Dr. Drs. I WAYAN CATRA YASA, M.

UNIVERSITAS BATAM
2019
 Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu
proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara
berkelanjutan dan terus- menerus.
 
Menurut Dessler (2003:322) definisi Manajemen Kinerja adalah:
Proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan
pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama,
yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan
strategis perusahaan.

Menurut Noe, et al. (2000) Manajmeen kinerja merupakan suatu

proses dimana manajer yakin bahwa aktivitas dan output
karyawan telah sesuai dengan sasaran organisasi.
 Secara umum, penilaian kinerja merupakan suatu proses
membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang
ditetapkan oleh organisasi. Secara lebih khusus Fisher, et al.
(1990), menyatakan penilaian kinerja merupakan proses
dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi selama
periode tertentu dinilai.

 Sedangkan menurut Dessler (2000) penilaian kinerja adalah

(usaha) mengevaluasi kinerja karyawan pada saat ini dan
masa lalu dikaitkan dengan standar kinerjanya.

 Menurut Noe, et al (2000), penilaian kinerja merupakan

salah atu bagian dari proses manajemen kinerja secara luas.
 
 Menurut Drs, Yun Iswanto, Msi (2013) Fungsi penilaian kinerja adalah
sebagai berikut:

 Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Menurut Bernadin dan Russell (1998), informasi penilai kinerja dapat
digunakan oleh supervisor untuk mengelola kinerja karyawannya.

Untuk memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya dan mencapai

target sasarannya, superviso dapat menggunakan program kinerja untuk
upah (pay for perfomance), seperti upah berdasarkan jasa, insentif dan
bonus.
 
 
 Penstafan Internal (Internal Staffing)
Informasi penilaian kinerja juga dapat digunakan untuk membuat
keputusan penstafan yang mencakup keputusan pencarian karyawan
untuk mengisi posisi tertentu atau mengurangi sejumlah karyawan dari
posisi tertentu yang ada.
 Analisis Kebutuhan Pelatihan
Banyak perusahaan menggunakan data
penilaian kinerja untuk menentukan
kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan.

 Riset dan Evaluasi

Data penilaian kinerja dapat digunakan untuk
menentukan apakah berbagai program sumber
daya manusia (selektif dan pelatihan) efektif.
 Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam
emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan
hal ini menyebabkan penilaian menjadi bias
(tidak akurat).
 Adapun bentuknya berupa:
 Kendala hukum/legal
Penilaian kinerja harus bebas dari
diskriminasi tidak sah atau tidak legal
 Bias oleh penilai (Penyelia)
Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran
subjektif adalah peluang untuk menciptakan
bias yang umumnya adalah:
 Hallo Effect merupakan pendapat pribadi
penilai mempengaruhi pengukuran kinerja
baik dalam arti positif dan negatif.
 kesalahan kecenderungan terpusat
 Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras
 Bias karena penyimpangan lintas budaya.
 Prasangka pribadi
 Pengaruh kesan terakhir.
 Mengurangi bias penilaian
Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar
penilaian dinyatakan secara jelas, pelatihan,
umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian
kinerja yang sesuai.
 Untuk menyediakan informasi yang dapat melayani sasaran
organisasi dan mengikuti peraturan, maka sistem
penilaian/evaluasi kinerja harus memberikan data yang
akurat dan reliable.

Menurut Ivancevich (1992), kemampuan menghasilkan data

yang akurat dan reliabel akan meningkat jika mengikuti
proses sistematis yang terdiri dari 6 (enam) langkah yaitu:

 Mengadakan standar kinerja untuk setiap posisi dan kriteria

evaluasinya.

Menurut (Ivancevich, 1992) kriteria yang efektif harus

memiliki karakteristik relevan, sentivitas dan praktis.
 Mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dan kapan
penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus
menilai

Ada dua keputusan dasar yang dapat dibuat berkaitan dengan

pemilihan waktu (timing) penilaian kinerja, yaitu kapan
dilakukan penilaian dan seberapa sering dilakukan penilaian.
 
 Berkaitan dengan kapan dilakukan penilaian ada tiga alternatif
yang dapat digunakan yaitu:
1. Dilakukan secara arbitrarti artinya waktu untuk
penilaian/evaluasi ditentukan secara wmbagarang, tidak
berdasarkan alasan kuat (masuk akal). Misalnya pada tanggal
seseorang diangkat menjadi pegawai atau menjabat suatu jabatan.

2. Dilakukan pada setiap karyawan dievaluasi dengan jadwal

waktu tunggal.

3. Pada saat penyelesaian dari suatu siklus tugas.

 Memiliki penilai yang mengumpulkan data
kinerja karyawan
 Memiliki penilai yagn mengevaluasi kinerja
karyawan
 Mendiskusikan evaluasi tersebut dengna
karyawan
 Membuat Keputusan dan menyimpan hasil
evaluasi tersebut
 Tahap pertama: directing/planning
 Tahap kedua: managing/supporting
 Tahap ketiga:
 Tahap keempat: developing/rewarding.
review/appraising