PENILAIAN

PRESTASI
KERJA
Kelompok 2
1.Pramita Kusuma Ningrum (402210183)
2. Radila Wahyu Ningrum (402210191)
3. Ramdhan Yusuf Kurniawan (402210194)
4. Resti Nanda Oktaviana (402210200)
 PEMBAHASAN

Pengertian Prestasi Manfaat dan Subyek,Obyek,dan

Kerja Tujuan Penilaian Pelaku Penilaian
Kinerja dan Prestasi
Kerja

Sistem dan Metode Penilaian Prestasi

Penilaian Prestasi Kerja Kerja dalam Dimensi
Akuntansi
Pengertian Prestasi Kerja
Menurut T. Hani Handoko penilaian prestasi
kerja adalah proses melalui mana organisasi-
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Manajemen maupun karyawan perlu
umpan balik mengenai kinerja yang telah mereka
lakukan selama ini
Secara umum penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai
proses yang dilakukan oleh organisasi untuk
melakukan penilaian atas kinerja yang telah
dilaksanakan baik oleh karyawan maupun
manajemen.
1 Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan
yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang
pantas bagi pekerjaan pekerjaan tersebut[.
[

2 Menurut Heidjrachman, definisi evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk

menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan jabatan-
jabatan yang lain dalam organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau
harga dari suatu jabatan guna menyusun ranking dalam penentuan upah.
.
A. Manfaat dan Tujuan Penilaian
Kinerja dan Prestasi Kerja

Menurut T. Hani Handoko[1] terdapat sepuluh manfaat

yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja, yaitu
sebagai berikut.
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan
manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu pengambil keputusan
dalam menentukan kenaikan upah, bonus, dan kompensasi
lainnya.
3.Keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan demosi (penurunan jabatan) biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi
kerja.

4.Kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja yang jelek menunjukkan adanya kebutuhan
latihan. Demikian pula prestasi yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan lebih
lanjut.

5 Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan
karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan keputusan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
person

7. Ketidakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kesalahan dalam
komponen sistem informasi manajemen personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat
dapat mengakibatkan keputusankeputusan personalia yang
diambil menjadi tidak tepat.

8. Kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja dapat
membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusankeputusan penempatan internal dapat diambil
tanpa diskriminasi

10 Tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan,
kondisi finansial atau masalah pribadi. Dengan penilaian
prestasi kerja maka departemen personalia dapat
menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang
membutuhkan atau diperkirakan memerlukan
 1 Administratif, yaitu memberikan arah
untuk penempatan tentang transfer,
dan kenaikan gaji.

2 Informatif, yaitu memberikan data

Tujuan kepada manajemen tentang prestasi
kerja bawahan dan memberikan data
kepada individu tentang kelebihan dan
kekurangannya.
3 Motivasi, yaitu menciptakan
pengalaman belajar yang memotivasi
staf untuk mengembangkan diri dan
meningkatkan prestasi kerja mereka
Subjek,Objek,dan Pelaku Penilaian

Subjek penilaian adalah karyawan, dan penilaian bersifat individual.

Perlu kita ingat bahwa setiap unit/divisi mempunyai karakteristik
sendiri sehingga setiap karyawan yang dinilai disediakan parameter
yang sesuai dengan kondisi lingkungan kerjanya. Dalam hal ini perlu
dijelaskan bahwa ada tingkat penilaian (mensurement level) bahwa
karyawan tidak akan dibebani oleh tanggung jawab atas keputusan
yang bukan menjadi wewenangnya
Objek penilaian adalah perusahaan yang dapat dikendalikan oleh karyawan
yang bersangkutan. Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan
mencakup semua objek yang ada. Hanya faktor utama saja yang perlu,
berulang, penting, dan bersifat strategis yang pantas dijadikan objek
penilaian. Objek penilaian harus sinkron dengan tujuan penilaian. Oleh
karena itu, penilai harus benar-benar mampu merencanakan dan
melaksanakan suatu penilaian objektif.
 Sistem dan Metode
Penilaian Prestasi Kerja
.Sistem penilaian prestasi kerja mempunyai dua elemen pokok
a. Spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan krieteria yang
memberikan penjelasan tentang prestasi kerja yang baik (good performance),
yang dapat dicapai. Contohnya anggaran operasi dan target produksi tertentu.

b. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai

cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan
kriteria yang berlaku. Sebagai contoh, laporan bulanan manajer dibandingkan
dengan anggaran dan realisasi prestasi kerja (budgeted and actual performance)
atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu
mesin.
 Sistem dan Metode
Penilaian Prestasi Kerja
Metode penilaian prestasi kerja yang cukup baik untuk
diterapkan menurut M. Manullang adalah sebagai berikut:

a.Graphic Rating System

merupakan suatu metode penilaian karyawan dimana tabel
penilaian mengandung beberapa obyek penilaian yang
digambarkan dalam garis atau skala. Pada skala tersebut
terletak masing-masing sifat pegawai atau karyawan, dan di
situ pulalah sifat pegawai yang bersangkutan ditandai.
Graphic Rating System ini masih dianggap metode penilaian
yang terbaik.
b. Ranking Method
Ranking Method disebut pula dengan “man to man comparison” atau “man to man
scale”, yaitu suatu metode penilaian dengan cara menyusun orang yang dinilai
berdasar tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai. Dalam metode penilaian ini,
setiap penilaian membuat sebuah “master scale”, yaitu pengukur yang tepat pada
umumnya menunjukkan lima tingkatan tertentu. Misalnya, sifat yang akan dinilai
adakah sifat “leadership” dari beberapa karyawan. Kelemahan utama metode ini
adalah terlalu banyak makan waktu dan sulit mengerjakannya

c.Forced Choiced Method

Metode ini, para penilai diberikan serangkaian kumpulan kalimat, misalnya 28 blok
kalimat dan masing-masing blok berisi lima kalimat. Masing-masing blok kalimat itu
oleh penilai dicoret atau ditandai. Kalimat yang ditandai pertama adalah kalimat
yang paling cocok pada keadaan orang yang dinilai, sedangkan kalimat yang
ditandai kedua adalah kalimat yang paling bertentangan.
 Menurut Sanyoto dalam penilaian prestasi kerja ada macam-
macam metodenya, antara lain:

1.Rating scale
Penilaian berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari macam-
macam pekerjaan dan menentukan parameternya.

2. Checklist
Penilaian yang dilakukan untuk mengurangi beban dinilai dengan
diminta laporan secara singkat mengenai perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan karyawan

3.Field review method

penilaian prestasi kerja karyawan untuk mencapai penilai yang lebih
standar. Dalam hal ini wakil ahli dari departemen personalia turun ke
lapangan membantu penilai dalam penilaian
4.Tes dan observasi prestasi kerja
Hal ini dimaksudkan untuk menguji keterampilan-keterampilan karyawan
dan pengetahuan yang perlu dimiliki seorang karyawan dalam
menjalankan tugasnya.

5.Metode evaluasi kelompok

Penilaian prestasi kerja dengan tujuan untuk mengevaluasi pengetahuan
karyawan dan kemampuan-kemampuan karyawan dalam berbagai
macam pekerjaan guna pengambilan keputusan
PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM DIMENSI AKUNTANSI
Objek pengukuran biasa disebut dimensi. Sesuatu akan bisa
diukur bila mempunyai dimensi. Sebaliknya, kita juga bisa
melakukan pengukuran bila mempunyai alat ukur.
1. Dimensi Perusahaan
input terdiri dari fasilitas, materials and supplies, energi, kapitalisasi,
work force, pengetahuan informasi, dan waktu. Sementara output
terdiri dari produk dan jasa, volume, kualitas produk dan jasa, biaya
dan harga dari produk dan jasa, dan profit/laba
2.Alat Ukur
bahwa dimensi akuntansi mempunyai perspektif yang luas sehingga
diperlukan pula alat ukur yang bermacam-macam dan satuan
pengukuran yang beragam pula. perkembangan ilmu pengetahuan di
segala bidang telah sampai pada penemuan-penemuan baru, termasuk
juga akutansi. Sejak pertama kali dikenalkan ukuran akutansi berupa
biaya per unit (aktivitas manufaktur), operating ratio (aktivitas
transportasi), dan perputaran persediaan (aktivitas perdagangan), maka
telah muncul berbagai ukuran akutansi baru yang lebih akurat, seperti
sistem anggaran dan ukuran imbalan investasi (return on invesment) dan
yang terakhir adalah yang lebih dikenal dengan multiattribute measure,
yakni pangsa pasar, penetrasi pasar, material and labor yields, dan part
per thousand (million), yang lebih banyak bersifat non-keuangan.
3. .Model Prestasi Kerja Positif
Model prestasi kerja positif dihasilkan dari observasi yang
mendalam terhadap efisiensi, produktivitas , dan profit pada
berbagai lingkungan menufaktur.”. Fokus pada prestasi kerja
positif tercermin pada preferensi yang eksplisit dari kegiatan
utilisasi optimum sumber daya untuk perusahaan secara
keseluruhan, ketaatan pada jadwal sepanjang seluruh struktur
manufaktur, kontribusi positif pekerja terhadap pencapaian
tujuan, dan membuat hubungan langsung yang konsisten antara
keputusan manajer dengan tujuan.
Terima kasih!