PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

CV. ABADI JAYA MAKMUR
DI SURABAYA

SKRIPSI

Untuk memenuhi sebagai persyaratan dalam

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen

Oleh :
ANDY LAKSONO PUTRO
NIM. 14418137

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS KADIRI

KEDIRI
2018
 PENGESAHAN

Dipertahankan di depan Tim Penguji Skripsi

Fakultas Ekonomi Universitas Kadiri dan diterima untuk
Memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Pada Hari/Tanggal: Minggu / 27 Mei 2018

Mengesahkan
Universitas Kadiri
Fakultas Ekonomi

Dekan

Drs. Ariadi Santoso MM

NIDN : 0707055702

Tim Penguji

1. Dra. Kartika Yuliari MM : ....................................

NIDN.0709075103

2. Dra. Sasi Utami MM : ....................................

NIDN. 0718105801

3. Dr. Djunaedi, SE, MM : ...................................

NIDN. 0701125601

ii
 SURAT PERNYATAAN TENTANG ORISINALITAS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya :

Nama : Andy Laksono Putro

NPM : 14418137

Program Study : Manajemen

Fakultas : Ekonomi

Jenjang : Sarjana (S1)

Menyatakan bahwa saya tidak melakukan kegiatan plagiat dala penulisan skripsi

saya yang berjudul :

“PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA CV ABADI JAYA MAKMUR DI

SURABAYA”

Apabila suatu saat nanti saya terbukti melakukan tindakan plagiat, maka saya

akan menerima sanksi yang telah ditetapkan.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar – benarnya.

Kediri, 27 Mei 2018

Andy Laksono Putro

NPM. 14418137

iii
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

Sesuatu mungkin mendatangi mereka yang mau menunggu, namun hanya

didapatkan oleh mereka yang bersemangat mengejarnya”

PERSEMBAHAN :

Segala puji dan syukur atas segala nikmat-Mu, ku persembahkan skripsi ini untuk

orang yang selalu ku sayangi Ibu, Bapak, dan Keluarga kecil Q yang q sayangi,

terima kasih atas segala pengorbanan, kasih sayang, dan doa selama ini. Kalianlah

semangat dan motivasi di hidupku.

iv
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

BimbinganNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

judul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada CV Abadi Jaya Makmur di Surabaya”.

Adapun tujuan dari penulisan Skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat

dalam mencapai Gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas

Kadiri.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini terwujud bukan semata–

mata upaya pribadi penulis, melainkan berkat bantuan dan dorongan dari

semua pihak. Pada kesempatan ini dengan rasa hormat yang sebesar –

besarnya penulis ucapkan terima kasih atas segala kebijaksanaan, perhatian

dan bantuan yang diberikan kepada penulis untuk menyelesaikan Skripsi ini

khususnya kepada :

1. Dr. Ariadi Santoso, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Manajemen

Universitas Kadiri.

2. Dr. Djunaedi, SE, MM. Yang dengan kesabaran dan keikhlasan berkenan

menjadi dosen pembimbing, meluangkan waktu, memberikan bimbingan,

membantu dan mengarahkan penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak dan Ibu Dosen Prodi Manajemen yang telah memberikan ilmu –

ilmu yang berguna kepada penulis selama mengikuti studi di kampus.

4. Kepada CV Abadi Jaya Makmur yang memberikan kesempatan untuk

melakukan penelitian, Tak lupa penulis ucapkan kepada semua

karyawanNya yang telah membantu selama penelitian.

v
 5. Serta pihak – pihak yang terkait yang tidak dapat disebutkan satu persatu

yang telah banyak membantu serta memberikan bantuan, pengarahan dan

kerjasama dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena

keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki, untuk itu penulis

mengharap adanya kritik dan saran yang bersifat membangun pada skripsi ini.

Semoga skripsi ini dapt bermanfaat dan dimanfaatkan sebagaimana mestinya.

Kediri, 2018

Andy Laksono Putro

NIM. 14418137

vi
 ABSTRAK

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja

TerhadapKinerjaKaryawanPada CVAbadi Jaya Makmur di Surabaya

(Andy Laksono Putro, 14418137, 2018)

Kinerja yang optimal merupakan syarat mutlak terpenuhinya tujuan organisasi.

Melalui pemberian motivasi dan lingkungan kerja diharapkan kinerja yang
dihasilkan lebih optimal.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV Abadi Jaya
Makmur di Surabaya. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
yakni observasi, wawancara, dan kuisioner. Teknik pengambilan sampel dalam
penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh yaitu mengambil seluruh
populasi yang ada untuk dijadikan sampel sebanyak 25 responden. Metode
analisis yang digunakan adalah teknik regresi linier berganda, koefisien
determinasi, uji t, dan uji F.Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara serentak terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan uji t variabel motivasi merupakan variabel yang paling
dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Sedangkan koefisien determinasi,
motivasi dan lingkungan kerja mampu memberikan kontribusi sebesar 63,7 %
terhadap kinerja karyawan dan 36,3 % sisanya dipengaruhi variabel yang tidak
dibahas dalam penelitian ini.

Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan Kerja , Kinerja Karyawan.

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................i

HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................ii

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS...................................................iii

HALAMANMOTTO..............................................................................................vi

KATA PENGANTAR.............................................................................................v

ABSTRAK.............................................................................................................vii

DAFTAR ISI.........................................................................................................viii

DAFTAR TABEL....................................................................................................x

DAFTRA GAMBAR..............................................................................................xi

DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................xii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

1.1 Latar Belakang...........................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah...................................................................................... 4

1.3. Pembatasan Masalah................................................................................. 5

1.4. TujuanPenelitian........................................................................................5

1.5. Manfaat Penelitian.....................................................................................6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA..............................................................................7

2.1 Penelitian Terdahulu....................................................................................7

2.2 Landasan Teori............................................................................................8

2.3 Kerangka Berfikir......................................................................................32

2.4 Hipotesis.................................................................................................... 34

viii
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................35

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian...............................................................35

3.2 Metode Pengambilan Sampel.................................................................. 35

3.3 .Variabel Penelitian, Cara Pengukuran, Dan Definisi Operasional..........35

3.4 Metode Pengupulan data......................................................................... 39

3.5 Metode Analisa Data............................................................................... 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN.......................................45

4.1 Deskripsi Penelitian..................................................................................45

4.2 Hasil Penelitian.........................................................................................50

4.3 Pembahasan.............................................................................................. 54

BAB V KESIMPULANDAN SARAN..................................................................56

5.1 Kesimpulan................................................................................................56

5.2 Saran-Saran...............................................................................................56

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................58

LAMPIRAN ..........................................................................................................60

ix
 DAFTAR TABEL

2.1 Tabel Penelitian Dahulu.....................................................................................7

3.1 Tabel Skor Populasi.........................................................................................41

4.1 Tabel Koefisiensi Determinasi (R2)................................................................51

4.2 TabelHasil Uji Simultan ( Uji F)......................................................................52

4.3 Tabel Hasil Uji Parsial (Uji t)..........................................................................53

4.4 Tabel Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda...........................................54

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halama

4.1 Struktur Organisasi..........................................................................................47

xi
xii
 DAFTAR LAMPIRAN

1. Surat Pengantar..................................................................................................60

2. Kuisioner Penelitian...........................................................................................61

3. Data Mentah Penelitian .....................................................................................65

4. Hasil Output SPSS Mengenai Uji Validitas dan Reliabilitas.............................67

5. Surat Keterangan Penelitian...............................................................................74

6. Lembar Bimbingan Skripsi................................................................................75

7. Lembar Persetujuan Mengikuti Ujian Skripsi...................................................76

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini perkembangan teknologi dan ilmu

pengetahuan sudah berkembang pesat dan berpengaruh terhadap kemajuan suatu

bisnis. Suatu organisasi dituntut untuk dapat menangani manajemen sumber daya

manusia dengan baik dan benar dalam upaya pencapaian kinerja karyawan yang

baik agar hasil yang diharapkan oleh perusahaan dapat terealisasikan sesuai

harapan yang ingin dicapai. Kinerja dalam sehari-hari dapat diistilahkan dengan

prestasi kerja. Prestasi kerja tidak serta merta dapat dicapai oleh seseorang dengan

mudah. Perlu adanya syarat-syarat untuk menjadikan seseorang agar mempunyai

prestasi yang baik, yaitu dengan adanya kemauan yang keras dan berusaha dengan

sungguh-sungguh dan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan.

Sumber daya manusia dianggap penting perannya dalam kemajuan suatu

organisasi, manusia mempunyai peran aktif dan dominan di dalam suatu

organisasi. Suatu perusahaan akan mengalami kendala dalam beroperasi jika tanpa

peran aktif karyawan meskipun perusahaan memiliki peralatan dan perlengkapan

yang lengkap dan canggih dalam proses melakukan pekerjaan guna membantu

aktifitas yang ada di perusahaan, karena pada dasarnya peralatan-peralatan

canggih yang dimiliki oleh perusahaan masih harus dikontrol dan diawasi oleh

manusia saat digunakan untuk produk dari perusahaan untuk konsumen. Jadi

sumber daya manusia yang ada harus selalu diperhatikan lingkungan kerja

sertamotivasi kerjanya dan melakukan penilaian kinerja dalam periode tertentu.

 2

Berkaitan dengan hal ini, baik atau tidak kinerja karyawan salah satunya

dipengaruhi oleh lingkungan kerja dimana tempat mereka dipekerjakan oleh suatu

perusahaan.

Keberhasilan pencapaian organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan

kinerja para karyawannya, kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari

berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk mencapai

kinerja yang tinggi faktor manusia merupakan variabel yang penting karena

berhasil tidaknya suatu usaha, sebagian besar ditentukan oleh perilaku-perilaku

manusia yang melaksanakan pekerjaan.

Motivasi kerja merupakan hal penting dalam pencapaian kinerja karena

bersifat dinamis dalam meningkatkan suatu efektifitas kerja, karena orang yang

memiliki motivasi kerja yang tinggi akan berusaha sekuat tenaga agar

pekerjaannya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya. Motivasi kerja ini sangat

berkaitan dengan kebutuhan dari karyawan. Karena pada dasarnya motivasi kerja

seseorang akan muncul disebabkan oleh rasa keinginan untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya.

Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang sangat penting terhadap kinerja

karyawan. Untuk pencapain kinerja karyawan yang baik perusahaan harus dapat

mengkondisikan bagaimana dan seperti apa lingkungan kerja yang cocok dan

nyaman bagi para karyawan, dengan terpenuhinya perlengkapan yang dibutuhkan

itu cenderung lebih disukai oleh karyawan serta terjalinnya hubungan yang baik

antar sesama rekan kerja, bawahan dan atasan. Adanya lingkungan kerja yang

fasilitasnya lengkap, keadaan yang kondusif dan hubungan kerja yang baik seperti

itu, memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan baik serta dapat

 3

melaksanakan dan menyelesaikan tugas dan menjalankan tanggung jawabnya

sebagai pengendali seluruh kegiatan yang ada dalam suatuperusahaan. Faktor lain

dalam meningkatkan kinerja yang tidak kalah penting yaitu motivasi.

CV Abadi Jaya Makmur merupakan General trading atau perusahaan

yang memiliki spesifikasi kerja sebagai penyedia barang kebutuhan industri

dibidang Alat–alat Mechanical, Elektrical, Rubber, Tool, dan lain – lain, juga

kebutuhan barang industri lain yang dibutuhkan sebagai penunjang kegiatan

produksi dalam perusahaan manufaktur. Disamping itu perusahaan juga

memperhatikan integritas, kerja sama tim yang solid dan terfokus pada pelanggan.

Untuk kelancaran pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai pelayanan yang

memiliki kemampuan yang prima dan profesional. Oleh sebab itu perusahaan

senantiasa dituntut untuk terus menerus meningkatkan kinerjanya melalui tugas-

tugas yang diberikan kepada setiap karyawannya sesuai tugas pokok dan fungsi

yang menjadi tanggung jawabnya dan selalu dituntut untuk meningkatkan dan

mengembangkan kemampuan sumber daya manusia dalam pelayanan untuk

mendapatkan pelayanan prima dari perusahaan perlu mendapat respon yang

signifikan Berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan pada CV Abadi Jaya

Makmur menunjukkan bahwa sebagian kinerja karyawan pada perusahaan ini

belum sepenuhnya sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi secara umum.

Berhadapan dengan tugas, fungsi dan kewenangan yang demikian kompleks

tersebut, maka CV Abadi Jaya Makmur sangat membutuhkan sumber daya

manusia yang mempunyai kinerja tinggi dalam bekerja.

Kinerja karyawan sangat mungkin tercapai apabila pihak CV Abadi Jaya

Makmur memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja

 4

agarkaryawan dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan situasi

yang kondusif. Selain itu, pihak CV Abadi Jaya Makmur juga perlu terus

berupayameningkatkan motivasi para karyawannya sehingga memiliki keinginan

dankesediaan untuk berprestasi, dengan beberapa perlakuan seperti

mendapatkanpengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja, kejelasan uraian tugas,

dankeinginan, kesempatan, dan kejelasan kebijakan yang berhubungan dengan

usaha pengembangan diri karyawan.

Disisi lain, sebagian karyawan belum sepenuhnya dapat

melaksanakantanggung jawab, disiplin dan belum tepat waktu menyelesaikan

pekerjaan yangtercermin pada adanya tunggakan kerja. Pada aspek kualitas,

nampak bahwapencapaian mutu dan ketepatan prosedur dalam penyelesaian tugas

belumsepenuhnya optimal. Sedangkan pada aspek efisiensi, belum sepenuhnya

tercapai,baik dari segi pemanfaatan waktu maupun biaya.

Fenomena tersebut merupakan salah satu dari sekian banyak fakta

yangterjadi dan diduga ada kaitannya dengan lingkungan kerja yang

kurangmendukung serta motivasi para karyawan yang kurang dalam

melaksanakanpekerjaannya. Namun hal tersebut masih perlu diteliti lebih lanjut

melaluipenelitian empiris dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Abadi Jaya Makmur di

Surabaya”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang tersebut di atas, maka yang

menjadi masalah pokok adalah sebagai berikut:

 5

1. Apakah motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultanberpengaruh

terhadap kinerja karyawan CV Abadi Jaya Makmur?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV Abadi

Jaya Makmur?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV

Abadi Jaya Makmur?

1.3. Pembatasan Masalah

Guna mempersempit ruang lingkup masalah maka perlu adanya

pembatasan masalah. Untuk itu peneliti hanya difokuskan pada masalah

motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

1.4. TujuanPenelitian

Sesuai dengan permasalahan yang akan dikaji, maka tujuan yang ingin

dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahuai pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan CV Abadi Jaya Makmur.

2. Untuk mengetahuipengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV

Abadi Jaya Makmur.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

CV Abadi Jaya Makmur.

 6

1.5. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat:

1. Memberikan informasi bagi peneliti selanjutnya, baik para

akademisimaupun praktisi secara umum mengenaimotivasi kerja,

lingkungan kerja, dan kinerja karyawan CV Abadi Jaya Makmur .

2. Memberikan kontribusi akademis kepada berbagai pihak yang

berminatdalam pengembangan sumber daya manusia pada umumnya,

danmenciptakan, memperkuat, atau mengembangkan suatu motivasi

kerjadan lingkungan yang tinggi yang dapat meningkatkan kinerja

karyawan padakhususnya.

3. Memberikan masukan bagi pihak CV Abadi Jaya Makmur, untuk

mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya meningkatkan kinerja

karyawan melalui perbaikan motivasi kerja dan peningkatan lingkungan

kerja yang berguna bagi organisasi dan masyarakat umum

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dapat dijadikan sebagai acuan empiris dalam sebuah

penelitian. Berikut ini akan disajikan mengenai beberapa penelitian

terdahulusebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Dahulu

Nama Variabel
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
Peneliti Dan Alat Analisis
1. Lilik Pengaruh Upah Variabel Bebas: Variabel Upah dan lingkungan
Khiriyah dan Lingkungan Upah dan kerja berpengaruh positif baik
(2010) Kerja Terhadap Lingkungan Kerja secara simultan maupun parsial
Kinerja Karyawan Variabel Terikat: terhadap kinerja karyawan CV.
Pada CV. Aji Bali Kinerja Karyawan Aji Bali Jayawijaya. Hasil
Jayawijaya Jenis Penelitian; Perhitungan sumbangan relatif
Surakarta Analisis Regresi dan sumbangan efektif
Berganda menunjukkan bahwa kontribusi
upah dan lingkungan kerja
dalam meningkatkan kinerja
karyawan adalah sebesar 64,3%.
2 Novi Pengaruh Variabel Bebas: Rata-rata index variabel
Indriyani Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja lingkungan kerja dan kinerja
(2011) Terhadap Kinerja Variabel Terikat: karyawan berada pada kategori
Pegawai Pada Kinerja Pegawai cukup. Berdasarkan pengujian
Badan Kesatuan dari hipotesis penelitian
Bangsa, Analisis disimpulkan bahwa terdapat
Perlindungan Dan Regresi pengaruh lingkungan kerja
Pemberdayaan Sederhana terhadap kinerja pegawai
Masyarkat Kota
Bandung
3 Fitriani Pengaruh Variabel Bebas: Secara simultan dan parsial
(2009) Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja variabel lingkungan kerja yang
terhadap Kinerja Variabel Terikat: terdiri dari pewarnaan,
Pegawai pada Kinerja Pegawai penerangan, sirkulasi udara,
Kantor Dinas suara bising, ruang gerak,
Perindagkop Analisis keamanan, dan kebersihan
dan UMKM Kota Regresi memiliki pengaruh yang
Kendari Berganda signifikan terhadap kinerja
pegawai
 8

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Motivasi

Suatu organisasi akan berhasil dengan baik apabila disertai dengan

kegiatan pendayagunaan sumberdaya manusia, khususnya karyawan secara

optimal. Oleh karena itu organisasi harus menyadari adanya teknik-teknik yang

dapat digunakan untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi, yang

tentu saja sangat didukung oleh prestasi kerja yang baik sehingga akan

menghasilkan produktivitas yang tinggi. Pemberian motivasi dalam hal ini

merupakan salah satu teknik ataupun cara yang digunakan pimpinan agar

pegawainya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang

ditetapkan.

Istilah motivasi (motivation) sering dipertautkan dengan istilah ‘motif’

(motives). Dimana ‘motives’ diartikan sebagai individu secara konsisten tentang

dirinya atas keinginan atau penyebab ia bekerja atau melakukan sesuatu.

Pengertian motifyang dikemukakan oleh Manullang (1987) dalam bukunya

Management Personalia sebagai berikut: “Motif adalah salah satu tenaga

pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam

diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak”.

Motif yang merupakan pendorong manusia untuk melakukan

tindakantindakan dapat ditumbuhkan oleh seseorang dengan mempergunakan

berbagai peralatan ataupun sarana yang sesuai dengan kebutuhan orang yang

bersangkutan untuk dapat menumbuhkan motivasi seseorang atau bawahannya

dalam bekerja.
 9

Motivasi diartikan dalam berbagai versi oleh para ahli seperti menurut

Gomes (1995), motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada

sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang

dalam mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja

dan performansi pekerja.Supardi dan Anwar (2002) mendefinisikan motivasi

adalah keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang

ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan

mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi

adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang

tampak.Terry (2003) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan yang terdapat

pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan. Selanjutnya

dikemukakan bahwa motivasi adalah mengusahakan supaya seseorang dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan semangat ia ingin melaksanakannya.Robbins

(2003) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu.

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap

dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisibel yang memberikan kekuatan

untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan

tersebut terdiri dari dua komponen yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai

tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
 10

Handoko(2003) mengemukakan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang

mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia.Menurut Husnan

dan Heidjrachman (2003), motivasi merupakan proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Siagian

(2005), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada

umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan

bagi instansi.

Menurut Sihotang (2007) motivasi berasal dari kata motivation yang artinya

dorongan daya batin, sedangkan to motivative artinya mendorong untuk

berperilaku atau berusaha. Motivasi berhubungan dengan:

a) Arah dari perilaku

b) Kekuatan respons (usaha) untuk bertindak

c) Ketahanan perilaku dalam kurun waktu tertentu

d) Motivasi berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan

menimbulkan semangat dan gairah kerja yang mengarah pada tercapainya tujuan

tertentu, sehingga dengan motivasi seseorang akan merasa terangsang untuk

melakukan tindakan yang lebih dalam kaitannya dengan aktifitasnya. Motivasi

juga merupakan keberhasilan seseorang untuk mencapai prestasi yang

setinggitingginya. Seseorang yang mendapat rangsangan atau dorongan yang

tinggi akan cenderung melakukan pekerjaan dengan penuh percaya diri dan

bersemangat.
 11

2.2.1.1 Tujuan Dan Fungsi Motivasi

Hasibuan (2009), tujuan dilakukan motivasi antara lain sebagai berikut:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3) Mempertahankan kestabilan karyawan

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5) Mengaktifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan kesejahteraan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Fungsi motivasi menurut Nawawi (2001) adalah sebagai berikut:

1) Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia,

ibarat bahan bakar pada kendaraan.

2) Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua

ataulebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu

motivasiakan memperlemah suatu motivasi yang lain, maka seseorang

hanya akanmelakukan suatu aktivitas dan meninggalkan aktifitas yang lain

3) Motivasi merupakan pengatur ataupun tujuan dalam melakukan

aktivitas.Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan berusaha

untukmencapai tujuan yang motivasinya tinggi dan bukan mewujutkan

tujuan yang lemah motivasinya.

 12

2.2.1.2 Model Motivasi

Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi

teorimodern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan.

Modelmodelmotivasi ada 3 yaitu:

1) Model tradisional yaitu mengemukakan bahwa untuk memotivasibawahan

agar bergairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sisteminsentif

semakin besar produksi semakin banyak insentif yang diberikankepada

karyawan yang berprestasi.

2) Model hubungan manusia mengemukakan bahwa memotivasi

bawahanagar bergairah dalam pekerjaannya dengan mengakui kebutuhan

sosialmereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

3) Model sumberdaya manusia mengemukakan bahwa karyawan

dimotivasioleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan

terhadappencapaian kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian

danpekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan

cenderungmemperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.

2.2.1.3Teori-Teori Motivasi

Prinsip utama dari segi psikologis, bagi manajemen adalah

menciptakakondisi yang mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan

tugastugasnyadengan rasa senang dan puas. Dengan kata lain, manajemen

sebagaiproses mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya

akanberlangsung efektif dan efisien, jika para pimpinan mampu memotivasi

parabawahan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya.

 13

Prinsip utama tersebut telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut

psikologis yang dapat mengimplementasikan dalam manajemen sumberdaya

manusia di lingkungan suatu organisasi. Menurut Triton seperti yang dikutip

Winardi (2007), keenam teori motivasi itu akan diuraikan sebagai berikut:

A. Teori Motivasi Abraham Maslow

Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic

danextrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan

individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow membuat “needs

hierarchy theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia

tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan

yaitu (Siagian, 2005):

1) Kebutuhan fisiologis (Physiological needs)Perwujudan dari kebutuhan

fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitusandang, pangan, papan,

dan kesejahteraan individu. Kebutuhan inidipandang sebagai kebutuhan

yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhankebutuhan tersebut,

seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal.Meningkatnya kemampuan

seseorang cenderung mereka berusahameningkatkan pemuas kebutuhan

dengan pergeseran dari kuantitatif kekualitatif. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan yang amat primer, karenakebutuhan ini telah ada dan terasa

sejak manusia dilahirkan.

2) Kebutuhan rasa aman (Safety needs)Kebutuhankeamanan harus dilihat

dalam arti luas, tidak hanya diartikandalam arti keamanan fisik semata,

tetapi juga keamanan psikologis danperlakuan yang adil dalam pekerjaan.

Karena pemuas kebutuhan ini terutamadikaitkan dengan kekaryaan

 14

seseorang, artinya keamanan dalam arti fisiktermasuk keamanan seseorang

didaerah tempat tinggal, dalam perjalananmenuju ke tempat bekerja, dan

keamanan di tempat kerja.

3) Kebutuhan Sosial (Social needs)Manusia pada hakekatnya adalah makhluk

sosial, tidak dapat memenuhikebutuhan sendiri dan pasti memerlukan

bantuan orang lain, sehingga merekaharus berinteraksi dalam memenuhi

kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosialtercermin dalam empat bentuk

perasaan yaitu:

a) Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia

bergauldan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki

sense ofbelonging yang tinggi.

b) Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai

jatidiri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya.

Dengan jatidirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya

ia memilikisense of importance.

c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut

senseof accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila

iamenemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia

menemuikeberhasilan.

d) Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (sense of

participation).Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan

keputusan yangmenyangkut diri dan tugas sendiri.Sudah barang tentu

bentuk daripartisipasi itu dapat beraneka ragam seperti

 15

dikonsultasikan, dimintamemberikan informasi, didorong memberikan

saran.

4) Kebutuhan akan harga diri (Esteem needs)Semua orang memerlukan

pengakuan atas keberadaan statusnya oleh oranglain. Situasi yang ideal

adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikanprestasi seseorang.

Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal inisemakin tinggi

kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yangdigunakan

sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyakfasilitas

yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkankedudukan

statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa

baikdimasyarakat yang masih tradisional maupun dilingkungan

masyarakat yangsudah maju, simbol-simbol status tersebut tetap

mempunyai makna pentingdalam kehidupan berorganisasi.

5) Aktualisasi diri (Self actualization )Hal ini dapat diartikan bahwa dalam

diri seseorang terdapat kemampuan yangperlu dikembangkan, sehingga

dapat memberikan kontribusi yang besarterhadap kepentingan organisasi.

Melalui kemampuan kerja yang semakinmeningkat akan semakin mampu

memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang

cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik

(Siagian, 2005).

B. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg

Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat

memberikan kepuasan dalam bentuk bekerja. Kedua faktor tersebut

adalah:
 16

1 Faktor yang dapat memotivasi (motivator factors) terdiri dari:

a) Achievement; hal ini menyangkut tentang dorongan dan

kesempatanseseorang pegawai/karyawan untuk berprestasi pada

tugas tertentu.

b) Recognition; hal ini menyangkut pengakuan dari pimpinan dan

rekansekerja.

c) Workitself; hal ini menyangkut tentang kejelasan uraian tugas

dandukungan orang lain (pimpinan dan rekan sekerja)

dalammelaksanakan tugas/pekerjaan.

d) Responsibility; hal ini menyangkut tentang kesempatan dan

kejelasantanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan.

e) Advancement, hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan,

dankejelasan kebijakan yang berhubungan dengan usaha

pengembanganiri pegawai/karyawan.

2. Hygiene factorsHygiene factor menekankan pada faktor-faktor yang

dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan pegawai/karyawan.

Herzberg menyarankan bahwa untuk mencegah terjadinya

ketidakpuasan pekerjaan pegawai/karyawan, maka manajemen perlu

memperhatikan ‘hygienefactors’ seperti perbaikan kebijakan dan

administrasi organisasi, kualitas pengawasan teknis, perbaikan

sistem pengupahan, pemberian insentif dan penghargaan lainnya,

hubungan antar individu, dan perbaikan kondisi lingkungan

pekerjaan.
 17

C. Teori X dan Y (Douglas Mc. Gregor)

Douglas Mc. Gregor dalam Sihotang (2007) mengemukakan

bahwa dalamdiri seseorang pada dasarnya terdapat dua pandangan, yakni

persepsi dasarnegativ, disebut teori X dan persepsi dasar positif, disebut

teori Y. Demikianhalnya dalam konteks pengendalian manajemen,

terdapat dua golongan pimpinanyang masing-masing mempunyai dua

pandangan tersebut, yang implikasinyamembentuk “citra” atau

anggapannya terhadap karyawan/pegawai. Pimpinan yangdikategorikan

dalam teori X mempunyai empat asumsi diantaranya:

1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan menghindarinya.

2. Pegawai harus ditekan, dimonitor, diancam sangsi agar bekerja

mencapaitujuan.

3. Pegawai tidak mau bertanggung jawab dan hanya mau melaksanakan

perintah.Pegawai mementingkan jaminan kepastian kerja dan tidak

mempunyaiambisi.

Sebaliknya, pimpinan yang termasuk teori Y mempunyai empat asumsi,

yaitu:

1. Pegawai biasa memandang kerja seperti halnya istirahat,

rekreasi(kejenuhan teratasi dengan “kerja-istirahat-rekreasi”).

2. Pegawai dapat mengendalikan diri, bila diarahkan untuk mencapai

tujuantertentu (karyawan di dalam lingkungan kerjanya tidak akan

berbuatsemaunya).
 18

3. Umumnya pegawai bisa menerima, bahkan mencari tanggung

jawab(misal, jarang menolak bila dipromosikan ke jenjang lebih

tinggi).

4. Potensi pegawai dianggap belum optimal, karena itu harus

diberikesempatan belajar sehingga pada akhirnya dapat

diaktualisasikan.Douglas Mc. Gregor beranggapan bahwa teori Y lebih

baik dari pada teoriX, secara kondusif lebih berpartisipasi dalam

pengambilan keputusan, peluangdan nilai yang akan meningkatkan

motivasi kerja karyawan.

D. Teori prestasi (Achievement) dari David Mc. Clelland

Mc.Clelland dalam Hasibuan (2009) mengemukakan teorinya

yaituAchievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc.

Clelland. Teoriini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan

energipotensial.Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung

pada kekuatandorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang

tersedia. Energiakandimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh:

1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat.

2. Harapan keberhasilannya.

3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan.

E. Teori penguatan (Reinforcement)

Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam

prosesbelajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum

Ganjaran” (law of effect). Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah

laku yang mendapat ganjaranmenyenangkan akan mengalami penguatan

 19

dan cenderung untuk diulangi.Berdasarkan uraian di atas jelas bahwa

penguatan pada dasarnya berarti pengulangan kegiatan karena mendapat

ganjaran. Ganjaran selain berbentuk material dapat pula yang bersifat non

material. Ganjaran berarti juga pemberian insentif. Oleh karena itu teori ini

sering disebut teori insentif. Di samping itu teori ini bersumber juga dari

teori tingkah laku berdasarkan hubungan antara perangsang dan respons.

Suatu perangsang yang diiringi dengan suatu persyaratan, cenderung untuk

diiringi dengan respon yang tetap. Dengan kata lain suatu perangsang yang

dikondisikan sebagai suatu persyaratan akan mendapat respons yang sama

atau respons yang diulang, sehingga sering terjadi meskipun perangsang

tidak ada tetapi persyaratannya dimunculkan, maka respons yang sama

akan dilakukan. Implementasi teori ini dilingkungan sebuah organisasi

pemerintahan mengharuskan para pimpinan mampu mengatur cara

pemberian insentif dalam memotivasi para pegawai, agar melaksanakan

tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Dengan kata lain

insentif yang diberikan harus diupayakan mampu mewujudkan penguatan

bagi kegiatan pelaksanaan pekerjaan yang efektif dan efisien. Untuk itu

insentif sebagai perangsang agar menghasilkan respons pelaksanaan

pekerjaan yang diulang atau bersifat penguatan harus diberikan dengan

persyaratan operasional antara lain berupa persyaratan kreativitas,

produktivitas, prestasi dan lain-lain.

F. Teori harapan (Expectancy)

Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan terdapat

hubungan yangerat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah

 20

laku dengan hasil yangingin diperolehnya sebagai harapan. Dengan

demikian berarti juga harapanmerupakan energi penggerak untuk

melakukan suatu kegiatan, yang karenaterarah untuk mencapai sesuatu

yang diinginkan disebut usaha. Usaha dilingkungan para pekerja dilakukan

berupa kegiatan yang disebut bekerja, padadasarnya didorong oleh harapan

tertentu.Usaha yang dapat dilakukan pegawai sebagai individu dipengaruhi

olehjenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya yang diwujudkannya

berupaketerampilan/keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil, yang jika

sesuaidengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan

rasa kepuasan.

2.2.1.4 Dimensi Motivasi Kerja

Telah dikemukakan sebelumnya bahwa konsep motivasi kerja

yangdigunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari teori Herzberg.

Khususnyapada komponen ‘Motivators’ dari Herzberg adalah meliputi; (1)

achievement (2)recognition (3) work-itself (4) responsibility (5) advancement

(Luthans, 2002).Kelima dimensi motivasi kerja inilah yang kemudian

digunakan dalam penelitianini. Sesuai penjelasan Luthans, (2002), kelima

komponen motivator tersebutsebagai berikut:

1. Achievement; hal ini menyangkut tentang dorongan dan

kesempatanseseorang pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas

tertentu.Artinya, suatu tugas/pekerjaan harus memungkinkan bagi

seseorangpegawai/karyawan sebagai pelaksana tugas/pekerjaan

tersebut untukmencurahkan kemampuannya dalam mencapai prestasi

tertentu. Olehkarena itu, disarankan bahwa suatu tugas/pekerjaan

 21

harusnya bersifat‘menantang’, artinya beban tugas/pekerjaan dimaksud

tidak terlalu mudahdan tidak terlalu sulit untuk dicapai, dengan asumsi

bahwapegawai/karyawan bersangkutan memiliki keinginan untuk

berprestasi.

2. Recognition; hal ini menyangkut pengakuan dari pimpinan dan

rekansekerja. Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja

apabila adapengakuan diri atau penghargaan dari pimpinan dengan

rekan sekerjanya.

3. Work-itself; hal ini menyangkut tentang kejelasan uraian tugas;

dandukungan orang lain (pimpinan dan rekan sekerja) dalam

melaksanakantugas/pekerjaan.

4. Responsibility; hal ini menyangkut tentang kesempatan dan

kejelasantanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Seseorang sulit

bekerja baikapabila ia tidak berkesempatan atau ia tidak

berkesempatan atau ia tidakmemperoleh tanggung jawab dari suatu

tugas/pekerjaan. Demikian halnya,apabila seseorang tidak memiliki

kejelasan tentang tanggung jawabnyaterhadap suatu

tugas/pekerjaannya dengan baik.

5. Advancement, hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan,

dankejelasan kebijakan yang berhubungan dengan usaha

pengembangan diripegawai/karyawan. Hal ini didasarkan pada

anggapan bahwa salah satutujuan (motif) seseorang pegawai/karyawan

dalam bekerja adalah usahamengembangkan pengetahuan dan

 22

keterampilan, dan usahamengembangkan karir melalui promosi

jabatan jauh lebih tinggi

2.2.2 Pengertian Lingkungan Kerja

Setiap organisasi selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja

yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

pegawai dan kinerja organisasi dalam menjalankan kegiatannya selalu

memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam organisasi, juga harus

memperhatikkan faktor-faktor yang ada di luar organisasi atau lingkungan

sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian

lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat.

Nitisemito (1996) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sukanto dan Indriyo (2000),

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat

mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan

suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan

tempat kerja. Tohari (2002) menjelaskan bahwa lingkungan kerja walaupun di

yakini bukanlah faktor utama dalam meningkatkan produktivitas pegawai, namun

faktor lingkungan kerja merupakan variabel yang perlu diperhitungkan oleh para

pakar manajemen dalam pengaruhnya untuk meningkatkan produktivitas.

Para karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaanya harus diberikan

perhatian, salah satunya adalah memperhatikan lingkungan kerja pegawainya.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong pegawai

bekerja secara maksimal untuk kemajuan perusahaan.

 23

Sedangkan menurut Robbins (2003) mengemukakan bahwa lingkungan

kerja adalah suatu kondisi dimana didalamnya para karyawan melaksanakan suatu

aktifitas. Kondisi tersebut biasa berupa kondisi material maupun kondisi

psikologis. Yang dalam hal ini lingkungan kerja berhubungan dengan lingkungan

fisik, sehingga manusia dengan keterampilan yang ada harus mampu

memanfaatkan setiap sarana yang ada secara optimal. Berdasarkan pendapat-

pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja di dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Baik buruknya lingkungan kerja tidak terlepas dari semua unsur yang terkait

dalam menciptakan lingkungan kerja menyangkut sarana fisik, penataan ruangan,

lokasi organisasi atau perusahaan serta suasana kerja didalam organisasi atau

perusahan. Dari beberapa pendapat di atas maka jelaslah bahwa yang dimaksud

dengan lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang ada disekitar

lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugasnya baik secara langsung maupun tidak langsung dan

mempengaruhi optimalisasi hasil yang diperoleh dan berpengaruh juga terhadap

produktivitas perusahaan secara umum. Dengan melihat adanya korelasi fisik

terhadap mental, maka kita perlu mendesain lingkungan kerja yang kondusif

untuk bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif dapat dilihat dari beberapa

indikator antara lain penerangan, suhu udara, kelembapan udara, penggunaan

warna, ruang gerak dan keamanan. Hal-hal tersebut merupakan faktor yang

penting yang dapat membuat pegawai memberikan semangat dan gairah dalam

bekerja. Hal ini pula yang menjadi penunjang dalam meningkatkan produktivitas.
 24

2.2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sarwoto (1991) bahwa faktor lingkungan kerja dimana kerja

dilaksanakan dapat meliputi suasana kerja, lingkungan tempat kerja dan

perlengkapan serta fasilitas kerja.

1. Suasana kerja (Non physical working environment)

Dalam sistem administrasi dan manajemen menekankan bahwa

untukdapat menciptakan suasana kerja karyawan yang lebih bergairah

makaperusahaan perlu menciptakan suasana kerja yang baik dalam

perusahan.Suasana kerja yang baik akan dihasilkan terutama dalam

organisasi yangtersusun dengan baik. Selanjutnya organisasi yang tidak

tersusun dengan baikdapat menimbulkan pembagian kerja yang tidak jelas,

saluran penugasan dantanggung jawab yang simpang siur dan lain-lain,

sehingga dapatmempengaruhi efisiensi pelaksanaan mekanisme kerja.

Lingkungan kerja yang baik dalam hal ini merupakan suatu

keadaanyang mencerminkan terciptanya harmonisasi hubungan kerja

antara orangorangyang terlibat dalam pekerjaan dalam suatu perusahaan

yang ditandaidengan adanya kejelasan uraian tugas dan tanggung jawab

yang harusdilakukan oleh seorang karyawan dalam perusahaan.

Margiati (1999) memberikan penjelasan mengenai keterkaitan

antara lingkungan kerja yang ada dalam organisasi yang dapat

menimbulkan perasaan tertekan pada pegawai, yang berakibat pada

menurunnya gairah kerja pegawai, yang pada akhirnya akan berpengaruh

pada hasil kerja pegawai tersebut. Beberapa komponen tersebut antara lain

adanya tugas atau tanggung jawab yang berlebihan yang diberikan kepada
 25

pegawai, adanya hubungan yang kurang harmonis dengan atasan dalam

melakukan pekerjaan sehari-hari, keterbatasan waktu dalam

menyalesaikan tugas, termasuk kurangnya seorang pegawai dalam

mendapatkan tugas dan tanggung jawab dari organisasi.

Lebih lanjut, Siagian (2005) menjelaskan bahwa dari beberapa

faktor yang menyebabkan terjadinnya tekanan dalam diri seorang pegawai

dalam melakukan pekerjaan adalah ketidakseimbangan antara wewenang

dan tanggung jawab. Wewenang dan tanggung jawab yang tidak jelas ini

merupakan salah satu faktor yang menyebabkan terciptanya lingkungan

kerja yang kurang baik dalam organisasi. Dari beberapa uraian diatas,

dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi dalam

organisasi yang menceminkan hubungan antara orang-orang atau pegawai

yang ada di suatu organisasi dalam hubungannya dengan uraian tugas dan

tanggung jawab setiap individu dalam organisasi.

2. Lingkungan tempat kerja (physical working environment)

Lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi

efektifitaspelaksanaan tugas adalah:

 Tata ruang yang tepat

 Cahaya dalam ruangan yang cukup bagus

 Suhu dan kelembapan yang menyenangkan

 Suara yang tidak mengganggu kosentrasi kerja dan lain-lain.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi efektifitas pelaksanaan

kegiatanadalah perlengkapan dan fasilitas yang harus tersedia, seperti

 26

fasilitas meja,telepon, buku dan bahan referensi serta fasilitas

penunjang lainnya yangdibutuhkan dalam melakukan pekerjaan.

Oleh karena itu, lingkungan kerja dalam pelaksanaan kegitan kerja

dapat menyebabkan hal-hal sebagai berikut:

a. Dengan memperhatikan lingkungan kerja dapat dihindari hal-hal

yangdapat menghambat jalannya pekerjaan, seperti fasilitas dan

peralatanyang harus dijaga keharmonisannya,serta tetap teratur dan

sebagainya.

b. Dengan memperhatikanlingkungan kerja maka kondisi organisasi

dalam melaksanakan proses kegiatan kerja akan dapat teratur dan

lancar, dan hal-hal yang menimbulkan adanya

keterlambatanketerlambatan dapat dihindari.

c. Dengan memperhatikan lingkungan kerja terutama dengan

penataan ruangan yang lebih teraturdan rapih serta dilengkapi

dengan peralatan peralatan yang cukup tersedia maka efisiensi

pelaksanaan pekerjaan dapat terjamin.

Pada kenyataan orang akan lebih giat bekerja karena dilandasi

olehfaktor-faktor sebagai berikut:

1. Sosial condition, orang akan giat bila kondisi dalam

organisasimenurut pandangannya memuaskan

2. Association condition, orang akan giat bekerja dalam

organisasidimana terdapat hubungan kerja sama dan saling

pengertian yang baikantara pekerja dalam pelaksanaan tugas.

 27

3. Customary and conformity working condition, orang akan lebih giat

bekerja manakalah jalinan prosedur dan metode yang digunakan

organisasi sudah cukup jelas dan dikenal baik.

4. Condition of communion, orang akan lebih giat bekerja dalam

suatuorganisasi dimana dalam hubungan antara anggota-anggotanya

terjalinerat didasarkan rasa persahabatan dan solidaritas yang baik.

3. Perlengkapan dan fasilitas

Perlengkapan dan fasilitas kerja merupakan salah satu faktor yangharus

diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerja

karyawan.Dengan adanya fasilitas yang lengkap sesuai dengan tuntunan

pekerjaan dankebutuhan karyawan, maka karyawan tersebut akan

memiliki motivasibekerja lebih giat lagi. Atau dengan kata lain bahwa

seseorang akan lebih giatbekerja manakalah fasilitas dan perlengkapan

kerja yang ada dalam jumlah dan kualitas yang memadai.

2.2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007), yang menjadi indikator-indikator

lingkungan kerja adalah: 1) penerangan, 2) suhu udara, 3) sirkulasi udara, 4)

ukuran ruang kerja, 5) tata letak ruang kerja, 6) privasi ruang kerja, 7) kebersihan,

8) suara bising, 9) penggunaan warna, 10) peralatan kantor, 11) keamanan kerja,

12) musik ditempat kerja, 13) hubungan sesama rekan kerja, dan 14) hubungan

kerja antara atasan dengan bawahan. Untuk kebutuhan penelitian ini, indikator-

indikator tersebut dimodifikasi sesuai dengan kondisi yang ada pada obyek

penelitian yaitu:

1) lingkungan kerja fisik;

 28

 Suhu udara

 Kebersihan

 Peralatan kantor

 Ukuran ruang kerja

 Tata letak ruang kerja

 Privasi ruang kerja

 Keamanan kerja

2) Lingkungan kerja non fisik;

Adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja

baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja atau hubungan

dengan bawahan.

2.2.3 Kinerja Karyawan

2.2.3.1 Defenisi Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performanceyang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang.Rao, (1996) Kekuatan organisasi adalah terletak pada orang-orangnya,

sehinggaprestasi atau kinerjasuatu organisasi tidak terlepas dari kinerja setiap

individuyang terlibat didalamnya. Kast & Rosenzweig (2002), kinerja meliputi

seluruhtujuan usaha organisasi. Bagi manajer tingkat bawah, kinerja adalah

sasaran yangmembantu pencapaian keseluruhan misi. Untuk setiap unit organisasi

tugasmanajemen adalah mencapai kinerja yang diukur dengan kriteria yang

relevan.
 29

Menurut Mangkunegara (2006), kinerja adalah hasil kerja yang

dihasilkanoleh seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang

diharapkan.Kinerjamerupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu(Wibowo,2007). Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumberdaya

manusiaorganisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Rivai,2006). Maka

berdasarkankeseluruhan kegiatan dilakukan oleh organisasi, kinerja akan terdiri

atas: kinerjaorganisasi, kinerja individu, karyawan,kinerja kelompok. Kinerja

karyawan sebagaiprestasi akhir dari seorang karyawan dan mengandung beberapa

hal, sepertiadanya target tertentu yang dicapai, memiliki jangka waktu dalam

pencapaiantarget dan terwujudnya efisiensi dan efektivitas.

Setiap organisasi ingin karyawannya memiliki kemampuan

menghasilkansuatu kinerja yang tinggi. Hal ini sangat sulit dicapai apabila

pegawai yangbekerja didalamnya merupakan orang-orang yang tidak produktif.

Organisasikadang kala tidak memiliki kemampuan untuk membedakan mana

karyawan yangmempunyai kinerja tinggi atau mana pegawai yang kinerjanya

rendah. Atributindividu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu,

yang meliputifaktor individu adalah kemampuan, keahlian dan latar belakang

serta demografi.Faktor psikologis meliputi persepsi, sikap, personality,

pembelajaran danmotivasi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi

akhirdari suatu organisasi dan mengandung beberapa hal, seperti adanya target

tertentuyang dicapai, memiliki jangka waktu dalam pencapaian target dan

terwujudnyaefisiensi dan efektivitas.

2.2.3.2 Pentingnya Pengukuran Kinerja Sektor Publik

 30

Pengukuran kinerja merupakan alat untuk menilai kesuksesan

organisasi.Dalam konteks organisasi sektor publik, kesuksesan organisasi itu akan

digunakanuntuk mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. Masyarakat akan

menilaikesuksesan organisasi sektor publik melalui kemampuan organisasi

dalammemberikan pelayanan publik yang relatif murah dan berkualitas.

Pelayananpublik tersebut yang menjadi bottom line dalam organisasi sektor

publik, beberapanegara maju menggunakan strategi dan pendekatan yang berbeda-

beda untukmemberikan pelayanan terbaik bagi warganya (Mahmudi, 2007).

Mengukur kesuksesan sektor publik tidaklah semudah

mengukurkesuksesan suatu perusahaan bisnis. Untuk bisa mengukur sukses atau

tidaknyaorganisasi sektor publik perlu diketahui beberapa hal penting berikut : (1)

apayang sebenarnya akan diukur), (2) Skala atau ukuran apa yang akan

digunakan(3) berapa toleransi kesalahan, (4) siapa yang akan mengukur, (5) untuk

siapainformasi kinerja tersebut (Mahmudi, 2007).

2.2.3.3 TujuanPengukuran/Penilaian Kinerja Sektor Publik

Pengukuran kinerja merupakan bagian penting dari proses

pengendalianmanajemen, baik organisasipublik maupun swasta. Namun karena

sifat dankarakteristik organisasi sektor publik berbeda dengan sektor swasta,

penekanandan orientasi pegukuran kinerjanya pun terdapat perbedaan. Tujuan

dilakukanpenilaian kinerja di sektor publik adalah : (1) mengetahui tingkat

ketercapaiantujuan organisasi, (2) menyediakan sarana pembelajaran pegawai,

(3)memperbaiki kinerja periode berikutnya, (4), memberikan pertimbangan yang

sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian reward dan punishment,

(5)memotivasi karyawan, (6) menciptakan akuntabilitas publik (Mahmudi, 2007).

 31

2.3.3.4 Dimensi dan Pengukuran Kinerja

Pada umumnya hasil kerja karyawan dapat dikelompokkan dalam tiga

halyaitu: berupa data atau informasi, jasa dan benda (Sujak, 1990),

sedangkanevaluasi pengukuran hasil kerja, biasanya dilihat dari kuantitas dan

kualitas itemproduk yang dihasilkan, serta banyaknya kesalahan atau tingkat

kerusakan(Simamora, 1994). Benardin & Russel (1998) menjelaskan bahwa

produktivitaskaryawan adalah hasil keluaran yang diperoleh pada fungsi atau

aktivitas kerjatertentu selama periode waktu tertentu. Hal ini berarti bahwa

produktivatasseorang karyawan identik dengan hasil upaya dalam menjalankan

tugasnya. Untuk produktivitas organisasi, beberapa konsep dan petunjuk

mengenaipenerapan produktivitas bertujuan untuk mengarahkan pemikiran bahwa

di dalamsuatu organisasi terdapat variabel-variabel determinan berupa pola

tingkah lakukerja, pelaksanaan tugas dan efektivitas yang dapat dimodifikasi

dandikembangkan. Modifikasi yang dilakukan hendaknya mampu

mengadaptasiperubahan, baik dilingkungan internal organisasi maupun eksternal

organisasi(Moeljono, 2004).

Penilaian karyawan dalam organisasi tidak kalah pentingnyadibandingkan

dengan berbagai jenis audit lainnya dalam organisasi. Pelaksanaanpenilaian ini

untuk menciptakan prestasi atau kinerja bagi karyawan sebagaisumber utama

kekuatan setiap organisasi.Penilaian terhadap kinerja pegawaidalam suatu

organisasi dapat dikenakan beberapa aspek (Wibowo, 2007), yaitukuantitas,

kualitas dan ketepatan waktu. Ukuran kinerja bagi individu dapatdinyatakan

dalam bentuk berikut ini:

 32

a. Kuantitas, dinyatakan dalam bentuk jumlah output atau pekerjaan,

ataupresentase antara output yang aktual dengan output yang menjadi

target.

b. Kualitas, dinyatakan bentuk pengawasan kualitas pekerjaan dalam

batasyang dipertimbangkan untuk ditoleransi.

c. Waktu,dinyatakandalampencapaian batas waktu penyelesaian

pekerjaan,jumlah unit pekerjaan yang dapat diselesaikan tepat waktu.

Dari beberapa konsep yang telah dikemukakan di atas, maka penelitian

inimenfokuskan pengukuran kinerjakaryawan pada dimensi kuantitas kerja,

kualitaskerja, dan ketepatan waktu dalam bekerja.

2.3 Kerangka Berfikir

Sebuah Perusahaan dalam operasinya memerlukan karyawan, dimana

karyawan ini merupakan salah satu aset yang berharga dalam rangaka mencapai

tujuannya. Sehingga perlu kiranya memperhatikan Sumber Daya Manusia ini

karena tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik tanpa adanya kinerja

karyawan yang baik.

Motivasi adalah suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk

melakukan kegiatan dan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang mengarah

pada tercapainya tujuan tertentu, sehingga dengan motivasi seseorang akan

merasa terangsang untuk melakukan tindakan yang lebih dalam kaitannya dengan

aktifitasnya. (Manullang (1987); Gomes (1995); Supardi dan Anwar (2002); Terry

(2003); Robbins (2003); Handoko (2003); Husnan dan Heidjrachman (2003);

Siagian (2005); Sihotang (2007); Sedarmayanti (2007).

 33

Lingkungan kerja merupakan kondisi dalam organisasi yang

mencerminkan hubungan antara orang-orang atau pegawai yng ada di suatu

organisasi dalam hubungannya dengan uraian tugas dan tanggung jawab setiap

individu dalam organisasi. (Nitisemito(1996); Sukanto dan Indriyo(2000);

Tohari(2002); Robbins (2003); Sedarmayanti (2007).

CV Abadi Jaya Makmur memiliki kredibilitas dalam menyediakan

kebutuhan barang industri manufaktur untuk memenuhi kebutuhan mitra usahanya

dengan beberapa patner kerja yang terpercaya. Disamping itu CV Abadi Jaya

Makmur mempunyai tugas dan wewenang yang sangat kompleks. Oleh karena itu

CV Abadi Jaya Makmur selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja

yang kondusif serta terus berupaya meningkatkan motivasi kerja para

karyawannya. Faktor-faktor di atas merupakan faktor yang sangat penting yang

harus diperhatikan untuk kenyamanan dalam bekerja yang diharapkan

memberikan semangat tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan

yang baik sehingga kinerja karyawan nya akan terus meningkat sesuai yang

diharapkan organisasi/instansi.

Berdasarkan konsep yang dikemukakan di atas, maka membuktikan

adanya hubungan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja degan kinerja

karyawan, yang akan di gambarkan dalam bagan dibawah ini:

 34

2.4 Hipotesis

Gambar 1. Paradigma Penelitiani

Sumber: Metode Penelitian Bisnis, Sugiyono (2005)

Motivasi Kerja (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Lingkungan Kerja (X2)

Berdasarkan kerangka pikir yang telah dikemukakan diatas, maka hipotesis

penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh antara faktor motivasi kerja dan lingkungan kerja

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV Abadi

Jaya Makmur.

2. Terdapat pengaruh antara faktor lingkungan kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada CV Abadi Jaya Makmur.

3. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

CV Abadi Jaya Makmur.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian adalah keseluruhan karyawan yang ada pada CV

Abadi Jaya Makmur sebanyak 25 orang. Kerena keterbatasan jumlah populasi

tersebut, maka dalam penelitian ini semua populasi tersebut sekaligus dijadikan

sebagai unit responden (total sampling).

3.2Metode Pengambilan Sampel

Penetapan daerah Penelitian ini dilakukan di Jl Griya Tengah Blok M No.3

Kebraon Karang Pilang Kota Surabaya. dimana semua anggota populasi

dijadikan sampel. Dengan demikian sampel pada penelitian ini adalah semua

populasi atau seluruh karyawan CV Abadi Jaya Makmur.

3.3 Variabel Penelitian, Cara Pengukuran, Dan Definisi Operasional

3.3.1 Variabel Penelitian

Populasi merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti. Populasi

dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh karyawan CV Abadi Jaya Makmur

yang berjumlah 30 orang. Dari populasi ini akan ditarik sampel yang akan

digunakan dalam penelitian ini sebagai responden.

3.3.2 Cara Pengukuran

Sampel adalah suatu himpunan bagian dariunit populasi. Menurut

Arikunto ( 2002 : 100-102 ), apbila subyek kurangdari 100, maka lebih baik

diambil seluruhnya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.

 36

Selanjutnya, jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10% - 15% atau

20% - 25% atau lebih tergantung pada :

1. Kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga, dan dana.

2. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek. Hal ini menyangkut

banyak dan sedikitnya data.

3. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang

resikonya besar, maka sampelnya lebih besar dan hasilnya akan lebih besar.

3.3.3Definisi Operasional Variabel

Agar tidak menimbulkan kesalahan penafsiran terhadap variabel-

variabelyang dibahas dalam penelitian ini, maka diberikan definisi operasional

variabelsebagai berikut:

1. Motivasi (X1); merupakan tanggapan karyawan mengenai suatu dorongan

yang timbul baik dari dalam maupun dari luar diri karyawanuntuk bekerja

mencapai tujuan organisasi. Variabel ini diukur dengan 3(tiga) indikator

yaitu:

a. Achievement; menyangkut tentang dorongan dan kesempatan

seseorangpegawai untuk berprestasi pada tugas tertentu. Indikator ini

diukur dengan2 item yaitu: 1) adanya keinginan dan kesediaan

berprestasi; (2) adanyadukungan pimpinan dan rekan sekerja untuk

berprestasi.

b. Recognition; menyangkut pengakuan dari pimpinan dan rekan

sekerja.Indikator ini di ukur dengan 2 item yaitu: 1) adanya pengakuan

pimpinanatas hasil kerja bawahan; 2) adanya pengakuan rekan sekerja

atas hasilkerja individu.

 37

c. Work it self; menyangkut tentang kejelasan uraian tugas yang

diterimapegawai. Indikator ini di ukur dengan 2 item yaitu: 1) adanya

kejelasanuraian tugas; 2) adanya tantangan tugas.

d. Responsibility; menyangkut tentang kesempatan dan kejelasan

tanggungjawab dari suatu tugas/pekerjaan. Indikator ini di ukur dengan

2 item yaitu1) adanya kejelasan tanggung jawab tugas; 2) adanya

otonomi pelaksanaantugas.

e. Advancement; menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan

kejelasan kebijakan yang beubungan dengan usaha pengembangan diri

pegawai.Indikator ini di ukur dengan 2 item yaitu: 1) adanya

kesempatanmengembangkan diri melalui tugas; 2) adanya dukungan

kebijakan untukpengembangan diri

2. Lingkungan kerja (X2); merupakan tanggapan karyawan atas kondisi

dalamorganisasi yang mencerminkan hubungan antara orang-orang atau

karyawanyang ada di suatu organisasi dalam hubungannya dengan uraian

tugas dantanggung jawab setiap individu dalam organisasi. Variabel iklim

organisasidiukur dengan 2 (dua) indikator:

a. Lingkungan kerja fisik (X1.1) merupakan tanggapan responden

mengenaitempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya. Indikator ini

diukurdengan 7 (tujuh) item yaitu:1) suhu udara, 2) ukuran ruang

kerja, 3)tataletak ruang kerja, 4) privasi ruang kerja, 5) kebersihan, 6)

peralatankantor, dan7) keamanan kerja

b. Lingkungan kerja non fisik (X1.2) adalah tanggapan karyawan

mengenaisemua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan

 38

kerja, baikdengan atasan maupun dengan sesame rekan kerja ataupun

hubungandengan bawahan. Indikator ini diukur dengan 2 item yaitu 1)

hubungankerja sama sesame rekan kerja, dan2) hubungan kerjasama

antara atasan

3. Kinerja Pegawai (Y); merupakan tanggapan karyawan mengenai

tingkatpencapaian hasil karyawan atas pelaksanaan tugas tertentu.Vaiabel

ini diukur dengan 3 (tiga) indikator yaitu:

a. Kuantitas Kerja; merupakan tanggapan karyawan tentang jumlah

yangdihasilkan dalam melaksanakan pekerjaan. Indikator ini

diukurdengan 2 (dua) item indikator, yaitu 1) karyawandapat

menyelesaikanpekerjaan rutin/pokok dengan baik, dan 2) karyawan

dapatmenyelesaikan pekerjaan tambahan/lembur dengan baik.

b. Kualitas Kerja; merupakan tanggapan karyawan tentang proses

ataupenyesuaian pada cara yang ideal didalam melakukan aktivitas

ataumemenuhi aktivitas yang sesuai harapan. Indikator ini diukur

dengan2 item yaitu 1) karyawan mempunyai ketelitian dalam

bekerjasehingga tingkat kesalahan rendah, 2) hasil dari pekerjaan

yangdilakukan karyawan dengan mutu terbaik.

c. Waktu; merupakan tanggapan karyawantentang aktivitas

dapatdiselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan

danmemaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain; indikator

inidiukur dengan 2 item yaitu 1) karyawan mampu

menyelesaikanpekerjaan dengan tepat waktu, 2) karyawanberusaha

 39

memaksimalkanwaktu yang ada untuk menyelesaikan pekerjaan yang

lain

3.3.4 Penentuan Jumlah Sampel

Dalam Penentuan Julah sampelnya peneliti mengacu pada pendapat

Aribudi diatas, dan karena jumlah karyawan yang ada pada CV Abadi Jaya

Makmur kurang dari 100 orang maka seluruh karyawan dijadikan sampel. Jadi,

sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah 30 responden.

3.4 Metode Pengupulan data

3.4.1 Jenis Data

Adapun jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Data Kualitatif : Yaitu data suatu informasi yang diperoleh dari dalam

perusahaan baik lisan maupun tulisan.

2. Data Kuantitatif : Yaitu data atau informasi yang diperoleh dalam bentuk

angka-angka yang masih perlu dianalisis

3.4.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Data Primer yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil tanggapan

responden terhadap kuisioner yang dibagikan.

2. Data Sekunder yaitu informasi yang diperoleh secara tidak langsung

melalui media perantara ( diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data

sekunder tersusun dalam arsip yang dipublikasikan dan yang tidak

dipublikasikan.
 40

3.4.3 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Observasi : Yaitu cara pengumpulan data dengan pengamatan langsung

obyek yang diteliti.

2. Kuisioner; merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengancara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepadaresponden

untuk dijawab (Sugiyono, 2005).

3. Wawancara; merupakan proses memperoleh keterangan untuk tujuan

penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara peneliti

dengan pihak-pihak yang dapat membantu penelitian dalam mengumpulkan

data pendukung penelitian.

Instrumen penelitian ini disusun dari indikator kinerja, motivasi, dan

lingkungan kerja yang disusun dalam bentuk pertanyaan dengan lima alternatif

jawaban. Setiap jawaban responden akan diberi skor dan jumlah skor

menunjukkan tinggi rendahnya masing – masing variabel yang diukur.

Adapun skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah :

a. Jawaban Sangat setuju diberi bobot :5

b. Jawaban Setuju diberi bobot :4

c. Jawaban Cukup setuju diberi bobot :3

d. Jawaban tidak setuju diberi bobot :2

e. Jawaban Sangat tidak setuju diberi bobot :1

Nilai rata – rata dari masing – masing pertanyaan yang diajukan kepada

responden dikelompokkan ke dalam range. Penentuan range dilakukan dengan

cara dimana skor tertinggi tiap pertanyaan adalah 5 dan skor terendah adalah 1
 41

Dengan jumlah responden sebanyak 25 orang maka :

Skor tertinggi 25 x 5 =125

Skor terendah 25 x 1 = 25

Sehingga range untuk hasil survei :

Range skor : 125 - 25 = 20

Tabel 3.1 Skor Populasi

Skor Keterangan
25 – 45 Sangat rendah
46 – 66 Rendah
67 – 87 Cukup Rendah
88 – 108 Tinggi
109 – 125 Sangat Tinggi

3.5 Metode Analisa Data

a. Variabel bebas dalam penelitian ini diantaranya adalah motivasi kerja (X 1),

Lingkungan Kerja (X2).

b. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

3.5.1 Teknis Analisis

Teknis analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Koefisien determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur beberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependennya.

Nilai koefisien determinasi (R2) yang mendekati satu berarti variabel –

variabelindependennya menjelaskan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2009).

Semakin besar koefisien determinasi menujukkan semakin baik

 42

kemampuan X menerangkan Y. Besarnya koefisien determinasi adalah

kuadrat dari koefisien korelasi dan dirumuskan sebagai berikut :Apabila

nilai koefisien sudah diketahui, maka untuk mendapat kan koefisien

determinasi dapat diperoleh dengan menguadratkannya. (Suharyadi, 2004 :

460 – 465 ). Pada koefisien determinasi (R2) biasanya digunakan untuk

dua variabel independen saja. Sedangkan untuk variabel independen lebih

dari dua, maka lebih baik menggunakan Adjusted R square. ( Santoso,

2001 : 167 ).

b. Uji Simultan ( F – Test )

Uji F merupakan pengujian hubungan regresi secara stimultan bertujuan

untuk mengetahui apakah seluruh variabel indepaenden bersama – sama

mempunyai pengaruh yang signifiakn terhadap variabel dependen. Langkah –

langkah pengujian deangan menggunakan uji F adalah sebagai berikut :

F= R2/ (k-1)

(1-R2)/ (N-k)

Dimana : R2 = Koefisien determinasi gabungan

k = Jumlah variabel

N = Jumlah Sampel

Kriteria pengambilan keputusan yakni H0 ditolak jika F statistik < 0,05

atau Fhitung>Ftabel dan H0 diterima jika Fstatistik > 0,05 atau Fhitung>Ftabel

c. Uji Parsial ( Uji – t )

Uji – t atau dikenal dengan istilah uji parsial adalah pengujian untuk

mengetahui pengaruh masing – masing variabel motivasi ( X1 ) dan

lingkunga kerja ( X2 ) terhadap kinerja karyawan ( Y ) dengan cara

 43

membandingkan antara thitunh dengan ttabel pada tingkat signifikan tertentu.

Apabila thitung> ttabel, maka hipotesis diterima.Uji – t digunakan untuk menguji

signifikasi konstanta dari variabel bebas secara parsial atau individu terhadap

variabel terikat. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai thitung

dengan ttabel apabila thitung> ttabel dengan signifikan dibawah 0,05 (5%), maka

secara parsial atau individual variabel bebas berhubungan signifikan terhadap

variabel terikat, begitu juga sebaliknya.

Rumus Uji – t hitung :

t = bi

Sbi

Dimana : bi = koefisien regresi

Sbi= Standart error koefisien regresi

Kriteria pengambilan keputusan :

a) Jika thitung p < 0,05 maka H0 ditolak

b) Jika thitung p > 0,05 maka h0 diterima

Rumus Uji – t untuk uji korelasi :

t = r vn -2

v1 – r2

Dimana : t= Nilai t hitung

r= Nilai koefisien korelasi

n= Jumlah data pengamatan

Uji signifikansi koefisien korelasi dimaksudkan untuk menguji apakah

besarnya atau kuatnya hubungan antar variabel yang diuji sama dengan nol.

Apabila besarnya hubungan sama dengan nol, hal tersebut menunjukkan

 44

bahwa hubungan antar variabel sangat lemah dan tidak berarti. Dan

sebaliknya apabila hubungan antar variabel secara signifikan berbeda dengan

nol, maka hubungan tersebut kuat berarti.

d. Analis Regresi Linear Berganda;

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahuisignifikan

pengaruh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan perusahaan. Adapun fomulasi regresi linear berganda yang

digunakan adalah, sebagai berikut :

Y = b0 + b1X1 + b2X2.................................(2)

Dimana :

Y = Kriteria atau variabel responden

b0 = Konstanta

X1 = Motivasi

X2 = Lingkungan kerja

b 1, b2= koefisien predictor 1 dan 2

Selanjutnya nilai b0, b1, b2, dihitung dengan menyelesaikan persamaan

simultan menggunakan program SPSS.

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Deskripsi Penelitian

Perusahan adalahsuatu organisasi dituntut untuk dapat menangani

manajemen sumber daya manusia dengan baik dan benar dalam upaya

pencapaian kinerja karyawan yang baik agar hasil yang diharapkan oleh

perusahaan dapat terealisasikan sesuai harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini

peneliti mengambil tempat penelitian di CV Abadi Jaya Makmur di Surabaya

karena perusahan tersebut dimana tempat penulis bekerja dan untuk

mempermudah dalam proses penelitian.

4.1.1 Sejarah Umum CV Abadi Jaya Makmur

CV Abadi Jaya Makmur adalah suatu perusahaan dalam negeri yang

bergerak dibidang perdagangan umum. Yang berlokasi di Jl Griya Tengah Blok

M No.3 Kebraon Karang Pilang Kota Surabaya, didirikan sejak tahun 2014, CV

Abadi Jaya Makmur selalu mengedepankan aspek profesional, berorientasi pada

kualitas dalam pelayanan kebutuhan konsumen dan siap menjadi perusahaan

besar yang akan memberikan pelayanan terbaik untuk mendukung kebutuhan

bisnis dan perusahaan anda. Dengan kebutuhan untuk pabrik, peralatan hotel,

peralatan penanganan, alat angkat, alat kebersihan, bak sampah, penerangan

jalan umum tenaga surya, batreai trojan, selang, dan jasa perbaikan, dalam hal

ini Visi dan Misi yang disusun harus dikaitkan dengan Nilai perusahaan yang

memberikan kontribusi yang signifikan bagi keberhasilan pelaksanaan kerja

karyawan melalui penyusunan rencana yang berkualitas dan pelaksanaan tugas-

tugas lainnya. Kualitas rencana tersebut terdiri dari :

 46

1. Adanya tujuan, target dan sasaran yang jelas dan terukur

2. Adanya integritas,

3. Adanya kerja sama tim yang solid

4. Adanya ketangguhan dan terfokus pada pelanggan

Apabila keseluruhan hal tersebut dapat terpenuhi, maka perusahaan memberikan

pelayanan yang terbaik dalam mendukung pencapaiantarget, sasaran, visi dan

misi perusahaan.

4.1.2Visi dan Misi CV ABADI JAYA MAKMUR

a). VISI

Menjadi perusahaan pedagang umum, importir dan layanan dengan

layanan yang terbaik”.

b). MISI

1. Membuat jaya abadi makmur sebagai perusahaan pedagang umum

yang kompeten dan memiliki kredibilitas tinggi.Meningkatkan

kualitas dokumen perencanaan

2. Memberi pelayanan yang berkualitas untuk memenuhi kepuasan

pelanggan

3. Mengembangkan sumber daya manusia yang profesional dan

berkualitas serta Berpartisipasi di pasar MEA.

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian

serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan

kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang diharapkan dan diinginkan.

 47

Struktur Organisasi CV Abadi Jaya Makmur

Directur

General Manager

Accounting Finance Marketing Technical

Admin Staff Financial Staff Sales Enginering

 Direktur Seorang yang ditujukan untuk memimpin Perseroan Terbatas

(PT) atau dewan direksi.yang mempunyai tugas :

1. Eksternal

 Mewakili PT atas nama perseroan untuk melakukan bisnis

dengan perusahaan lain dan Mewakili PT dalam perkara

pengadilan

2. Internal

 Mengurus dan mengelola PT untuk kepentingan PT yang sesuai

dengan maksud dan tujuan PT

 Menjalankan kepengurusan PT sesuai dengan kebijakan yang

tepat (keahlian, peluang, dan kelaziman usaha) yang ditentukan

dalam UU Perseroan terbatas dan anggaran dasar.

 General manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi pekerjaan yang

mengepalai beberapa atau seluruh manajer fungsional, Dalam rangka

 48

pelaksanaan tugas pokok sebagaimana dimaksud, General manajer

menyelenggarakan fungsi :

1 Menetapkan kebijakan perusahaan dengan menentukan rencana

dan tujuan perusahaan baik jangka pendek maupun panjang

2 Bertanggung jawab ke dalam dan ke luar perusahaan.

3 Mengkoordinir dan mengawasi tugas – tugas yang didelegasikan

kepada manajer dan menjalin hubungan kerja yang baik

4 Membimbing bawahan dan mendelegasi tugas-tugas yang dapat

dikerjakan oleh bawahan secara jelas.

 Accounting Suatu cabang dari akutansi di mana informasi keuangan pada

suatu bisnis dicatat, diklarifikasi, diringkas, diintepretasikan, dan dan

dikomunikasikan. Seorang Accounting mempunyai tugas sebagai berikut :

1. Transaksi Keuangan

2. Mencatat segala transaksi keuangan, berdasarkan bukti asli transaksi,

dalam satu periode akutansi

3. Membuat jurnal umum berdasarka catatan no 2, Membuat buku besar,

Membuat jurnal Penyesuaian

4. Membuat laporan keuangan, laporan laba rugi, Neraca, Laporan perubahan

Modal

5. Membuat jurnal penutup, Membuat Neraca saldo setelah penutupan

 Admin Staff dibawah naungan Accounting. Yang mempunyai tugas

utama melaksanakan kegiatan pelayanan kantor, penyediaan fasilitas dan

layana administrasi perkantoran sesuai ketentuan yang berlakuuntuk

 49

mendukung kelacara operasional perusahaan. Dalam rangka melaksanakan

tugas sebagaimana dimaksud,Admin Staff mempunyai tanggung jawab :

1. Melaksanakan aktivitas penyiapan ruang kerja dan peralatan kantor,

aktivitas renovasi gedunng kantor kerja, untuk memastikan ruang siap

operasional

2. Melakukan kegiatan surat menyrat, dokumentasi

3. Membuat rencana dan mengevaluasi kerja harian dan bulanan untuk

memastikan tercapainya target kerja yang disyaratkan.dll

 FinanceStaff bertanggung jawab terhadap segala keuangan, baik dari

pengelolan , transaksi, pencatatan danlaporan. Adapun fungsi dan tugas staff

finance adalah :

1. Melakukan pengelolaan keuangan perusahaan, penginputan semua

transaksi keuangan, dan pembayaran kepada suplier, serta penagihan pada

customer.

2. Mengontrol aktivitas keuangan perusahaan, Melakukan verifikasi terhadap

keabsahan dokumen yang diterima, evaluasi budgetdan melakukan

rekonsiliasi.

3. Menyiapkan dokumen penagihan invoice atau kwitansi penagihan beserta

kelengkapannya.

 MarketingSuatu perpaduan antara kegiatan yang saling berhubungan

untuk bisa mengetahui apa yang dibutuhkan oleh konsumen sehingga

perusahaan bisa mengembangkan produk, harga, pelayanan dan melakukan

promosi agar kebutuhan konsumen bisa terpenuhi dan perusahaan

mendapatkan keuntungan.
 50

Tugas Marketing adalah :

1. Sebagai bagian yang memperkenalkan suatu perusahaan kepada

masyarakat, melalui produk perusahaan.

2. Bertugas dalam menghasilkan pendapatan bagi perusahaan dengan menjual

produk, bertugas menjalin hubungan baik dengan pelanggan, Bertugas

untuk menyerap informasi untuk disampaikan pada perusahaan.

 Sales merupan kegiatan yang hanya berfokus pada menjual produk dan

bertujuan untuk meningkatkan penjualan produk saja. Bahwa hubungan sales

dengan konsumen hanya sampai proses transaksi jual beli, setelah itu sales

tidak bertanggung jawab lagi menjaga hubungan baik dengan konsumen.

 TechnicalSeorang yang menggunakan peralatan tangan dan mekanik utuk

merawat, memperbaiki dan mengoprasikan mesin atau produk – produk yang

bermanfaat bagi tim Engineering.

 EngineeringProfesi Engineering menuntut standart sikap terhadap yang

tinggi serta memiliki tanggung jawab kepada klien dan mitra dan masyarakat

sebagai satu kesatuan yang utuh. Proses ini membutuhkan bidang

pengetahuan yang spesifik .

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Hasil Koefesien Determinasi (R2)

Koefisien Determinas (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai

koefisien determinasi (R2) yang mendekati variabel – variabel independennya

 51

menjelaskan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi

variabel dependen ( Ghozali, 2009)

Semakin besar koefisien determinasi menunjukkan semakin baik

kemampuan X menerangkan Y. Besarnya koefisien determinasi pengolahan data

kuisioner pada penelitian adalah sebagai berikut :

Tabel 4.1 Koefisien Determinasi

Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .817a .667 .637 2.30717

a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja X2, motivasi X1

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16.0, ( 2017 )

Keterangan:

R = 0,817 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel motivasi kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan erat.

Adjusted R Square = 0,637 menunjukkan bahwa pengaruh variabel independent

yang meliputi motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada penelitian ini sebesar 63,7% dan sisanya sebesar 36,6% merupakan faktor –

faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Ukuran ini maknanya sama

dengan R square, hanya saja Adjusted R Square ini nilainya lebih stabil karena

sudah disesuaikan dengan jumlah variabel bebasnya.

4.2.2Hasil Uji Simultan ( F- test )

Uji Simultan (F) merupakan pengujian hubungan regresi secara simultan

yang bertujuan untuk mengetahui apakah seluruh variabel independen bersama –

sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Adapun

 52

hasil data kuisioner yang telah diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS 16.0

for windows adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2 Hasil Uji F

ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 234.894 2 117.447 22.064 .000a
Residual 117.106 22 5.323
Total 352.000 24
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja X2, motivasi X1
b. Dependent Variable: kinerja Y
Sumber : Hasil Pengelolahan SPSS 16.0, ( 2017 )

Keterangan :

Hasil pengujian hipotesis bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja

secarasimultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV Abadi

Jaya Makmur dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi F (Fsig) sebesar = 0.000

yangberarti lebih kecil dari α = 0.05 (Fsig 0.000< 0.05). Hal ini mengindikasikan

bahwa variabel Motivasi kerja (X1) dan variabel Lingkungan kerja (X2) secara

bersama-samaberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga

hipotesis ketiga yangdiajukan dapat diterima.

4.2.3 Hasil Uji – t ( Uji Parsial )

Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel bebas yang

terdiri dari motivasi kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Tabel 4.3 Hasil Uji Parsial ( Uji t )

 53

Coefficientsa
Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 5.179 5.887 .880 .389
Motivasi X1 . 820 .155 .714 5.298 .000
lingkungan kerja X2 .235 .157 202 1.496 149.
a. Dependent Variable: kinerja Y
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16.0, ( 2017 ).

Untuk variabel motivasi nilai thitung 5.298 > ttabel 2.021 dengan signifikan

dibawah 0,05 (5%). Maka secara parsial atau individual variabel Motivasi

berhubungan positif signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Untuk variabel lingkungan kerja nilai thitung 1.496 < ttabel 2.021 dengan signifikan >

0,05 (5%). Maka secara parsial atau individual variabel lingkungan kerja

berhubungan positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan

demikian kriteria pengambilan keputusannya adalah :

1. Untuk variabel motivasi Ho ditolak yang berarti variabel motivasi

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk variabel Lingkungan kerja Ho diterima yang berarti variabel

lingkungan kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan.

4.2.4 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui signifikan

pengaruh variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
 54

CV Abadi Jaya Makmur. Adapun hasil perhitungan regresi linear berganda yang

dilakukan penulis adalah :

Tabel 4.4 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 5.179 5.887 .880 .389
Motivasi X1 . 820 .155 .714 5.298 .000
lingkungan kerja X2 .235 .157 202 1.496 149.
a. Dependent Variable: kinerja Y
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 16.0, (2017)

Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda dapat diambil persamaan sebagai

berikut :

Y = 5.179 + 0.820X1 + 0.235X2 + e

4.3 Pembahasan

Hasil analisis tersebut akan diinterpretasikan sebagai berikut :

1. b = 5.179

Konstanta 5.179 berarti bahwa kinerja karyawan akan konstan sebesar 51,79%

jika tidak dipengaruhi variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja. Sehingga

dapat diartikan bahwa motivasi kerja dan lingkungan kerja belum memberikan

kontribusi penuh terhadap kinerja karyawan.

2. b 1= 0,820

Variabel motivasi mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 82% atau

berpengaruh positif yang artinya jika motivasi dapat ditingkatkan 1% samaka

kinerja karyawan akan meningkat 82%

b 2= 0,235
 55

Variabel lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 23,5% yang

artinya jika terdapat penambahan pada lingkungan kerja sebesar 1% saja maka

kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 23,5%.

 BAB V

KESIMPULANDAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis penelitian dan pembahasan tentang pengaruh motivasi

kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan CV Abadi Jaya Makmur,

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Faktor motivasi kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada CV Abadi Jaya Makmur di Surabaya.

2. Faktor lingkungan kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan pada CV Abadi Jaya Makmur di Surabaya.

3. Faktor motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) secara bersama –

sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

CV Abadi Jaya Makmur di Surabaya sebesar 63,7%, namun yang

berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan adalah faktor

Motivasi kerja (X1).

5.2 Saran-Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah ditetapkan diatas maka dapat diberikan

beberapa saran yang diharapkan dapat berguna bagi perusahaan sebagai bahan

pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang yang berkaitan dengan

peningkatan kinerja karyawan dimasa yang akan datang :

1. Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, maka pihak perusahaan perlu
 57

memperhatikan kebijakan yang diberikan kepada karyawan, terutama yang

berkaitan dengan motivasi.

2. Dari hasil penelitian yang menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja

memiliki korelasi yang kuat terhadap kinerja karyawan, maka kedua faktor ini

perlu mendapat ekstra perhatian dari pihak perusahaan agar kinerja karyawan

dapat ditingkatkan.

3. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji permasalahan yang sama dengan

penelitian ini agar memperluas cakupan objek penelitian dan memperluas

dimensi atau indikator-indikator variabel penelitian yang akan digunakan.

 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.

Edisi Revisi V. PT Rineka Cipta: Jakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi

Revisi. PT. Bumi Aksara: Bandung

Samsudin Sadili.2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. CV

Pustaka Setia: Bandung

Siagian, Sondang P. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta:

Jakarta.

Handoko, T Hani. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. BPFE: Yogyakarta.

Makmuri, Muchlas. 2005. Perilaku Organisasi. GADJAH MADA

UNIVERSITY PREES: Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya Offset: Bandung.

Robbins, Stephans. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Erlangga:

Jakarta.

Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia:

Jakarta.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D.

Alfabeta:Bandung

Sedarmayanti. 2009. manajemen sumber daya manusia. Refika aditama:

Jakarta

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed 3. Cet.

Pratama. STIE – YKPN : Yogyakarta.

Bambang Mario, Y.R., 2013. Pengaruh Kompetensi Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap

Fitriani, 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor DinasPerindagkop dan UMKM Kota Kendari, Skripsi
Jurusan Manajemen UniversitasHaluoleo, Kendari.
 59

Handoko, T. Hani., 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia, Edisi 2,Cetakan Kelimabelas, BPFE, Yogyakarta.

Kast & Rosenzweig, 2002. Organisasi dan Manajemen, (Alih Bahasa:

Hasymi Ali),Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.

Lilik Khiriyah, 2010. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja KaryawanPada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta, Skripsi
Universitas MuhammadiyahSurakarta.

Mahmudi, 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik. UPP AMP YKPN,

Yogyakarta.Mangkunegara, A. Prabu, 2006. Evaluasi Kinerja
SDM, Cetakan Pertama. PT. BPFE,Yogyakarta.

Moeljono, Djokosantoso, 2004. Budaya Korporat dan Keunggulan

Korporasi, PT. AlexMedia Komputindo, Jakarta.

Nawawi, Hajari H., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Bisnis yangKompetitif. Yogyakarta: Gajah mada University Press.

Nico Pabesak, 2010. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Pada PT. PosIndonesia (Persero) Cabang Kendari.
Skripsi Jurusan ManajemenUniversitasHaluoleo, Kendari.

Supranto, J., 2001. Statistik, Teori dan Aplikasi, Jilid 2, Edisi ke – 6,

Erlangga, Jakarta.

Terry, George R., 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Liberty,

Yogyakarta
 60

LAMPIRAN 1

SURAT PENGANTAR

Kepada Yth.

Bpk/Ibu/Sdr/i Karyawan CV Abadi Jaya Makmur di Surabaya

Dengan Hormat,

Setelah Bpak/Ibu/Sdr/i disibukkan oleh pekerjaan, Saya mohon

kerelaan Bpk/Ibu/Sdr/i untuk meluangkan waktu sejenak, guna mengisi

beberapa lembar daftar pertanyaan yang telah saya lampirkan berikut ini,

Kerelaan bpk/Ibu/Sdr/i untuk menjawab pertanyaan – pertanyaan tersebut

dengan lengkap dan sesuai dengan hati nurani Bpk/Ibu/Sdr/i saat ini sangat

saya harapkan. Semua informasi yang Bpk/ibu/Sdr/I berikan akan dijamin

kerahasiaan nya untuk kepentingan ilmiah. Jawaban Bpk/Ibu/Sdr/i sangat

saya tunggu, mengingat keterbatasan waktu saya untuk pengumpulan data

atau keterbatasan Study saya.

Atas Bantuan Bpk/Ibu/Sdr/i mengisidaftar pertanyaanini,

sebelumnya saya mengucapkan banyak terima kasih. Semoga kebaikan

Bpk/Ibu/Sdr/i akan dibalas dengan limpahan rahmat dan hidayah dari

Tuhan yang Maha Esa.

Hormat Saya

Andy Laksono Putro

NPM : 14418137
 61

LAMPIRAN 2

KUISIONER PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA CV ABADI JAYA MAKMUR DI

SURABAYA

IDENTITAS RESPONDEN

 Nama :

 Jenis Kelamin : a. Laki – laki

b. Perempuan

 Umur :

 Pendidikan :

Petunjuk pengisian Kuisioner

1 Bacalah daftar pertanyaan pada tabel, kemudian berikan alternatif

pilihan pendapat sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.

2 Berikan tanda checklist/centang (√) pada salah satu jawaban yang

sesuai demgan keadaan dan pengalaman yang ibu /saudari rasakan saat

ini, Dengan keterangan :

SS : Sangat Setuju (5)

S : Setuju (4)

CS : Cukup Setuju (3)

TS : Tidak Setuju (2)

STS : Sangat Tidak Setuju (1)

 62

DAFTAR PERTANYAAN – PERTANYAAN

Variabel Motivasi

No Pertanyaan SS S N TS STS
Motivasi
A Kebutuhan Fisiologis
1. Saya diperbolehkan mengambil cuti kerja
untuk alasan tertentu yang dibenarkan
selama 3 hari

2. Saya diberikan jam istirahat yang cukup

oleh perusahaan selama 1 jam

B Kebutuhan Akan Rasa Aman

3. Saya bekerja mendapat jaminan asuransi
keselamatan kerja

4. Saya diperbolehkan untuk mengadukan

berbagai keluhan yang berhubungan dengan
pekerjaan

C. Kebutuhan Sosial
5. Setiap saya mendapat kesulitan, rekan kerja
mau memberikan bantuan kepada saya

6. Atasan dan rekan kerja di tempat kerja

peduli dengan saya sebagai karyawan

D. Kebutuhan Akan Penghargaan

7. Perusahaan memberikan bonus kepada saya
atas hasil kerja yang memuaskan

8. Saya mendapat pujian dari pimpinan atas

hasil pekerjaan yang saya lakukan

E Kebutuhan Aktualisasi Diri

9. Pimpinan memberi kesempatan kepada saya
untuk melakukan kreatifitas dalam bekerja

10. Perusahaan memberikan kesempatan untuk

berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan
 63

Variabel Lingkungan Kerja

NO Pertanyaan SS S N TS STS
Lingkungan Kerja
A. Hubungan Karyawan
1. Hubungan saya dengan karyawan lain
harmonis

2. Saya merasa karyawan di perusahaan ini

saling menghormati dengan rekan kerja

B Suasana Kerja
3. Saya merasa nyaman dalam bekerja dengan
fasilitas dan bidang pekerjaan
memadai/baik

4. Saya merasa kebersihan di perusahaan

membuat saya betah dalam bekerja

5. Penerangan yang ada (sinar matahari dan

listrik) di tempat kerja telah sesuai dengan
kebutuhan

C Tersedianya Fasilitas Kerja

6. Kendaran yang diberikan perusahaan
membantu saya untuk Operasional Kerja

7. Mesin serta peralatan kerja yang disediakan

perusahaan terjaga dengan baik sehingga
membantu saya dalam bekerja

D Keamanan
8. Keamanan tempat kerja dalam perusahaan
sudah terjamin

9. Adanya petugas keamanan di lingkungan

tempat kerja membuat saya tenang dalam
bekerja
 64

Variabel Kinerja

No Pertanyaan SS S N TS STS
Kinerja
A Kuantitas
1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
standar yang ditetapkan perusahaan selama 8
jam

2. Dalam keadaan tertentu saya bersedia

bekerja lebih dari 8 jam untuk membantu
pelayanan perusahaan tetap berjalan normal

B Kualitas
3. Dalam rangka menjaga kualitas pelayanan
terhadap konsumen, saya selalu
melaksanakan 3S (Senyum, Salam, Sapa)

4. Pimpinan tidak pernah menegur saya setiap

kali saya menyetorkan hasil penjualan
setelah kerja shift (pergantian kerja)

C Ketepatan waktu dari hasil

5. Saya berfikir cepat, cermat dalam
memecahkan masalah pekerjaan seperti
Menyelesaikan masalah kerusakan mesin
6. Saya membantu memberikan pelatihan
terhadap karyawan baru walaupun tidak
diminta

D. Efektivitas
7. Saya mampu menggunakan dengan baik
fasilitas dan peralatan yang diberikan
perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan

8. Saya merasa terbantu dengan adanya SOP

(Standar Operasional Prosedur) sehingga
mempermudah dalam bekerja

9. Saya mencari bantuan foreman ketika saya

tidak yakin dengan tugas-tugas saya

E Kehadiran
10. Saya datang kerja lebih awal sehingga siap
untuk bekerja ketika jam kerja dimulai

11. Saya tidak pernah keluar tanpa izin saat jam

kantor
 65

LAMPIRAN 3

Tabulasi Data Penelitian

N0 Kode Motivasi
Resp. Kebutuhan Kebutuhan Kebutuha Kebutuha Kebutuhan Jumlah
Fisiologis Akan Rasa n Sosial n Akan Aktualisasi
Aman Pengharg diri
aan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 R-1 5 4 3 3 1 3 4 2 5 3 33
2 R-2 3 3 3 2 5 1 3 5 4 2 31
3 R-3 2 4 3 4 4 3 4 4 5 4 37
4 R-4 3 5 4 2 1 4 3 4 4 5 35
5 R-5 5 2 4 3 5 4 3 1 2 2 31
6 R-6 4 3 5 2 4 5 3 4 5 3 38
7 R-7 4 2 5 2 4 3 4 5 2 3 34
8 R-8 3 3 3 4 4 5 2 3 4 3 34
9 R-9 1 3 3 4 4 5 2 3 4 5 34
10 R-10 2 3 5 4 3 5 4 2 4 3 35
11 R-11 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 35
12 R-12 4 5 5 4 5 3 5 2 4 3 40
13 R-13 2 1 5 4 4 2 3 5 3 4 33
14 R-14 2 3 4 3 4 3 5 4 3 5 36
15 R-15 5 3 3 3 5 5 4 4 4 5 41
16 R-16 4 5 3 5 4 5 3 5 4 4 42
17 R-17 3 3 4 3 3 3 4 5 4 5 37
18 R-18 4 4 3 2 4 5 3 2 4 3 34
19 R-19 3 5 2 4 3 5 3 4 2 4 35
20 R-20 3 4 3 5 3 5 4 3 4 5 39
21 R-21 5 4 4 5 4 4 5 3 4 5 43
22 R-22 5 4 5 2 3 4 5 4 3 4 39
23 R-23 3 4 2 3 4 3 5 5 5 5 39
24 R-24 4 5 4 4 5 5 4 3 2 4 40
25 R-25 3 5 3 5 4 5 4 2 1 5 37

N0 Kode Lingkungan Kerja

Resp. Hubungan Suasana Kerja Tersedianya Keamanan Jumlah
Karyawan Fasilitas
Kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 R-1 3 2 1 3 3 4 5 5 3 29
2 R-2 3 3 2 4 5 3 4 5 4 33
3 R-3 3 1 2 2 5 4 3 3 4 27
4 R-4 4 3 1 2 3 5 3 2 3 26
 66

5 R-5 2 2 3 4 5 3 4 5 3 31
6 R-6 4 3 5 4 2 4 5 4 3 34
7 R-7 4 2 3 5 4 3 4 5 3 33
8 R-8 3 4 2 4 3 3 2 2 5 28
9 R-9 2 3 5 4 2 5 4 2 3 30
10 R-10 5 4 1 3 5 2 5 4 3 32
11 R-11 1 4 2 5 3 4 2 5 4 30
12 R-12 4 4 5 5 4 5 3 4 4 38
13 R-13 2 4 5 4 3 4 3 5 4 34
14 R-14 3 4 5 3 4 3 4 2 4 32
15 R-15 4 5 3 3 2 4 3 4 3 31
16 R-16 4 5 3 4 5 4 5 2 4 36
17 R-17 3 5 4 2 5 3 5 4 2 33
18 R-18 5 3 4 2 5 3 5 4 3 34
19 R-19 4 3 3 3 3 5 3 5 4 33
20 R-20 4 5 2 4 5 4 2 3 5 34
21 R-21 5 4 2 3 4 3 4 5 3 33
22 R-22 4 5 3 4 5 3 4 5 4 37
23 R-23 4 5 2 3 4 3 4 5 2 32
24 R-24 5 4 5 4 5 3 4 4 5 39
25 R-25 3 3 1 4 3 1 3 4 5 27

Kinerja
No Kode Kuantitas Kualitas Ketepatan Efektivita Kehadiran
Resp waktu s
dari hasil
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 R-1 4 5 3 1 5 4 4 3 4 3 5 41
2 R-2 3 3 5 4 4 3 5 4 3 4 5 43
3 R-3 3 4 1 3 4 3 5 3 3 4 5 38
4 R-4 4 3 3 2 4 4 2 4 3 5 1 35
5 R-5 4 1 5 2 4 3 5 5 2 3 4 38
6 R-6 5 4 3 2 1 5 3 4 3 5 2 37
7 R-7 4 5 2 4 5 3 4 2 4 3 5 41
8 R-8 1 2 5 3 2 1 5 4 5 2 4 34
9 R-9 5 2 2 3 4 1 5 4 2 3 4 35
10 R-10 2 3 4 5 3 5 3 4 2 5 4 40
11 R-11 3 2 4 3 5 4 2 1 4 3 4 35
12 R-12 5 4 4 5 5 5 3 5 5 2 3 46
13 R-13 5 3 1 3 4 2 5 4 5 5 4 41
14 R-14 5 1 4 5 3 5 3 4 3 4 2 39
15 R-15 5 4 5 3 2 5 3 4 5 1 2 39
16 R-16 5 3 5 5 4 3 5 4 5 4 5 48
17 R-17 3 4 4 3 4 5 4 4 3 5 3 42
18 R-18 2 4 5 3 2 3 3 5 4 5 4 40
19 R-19 2 1 5 2 4 5 5 3 5 5 4 41
 67

20 R-20 4 3 5 5 4 3 5 5 4 2 4 44
21 R-21 4 2 5 5 4 2 5 4 5 5 4 45
22 R-22 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 42
23 R-23 1 4 5 3 5 4 4 2 4 3 5 40
24 R-24 4 3 5 4 4 5 4 5 3 4 5 46
25 R-25 4 1 4 2 3 3 4 3 3 4 4 35

Validasi Motivasi Kerja

Correlations
item X item X item X item X item X item X item X item X item X item X
ke 1 ke 2 ke 3 ke 4 ke 5 ke 6 ke 7 ke 8 ke 9 ke 10 total X
item X Pearson
1 .159 .141 -.215 .063 .112 .285 -.225 -.055 -.269 .320
ke 1 Correlation
Sig. (2-
.447 .502 .302 .764 .595 .168 .280 .794 .193 .118
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
item X Pearson
.159 1 -.376 .283 -.238 .363 .238 -.173 .001 .283 .500*
ke 2 Correlation
Sig. (2-
.447 .064 .171 .252 .075 .251 .409 .995 .170 .011
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
item X Pearson
.141 -.376 1 -.227 .061 -.168 .220 -.048 -.120 -.251 .031
ke 3 Correlation
Sig. (2-
.502 .064 .275 .772 .422 .290 .818 .569 .226 .883
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
item X Pearson
-.215 .283 -.227 1 .143 .331 .036 -.241 -.133 .353 .417*
ke 4 Correlation
Sig. (2-
.302 .171 .275 .494 .106 .865 .245 .526 .083 .038
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
item X Pearson
.063 -.238 .061 .143 1 -.044 .002 -.012 -.220 -.219 .172
ke 5 Correlation
Sig. (2-
.764 .252 .772 .494 .834 .993 .955 .290 .293 .411
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
item X Pearson
.112 .363 -.168 .331 -.044 1 -.259 -.414* -.150 .218 .341
ke 6 Correlation
Sig. (2-
.595 .075 .422 .106 .834 .212 .040 .473 .295 .095
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
item X Pearson
.285 .238 .220 .036 .002 -.259 1 .025 -.003 .302 .533**
ke 7 Correlation
Sig. (2-
.168 .251 .290 .865 .993 .212 .905 .987 .142 .006
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
*
item X Pearson -.225 -.173 -.048 -.241 -.012 -.414 .025 1 .152 .281 .136
ke 8 Correlation
 68

Sig. (2-
.280 .409 .818 .245 .955 .040 .905 .468 .173 .518
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
item X Pearson
-.055 .001 -.120 -.133 -.220 -.150 -.003 .152 1 .005 .167
ke 9 Correlation
Sig. (2-
.794 .995 .569 .526 .290 .473 .987 .468 .982 .424
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
item X Pearson
-.269 .283 -.251 .353 -.219 .218 .302 .281 .005 1 .535**
ke 10 Correlation
Sig. (2-
.193 .170 .226 .083 .293 .295 .142 .173 .982 .006
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
total X Pearson
.320 .500* .031 .417* .172 .341 .533** .136 .167 .535** 1
Correlation
Sig. (2-
.118 .011 .883 .038 .411 .095 .006 .518 .424 .006
tailed)
N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
*. Correlation is significant at the 0.05
level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01
level (2-tailed).

Validasi Lingkungan Kerja

Correlations

item X item X item X item X item X item X item X item X item X

ke 1 ke 2 ke 3 ke 4 ke 5 ke 6 ke 7 ke 8 ke 9 total X

item X ke Pearson
1 .221 -.041 -.293 .312 -.200 .351 .001 -.083 .429*
1 Correlation

Sig. (2-tailed) .288 .845 .155 .129 .338 .085 .995 .694 .032

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item X ke Pearson
.221 1 .146 .089 .096 .000 -.068 -.091 .043 .463*
2 Correlation

Sig. (2-tailed) .288 .486 .671 .650 1.000 .745 .667 .838 .020

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item X ke Pearson
-.041 .146 1 .207 -.083 .384 .200 -.103 -.013 .597**
3 Correlation

Sig. (2-tailed) .845 .486 .321 .692 .058 .338 .623 .949 .002

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item X ke Pearson
-.293 .089 .207 1 -.143 -.085 -.295 .199 .430* .352
4 Correlation

Sig. (2-tailed) .155 .671 .321 .496 .685 .153 .341 .032 .084
 69

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item X ke Pearson
.312 .096 -.083 -.143 1 -.327 .279 .091 .079 .409*
5 Correlation

Sig. (2-tailed) .129 .650 .692 .496 .111 .177 .664 .706 .042

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item X ke Pearson
-.200 .000 .384 -.085 -.327 1 -.169 -.295 -.151 .057
6 Correlation

Sig. (2-tailed) .338 1.000 .058 .685 .111 .420 .153 .472 .785

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item X ke Pearson
.351 -.068 .200 -.295 .279 -.169 1 .127 -.579** .302
7 Correlation

Sig. (2-tailed) .085 .745 .338 .153 .177 .420 .545 .002 .142

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item X ke Pearson
.001 -.091 -.103 .199 .091 -.295 .127 1 -.242 .266
8 Correlation

Sig. (2-tailed) .995 .667 .623 .341 .664 .153 .545 .243 .199

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item X ke Pearson
-.083 .043 -.013 .430* .079 -.151 -.579** -.242 1 .107
9 Correlation

Sig. (2-tailed) .694 .838 .949 .032 .706 .472 .002 .243 .611

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

total X Pearson
.429* .463* .597** .352 .409* .057 .302 .266 .107 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .032 .020 .002 .084 .042 .785 .142 .199 .611

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

*. Correlation is significant at the 0.05 level

(2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).
 70

Validasi Kinerja Karyawan

Correlations

item Y item Y item Y item Y item Y item Y item Y item Y item Y item Y item Y
ke 1 ke 2 ke 3 ke 4 ke 5 ke 6 ke 7 ke 8 ke 9 ke 10 ke 11 total Y

item Y Pearson
1 .000 -.329 .128 -.012 .053 -.066 .298 -.026 -.107 -.326 .199
ke 1 Correlation
 71

Sig. (2-
1.000 .108 .541 .954 .803 .753 .148 .902 .610 .112 .341
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item Y Pearson
.000 1 -.290 .000 .156 .216 -.204 -.100 .167 -.116 .091 .293
ke 2 Correlation

Sig. (2-
1.000 .159 1.000 .457 .299 .328 .635 .426 .581 .664 .155
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item Y Pearson
-.329 -.290 1 .238 -.162 .211 .000 .267 .204 -.181 .017 .307
ke 3 Correlation

Sig. (2-
.108 .159 .252 .438 .312 1.000 .197 .328 .387 .934 .135
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item Y Pearson
.128 .000 .238 1 .134 .017 .070 .259 .155 -.074 .088 .607**
ke 4 Correlation

Sig. (2-
.541 1.000 .252 .523 .937 .739 .212 .458 .724 .676 .001
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item Y Pearson
-.012 .156 -.162 .134 1 -.012 .153 -.399* .087 -.120 .403* .351
ke 5 Correlation

Sig. (2-
.954 .457 .438 .523 .954 .466 .048 .680 .568 .046 .085
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item Y Pearson
.053 .216 .211 .017 -.012 1 -.596** -.026 -.091 .119 -.385 .225
ke 6 Correlation

Sig. (2-
.803 .299 .312 .937 .954 .002 .902 .666 .573 .057 .280
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item Y Pearson
-.066 -.204 .000 .070 .153 -.596** 1 .163 .122 -.036 .596** .283
ke 7 Correlation

Sig. (2-
.753 .328 1.000 .739 .466 .002 .436 .560 .866 .002 .171
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item Y Pearson .298 -.100 .267 .259 -.399* -.026 .163 1 -.118 .036 -.234 .334
ke 8 Correlation
 72

Sig. (2-
.148 .635 .197 .212 .048 .902 .436 .574 .864 .261 .102
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item Y Pearson
-.026 .167 .204 .155 .087 -.091 .122 -.118 1 -.242 .058 .366
ke 9 Correlation

Sig. (2-
.902 .426 .328 .458 .680 .666 .560 .574 .244 .782 .072
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item Y Pearson
-.107 -.116 -.181 -.074 -.120 .119 -.036 .036 -.242 1 -.076 .069
ke 10 Correlation

Sig. (2-
.610 .581 .387 .724 .568 .573 .866 .864 .244 .717 .744
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

item Y Pearson
-.326 .091 .017 .088 .403* -.385 .596** -.234 .058 -.076 1 .321
ke 11 Correlation

Sig. (2-
.112 .664 .934 .676 .046 .057 .002 .261 .782 .717 .118
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

total Y Pearson
.199 .293 .307 .607** .351 .225 .283 .334 .366 .069 .321 1
Correlation

Sig. (2-
.341 .155 .135 .001 .085 .280 .171 .102 .072 .744 .118
tailed)

N 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25

**. Correlation is significant at the 0.01

level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05

level (2-tailed).

REABILITAS MOTIVASI
 73

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.539 11

REABILITAS LINGKUNGAN KERJA

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.576 10

REALIBILITAS KINERJA
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.546 12

UJI R
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .817a .667 .637 2.30717

a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja X2, motivasi X1

UJI F
ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 234.894 2 117.447 22.064 .000a

Residual 117.106 22 5.323

Total 352.000 24

a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja X2, motivasi X1

b. Dependent Variable: kinerja Y

 74

UJI T

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 5.179 5.887 .880 .389

motivasi X1 .820 .155 .714 5.298 .000

lingkungan kerja X2 .235 .157 .202 1.496 .149

a. Dependent Variable: kinerja Y

CV. ABADI JAYA MAKMUR

SURAT KETERANGAN PENELITIAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Komarudin
 75

Jabatan : Komisaris
Perusahaan : CV Abadi Jaya Makmur
Alamat : Jl.Ruko Pesona Kebraon, Griya Kebraon Tengah
II Blok M No. 23 – 24, Surabaya

Dengan ini menerangkan bahwa :

Nama : Andy Laksono Putro

NIM : 14418137
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Universitas : Universitas Kadiri

Adalah benar telah melakukan penelitian dalam rangka penulisan

skripsinya yang berjudul :
“PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV ABADI JAYA
MAKMUR DI SURABAYA”
Sejak tanggal 02 Januari 2018 sampai dengan tanggal 05 April
2018, dan telah pula membahas materi hasil penelitiannya dengan kami.

Demikian surat keterangan ini kami buat dengan sebenarnya, agar dapat
dipergunakan sebagai mana mestinya.

Surabaya, 22 Mei 2018

CV. Abadi Jaya Makmur

( Komarudin )
Komisaris

LEMBAR BIMBINGAN SKRIPSI

Nama Mahasiswa : Andy Laksono Putro

NPM : 14418137
 76

Fakultas/Jurusan : Ekonomi

Pembimbing : Dr. Djunaedi, SE, MM

Judul Tugas Akhir :

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Pada CV Abadi Jaya Makmur Di Surabaya.

N Tanggal Revisi Paraf

o
1. 1.Revisi Bab I: Rumusan Masalah
dan Manfaat Penelitian
2.Revisi Kerangka Hipotesis

2 1.Revisi Penulisan Hipotesis

2.Revisi Bab III Harus sesuai
dengan Bab IV(Hasil Penelitian)
3.Revisi Cara Penulisan Daftar
Pustaka

LEMBAR PERSETUJUAN MENGIKUTI UJIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini dosen pembimbing skripsi

dari Mahasiswa:
 77

Nama Mahasiswa : Andy Laksono Putro

NPM : 14418137

Fakultas/Jurusan : Ekonomi

Pembimbing : Dr. Djunaedi, SE, MM

Judul Tugas Akhir :

Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Pada CV Abadi Jaya Makmur Di Surabaya.

Dengan ini mengijinkan untuk mengikuti ujian skripsi pada tanggal

27 Mei 2018.

Demikian atas perhatiannya disampaikan terimakasih

Kediri,

Dosen Pembimbing

Dr. Djunaedi, SE, MM

NIDN. 0701125601

LEMBAR PERSETUJUAN MENGIKUTI UJIAN SKRIPSI

Nama : Andy Laksono Putro

 78

NPM : 14418137

Program Studi : Manajemen

Fakultas : Ekonomi

Jenjang : Sarjana ( S1 )

Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada CV Abadi Jaya Makmur

Di Surabaya.

Skripsi ini telah diperiksa dan disetujui untuk diuji.

Kediri,

Dosen Pembimbing

Drs. Djunaedi, SE, MM

NIDN. 0701125601