Menurut Anda bagaimana hubungan kinerja terhadap perkembangan karir karyawan? Apa
ukuran yang baik dalam penilaian kinerja karyawan?
Hubungan antara kinerja karyawan dan perkembangan karir karyawan tidak bisa di pisahkan
karena kinerja dan pengembangan karier suatu proses membandingkan kinerja karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi/perusahaan. Secara umum, Penilaian
kinerja di gunakan untuk pembuatan keputusan yang bersifat administratif dan juga di gunakan
untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan individu maupun
organisasi/perusahaan. Sedangkan hal-hal yang harus diperhatikan pada saat kita merancang
sistem penilaian kinerja antara lain isi pengukuran, proses pengukuran, penentuan siapa yang
menilai dan siapa yang dinilai, serta karakteristik administratif. Kinerja yang baik cenderung
berdampak positif pada perkembangan karir karyawan, sementara kinerja yang kurang
mencukupi dapat menghambat perkembangan karir karyawan disuatu organisasi/perusahaan.
Kinerja didefinisikan sebagai catatan outcomes yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas
pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu (Bernardin & Russel, 1998).
Penilaian kinerja merupakan proses di mana kontribusi karyawan terhadap organisasi
selama periode tertentu dinilai (Fisher, et at, 1990).
Menurut Dessler (2000), penilaian kinerja adalah (usaha) mengevaluasi kinerja karyawan
pada saat ini dan masa lalu dikaitkan dengan standar kerjanya.
Noe, et al, (2000) mendefinisikan pengertian kinerja yang lebih strategis, menurutnya
penilaian kinerja hanya merupakan salah satu bagian dari proses manajemen kinerja
secara luas. Manajemen kinerja adalah suatu proses di mana manajer yakin bahwa
aktivitas dan output karyawan telah sesuai dengan sasaran organisasi.
Atas pengertian diatas, system manajemen kinerja mencakup tiga bagian, yaitu:
1. Pendifinisian kinerja
2. Proses pengukuran kinerja
3. Pemberian umpan balik informasi kinerja
1. Suatu usaha formal, terorganisasi, dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan
karier individu dan tuntutan angkatan kerja organisiasional, dan
2. Suatu usaha yang terus menerus secara formal dilakukan oleh organisasi yang berfokus pada
pengayaan sumber daya manusia organisasi, dalam rangka memenuhi kebutuhan baik individu
maupun organisasi.
Aktivitas sumber daya manusia tradisional lawan focus pengembangan karier
Aktivitas
- Perencanaan sumber daya manusia
- Pelatihan dan pengembangang.
- Penilaian kinerja.
- Perekrutan dan penempatan.
- Kompensasi dan kesejahteraan.
Fokus Tradisional
- Analisis pekerjaan, keahlian, tugas kini dan masa mendatang.
- Proyeksi kebutuhan.
- Penggunaan data statistik.
- Member peluang untuk belajar keahlian, informasi dan sikap yang berkaitan dengan
pekerjaan.
- Menilai dan atau member reward.
- Menyesuaikan kebutuhan organisasi dengan kualifikasi individu.
- Reward atas dasar waktu, produktivitas, bakat dan sebagainya.
Fokus Pengembangan Karier
- Tambahan informasi tentang interes individu, preferensi dan senang terhadap data.
Member informasi tentang jalur karier.
- Menyesuaikan individu dan pekerjaan pada jumlah variable termasuk interes karier karyawan.