MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

Dr. Ir. Nasrullah Mohd. MT., M.Si

 KINERJA/PRESTASI KERJA

August W. Smith; menyatakan bahwa “ Performance is

output derives from processes, human otherwise” . Kinerja
merupakan hasil dari suatu proses yg dilakukan manusia.

Menurut Suwatno ,dkk. (2011); Kinerja atau prestasi kerja

merupakan hasil yg dicapai seseorang menurut ukuran yg
berlaku, dlm kurun waktu tertentu, berkenaan dgn
pekerjaan serta perilaku dan tindakannya.

Menurut Bernardin dan Russel (1993); prestasi kerja adalah

catatan tentang hasil2 yg diperoleh dari fungsi2
pekerjaan/kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Byars dan Rue (1984); mengartikan prestasi sebagai tingkat

kecakapan seseorang dlm melaksanakan tugasnya.
 Maier (1965); pada umumnya prestasi kerja diberi batasan
sebagai kesuksesan seseorang dlm melaksanakan suatu
pekerjaan.

Edy Sutrisno (2013); menyimpulkan bahwa prestasi kerja

adalah sebagai hasil kerja yg telah dicapai seseorang dari
tingkah laku kerjanya dlm melaksanakan aktivitas kerja.

Faktor2 yg mempengaruhi Prestasi Kerja :

Menurut Stess (1984) umumnya prestasi kerja individu
merupakan fungsi dari tiga faktor :
1. Kemampuan, perangai, dan minat seseorang pekerja.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan
seseorang pekerja.
3. Tingkat motivasi pekerja.
Menurut Byar dan Rue (1984), ada dua faktor yg
mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan
lingkungan.

1. Faktor individu dimaksud adalah:

Usaha (effort); sinergi fisik dan mental yg digunakan
dalam melaksanakan tugas.
Abilities, sifat personal yg diperlukan utk melaksanakan
tugas
Role/ task perseption, segala perilaku dan aktifitas yg
dirasa perlu oleh individu utk menyelesaikan pekerjaan.

2. Faktor lingkungan yg mempengaruhi prestasi kerja

adlah:
Kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan,
supervisi,desain organisasi, pelatihan, dan keberuntungan.
Faktor lingkungan tdk langsung menentukan prestasi
kerja seseorang, tetapi mempengaruhi faktor2 individu.
Mc Cormick dan Tiffin (1974), menyatakan bahwa
prestasi kerja merupakan hasil dari gabungan variabel
individual dan fariabel fisik dari pekerjaan serta
variabel organisasi dan sosial.

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal utk

melakukan peninjauan kembali dan evaluasi kinerja
seseorang secara periodik.

Pihak penilai harus menentukan unsur2 yg dinilai yg

berkaitan dgn pekerjaan.
Menurut Murphy dan Cleveland; penilaian prestasi
keja untuk memperoleh informasi yg berguna dlm
pengambilan keputusan yg berkaitan dgn
manajemen sumber daya manusia, spt
perencanaan dan pengembangan karier, program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan
pemberhentian.

Diakui penilaian prestasi kerja banyak manfaat tetapi

banyak pimpinan enggan melakukannya hal ini
disebabkan oleh; penilai tidak punya rasa
memiliki, enggan memiliki nilai yang buruk kepada
bawahan yang disukai, jika penilaian buruk ada
kecenderungan karyawan tidak dapat menerima
dan menimbulkan reaksi bermusuhan, karena akan
mimpengaruhi karier ybs, dalam kenyataan banyak
yang berprestasi tidak mendapat penghargaan
semestinya.
Menurut James B. Whittaker dlm
Sedarmayanti (2014); Pengukuran
Kinerja merupakan suatu alat
manajemen yg digunakan utk
meningkatkan kualitas pengambilan
keputusan dan akuntabilitas.
Pengukuran kinerja juga digunakan utk
menilai pencapaian tujuan dan
sasaran.

Lebih lanjut Sedarmayanti menyatakan

Pengukuran Kinerja digunakan utk
penilaian atas keberhasilan/kegagalan
pelaksanaan kegiatan /program/kebijakan
sesuai dgn sasaran dan tujuan yg telah
ditetapkan dlm rangka mewujudkan misi
dan visi organisasi.
 Aspek yg diukur umumnya
adalah :
Aspek Finansial
Kepuasan Pelanggan
Operasi Bisnis Internal
Kepuasan Karyawan
Kepuasan Stakeholders
Waktu

Prasyarat Keberhasilan Pengukuran Kinerja

a. Komitmen utk mengukur kinerja dan segera memulai,
klau ada kekurangan akan dipebaiki dlm pelaksanaan.
b. Perlakukan sebagai proses yg berkelanjutan
c. organisasi menetapkan ukuran kinerja sesuai besarnya
organisasi, kultur, visi/misi, tujuan, sasaran, dan struktur
organisasi.
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
 a. Efektifitas dan efisiensi
 b. Otoritas (wewenang)
 c. Disiplin
 d. Inisiatif

Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yg mempunyai kinerja tinggi (Mangkunegara,
2002:68):
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yg dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yg menyeluruh dan berjuang utk
merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yg konkrit dlm seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
 Konsep Indikator Kinerja

1. Pengertian dan fungsi indikator kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yg
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau
tujuan yg telah ditetapkan.
Indikator kinerja merupakan sesuatu yg dihitung dan diukur serta
digunakan sebagai dasar utk menilai tingkat kinerja.

Secara umum indikator kinerja memiliki fungsi sbb:

a. Memperjelas ttg apa, berapa dan kapan keg. dilaksanakan
b. Menciptakan konsensus bersama terkait pelaksanaan
kebijakan /program kegiatan dan dlm menilai kinerja.
c. membangun dasar dasar bagi pengukuran, analisis, dan
evaluasi kinerja organisasi.
2. Syarat Indikator Kinerja :
a. Spesifik dan jelas, shg dpt dipahami dan tdk salah
interpretasi,
b. Dapat diukur secara objektif, baik yg kuantitatif
maupun yg kualitatif,
c. Relevan,
d. Dapat dicapai, penting dan berguna utk
menunjukkan keberhasilan input, output, hasil,
manfaat,dampak dan proses,
e. Fleksibel dan sensitif thd penyesuaian ,
pelaksanaandan hasil pelaksanaan
f. Efektif, data dpt diolah dan dianalisis dgn biaya yg
tesedia
Strategi Keberhasilan Pengukuran Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2014) ; Melalui
pengukuran kinerja dapat dilakukan proses
penilaian thd pencapaian tujuan yg tlh
ditetapkan dan pengukuran kinerja dpt
memberi penilaian yg objektif dlm
pengambilan keputusan organisasi.
Pengukuran kinerja dpt membantu
meningkatkan kualitas dan menurunkan
biaya yang timbul dari kegiatan organisasi.
 Selanjutnya dikatakan ; Strategi kunci utk menerapkan sistem pengukuran
kinerja yg tepat dan mecapai tujuan dlm perencanaan stratejik adalah:
 1. Melibatkan Pimpinan Puncak,
 2. Merasa Penting,
 3. keselarasan dgn arah Stratejik,
 4. Kerangka Kerja Konseptual,
 5. Komunikasi,
 6. Keterlibatan Karyawan,
 7. Perencanaan Stratejik berorientasi pd pelanggan,
 8. Mulai Melakukan Pengukuran Kinerja,
 9. Membuat dan Memperbaharui Ukuran Kinerja dan Tujuan
 10.Menciptakan Akuntabilitas,
 11. Pengumpulan Data dan Pelaporan
 12. Menganalisis dan meninjau ulang data Kinerja,
 13. Evaluasi dan Penggunaan Informasi Kinerja,
 14. Pelaporan Kinerja Kpd Para Pelanggan dan Stakeholders,
 15. Mengulang Siklus,
 16. Input (Masukan)
Siklus Pengukuran Kinerja
Tahap utk melakukan Pengukuran Kinerja :
1. Perencanaan stratejik
2. Penetapan indikator kinerja
3. Pengembangan sistem pengukuran data
4. Penyempurnaan ukuran kinerja
5. Pengintegrasian dgn proses manajemen

Penetapan Standar Pengukuran hrs

mempertimbangkan:
Kesesuaian capaian kinerja dgn
rencana statejik
Tersedia sumberdaya/dana utk
melaksanakannya
Kendala yg mungkin dihadapi di masa
depan
Standar Kinerja yg baik
memiliki kreteria :
1. Dapat dicapai  Ukuran kinerja atau prestasi
kerja secara umum yang
2. Ekonomis
diterjemahkan kedalam
3. Dapat diterapkan penilaian perilaku secara
4. Konsisten mendasar menurut Hady
5. Menyeluruh Sutrisno (2009 : 167) meliputi
6. Dapat dimengerti sebagai berikut:
7. Dapat diukur
 a. Hasil kerja
8. Stabil
9. Dapat diadaptasi  b. Pengetahuan pekerjaan
10. Legitimasi  c. Inisiatif
11. Seimbang  d. Kecekatan mental
12. Fokos pada
Pelanggan  e. Sikap dan
 f. Disiplin.
Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu
(Robbins, 2006:260):
Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan
maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber
daya.
Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Kerja sama. Sejauhmana kerjasama individu dgn rekan kerja dlm
organisasi
Menurut Sendow (2007:30) mengemukakan bahwa terdapat enam (6)
kriteria pokok untuk mengukur kinerja karyawan yaitu sebagai berikut :
a. Quality : tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
b. Quantity :jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah
unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
c. Timelines : tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada
waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan koordinasi output
lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
d. Cost-effectiveness : tingkat sejauh mana penggunaan sumberdaya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) yang
dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan
kerugian dari setiap unit penggunaan sumberdaya.
e. Need for Supervision : tingkat sejauh mana seseorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tinndakan yang
kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact : tingkat sejauh mana karyawan memelihara
harga diri, nama baik dan kerja sama diantara rekan kerja dan
bawahan.
Metode Penilaian Prestasi Kerja
A. Metode Penilaian berorientasi Masa Lalu :
Menilai prestasi kerja yg telah terjadi, hasil akan
menjadi umpan balik utk perbaikan prestasi kedepan.
Beberapa metode ini adalah :
1. Rating scale : paling tua dan banyak digunakan, evaluasi
subyektif oleh penilai terhadap prestasi karyawan.
2. Checklist : penilai tinggal memberi tanda pada kata/kalimat
yg telah dibuat yg menggambarkan prestasi kerja.
mengurangi beban penilai.
3. Peristiwa kritis : penilaian pada perilaku karyawan sangat
baik atau sangat jelek.
4. Metode peninjauan Lapangan.
5. Tes dan observasi prestasi kerja.
6. Metode evaluasi kelompok.
B. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian yang berorientasi pada masa depan memusatkan
pada prestasi kerja untuk kedepan melalui penilaian pada
potensi karyawan. Teknik yang digunakan adalah :
1. Penilaian diri (self- appraisals) ; teknik ini berguna bila
tujuan evaluasi utk melanjutkan pengembangan diri.
2. Penilaian psikologis (psychological appraisals) ; penilaian
ini dilakukan dgn wawancara mendalam , tes psikologi,
diskusi dgn atasan langsung, dan review evaluasi lainnya
3. Pendekatan management by obyectives (MBO); inti
pendekatan MBO adalah setiap karyawan dan penyelia
secara bersama-sama menetapkan tujuan dan sasaran utk
masa mendatang, berdasarkan hal tsb penilaian prestasi
kerja dilakukan secara bersama.
4. Teknik Pusat Penilaian ; teknik ini adalah dgn
memanfaatkan Assessment centers, penilaian karyawan
distandarisaskan.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Werther dan Davis (1996) penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan
dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yg dinilai antara lain :
 Performance improvement, mengambil tindakan untuk peningkatan
kinerja.
 Compensation Adjustment, yang berhak menerima kenaikan/penurunan
upah/gaji
 Placement Decision, promosi,transfer,mutasi, dan demosi.
 Training and Development Need, kebutuhan pelatihan dan
pengembangan karyawan.
 Career Planning and Development, potensi peningkatan karier.
 Staffing prosess Deficiencies, utk prosedur perekrutan karyawan.
 Informational inaccuracies and job-desingn errors, membantu
menjelaskan kesalahan yg terjadi dlm MSDM.
 Equal Employment opportunity, menunjukkan tdk ada diskriminatif dlm
penempata karyawan.
 External Challenges, pengaruh ekternal pd kinerja pegawai.
 Feedbeck, umpan balik bagi urusan kekaryawanan.