
No P Keterangan
Berpengaruh Dipengaruhi Estimasi CR
1 Iklim Komitmen
Organisasi (X1) Organisasional 0,195 1,978 0,048 Berpengaruh
(Y2)
2 Kompensasi Komitmen
(X2) Organisasional 0,137 2,528 0,027 Berpengaruh
(Y2)
3 Komunikasi Komitmen
Organisasi (X3) Organisasional Tidak
0,247 1,855 0,064
(Y2) Berpengaruh
4 Iklim Kepuasan Kerja

0,296 3,916 0,000 Berpengaruh
Organisasi (X1) (Y1)
5 Kompensasi Kepuasan Kerja
0,043 2,598 0,005 Berpengaruh
(X2) (Y1)
6 Komunikasi Kepuasan Kerja
0,474 4,601 0,000 Berpengaruh
Organisasi (X3) (Y1)
7 Kepuasan Komitmen
Kerja (Y1) Organisasional 0,565 4,156 0,000 Berpengaruh
(Y2)
82
Mengacu pada hasil pengujian tahap akhir terhadap model
keseluruhan, maka dapat dituliskan persamaan model matematik dalam
bentuk Structural Equation Model (SEM) sebagai berikut :
Y1 = 0,296 X1 + 0,043 X2 + 0,474 X3
Y2 = 0,195 X1 + 0,137 X2 + 0,247 X3 + 0,565 Y1
Dari Tabel 4.15 di atas merupakan pengaruh langsung variabel
eksogen terhadap variabel endogen dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengujian hipotesis 1, terdapat pengaruh antara iklim organisasi terhadap
komitmen organisasional pada PT Indomaju Textindo Kudus karena nilai
CR sebesar 1,978 > 1,96 dengan probabilitas sebesar 0,048 < 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional.
2. Pengujian hipotesis 2, terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap
dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap
3. Pengujian hipotesis 3, tidak terdapat pengaruh antara komunikasi
organisasi terhadap komitmen organisasional pada PT Indomaju
Textindo Kudus karena nilai CR sebesar 1,855 < 1,96 dengan
probabilitas sebesar 0,064 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

83
komunikasi organisasi tidak berpengaruh terhadap komitmen
organisasional.
4. Pengujian hipotesis 4, terdapat pengaruh antara iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja pada PT Indomaju Textindo Kudus karena nilai CR
sebesar 3,916 > 1,96 dengan probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
5. Pengujian hipotesis 5, terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap
kepuasan kerja pada PT Indomaju Textindo Kudus karena nilai CR
sebesar 2,598 > 1,96 dengan probabilitas sebesar 0,005 < 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja.
6. Pengujian hipotesis 6, terdapat pengaruh antara komunikasi organisasi
terhadap kepuasan kerja pada PT Indomaju Textindo Kudus karena nilai
dapat disimpulkan bahwa komunikasi organisasi positif berpengaruh
terhadap kepuasan kerja.
7. Pengujian hipotesis 7, terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
84
Untuk lebih jelasnya dari hasil pengujian di atas rekap dalam tabel
berikut ini.
Tabel 4.16
Hasil Pengujian Hipotesis (Pengaruh Langsung/Direct)
Hipotesis Kesimpulan
H1 Iklim organisasi berpengaruh terhadap Diterima
komitmen organisasional P = 0,048 < 0,05
CR = 1,978 > 1,96
H2 Kompensasi berpengaruh terhadap Dterima
CR = 2,528 > 1,96
H3 Komunikasi organisasi berpengaruh Ditolak
terhadap komitmen organisasional P = 0,064 > 0,05
CR = 1,855 < 1,96
H4 Iklim organisasi berpengaruh terhadap Diterima
kepuasan kerja P = 0,000 < 0,05
CR = 3,916 > 1,96
H5 Kompensasi berpengaruh terhadap Diterima
kepuasan kerja P = 0,005 < 0,05
CR = 2,598 > 1,96
H6 Komunikasi organisasi berpengaruh Diterima
terhadap kepuasan kerja P = 0,000 < 0,05
CR = 4,601 > 1,96
H7 Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Diterima
CR = 4,156 > 1,96
4.6.3 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi merupakan seberapa besar kemampuan semua
variabel bebas dalam menjelaskan varians dari variabel terikatnya. Secara
sederhana koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan Koefisien
Korelasi. Hasil perhitungan koefisien determinasi dalam penelitian ini
Tabel 4.17
85
Hasil Uji Koefisien Determinasi

Variabel Estimate
Kepuasan Kerja (Y1) 0,527
Komitmen Organisasional (Y2) 0,540
Nilai squared multiple correlation yang dalam statistik dikenal
dengan R2 dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai squared multiple correlation pada persamaan pertama adalah 0,527
Nilai ini mengindikasikan bahwa 52,7% dari variasi nilai
kepuasan kerja ditentukan oleh variasi nilai variabel iklim organisasi,
kompensasi dan komunikasi organisasi. Sehingga masih terdapat 47,3%
variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja yang tidak masuk
dalam penelitian ini misalnya lingkungan kerja.
2. Nilai squared multiple correlation pada persamaan kedua adalah 0,540
Nilai ini mengindikasikan bahwa 54% dari variasi nilai komitmen
organisasional ditentukan oleh variasi nilai variabel iklim organisasi,
kompensasi, komunikasi organisasi dan kepuasan kerja. Sehingga masih
terdapat 46% variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasional
yang tidak masuk dalam penelitian ini misalnya motivasi.
4.7 Besar Total Effect

86
Pengaruh total (total effect) adalah hasil penjumlahan pengaruh
langsung dan pengaruh tidak langsung. Berdasarkan hasil analisis yang
dilakukan, maka besarnya total effect dapat dilihat pada tabel 4.18 di bawah
ini:
Tabel 4.18
Besar Total Effect
Direct Indirec Total Keterangan
No Jalur Pengaruh
Effect t Effect Effect
1. X1 -----------> Y2 Memediasi
Iklim Organisasi -->
Komitmen
0,188 0,161 0,349
Organisasional
melalui
Kepuasan Kerja
2. X2 -----------> Y2 Memediasi
Kompensasi --> Komitmen
Organisasional 0,108 0,019 0,127
melalui
Kepuasan Kerja
3. X3 -----------> Y2 Memediasi
Komunikasi Organisasi -->
Komitmen
0,184 0,199 0,383
Organisasional
melalui
Kepuasan Kerja
Berdasarkan data pada tabel di atas, maka total effect antar variabel
yang dihasilkan dalam model dan hasil penelitian adalah total pengaruh
iklim organisasi terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja
sebesar 0,349 yang merupakan penjumlahan dari direct effect (0,188) +
indirect effect (0,161).
Sedangkan total effect antar variabel yang dihasilkan dalam model
dan hasil penelitian adalah total pengaruh kompensasi terhadap komitmen

87
organisasional melalui kepuasan kerja sebesar 0,127 yang merupakan
penjumlahan dari direct effect (0,108) + indirect effect (0,019).
Total effect antar variabel yang dihasilkan dalam model dan hasil
penelitian adalah total pengaruh komunikasi organisasi terhadap komitmen
organisasional melalui kepuasan kerja sebesar 0,383 yang merupakan
penjumlahan dari direct effect (0,184) + indirect effect (0,199).
4.8 Pembahasan
4.8.1 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh antarvariabel bahwa
ternyata iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
organisasional pada PT Indomaju Textindo Kudus. Semakin baik dan
kondusif iklim kerja maka dapat mendorong karyawan untuk mampu
terlibat secara efektif dalam melakukan pekerjaannya sehingga
meningkatkan komitmen karyawan yaitu sikap yang tidak akan
meninggalkan organisasi.
Hasil penelitian sesuai dengan indikator iklim organisasi yang
memiliki rata-rata setuju sebesar 16,54% yaitu di organisasi ini, supervisor
ramah dan mudah didekati. Hasil penelitian sesuai dengan indikator
komitmen organisasional yang memiliki rata-rata setuju sebesar 16,26%
yaitu karyawan merasa terikat secara emosional dengan organisasi ini.
Kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan
karyawan menjadikan karyawan merasa didukung dan dihargai oleh

88
organisasi sehingga meningkatkan kepercayaan diri dan harga diri mereka
dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan. Perasaan memiliki harga diri
dan identitas diri yang berasal dari pekerjaan meningkatkan partisipasi dan
keterlibatan karyawan dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Partisipasi
karyawan yang aktif dalam kerja ditambah dengan pengidentifikasian diri
yang kuat terhadap pekerjaan dan organisasi meningkatkan komitmen kerja
karyawan serta menurunkan perpindahan kerja dan ketidakhadiran kerja.
Hal ini memudahkan mereka dalam melaksanakan tugas-tugas untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi sehingga kinerja karyawan juga semakin
baik dalam bekerja (Handoko, 2012).
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Dharma (2019)
menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasional. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Jaya dan Netra
(2019) menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap
komitmen organisasional. Didukung dengan penelitian Danish, dkk (2016)
menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasional.
4.8.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional
ternyata kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
organisasional pada PT Indomaju Textindo Kudus. Semakin tepatnya gaji

89
yang karyawan terima secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang telah
dikerjakan maka akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan.
Hasil penelitian sesuai dengan indikator kompensasi yang memiliki
rata-rata setuju sebesar 17,12% yaitu segala fasilitas yang disediakan oleh
perusahaan dapat menunjang pekerjaan karyawan. Hasil penelitian sesuai
dengan indikator komitmen organisasional yang memiliki rata-rata setuju
sebesar 16,26% yaitu karyawan merasa terikat secara emosional dengan
organisasi ini.
Kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan
berupa kekuasaan yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan
aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja,
pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam
pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian. Terdapat
lima hierarki kebutuhan manusia, salah satunya yaitu kebutuhan akan
penghargaan, pendapat ini sesuai dengan konsep kompensasi mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara variabel kompensasi dengan kepuasan kerja (Afandi, 2018).
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Pratama, dkk (2016)
menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasional. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Arta dan Surya
(2017) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap komitmen
organisasional. Didukung dengan penelitian Nasution, dkk (2019)

90
organisasional.
ternyata komunikasi organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap
komitmen organisasional PT Indomaju Textindo Kudus. Informasi yang
disampaikan oleh pemimpin meskipun mudah dipahami serta penggunaan
jaringan internet yang memudahkan dalam penyampaian informasi belum
tentu meningkatkan komitmen karyawan yaitu sikap yang tidak akan
Hasil penelitian sesuai dengan indikator komunikasi organisasi yang
memiliki rata-rata tidak setuju sebesar 11,46% yaitu informasi yang
disampaikan oleh sesama rekan kerja dapat dipahami. Hasil penelitian
sesuai dengan indikator komitmen organisasional yang memiliki rata-rata
tidak setuju sebesar 24,84% yaitu karyawan merasa terikat secara emosional
dengan organisasi ini.
Manusia memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja sama dan
terlibat dalam pekerjaannya dengan orang lain. Salah satu fungsi dari
komunikasi informal adalah untuk memungkinkan pembentukan
persahabatan dan rekan kerja mendapat dukungan emosional dan psikologis.
Interaksi antar pekerja secara signifikan berkorelasi dengan komitmen
organisasi. Karyawan yang berinteraksi lebih banyak dengan rekan

91
rekannya merasa komitmen organisasinya lebih tinggi dibandingkan dengan
yang kurang atau tidak berinteraksi dengan rekan-rekannya. Bentuk
komunikasi informal timbul dengan maksud antara lain memuaskan
kebutuhan-kebutuhan manusiwi seperti, berhubungan dengan orang lain
(Hasibuan dan Malayu, 2013).
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Dharma (2019)
menunjukkan bahwa komunikasi organisasi tidak berpengaruh terhadap
komitmen organisasional. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Khasnah
dan Anitra (2020) menyatakan bahwa komunikasi organisasi tidak
berpengaruh terhadap komitmen organisasional.
4.8.4 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
ternyata iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pada PT Indomaju Textindo Kudus. Supervisor memperlakukan
karyawan dengan hormat, serta karyawan yang mempercayai pernyataan
yang dibuat oleh atasan akan semakin meningkatkan rasa puas karyawan
dalam bekerja yaitu rasa puas atas pekerjaan yang karyawan lakukan, rasa
puas atas gaji yang diterima.

92
kepuasan kerja yang memiliki rata-rata setuju sebesar 20,23% yaitu
karyawan puas dengan hasil pekerjaannya selama ini.
Iklim organisasi sangat berperan dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi sehingga organisasi selalu berusaha meningkatkan iklim yang
kondusif bagi karyawannya. Iklim yang kondusif akan mengelola
kebutuhan-kebutuhan organisasi secara optimal sehingga dapat menciptakan
suasana lingkungan internal atau lingkungan psikologik yang menunjang
pencapaian tujuan organisasi. Iklim kerja organisasi mempunyai pengaruh
secara langsung maupun tidak langsung terhadap sikap dan perilaku
karyawan. Hal tersebut terjadi karena kecenderungan karyawan untuk
bertingkahlaku berdasarkan pandangannya mengenai lingkungan
perusahaan (Martoyo, 2018).
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Swastadiguna dan Dewi
kepuasan kerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Sudarno dan
Priyono (2016) menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Didukung dengan penelitian Sugiarto (2018) menunjukkan
bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4.8.5 Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
ternyata kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pada PT Indomaju Textindo Kudus. Gaji yang karyawan terima secara

93
keseluruhan sesuai dengan usaha yang telah dikerjakan serta insentif yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang sudah tepat waktu akan
meningkatkan rasa puas karyawan pada pekerjaannya.
perusahaan dapat menunjang pekerjaannya. Hasil penelitian sesuai dengan
indikator kepuasan kerja yang memiliki rata-rata setuju sebesar 20,23%
yaitu karyawan puas dengan hasil pekerjaannya selama ini.
Kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka kepada organisasi Zainal, dkk (2018).
Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen perlu
melakukan “evaluasi pekerjaan”. Dengan evaluasi, manajemen berupaya
mempertimbangkan dan mengukur masukan karyawan (ketrampilan, usaha,
tanggung jawab dan sebagainya) untuk menetapkan kinerja minimum dan
merubah ukuran dalam satuan uang. Kompensasi juga merupakan
pendorong utama karyawan untuk bekerja, karena dengan kompensasi
berupa Financial para karyawan dapat memenuhi kebutuhannya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Nasution, dkk (2019)
menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Septerina dan Irawati (2018)
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Demikian halnya dengan penelitian Sudarno dan Priyono (2016)
menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

94
4.8.6 Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
ternyata komunikasi organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja pada PT Indomaju Textindo Kudus. Informasi yang
disampaikan oleh pemimpin yang mudah dipahami serta penggunaan
jaringan internet yang memudahkan dalam penyampaian informasi akan
meningkatkan rasa puas karyawan dalam bekerja yaitu rasa puas atas
pekerjaan yang karyawan lakukan, rasa puas atas gaji yang diterima.
memiliki rata-rata setuju sebesar 14,69% yaitu informasi yang disampaikan
oleh pemimpin dapat dipahami. Hasil penelitian sesuai dengan indikator
karyawan puas dengan hasil pekerjaannya selama ini.
Penciptaan komunikasi yang efektif antara manajer dan karyawan
secara luas digunakan oleh karyawan untuk alasan puas terhadap
pekejaannya. Melalui komunikasi, para pemimpin dapat mengetahui
kebutuhan, keinginan, dan harapan karyawan dalam bekerja. Hal ini dapat
dikarenakan komunikasi formal dilakukan dilakukan dalam lingkup
lembaga resmi, melalui garis perintah, berdasarkan struktur lembaga, oleh
pelaku yang berkomunikasi sebagai petugas lembaga dengan status masing-
masing dengan tujuan untuk menyampaikan pesan yang berkaitan dengan
kepentingan perusahaan (Afandi, 2018).

95
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Khulfatya (2019)
menunjukkan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Safari, dkk (2019)
menyatakan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Demikian halnya dengan penelitian Nurrachmah (2021) menunjukkan
bahwa komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
4.8.7 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
ternyata kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
organisasional pada PT Indomaju Textindo Kudus. Semakin puas karyawan
atas pekerjaan yang dilakukan serta memiliki peluang untuk meningkatkan
karirnya dalam perusahaan ini, maka meningkatkan komitmen karyawan
yaitu sikap yang tidak akan meninggalkan organisasi.
Hasil penelitian sesuai dengan indikator kepuasan kerja yang
memiliki rata-rata setuju sebesar 20,23% yaitu karyawan puas dengan hasil
pekerjaan saya selama ini. Hasil penelitian sesuai dengan indikator
komitmen organisasional yang memiliki rata-rata setuju sebesar 16,26%
yaitu karyawan merasa terikat secara emosional dengan organisasi ini.
Komitmen organisasi menempati posisi yang penting dalam berbagai
literatur penelitian karena komitmen organisasi terbukti merupakan
prediktor yang sangat baik bagi berbagai perilaku kerja yang penting dalam
organisasi. Karyawan yang berkomitmen kuat juga bekerja lebih keras dan
96
menunjukkan kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang
memiliki komitmen rendah. Hubungan yang signifikan antara kepuasan
kerja dengan komitmen organisasi. Kepuasan kerja bertujuan untuk
mendapatkan tingkat komitmen organisasi yang tinggi, selanjutnya
komitmen yang tinggi dapat dengan mudah meningkatkan produktivitas.
Hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen yang menunjukkan indikasi
bahwa peningkatan kepuasan kerja menyebabkan terjadinya komitmen
organisasi dan sebaliknya (Handoko, 2012).
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Gopinath (2020)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen
organisasional. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Nasution, dkk
(2019) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen
organisasional. Demikian halnya dengan penelitian Pratama, dkk (2016)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen
organisasional.
4.8.8 Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasional melalui
Kepuasan Kerja
ternyata iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
Semakin baik dan kondusif iklim kerja maka dapat mendorong karyawan
untuk mampu terlibat secara efektif dalam melakukan pekerjaannya

97
didukung dengan gaji yang diterima yang sesuai dengan pekerjaannya maka
akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan.
karyawan puas dengan program sistem karir pada perusahaan. Hasil
penelitian sesuai dengan indikator komitmen organisasional yang memiliki
rata-rata setuju sebesar 16,26% yaitu karyawan merasa terikat secara
emosional dengan organisasi ini.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi, dipercaya
dapat mendedikasikan waktu, energi, serta talenta mereka yang lebih besar
kepada organisasi, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki
komitmen. Komitmen organisasional merupakan keadaan psikologis
seorang pegawai yang dapat dilihat dari rasa loyalitas karyawan serta
mampu fokus terhadap tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Iklim
organisasi berperan penting dalam proses operasional. Demikian juga
komitmen organisasi berperan penting dalam membangun kerjasama,
menciptakan loyalitas dan memupuk semangat kerja karyawan. Untuk
bertahan secara kompetitif, organisasi membutuhkan karyawan yang
berkualitas dan berkomitmen tinggi. Komitmen organisasional memiliki arti
lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan
keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada

98
organisasinya. Komitmen organisasional karyawan dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor, baik dari karyawan itu sendiri atau dari luar individu yaitu
lingkungan kerja di perusahaan seperti iklim organisasi (Dharma, 2019).
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Swastadiguna dan Dewi
komitmen organisasional melalui kepuasan kerja. Didukung dengan
penelitian Adiapsari (2017) menunjukkan bahwa iklim organisasi
berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja.
4.8.9 Pengaruh Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional melalui
Kepuasan Kerja
ternyata kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
Tepatnya gaji yang karyawan terima secara keseluruhan sesuai dengan
usaha yang telah dikerjakan serta memiliki peluang untuk meningkatkan
karirnya dalam perusahaan ini maka meningkatkan komitmen karyawan
perusahaan dapat menunjang pekerjaan karyawan. Hasil penelitian sesuai
dengan indikator kepuasan kerja yang memiliki rata-rata setuju sebesar
20,23% yaitu karyawan puas dengan program sistem karir pada perusahaan.
99
Hasil penelitian sesuai dengan indikator komitmen organisasional yang
memiliki rata-rata setuju sebesar 16,26% yaitu karyawan merasa terikat
secara emosional dengan organisasi ini.
Karyawan yang merasakan adanya keadilan kompensasi sehubungan
dengan beban pekerjaan, mengarahkan pada tingkat komitmen yang dimiliki
dalam diri karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan. Keadilan
kompensasi berpengaruh positif terhadap besarnya tingkatan komitmen
organisasional karyawan terhadap intensitas keluar karyawan. Kompensasi
yang diberikan perusahaan akan memberikan kepuasan apabila persepsi gaji
yang mereka peroleh sesuai dengan harapan. Karyawan yang telah
merasakan kepuasan dalam bekerja, cenderung akan bertahan didalam
organisasi tersebut (Afandi, 2018).
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Arta dan Surya (2017)
organisasional melalui kepuasan kerja. Didukung dengan penelitian
Handoko dan Rambe (2018) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh
terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja.
ternyata komunikasi organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap
komitmen organisasional melalui kepuasan kerja pada PT Indomaju

100
Textindo Kudus. Penjelasan yang diberikan oleh atasan dapat karyawan
pahami dengan baik serta meningkatkan rasa puas karyawan dalam bekerja
maka akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan yang tercipta.
memiliki rata-rata setuju sebesar 14,69% yaitu informasi yang disampaikan
oleh pemimpin dapat saya pahami. Hasil penelitian sesuai dengan indikator
karyawan puas dengan program sistem karir pada perusahaan. Hasil
penelitian sesuai dengan indikator komitmen organisasional yang memiliki
rata-rata setuju sebesar 16,26% yaitu karyawan merasa terikat secara
emosional dengan organisasi ini.
Terciptanya komunikasi organisasi di dalam perusahaan dapat
dikatakan baik apabila tercapainya pemahaman antara para pengirim dan
penerima. Dengan komunikasi yang efektif para karyawan dapat bekerja
dengan baik dan timbulnya kepuasan kerja atas hasil yang dikerjakannya,
karena merasa telah dibekali oleh informasi yang jelas dan akurat.
Sebaliknya pemimpin juga dapat mengetahui sejauh mana karyawannya
dapat mengerti akan tugas-tugasnya dan sejauh mana perhatian karyawan
terhadap perusahaan maupun pada atasannya (Martoyo, 2018).
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Kusumawardhani dan
Prabawani (2018) menunjukkan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh
terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan olah data dan analisis tentang “Pengaruh Iklim
Organisasi, Kompensasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Komitmen
Organisasional dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT
Indomaju Textindo Kudus” serta berdasarkan bukti-bukti empiris yang
diperoleh maka disimpulkan bahwa :
1. Iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
organisasional pada PT Indomaju Textindo Kudus. Semakin baik dan
kondusif iklim kerja maka dapat mendorong karyawan untuk mampu
terlibat secara efektif dalam melakukan pekerjaannya sehingga
2. Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
organisasional pada PT Indomaju Textindo Kudus. Semakin tepatnya gaji
yang karyawan terima secara keseluruhan sesuai dengan usaha yang telah
dikerjakan maka akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan
yang tercipta.
3. Komunikasi organisasi tidak mempunyai pengaruh terhadap komitmen
organisasional PT Indomaju Textindo Kudus. Informasi yang disampaikan
oleh pemimpin meskipun mudah dipahami serta penggunaan jaringan
101
102
internet yang memudahkan dalam penyampaian informasi belum tentu
4. Iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pada PT Indomaju Textindo Kudus. Supervisor memperlakukan karyawan
dengan hormat, serta karyawan yang mempercayai pernyataan yang dibuat
oleh atasan akan semakin meningkatkan rasa puas karyawan dalam bekerja
yaitu rasa puas atas pekerjaan yang karyawan lakukan, rasa puas atas gaji
yang diterima.
5. Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada
PT Indomaju Textindo Kudus. Gaji yang karyawan terima secara
keseluruhan sesuai dengan usaha yang telah dikerjakan serta insentif yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang sudah tepat waktu akan
meningkatkan rasa puas karyawan pada pekerjaannya.
6. Komunikasi organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan
kerja pada PT Indomaju Textindo Kudus. Informasi yang disampaikan
oleh pemimpin yang mudah dipahami serta penggunaan jaringan internet
yang memudahkan dalam penyampaian informasi akan meningkatkan rasa
puas karyawan dalam bekerja yaitu rasa puas atas pekerjaan yang
karyawan lakukan, rasa puas atas gaji yang diterima.
7. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
organisasional pada PT Indomaju Textindo Kudus. Semakin puas
karyawan atas pekerjaan yang dilakukan serta memiliki peluang untuk

103
meningkatkan karirnya dalam perusahaan ini, maka meningkatkan
komitmen karyawan yaitu sikap yang tidak akan meninggalkan organisasi.
8. Iklim organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
Semakin baik dan kondusif iklim kerja maka dapat mendorong karyawan
untuk mampu terlibat secara efektif dalam melakukan pekerjaannya
didukung dengan gaji yang diterima yang sesuai dengan pekerjaannya
maka akan meningkatkan komitmen organisasional karyawan yang
tercipta.
9. Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
Tepatnya gaji yang karyawan terima secara keseluruhan sesuai dengan
usaha yang telah dikerjakan serta memiliki peluang untuk meningkatkan
karirnya dalam perusahaan ini maka meningkatkan komitmen karyawan
10. Komunikasi organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen
Penjelasan yang diberikan oleh atasan dapat karyawan pahami dengan baik
serta meningkatkan rasa puas karyawan dalam bekerja maka akan
meningkatkan komitmen organisasional karyawan yang tercipta.
5.2 Saran
104
Berdasarkan pada hasil penelitian dan hasil pengujian hipotesis,
penulis memberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Berdasarkan nilai adjusted R square sebesar 54% sehingga bagi penelitian
selanjutnya dapat menambahkan variabel lain yang juga berpengaruh
terhadap komitmen organisasional misalnya lingkungan kerja,
pengembangan karir dan lainnya.
2. Pada variabel iklim organisasi, diharapkan bagi pihak perusahaan untuk
memberikan kebebasan pada karyawan dalam menetapkan tujuan kinerja
sehingga mampu meningkatkan komitmen organisasional.
3. Pada variabel kompensasi, diharapkan bagi pihak perusahaan
mempertahankan tunjangan yang diberikan kepada karyawan sehingga
karyawan yang berada di dalam organisasinya tetap komitmen terhadap
organisasi.
4. Pada variabel komunikasi organisasi, diharapkan bagi pihak perusahaan
mampu memperjelas informasi yang dibagikan kepada karyawan sehingga
karyawan yang berada di dalam organisasinya tetap komitmen terhadap
organisasi.
5. Pada variabel kepuasan kerja, diharapkan bagi pihak perusahaan untuk
tetap memberikan rasa puas kepada karyawan dengan tetap memberikan
pengarahan terhadap tugas-tugas yang dilakukan karyawan sehingga
membuat karyawan merasa diperhatikan yang akhirnya karyawan
memiliki komitmen organisasi yang tinggi.

DAFTAR PUSTAKA
Adiapsari, Retno. 2017. Analisis Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen

dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan PT Tiga
Serangkai Solo. Riset Manajemen dan Akuntansi, Vol. 3, No. 5. Hal. 75-
102.
Afandi, Pandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan
Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Agustini, Fauzia dan Soviani Yosefhine Harefa. 2016. Analisis Komunikasi dan
Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Badan Penanaman
Modal dan Promosi Sumatera Utara. Jurnal Penelitian Komunikasi dan
Pembangunan, Vol. 17 No. 2. Hal. 143-154.
Arta, I Gede Nanda Wiguna dan Ida Bagus Ketut Surya. 2017. Pengaruh
Kompensasi terhadap Komitmen Organisasional dan Turnover Intention
pada Agent Pru Megas. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 8. Hal.
4156-4184.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga.
Clercq, Dirk De and Imanol Belausteguigoitia Rius. 2013. Organizational
Commitment in Mexican Small and Medium-Sized Firms: The Role of
Work Status, Organizational Climate, and Entrepreneurial Orientation.
Journal of Small Business Management 45, No. 4. Page. 467-490.
Danish, Rizwan Qaiser, Umar Draz dan Hafiz Yasir Ali. 2016. Impact of
Organizational Climate on Job Satisfaction and Organizational
Commitment in Education Sector of Pakistan. American Journal of Mobile
Systems, Applications and Services, Vol. 1, No. 2. pp. 102-109.
Dessler, Gary. 2011. Human Resource Management. Prentice Hall.
Dharma, Robby. 2019. Pengaruh Iklim Organisasi dan Komunikasi Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dalam Meningkatkan Komitmen
Organisasi pada PT. Batanghari Barisan Padang. Jurnal Benefita, Vol. 4,
No. 2. Hal. 348-362.
Ferdinand, Augusty. 2015. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian
untuk Skripsi, Tesis dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang: BP
UNDIP.
Ferdinand, Augusty. 2017. Structural Equation Modelling dalam Penelitian
Manajemen. Semarang: BP Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2017. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan
Program AMOS 24. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gopinath, Ramamoorthy and Kalpana. 2021. Relationship between Human
Resource Development Climate and Role of Motivation: An Empirical
Study in Manufacturing Sector. Turkish Journal of Computer and
Mathematics Education, Vol. 12, No. 11. Hal. 4549-4558.
Gopinath. 2020. Impact Of Job Satisfaction On Organizational Commitment
Among The Academic Leaders Of Tamil Nadu Universities. Gedrag &
Organisatie Review, Vol. 33 Issue 02. Page. 2337-2349.
Handoko, Dicky Surya dan Muis Fauzi Rambe. 2018. Pengaruh Pengembangan
Karir dan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan
Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, Vol 1, No. 1. Hal.
31-45.
Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Husein, Umar. 2017. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis
untuk Akuntansi & Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Ingsih, Kusni, Agus Prayitno, Dwi Eko Waluyo dan Suhana Suhana. 2020.
Mediating Roles of Job Satisfaction toward the Organizational
Commitment of Employees in the Public Sector. Journal of Asian
Finance, Economics and Business, Vol. 7, No. 10. Hal. 999-1006.
Jaya, I Nyoman Agus Krisna dan I Gusti Salit Ketut Netra. 2019. Peran Kepuasan
Kerja dalam memediasi Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Komitmen
Organisasional. E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 7. Hal. 4102-4124.
Kakakhel, Shahid Jan, Asad Khan Samina Gul dan Muhammad Jehangir. 2017.
Impact of Organizational Communication on Organization Commitment
and Job Satisfaction: Assessing the Moderating role of Physical Work
Environment. Journal of Applied Environmental and Biological Sciences,
Vol. 5 Issue 12. Page. 313-321.
Kesawa, I Made Wijaya, I Wayan Gede Supartha dan Made Subudi. 2016.
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional pada PT Suka Pandawa. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana, Vol. 5, No. 8. Hal. 2665-2694.
Khasnah, Siti Komar dan Vera Anitra. 2020. Pengaruh Komunikasi terhadap
Komitment Karyawan pada Hypermart Kota Samarinda. Borneo Student
Research, Vol. 1 No. 2. Hal. 956-962.
Khulfatya, Ainun. 2019. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan pada PT. Hadji Kalla Toyota Cab. Pare-Pare. Jurnal
Manajemen, Vol. 2 No. 1. Hal. 1-17.
Kusumawardhani, Hilda Atika dan Bulan Prabawani. 2018. Pengaruh Dukungan
Organisasi dan Komunikasi Interpersonal terhadap Komitmen Afektif
melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada Karyawan
bagian Pengemasan PT. Sido Muncul Semarang, Tbk. Jurnal Manajemen
Sumber Daya Manusia. Vol.3 No.2. Hal. 23-30.
Luthans, Fred. 2015. Organizational Behavior, Seventh Edition, Singapore,
McGraw-Hill: International Edition.
Martoyo. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Nasution, Muhammad Irfan, Delyana Rahmawany Pulungan, Muhammad Andi
Prayogi, Jufrizen dan Azuar Juliandi. 2019. Compensation and
Organizational Commitment: The Mediating Role of Job Satisfaction.
Proceedings of The 2nd International Conference On Advance And
Scientific Innovation. Hal. 1-10.
Nitisemito, Alex S. 2014. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Novieka dan Arik Prasetya. 2018. Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap
kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional (Studi pada PT PLN
Persero Area Pasuruan). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 61, No. 4.
Hal. 133-142.
Nurrachmah, Sitti. 2021. Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Industri Jasa Keuangan di Bandung. Komversal : Jurnal
Komunikasi Universal, Vol. 7o. 1. Hal. 1-15.
Pratama, Ervanda Wildam, M. Al Musadieq dan Yuniadi Mayowan. 2016.
Pengaruh Kompensasi dan Kepusan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional (Studi pada Karyawan KSP Sumber Dana Mandiri Gresik).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 34, No. 1. Hal. 1-9.
Puspitawati, Ni Made Dwi dan Ni Putu Cempaka Dharmadewi Atmaja. 2019. The
Role of Organizational Commitment Mediating Organizational
Climatewith Turnover Intention. International Journal of Applied
Business & International Management, Vol. 4 No. 3. Page. 23-32.
Robbins, P. S. 2013. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Rumanti, Maria Assumpta. 2017. Dasar-Dasar Public Relations: Teori dan
Praktik. Jakarta: Gramedia.
Safari, Tenang, Wandy Zulkarnaen dan Hesti Nurhanipah. 2019. Pengaruh
Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PD. BPR
LPK Garut Kota Cabang Bayongbong. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen,
Ekonomi, & Akuntansi), Vol. 3 No. 2. Hal. 134-149.
Santoso, Purbayu Budi dan Ashari. 2013. Analisis Statistik dengan Microsoft
Excel dan SPSS. Yogyakarta: Andi Offset.
Septerina dan Rusda Irawati. 2018. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan pada Bagian Produksi di PT. Etowa Packaging Indonesia.
Journal of Applied Business Administration, Vol. 2, No. 1. Hal. 13-19.
Sudarno dan Priyono. 2016. Effect of Compensation, Motivation and
Organizational Climate on Employee Satisfaction: Study on PT. Sumber
Alfaria Trijaya Tbk. in Gedangan-Sidoarjo. International Journal of
Business and Management, Vol. 11, No. 2. Page. 212-220.
Sugiarto, Irwan. 2018. Organizational Climate, Organizational Commitment, Job
Satisfaction, And Employee Performance. Diponegoro International
Journal of Business, Vol. 1, No. 2. Page. 112-120.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Suliyem, Magdalena. 2016. Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Komitmen Organisasi Guru SD Santo Fransiskus di
Lampung. Jurnal Manajemen Pendidikan, Vol. 7 No. 2. Hal. 1310-1318.
Susanty, Etty. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan
Komitmen Karyawan pada Universitas Terbuka, Jurnal Organisasi dan
Manajemen, Vol. 8, No. 2. Hal. 121-134.
Swastadiguna dan I gusti Ayu Manuati Dewi. 2018. The Effect of Organizational
Climate on Organizational Commitment with Job Satisfaction as
Mediating Variable. International Journal of Economics, Commerce and
Management, Vol. VI, No. 11. Page. 140-152.
Wahjono, Sentot Imam. 2013. Manajemen Tata Kelola Organisasi Bisnis. Jakarta:
Indeks.
Zainal, Veithzal Rivai, Mansyur Ramly, Thoby Mutis dan Willy Arafah. 2018.
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
Rajagrafindo Persada.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
KUESIONER
KUESIONER
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Karyawan PT Indomaju Textindo Kudus
Di tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka menyelesaikan studi di Universitas Muria Kudus pada
program Studi Manajemen, saya mengadakan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Iklim Organisasi, Kompensasi dan Komunikasi Organisasi
terhadap Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Mediasi pada PT Indomaju Textindo Kudus”.
Melalui surat ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu Karyawan PT Indomaju
Textindo Kudus untuk berkenan berpartisipasi dalam penelitian ini dengan
mengisi kuesioner terlampir. Data yang saya kumpulkan adalah murni untuk
tujuan penelitian dan diperlakukan secara konfidensial. Atas perhatian dan
kesediaan Bapak/Ibu Karyawan PT Indomaju Textindo Kudus mengisi kuesioner
ini, saya ucapkan terimakasih.
Kudus, Desember 2021
Taufiq Hidayat
NIM. 2017-11-400
IDENTITAS RESPONDEN
Bagian ini merupakan pertanyaan yang berhubungan dengan identitas
responden.
1. Nama : ........................................
2. Usia : 18-28 tahun
29-39 tahun
> 40 tahun
3. Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
4. Pendidikan : SMA
Sarjana
PETUNJUK PENGISIAN
Berikan penilaian terhadap hal-hal dibawah ini dengan tanda (√) yang paling
tepat menurut Bapak/Ibu Karyawan PT Indomaju Textindo Kudus. Alternatif
jawaban terdiri dari :
Keterangan :
(SS) : Sangat Setuju
(S) : Setuju
(N) : Netral
(TS) : Tidak Setuju
(STS) : Sangat Tidak Setuju
1. Iklim Organisasi (X1)

No Pernyataan STS TS N S SS
.
1. Dalam organisasi ini, saya mempercayai
pernyataan yang dibuat oleh atasan.
2. Dalam organisasi ini, ada peluang untuk
pemikiran dan tindakan eksogen dalam
pekerjaan saya.
3. Di organisasi ini, saya bebas
menetapkan tujuan kinerja saya sendiri.
4. Dalam organisasi ini, atasan
memperhatikan apa yang saya katakan.
5. Di organisasi ini, atasan bersedia
mendengarkan masalah saya.
6. Dalam organisasi ini, terserah saya
untuk memutuskan bagaimana
pekerjaan kita harus dilakukan dengan
sebaik-baiknya.
.
Di organisasi ini, supervisor
7.
memperlakukan saya dengan hormat.
8. Di organisasi ini, supervisor ramah dan
mudah didekati.
9. Organisasi ini lebih memilih untuk
menjadi bosnya sendiri bahkan ketika
membutuhkan bantuan atau di mana
diperlukan upaya bersama.
10. Organisasi ini memberikan banyak
kekuatan dan kendali kepada
manajemen tingkat atas.
2. Kompensasi (X2)
.
1. Gaji yang saya terima secara
keseluruhan sesuai dengan usaha yang
telah saya kerjakan.
2. Tunjangan (tunjangan hari raya,
tunjangan jabatan, dan tunjangan
kesehatan) yang saya peroleh sudah
sesuai dengan kebutuhan.
3. Insentif yang diberikan oleh perusahaan
kepada saya sudah tepat waktu.
4. Segala fasilitas yang disediakan oleh
perusahaan dapat menunjang pekerjaan
saya.
3. Komunikasi Organisasi (X3)

No. Pernyataan STS TS N S SS
1. Informasi yang disampaikan oleh
sesama rekan kerja dapat saya pahami.
2. Rekan kerja saya tidak kesulitan
menerima informasi yang saya berikan.
3. Rekan kerja saya dapat menanggapi
informasi yang saya berikan.
4. Saya dapat menanggapi informasi yang
diberikan teman sekerja saya.
5. Papan pengumuman yang ada di
perusahaan dapat mempermudah untuk
mengetahui informasi terbaru.
6. Penjelasan yang diberikan oleh atasan
dapat saya pahami dengan baik.
7. Saya dapat memahami inti dari pesan
yang disampaikan atasan saya.
8. Informasi yang disampaikan oleh
pemimpin dapat saya pahami.
9. Jaringan internet (email) sangat
membantu dalam penyampaian
informasi kegiatan perusahaan.
10. Handphone merupakan media yang
digunakan dalam memberitahukan
informasi dengan cepat.
4. Kepuasan Kerja (Y1)

1. Pekerjaan ini sesuai dengan kemampuan
saya.
2. Saya puas dengan hasil pekerjaan saya
selama ini.
3. Saya puas dengan gaji yang saya terima.
4. Gaji yang saya terima sesuai dengan
pekerjaan saya.
5. Saya memiliki peluang untuk
meningkatkan karir saya dalam
perusahaan ini.
6. Saya puas dengan program sistem karir
pada perusahaan.
7. Saya puas dengan pengawasan yang
diberikan atasan saya.
8. Saya puas dengan pengarahan atasan
terhadap tugas-tugas yang dilakukan
para karyawan.
9. Rekan kerja saya memberikan
dukungan yang baik kepada saya.
10. Saya puas dengan kerja sama yang
terjalin diantara sesama karyawan.
5. Komitmen Organisasional (Y2)
1. Saya benar-benar merasa seolah-olah
masalah organisasi ini adalah masalah
saya sendiri.
2. Saya merasa terikat secara emosional
dengan organisasi ini.
3. Organisasi ini memiliki nilai
sentimental bagi saya.
4. Saya merasakan memiliki rasa yang
kuat terhadap organisasi ini.
5. Saya akan dengan senang hati
menghabiskan sisa karir saya dengan
organisasi ini.
6. Saya senang mendiskusikan organisasi
saya dengan orang-orang di luar sana.
7. Saya merasa seperti bagian dari
keluarga dari organisasi ini.
LAMPIRAN 2
DATA IDENTITAS RESPONDEN
No. Res Usia (Tahun) Jenis Kelamin Pendidikan
1 29 sampai 39 Perempuan SMA
2 Lebih dari 40 Laki-laki SMA
3 18 sampai 28 Laki-laki SMA
6 18 sampai 28 Perempuan Sarjana
11 Lebih dari 40 Perempuan SMA
17 29 sampai 39 Laki-laki Sarjana
52 Lebih dari 40 Laki-laki Sarjana
91 Lebih dari 40 Perempuan Sarjana
LAMPIRAN 3
TABULASI DATA KUESIONER
TABULASI DATA KUESIONER VARIABEL IKLIM ORGANISASI (X1)
Iklim Organisasi (X1) Total

No
IO1 IO2 IO3 IO4 IO5 IO6 IO7 IO8 IO9 IO10 IO
1 3 2 3 3 2 4 3 2 2 2 26
2 4 3 2 3 4 2 3 2 3 3 29
3 4 5 3 5 4 3 5 4 5 5 43
4 5 4 5 4 5 5 5 3 4 5 45
5 4 3 5 3 3 5 3 4 4 3 37
6 3 3 2 4 4 1 4 3 3 3 30
7 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 32
8 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32
9 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 33
10 4 4 3 4 5 4 5 3 5 5 42
11 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29
12 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 34
13 4 5 3 4 5 3 5 3 5 5 42
14 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 25
15 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 27
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
17 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 27
18 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 25
19 1 2 3 2 2 3 2 3 2 2 22
20 1 1 1 1 1 1 1 3 1 2 13
21 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 36
22 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 28
23 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29
24 5 5 2 5 5 2 5 3 5 5 42
25 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
26 2 2 4 3 2 5 2 3 2 2 27
27 3 2 1 2 3 2 3 3 3 2 24
28 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 27
29 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
30 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 32
31 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 26
32 3 3 4 3 3 4 2 3 2 3 30
33 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
34 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31
35 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29
36 1 2 3 1 1 3 1 4 1 2 19
37 4 4 2 4 5 2 5 4 4 5 39
38 5 5 3 5 5 3 5 4 5 5 45
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31
40 3 4 3 4 3 2 3 3 3 3 31
41 1 2 3 1 1 3 1 3 1 1 17
No
42 3 3 4 3 2 3 2 4 3 3 30
43 3 3 5 3 3 5 4 2 3 3 34
44 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 29
45 3 4 5 4 3 5 3 2 3 3 35
46 3 3 1 3 3 1 2 4 3 2 25
47 3 3 5 3 3 5 3 3 3 2 33
48 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 26
49 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 29
50 3 3 2 3 3 2 4 2 3 3 28
51 5 4 3 5 5 3 5 4 5 5 44
52 5 5 3 5 5 3 5 3 5 5 44
53 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 27
54 2 3 3 2 2 3 3 4 2 3 27
55 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29
56 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29
57 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 24
58 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 29
59 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 31
60 3 3 4 2 3 3 3 4 3 2 30
61 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 29
62 3 4 2 3 3 2 3 3 4 3 30
63 5 5 2 4 4 2 4 4 5 5 40
64 5 4 2 5 4 3 5 3 4 5 40
65 4 3 1 3 4 2 3 1 3 4 28
66 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 29
67 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 32
68 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 35
69 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 33
70 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
71 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 26
72 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 34
73 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 31
74 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 30
75 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32
76 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
77 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 27
78 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 25
79 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 30
80 2 2 4 3 3 3 3 2 3 3 28
81 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 27
82 3 3 4 3 3 4 3 5 3 3 34
83 1 1 3 1 1 2 2 3 2 2 18
84 3 3 4 3 3 5 3 4 3 2 33
No
85 1 2 3 2 2 4 1 3 2 1 21
86 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 30
87 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 29
88 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
89 2 2 3 3 2 4 3 3 3 3 28
90 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 36
91 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 33
92 3 3 2 3 3 2 4 3 3 4 30
93 3 3 5 3 3 5 4 3 3 3 35
94 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 27
95 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 32
96 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 29
97 3 4 2 3 3 3 4 3 3 4 32
98 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 33
99 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29
100 4 4 3 4 3 4 3 3 4 3 35
101 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 34
102 4 5 3 4 5 3 4 4 5 5 42
103 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 33
104 2 2 2 2 3 2 3 2 2 3 23
105 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 33
106 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 33
107 4 4 2 4 4 2 3 4 4 4 35
108 4 5 3 4 5 3 4 4 5 4 41
109 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 28
110 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31
111 3 4 2 3 3 2 3 3 3 4 30
112 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 32
113 5 5 3 5 5 3 5 3 5 5 44
114 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 36
115 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 34
116 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
117 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 28
118 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31
119 2 3 3 3 2 3 2 4 3 3 28
120 2 3 5 3 3 5 3 3 3 3 33
121 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 28
122 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 33
123 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
124 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 33
125 3 3 3 2 2 3 3 4 3 2 28
126 3 3 2 3 3 2 3 3 4 4 30
127 3 3 5 3 3 5 4 2 3 3 34
No
128 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29
129 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 34
130 4 3 3 4 4 2 4 3 4 4 35
TABULASI DATA KUESIONER VARIABEL KOMPENSASI (X2)
Kompensasi (X2) Total

No
KP1 KP2 KP3 KP4 KP
1 3 2 3 2 10
2 3 4 3 3 13
3 5 4 4 3 16
4 5 3 4 4 16
5 3 4 3 4 14
6 3 3 3 3 12
7 3 3 3 3 12
8 3 5 5 4 17
9 3 3 3 4 13
10 4 3 3 4 14
11 3 3 3 4 13
12 3 4 4 4 15
13 5 3 3 3 14
14 3 3 2 2 10
15 3 3 2 2 10
16 3 2 2 2 9
17 3 2 3 2 10
18 2 5 5 5 17
19 3 1 2 2 8
20 2 3 3 3 11
21 3 3 4 4 14
22 3 2 3 3 11
23 3 2 2 2 9
24 4 4 3 3 14
25 3 3 3 4 13
26 3 3 3 3 12
27 3 2 3 3 11
28 3 4 3 3 13
29 3 3 3 4 13
30 3 3 4 3 13
31 3 4 4 4 15
32 3 2 3 2 10
33 2 2 3 3 10
34 4 3 2 2 11
35 3 3 3 4 13
36 2 1 2 2 7
37 2 3 3 3 11
No
KP1 KP2 KP3 KP4 KP
38 5 3 3 3 14
39 2 5 5 4 16
40 3 2 3 3 11
41 2 4 4 3 13
42 2 2 2 2 8
43 3 3 3 3 12
44 3 2 3 3 11
45 4 3 3 3 13
46 4 3 3 3 13
47 3 3 2 3 11
48 3 3 3 3 12
49 3 2 3 3 11
50 3 4 3 3 13
51 4 3 3 3 13
52 5 3 3 3 14
53 3 3 3 3 12
54 3 2 3 2 10
55 3 3 2 2 10
56 1 3 3 3 10
57 3 4 3 3 13
58 3 3 3 3 12
59 2 4 3 3 12
60 3 4 3 3 13
61 4 2 3 3 12
62 2 2 3 3 10
63 3 3 3 3 12
64 5 1 2 2 10
65 3 2 3 3 11
66 3 3 3 3 12
67 3 3 3 3 12
68 3 1 2 2 8
69 3 3 4 3 13
70 3 3 3 3 12
71 3 3 3 3 12
72 2 3 3 3 11
73 3 2 4 4 13
74 3 4 3 3 13
75 3 3 3 3 12
76 3 3 3 3 12
No
KP1 KP2 KP3 KP4 KP
77 3 2 3 4 12
78 3 2 3 3 11
79 3 2 3 3 11
80 3 3 4 3 13
81 2 5 3 4 14
82 2 2 4 4 12
83 1 5 4 4 14
84 2 3 4 4 13
85 3 5 3 4 15
86 2 2 3 3 10
87 3 3 4 4 14
88 3 3 4 4 14
89 3 3 3 2 11
90 3 3 3 3 12
91 4 3 3 3 13
92 3 3 3 3 12
93 5 3 2 2 12
94 3 3 3 3 12
95 3 3 4 3 13
96 3 2 3 2 10
97 3 3 3 3 12
98 4 2 2 2 10
99 3 4 3 4 14
100 3 4 3 4 14
101 4 3 3 4 14
102 3 4 3 3 13
103 3 2 2 1 8
104 3 4 3 3 13
105 3 4 3 3 13
106 3 3 4 4 14
107 2 4 3 3 12
108 5 3 3 3 14
109 3 3 3 3 12
110 3 2 3 3 11
111 3 4 3 3 13
112 4 3 3 3 13
113 3 3 3 3 12
114 3 3 3 3 12
115 4 3 3 3 13
No
KP1 KP2 KP3 KP4 KP
116 3 3 2 3 11
117 4 3 4 4 15
118 2 3 4 4 13
119 2 5 5 5 17
120 2 3 3 3 11
121 3 3 3 3 12
122 3 3 3 3 12
123 2 3 4 4 13
124 3 3 3 4 13
125 3 4 3 3 13
126 3 4 4 4 15
127 3 3 3 3 12
128 3 3 2 2 10
129 3 3 3 3 12
130 3 5 4 4 16
TABULASI DATA KUESIONER VARIABEL KOMUNIKASI

ORGANISASI (X3)
Komunikasi Organisasi (X3)
Tot
No KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO1 KO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
1 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 28
2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 37
3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
4 5 5 3 3 5 4 5 3 5 5 43
5 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 32
6 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29
7 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 33
8 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34
9 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 30
10 4 5 3 3 5 5 4 4 4 4 41
11 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31
12 2 3 4 3 3 3 3 2 3 3 29
13 5 5 3 2 5 5 5 3 4 5 42
14 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 28
15 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29
16 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 29
17 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 28
18 3 3 4 5 3 3 3 4 2 3 33
19 3 3 1 1 2 3 2 2 3 2 22
20 2 2 4 4 2 2 1 3 1 1 22
21 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 35
22 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 28
23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
24 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37
25 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
27 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 27
28 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29
29 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 32
30 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 29
31 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 28
32 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 28
33 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 28
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
35 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29
36 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 12
37 3 2 3 3 2 2 2 4 3 2 26
38 5 5 3 3 5 5 5 3 5 4 43
Tot
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
39 3 3 4 4 2 2 2 4 3 2 29
40 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 28
41 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 25
42 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 25
43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
44 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 27
45 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 32
46 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 30
47 3 3 3 2 3 4 3 2 4 3 30
48 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 33
49 3 3 2 2 3 4 4 2 3 4 30
50 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 33
51 4 5 3 3 4 4 4 3 4 4 38
52 4 4 3 3 4 4 4 3 5 4 38
53 2 3 3 3 3 4 3 3 2 3 29
54 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 25
55 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 27
56 2 1 3 3 1 1 1 3 1 1 17
57 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 31
58 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29
59 1 1 4 3 1 1 1 3 2 1 18
60 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
61 4 3 2 2 3 3 3 3 3 4 30
62 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 26
63 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 32
64 5 5 2 2 5 4 5 2 5 5 40
65 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 26
66 4 4 2 3 3 4 4 2 3 4 33
67 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 28
68 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 26
69 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 32
70 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29
71 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
72 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
73 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
74 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
75 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
76 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 28
Tot
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
77 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29
78 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 31
79 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 30
80 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
81 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
82 1 2 3 2 1 1 1 3 2 1 17
83 2 1 5 4 1 1 1 4 1 2 22
84 3 3 4 4 2 3 3 4 2 2 30
85 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 27
86 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
87 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
88 3 3 4 4 2 3 3 4 3 3 32
89 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 28
90 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
91 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 31
92 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 33
93 4 4 3 3 5 5 5 2 5 5 41
94 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 32
95 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29
96 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29
97 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 27
98 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 27
99 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34
10
3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
0
10
4 4 2 3 4 4 4 3 3 3 34
1
10
2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 28
2
10
3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 27
3
10
2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 29
4
10
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
5
10
3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 30
6
10
3 3 4 4 3 2 3 3 2 3 30
7
10 5 5 3 3 4 5 5 3 4 5 42
Tot
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
8
10
3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 32
9
11
3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 28
0
11
4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 32
1
11
3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
2
11
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
3
11
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
4
11
4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 37
5
11
3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 31
6
11
4 5 3 3 4 4 4 3 4 4 38
7
11
3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 33
8
11
3 2 5 5 2 2 3 5 3 2 32
9
12
1 1 3 3 1 1 1 3 1 2 17
0
12
2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 25
1
12
3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 36
2
12
3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 28
3
12
3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 32
4
12
3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32
5
12
4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32
6
12
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 31
7
12
3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 27
8
12
4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 34
9
Tot
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
13
4 3 5 5 3 3 3 5 3 3 37
0
TABULASI DATA KUESIONER VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y1)
Kepuasan Kerja (Y1)

Tota
No KK KK KK KK KK KK KK KK KK KK1
l KP
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29
2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 31
3 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 47
4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 47
5 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 27
6 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 37
7 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 31
8 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 34
9 3 5 3 3 4 4 3 3 3 3 34
10 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 46
11 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 32
12 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 27
13 5 3 4 4 5 4 5 5 4 5 44
14 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 32
Kepuasan Kerja (Y1)
Tota
l KP
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
15 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 32
16 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 31
17 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32
18 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 35
19 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32
20 2 4 2 1 1 1 1 2 2 2 18
21 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 34
22 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 31
23 3 4 2 3 3 3 3 3 4 4 32
24 5 3 4 5 5 5 5 4 5 5 46
25 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 35
26 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 32
27 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31
28 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 24
29 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 29
30 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 32
31 3 4 3 2 3 3 3 2 3 3 29
32 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 35
33 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 24
34 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 33
35 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 28
36 2 3 2 3 2 2 2 2 1 2 21
37 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 28
38 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
39 3 5 3 4 4 4 4 3 4 3 37
40 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 32
41 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
43 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32
44 4 2 3 3 4 3 4 3 4 3 33
45 4 2 3 4 3 3 4 3 3 3 32
46 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29
47 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 36
48 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31
49 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 33
50 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 33
51 5 2 5 4 4 5 5 5 5 5 45
52 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 34
53 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32
54 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
55 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 30
56 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 34
Kepuasan Kerja (Y1)
Tota
l KP
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
57 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
58 2 5 2 2 2 2 2 2 2 2 23
59 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
60 3 3 3 2 5 3 3 2 3 3 30
61 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 35
62 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 33
63 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 28
64 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 47
65 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31
66 3 2 3 3 3 3 4 3 3 4 31
67 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 28
68 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 32
69 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 37
70 2 3 3 4 4 4 3 3 4 4 34
71 3 5 4 3 3 2 3 3 3 3 32
72 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 32
73 3 3 5 3 3 3 3 3 4 4 34
74 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31
75 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 26
76 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 33
77 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 32
78 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 32
79 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 30
80 3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 32
81 4 3 4 2 3 3 3 3 3 3 31
82 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 24
83 1 5 2 1 2 1 1 2 2 2 19
84 4 5 4 3 3 3 4 4 3 3 36
85 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 23
86 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 28
87 3 5 3 3 3 3 3 2 3 4 32
88 3 5 2 2 3 3 3 3 3 3 30
89 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 37
90 3 4 3 3 2 2 2 3 3 3 28
91 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 29
92 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 27
93 5 3 4 4 4 4 4 5 5 5 43
94 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 17
95 3 4 3 3 3 3 2 2 2 2 27
96 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32
97 1 3 2 1 1 1 2 2 2 2 17
98 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 34
Kepuasan Kerja (Y1)
Tota
l KP
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
99 4 2 3 3 3 4 3 4 3 3 32
10
3 3 3 3 3 3 3 4 4 31
0 2
10
3 3 3 3 3 4 3 3 4 33
1 4
10
3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
2 4
10
3 2 3 3 2 3 3 2 2 26
3 3
10
2 3 2 3 2 3 2 2 3 26
4 4
10
3 3 4 3 4 3 4 4 4 34
5 2
10
4 4 3 3 3 4 3 3 3 33
6 3
10
3 4 3 4 3 4 4 3 4 35
7 3
10
5 5 4 4 4 5 5 4 4 44
8 4
10
2 2 3 3 3 3 3 2 3 28
9 4
11
4 3 4 3 3 4 3 3 3 32
0 2
11
3 2 2 3 3 3 3 2 2 26
1 3
11
3 2 2 2 3 3 3 3 3 26
2 2
11
3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
3 3
11
2 3 3 3 3 3 4 4 3 30
4 2
11
3 4 3 3 3 3 4 4 4 34
5 3
11
3 2 3 3 3 3 3 4 3 29
6 2
11
3 3 3 3 3 3 3 2 3 30
7 4
11
4 4 4 4 3 3 4 4 3 37
8 4
11
4 3 4 3 4 4 3 3 3 34
9 3
12
3 3 3 2 3 3 3 4 4 31
0 3
Kepuasan Kerja (Y1)
Tota
l KP
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
12
3 3 2 2 3 3 3 4 4 30
1 3
12
3 3 3 4 3 3 3 3 3 31
2 3
12
2 3 3 2 2 3 3 3 3 27
3 3
12
3 3 3 4 4 3 3 3 3 32
4 3
12
2 3 3 3 3 3 2 2 2 26
5 3
12
3 3 2 3 3 3 2 3 3 29
6 4
12
3 3 3 3 4 4 3 3 3 32
7 3
12
3 3 3 3 4 3 3 3 3 30
8 2
12
3 4 3 4 3 4 4 4 4 36
9 3
13
3 2 3 2 3 3 3 3 3 30
0 5
TABULASI DATA KUESIONER VARIABEL KOMITMEN
ORGANISASIONAL (Y2)
Komitmen Organisasional (Y2) Tot

No KM KM KM KM KM KM KM KM
T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T
1 4 5 3 3 5 3 4 27
2 3 3 3 1 2 1 3 16
3 5 5 3 4 5 3 5 30
4 5 5 2 4 5 4 5 30
5 3 3 2 2 2 1 2 15
6 3 2 3 2 2 2 2 16
7 4 4 3 2 4 2 4 23
8 3 3 3 2 3 4 2 20
9 2 2 3 2 2 2 2 15
10 5 5 3 5 5 2 5 30
11 3 3 3 2 4 4 3 22
12 2 3 4 3 3 3 2 20
13 5 5 3 3 5 3 5 29
14 3 3 4 3 3 3 3 22
15 3 4 4 4 3 4 3 25
16 4 4 3 2 3 3 4 23
17 3 3 3 3 2 3 3 20
18 2 3 4 3 3 3 3 21
19 3 3 3 4 3 4 3 23
20 2 1 3 3 2 3 2 16
21 5 4 4 3 4 3 5 28
22 4 4 3 2 4 2 4 23
T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T
23 3 3 3 2 3 2 3 19
24 5 4 3 4 5 3 5 29
25 4 4 3 3 4 3 4 25
26 3 2 3 3 3 3 2 19
27 3 2 3 2 3 2 3 18
28 2 2 3 2 2 2 2 15
29 2 3 3 3 3 2 2 18
30 3 3 3 2 2 2 2 17
31 3 4 3 3 3 3 4 23
32 3 4 4 2 3 3 3 22
33 2 3 3 2 3 3 2 18
34 3 3 1 3 3 2 3 18
35 2 2 3 2 2 3 2 16
36 2 1 3 3 1 3 2 15
37 2 2 3 3 2 3 2 17
38 5 5 3 2 5 2 5 27
39 2 2 4 3 2 3 2 18
40 2 3 3 3 3 3 3 20
41 2 2 3 3 2 3 1 16
42 2 3 3 2 3 1 3 17
43 4 4 3 3 3 3 4 24
44 3 3 3 3 2 3 3 20
45 3 3 3 2 4 3 3 21
46 3 4 3 2 3 2 3 20
47 3 3 2 3 2 3 3 19
48 2 3 3 2 2 3 2 17
49 3 3 3 3 3 3 3 21
50 3 3 2 3 2 3 2 18
51 4 5 4 3 5 3 5 29
52 4 4 2 2 4 3 4 23
53 3 3 4 2 3 3 2 20
54 2 2 3 3 2 2 2 16
55 4 3 4 3 3 3 3 23
56 3 3 4 2 4 3 3 22
57 4 3 3 2 3 2 4 21
58 2 2 2 3 2 3 2 16
59 3 3 3 3 3 2 3 20
60 3 4 3 3 3 3 3 22
61 4 4 3 1 5 2 4 23
62 3 3 4 2 2 2 3 19
63 2 3 4 3 3 3 3 21
64 5 5 3 2 5 3 5 28
T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T
65 4 4 2 3 4 3 4 24
66 5 4 3 3 4 4 5 28
67 4 4 3 2 4 2 4 23
68 3 3 3 3 3 3 3 21
69 4 4 4 2 4 2 5 25
70 4 4 4 3 4 3 4 26
71 3 3 4 3 3 3 3 22
72 3 3 2 2 3 2 3 18
73 3 3 3 5 3 4 3 24
74 3 3 3 3 3 2 3 20
75 3 3 3 3 3 3 4 22
76 3 4 3 3 3 3 3 22
77 2 3 3 3 2 2 3 18
78 3 3 3 3 2 2 3 19
79 4 3 3 2 4 2 3 21
80 3 3 2 3 3 3 3 20
81 2 3 3 2 2 2 2 16
82 3 3 3 3 3 3 3 21
83 1 1 5 3 2 3 1 16
84 2 3 4 3 2 3 2 19
85 2 2 3 2 2 2 2 15
86 2 2 4 3 2 3 2 18
87 3 3 5 3 3 3 3 23
88 2 2 4 3 2 4 3 20
89 3 3 5 3 3 2 3 22
90 3 3 3 2 3 3 3 20
91 3 3 3 2 3 2 3 19
92 3 2 3 3 3 2 3 19
93 3 3 3 3 3 2 4 21
94 3 3 4 3 2 4 3 22
95 3 3 1 2 3 2 4 18
96 4 4 4 2 4 1 3 22
97 3 2 3 4 2 4 2 20
98 3 3 3 3 3 3 3 21
99 3 3 2 3 3 2 3 19
10
3 2 3 18
0 3 2 2 3
10
2 2 2 19
1 3 4 3 3
10
4 2 2 22
2 4 4 3 3
10 3 3 3 2 3 2 4 20
T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T
3
10
3 2 2 23
4 4 4 4 4
10
3 4 3 27
5 5 4 4 4
10
2 2 2 20
6 3 4 3 4
10
3 3 3 17
7 2 2 2 2
10
3 3 3 29
8 5 5 5 5
10
3 4 3 22
9 3 3 3 3
11
3 4 3 22
0 3 3 3 3
11
3 2 2 21
1 3 3 4 4
11
3 1 2 15
2 2 3 2 2
11
3 2 2 21
3 3 4 4 3
11
4 3 3 22
4 3 3 3 3
11
3 2 2 18
5 3 3 3 2
11
3 2 2 25
6 5 4 5 4
11
4 2 2 21
7 3 3 4 3
11
3 2 2 18
8 3 3 2 3
11
4 2 2 20
9 3 3 3 3
12
3 2 2 19
0 3 3 3 3
12
3 3 2 22
1 4 3 3 4
12
3 2 2 17
2 3 2 2 3
12
3 3 3 5 3 2 3 22
3
12
3 3 3 2 3 2 3 19
4
T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T
12
2 2 4 1 2 1 2 14
5
12
3 4 3 3 3 3 4 23
6
12
4 4 3 3 3 3 4 24
7
12
4 3 4 3 3 3 3 23
8
12
4 5 4 3 4 3 4 27
9
13
3 3 3 3 4 3 3 22
0
LAMPIRAN 4
HASIL OUTPUT AMOS
UJI VALIDITAS
Uji Eksogen Tahap 1
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate
IO10 <--- iklim_organisasi ,832
Estimate
IO3 <--- iklim_organisasi -,008
KO10 <--- komunikasi_organisasi ,865
KO8 <--- komunikasi_organisasi -,025
KP4 <--- kompensasi ,877
KP1 <--- kompensasi -,224
Uji Eksogen Tahap 2

Estimate
Estimate
Uji Endogen Tahap 1

Estimate
<--
KK10 kepuasan_kerja ,806
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
KK2 kepuasan_kerja -,007
-
KK1 <-- kepuasan_kerja ,739
Estimate
-
<--
KMT7 komitmen_organisasional ,912
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
KMT3 komitmen_organisasional -,084
-
<--
-
<--
-
Uji Endogen Tahap 2

Estimate
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
<--
-
Full Measuerement
Estimate
IO1 <--- IO ,896
IO10 <--- IO ,832
IO9 <--- IO ,848
IO7 <--- IO ,845
IO5 <--- IO ,887
IO4 <--- IO ,850
IO2 <--- IO ,837
Estimate
KP4 <--- KP ,898
KP3 <--- KP ,818
KP2 <--- KP ,603
KO1 <--- KO ,765
KO10 <--- KO ,867
KO9 <--- KO ,844
KO7 <--- KO ,916
KO6 <--- KO ,876
KO5 <--- KO ,897
KO2 <--- KO ,875
KK9 <--- KK ,803
KK8 <--- KK ,836
KK7 <--- KK ,840
KK6 <--- KK ,797
KK5 <--- KK ,763
KK4 <--- KK ,795
KK3 <--- KK ,739
KK1 <--- KK ,739
KMT1 <--- KMT ,905
KMT7 <--- KMT ,911
KMT5 <--- KMT ,870
KMT2 <--- KMT ,882
KK10 <--- KK ,803
UJI RELIABILITAS DAN AVARAGE VARIANCE EXTRACTED (AVE)
Variabel Loading Hasil Hasil

Indikator ME ej
Penelitian (ᵡ) Reliabilitas AVE
IO1 0,896 0,803 0,197
IO2 0,837 0,701 0,299
IO4 0,850 0,723 0,278
Iklim IO5 0,887 0,787 0,213
Organisasi IO7 0,845 0,714 0,286 0,951 0,734
(X1) IO9 0,848 0,719 0,281
IO10 0,832 0,692 0,308
∑ 5,995 5,138 1,862
∑^2 35,940
KP2 0,603 0,364 0,636
KP3 0,818 0,669 0,331
Kompensasi
KP4 0,898 0,806 0,194 0,822 0,613
(X2)
∑ 2,319 1,839 1,161
∑^2 5,378
KO1 0,765 0,585 0,415
KO2 0,875 0,766 0,234
KO5 0,897 0,805 0,195
Komunikasi KO6 0,876 0,767 0,233
Organisasi KO7 0,916 0,839 0,161 0,954 0,747
(X3) KO9 0,844 0,712 0,288
KO10 0,867 0,752 0,248
∑ 6,040 5,226 1,774
∑^2 36,482
KK1 0,739 0,546 0,454
KK3 0,739 0,546 0,454
KK4 0,795 0,632 0,368
KK5 0,763 0,582 0,418
KK6 0,797 0,635 0,365
Kepuasan
KK7 0,84 0,706 0,294 0,938 0,626
Kerja (Y1)
KK8 0,836 0,699 0,301
KK9 0,803 0,645 0,355
KK10 0,803 0,645 0,355
∑ 7,115 5,636 3,364
∑^2 50,623
Komitmen KMT1 0,905 0,819 0,181
Organisasional KMT2 0,882 0,778 0,222 0,940 0,796
(Y2) KMT5 0,87 0,757 0,243
Variabel Loading Hasil Hasil
Indikator ME ej
Penelitian (ᵡ) Reliabilitas AVE
KMT7 0,911 0,830 0,170
∑ 3,568 3,184 0,816
∑^2 12,731
UJI NORMALITAS
Assessment of normality (Group number 1)

1,00
KK10 5,000 ,359 1,671 ,267 ,621
0
1,00
KMT2 5,000 ,132 ,614 ,136 ,317
0
1,00
KMT5 5,000 ,530 2,467 -,262 -,610
0
1,00
KMT7 5,000 ,342 1,592 -,253 -,590
0
1,00
KMT1 5,000 ,486 2,263 -,071 -,166
0
1,00
KK1 5,000 ,236 1,098 ,961 2,237
0
1,00
KK3 5,000 ,393 1,830 ,552 1,285
0
1,00
KK4 5,000 ,026 ,122 ,983 2,287
0
1,00
KK5 5,000 ,082 ,381 ,810 1,885
0
1,00 -,00
KK6 5,000 -,043 ,840 1,955
0 9
1,00
KK7 5,000 ,328 1,527 1,180 1,745
0
2,00
KK8 5,000 ,862 2,013 1,204 1,802
0
1,00
KK9 5,000 ,364 1,694 ,343 ,798
0
1,00
KO2 5,000 ,117 ,547 1,591 1,703
0
1,00 -,06
KO5 5,000 -,311 1,666 1,878
0 7
1,00 -,10
KO6 5,000 -,509 2,001 1,657
0 9
1,00 -,20
KO7 5,000 -,943 1,684 1,919
0 3
1,00 -,02
KO9 5,000 -,104 2,555 1,947
0 2
1,00 -,09
KO10 5,000 -,459 1,873 1,359
0 9
1,00
KO1 5,000 ,138 ,641 ,770 1,791
0
1,00
KP2 5,000 ,233 1,082 ,353 ,822
0
2,00
KP3 5,000 ,602 1,800 1,123 1,614
0
1,00 -,00
KP4 5,000 -,038 ,189 ,439
0 8
1,00
IO2 5,000 ,395 1,840 ,509 1,185
0
1,00
IO4 5,000 ,047 ,221 1,086 2,528
0
1,00
IO5 5,000 ,304 1,417 ,969 2,254
0
1,00
IO7 5,000 ,301 1,403 1,123 1,613
0
1,00
IO9 5,000 ,314 1,460 ,547 1,272
0
1,00
IO10 5,000 ,391 1,819 ,036 ,085
0
1,00 -,01
IO1 5,000 -,056 ,809 1,883
0 2
Multivariate 8,098 1,054
UJI OUTLIERS
Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group

number 1)
Observation
number
107 47,022 ,025 ,962
83 46,817 ,026 ,853
93 45,578 ,034 ,823
119 45,550 ,034 ,655
104 44,621 ,042 ,638
37 43,079 ,058 ,766
97 42,861 ,060 ,673
116 41,481 ,079 ,817
85 41,273 ,082 ,754
18 41,256 ,083 ,641
Observation
number
82 41,014 ,087 ,578
36 40,508 ,095 ,591
5 40,478 ,096 ,481
21 39,910 ,107 ,526
69 39,469 ,116 ,543
92 39,412 ,117 ,451
39 38,379 ,140 ,660
6 37,009 ,177 ,900
53 36,706 ,186 ,902
3 36,515 ,192 ,889
2 36,514 ,192 ,838
62 35,952 ,210 ,895
27 35,824 ,214 ,873
94 35,821 ,214 ,821
68 35,812 ,214 ,760
121 35,566 ,223 ,763
45 35,547 ,223 ,698
56 35,538 ,224 ,623
88 35,318 ,231 ,621
60 35,180 ,236 ,591
10 34,858 ,248 ,631
117 34,799 ,250 ,574
108 34,554 ,259 ,589
19 34,380 ,266 ,578
120 34,215 ,272 ,565
78 33,913 ,284 ,607
8 33,866 ,286 ,549
64 33,853 ,287 ,477
4 33,677 ,294 ,473
84 33,339 ,308 ,536
95 33,259 ,311 ,494
129 33,220 ,313 ,436
101 32,700 ,336 ,580
63 32,564 ,342 ,565
125 32,488 ,345 ,524
47 32,423 ,348 ,478
41 32,391 ,350 ,420
49 32,286 ,354 ,393
77 32,164 ,360 ,375
20 31,934 ,371 ,402
13 31,892 ,373 ,351
Observation
number
61 31,821 ,376 ,315
102 31,558 ,388 ,356
130 31,536 ,389 ,301
32 31,516 ,390 ,249
52 31,453 ,393 ,216
100 31,315 ,400 ,210
1 31,225 ,404 ,189
30 31,092 ,411 ,182
126 31,069 ,412 ,145
73 31,002 ,415 ,123
103 30,606 ,435 ,190
59 30,560 ,437 ,159
54 30,415 ,445 ,157
105 30,360 ,447 ,131
57 30,312 ,450 ,108
25 30,220 ,454 ,096
51 29,955 ,468 ,121
122 29,863 ,473 ,108
90 29,756 ,478 ,099
44 29,599 ,486 ,101
109 29,520 ,490 ,087
80 29,387 ,497 ,084
111 29,299 ,502 ,074
31 29,272 ,503 ,056
118 29,248 ,505 ,041
124 29,168 ,509 ,034
9 28,960 ,520 ,040
50 28,957 ,520 ,027
96 28,544 ,542 ,054
89 28,514 ,543 ,040
35 28,261 ,557 ,052
81 28,030 ,569 ,064
98 27,856 ,578 ,068
7 27,465 ,599 ,116
42 27,389 ,603 ,100
46 27,354 ,605 ,077
16 27,334 ,606 ,057
58 26,812 ,633 ,129
33 26,659 ,641 ,130
115 26,627 ,643 ,101
15 26,587 ,645 ,078
Observation
number
12 26,222 ,664 ,124
67 26,109 ,670 ,113
48 26,085 ,671 ,085
65 25,983 ,676 ,075
17 25,973 ,677 ,052
66 25,909 ,680 ,041
11 24,754 ,737 ,299
91 24,518 ,748 ,330
UJI MULTICOLLINEARITY
Determinant of sample covariance matrix = ,578
FULL MODEL
UJI HIPOTESIS
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label

,07
KK <--- IO ,296 3,916 *** par_29
6
,07 ,00
KK <--- KP ,043 2,598 par_32
1 5
,10
KK <--- KO ,474 4,601 *** par_34
3
,09 ,04
KMT <--- IO ,195 1,978 par_30
8 8
,13
KMT <--- KK ,565 4,156 *** par_31
6
,09 ,02
KMT <--- KP ,137 2,528 par_33
0 7
,13 ,06
KMT <--- KO ,247 1,855 par_35
3 4
IO1 <--- IO 1,000
,07
IO10 <--- IO ,967 13,164 *** par_1
3
,06
IO9 <--- IO ,940 13,703 *** par_2
9
,06
IO7 <--- IO ,913 13,641 *** par_3
7
,06
IO5 <--- IO ,972 15,274 *** par_4
4
,06
IO4 <--- IO ,878 13,835 *** par_5
3
,06
IO2 <--- IO ,895 13,467 *** par_6
6
KP4 <--- KP 1,000
,10
KP3 <--- KP ,844 8,158 *** par_7
3
,12
KP2 <--- KP ,831 6,554 *** par_8
7
KO1 <--- KO 1,000
,10
KO10 <--- KO 1,093 10,886 *** par_9
0
,09
KO9 <--- KO 1,022 10,528 *** par_10
7
,10
KO7 <--- KO 1,233 11,679 *** par_11
6
,10
KO6 <--- KO 1,095 10,978 *** par_12
0
,10
KO5 <--- KO 1,187 11,339 *** par_13
5
,10
KO2 <--- KO 1,173 11,028 *** par_14
6
KK9 <--- KK 1,000
,08
KK8 <--- KK ,969 11,081 *** par_15
7
,09
KK7 <--- KK ,996 11,005 *** par_16
0
,09
KK6 <--- KK ,980 10,245 *** par_17
6
,09
KK5 <--- KK ,945 9,649 *** par_18
8
,09
KK4 <--- KK ,955 10,233 *** par_19
3
,09
KK3 <--- KK ,892 9,299 *** par_20
6
,10
KK1 <--- KK ,931 9,268 *** par_21
0
KMT1 <--- KMT 1,000
KMT7 <--- KMT 1,052 ,06 16,579 *** par_22
3
,06
KMT5 <--- KMT 1,003 14,635 *** par_23
9
,06
KMT2 <--- KMT ,965 14,962 *** par_24
4
,09
KK10 <--- KK 1,016 10,593 *** par_25
6
UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)
Estimate
KK ,527
KMT ,540
KK10 ,645
KMT2 ,778
KMT5 ,757
KMT7 ,829
KMT1 ,820
KK1 ,546
KK3 ,546
KK4 ,633
KK5 ,582
KK6 ,635
KK7 ,706
KK8 ,699
KK9 ,644
KO2 ,766
KO5 ,805
KO6 ,767
KO7 ,840
KO9 ,713
KO10 ,752
KO1 ,586
KP2 ,363
KP3 ,668
KP4 ,807
IO2 ,700
IO4 ,722
Estimate
IO5 ,786
IO7 ,714
IO9 ,719
IO10 ,692
IO1 ,803
DIRECT EFFECT
Standardized Direct Effects (Group number 1 - Default model)
KO KP IO KK KMT
,36
KK ,446 ,042 ,000 ,000
0
,18
KMT ,184 ,108 ,446 ,000
8
,00
KK10 ,000 ,000 ,803 ,000
0
,00
KMT2 ,000 ,000 ,000 ,882
0
,00
KMT5 ,000 ,000 ,000 ,870
0
,00
KMT7 ,000 ,000 ,000 ,911
0
,00
KMT1 ,000 ,000 ,000 ,905
0
,00
KK1 ,000 ,000 ,739 ,000
0
,00
KK3 ,000 ,000 ,739 ,000
0
,00
KK4 ,000 ,000 ,795 ,000
0
,00
KK5 ,000 ,000 ,763 ,000
0
,00
KK6 ,000 ,000 ,797 ,000
0
,00
KK7 ,000 ,000 ,840 ,000
0
,00
KK8 ,000 ,000 ,836 ,000
0
,00
KK9 ,000 ,000 ,803 ,000
0
KO KP IO KK KMT
,00
KO2 ,875 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO5 ,897 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO6 ,876 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO7 ,916 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO9 ,844 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO10 ,867 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO1 ,765 ,000 ,000 ,000
0
,00
KP2 ,000 ,603 ,000 ,000
0
,00
KP3 ,000 ,818 ,000 ,000
0
,00
KP4 ,000 ,898 ,000 ,000
0
,83
IO2 ,000 ,000 ,000 ,000
7
,85
IO4 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,88
IO5 ,000 ,000 ,000 ,000
7
,84
IO7 ,000 ,000 ,000 ,000
5
,84
IO9 ,000 ,000 ,000 ,000
8
,83
IO10 ,000 ,000 ,000 ,000
2
,89
IO1 ,000 ,000 ,000 ,000
6
INDIRECT EFFECT
Standardized Indirect Effects (Group number 1 - Default model)
KO KP IO KK KMT
,00
KK ,000 ,000 ,000 ,000
0
KO KP IO KK KMT
,00
KMT ,199 ,019 ,161 ,000
0
,00
KK10 ,358 ,034 ,289 ,000
0
-,11 ,39
KMT2 ,337 ,307 ,000
2 3
-,11 ,38
KMT5 ,333 ,303 ,000
0 8
-,11 ,40
KMT7 ,348 ,317 ,000
5 6
-,11 ,40
KMT1 ,346 ,315 ,000
5 4
-,03 ,00
KK1 ,330 ,266 ,000
1 0
-,03 ,00
KK3 ,330 ,266 ,000
1 0
-,03 ,00
KK4 ,355 ,287 ,000
4 0
-,03 ,00
KK5 ,340 ,275 ,000
2 0
-,03 ,00
KK6 ,356 ,287 ,000
4 0
-,03 ,00
KK7 ,375 ,303 ,000
6 0
-,03 ,00
KK8 ,373 ,301 ,000
5 0
-,03 ,00
KK9 ,358 ,289 ,000
4 0
,00
KO2 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO5 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO6 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO7 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO9 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO10 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
KO1 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
KP2 ,000 ,000 ,000 ,000
0
KO KP IO KK KMT
,00
KP3 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
KP4 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
IO2 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
IO4 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
IO5 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
IO7 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
IO9 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
IO10 ,000 ,000 ,000 ,000
0
,00
IO1 ,000 ,000 ,000 ,000
0

Skripsi Full Taufiq Hidayat RS

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Full Taufiq Hidayat RS

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH IKLIM ORGANISASI, KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI

ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muria Kudus

Dr. H. Mochamad Edris, Drs., M.M Indah Dwi Prasetyaningrum, S.E.,

Ketua Program Studi Manajemen

Nurul Rizka Arumsari, S.E,. M.M

Nama : Taufiq Hidayat

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muria Kudus

Ketua Program Studi Manajemen Pembimbing I

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Pembimbing II

“Disiplin Adalah Jembatan antara Cita-Cita dan Pencapaiannya.”

Bapak dan Ibu yang Tersayang

hidayah-Nya, sehingga pada kesempatan ini penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini. Skripsi yang berjudul “PENGARUH IKLIM ORGANISASI,

KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PT INDOMAJU TEXTINDO

Universitas Muria Kudus.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bimbingan

terealisasikan. Untuk itu penulis menyampaikan terima kasih kepada :

telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan fikiran untuk memberikan

bimbingan, pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.

dan memberikan bimbingan dalam pembahasan dan penyusunan skripsi ini.

Dwi Prasetyaningrum, S.E., M.M, selaku Dosen Pembimbing II yang telah

pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Segenap dosen pengajar dan staf karyawan pengajar Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muria Kudus atas

bimbingan, bantuan pelayanan dan kerjasamanya.

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Sahabat seperjuangan terimakasih selalu membantuku dalam semua

pengerjaan skripsi ini.

membantu dalam penyusunan skripsi ini.

sisi Allah SWT. Aamiin.

Akhirnya penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh

mencapai kesempurnaan dalam arti sebenarnya, namun penulis berharap semoga

Pembimbing : 1. Dr. H. Mochamad Edris, Drs, MM

UNIVERSITAS MURIA KUDUS

Kata Kunci : Iklim Organisasi, Kompensasi, Komunikasi Organisasi,

Lecturer : 1. Dr. H. Mochamad Edris, Drs, MM

UNIVERSITAS MURIA KUDUS

The purpose of this study was to analyze the effect of organizational

Keywords: Organizational Climate, Compensation, Organizational

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

2.6 Hubungan antar Variabel......................................................

BAB III : METODE PENELITIAN

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia harus dapat diberdayakan secara optimal guna

mencapai produktivitas yang tinggi. Hal ini sangat esensial karena

produktivitas merupakan suatu tujuan dari setiap organisasi dan dapat

dijadikan sebagai cerminan kinerja organisasi. Pemberdayaan sumber daya

manusia dapat dijadikan tolok ukur prestasi organisasi dalam menciptakan

kebutuhan organisasi, yaitu tenaga kerja yang terjamin kredibilitasnya karena

tercukupi kesejahteraannya dengan gaji yang baik dan tingkat produktivitas

yang optimal (Adiapsari, 2017).

Untuk membangun komitmen organisasi, pemimpin harus yakin

bahwa anggota organisasi memiliki sikap positif terhadap pekerjaan atau

memperoleh kepuasan kerja dari organisasi. Tanpa kepuasan kerja, komitmen

terhadap organisasi akan sulit diharapkan. Sebaliknya kepuasan kerja

terpenuhi maka akan meningkatkan komitmen organisasi. Adanya kepuasan