Universitas Pamulang Prodi Manajemen

Penilaian Prestasi Kerja

A. Pendahuluan
Bisnis yang berkembang adalah impian semua orang. Baik pemerintah
atau swasta, hampir semua orang mengharapkan bisnis mereka tumbuh
dan berkembang dengan seseiringnya waktu. Dalam era keterbukaan
sekarang, perusahaan atau organisasi diharapkan mampu mengikuti
perubahan zaman. Kemajuan teknologi adalah salah satu konsekuensinya.
Teknologi terus berkembang untuk memenuhi kebutuhan manusia yang
berkembang dari waktu ke waktu. Perkembangan teknologi dapat
meningkatkan produktivitas dan memastikan berbagai tindakan dilakukan
dengan cepat, tepat dan akurat, sehingga meningkatkan produktivitas.

Di era globalisasi ini, ilmu pengetahuan dan teknologi informasi

berkembang sangat pesat, sehingga sangat mempengaruhi dunia bisnis.
Dalam dunia bisnis yang kompetitif, teknologi informasi yang dapat
menyediakan sumber informasi yang up-to-date, akurat dan lengkap sudah
menjadi kebutuhan. Fakta ini menunjukkan bahwa perusahaan atau
organisasi yang tidak mampu mengakselerasi perkembangan zaman akan
tertinggal dan kemudian tenggelam oleh waktu.

Salah satu cara untuk mengikuti perkembangan zaman adalah, kita harus
mampu mempersiapkan dan meningkatkan sumber daya manusia yang
ada. Setelah sumber daya telah memenuhi standar perusahaan, maka
perusahaan harus mampu mengontrol dan mengevaluasinya, dengan cara
memberikan Penilaian Kinerja kepada karyawan. Menurut Martoyo
(2002:28) Pengukuran kinerja pegawai adalah salah satu proses tolak ukur
suatu kegiatan yang telah direalisasikan dan membandingkannya dengan
tingkat pencapaian yang telah direncanakan secara akurat dan valid tingkat
efisiensi dan efektivitasnya. Menurut (Dharma, 2001) prestasi kerja adalah
perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan.
Penilaian evaluasi kerja menunjukkan hasil yang telah dicapai karyawan
selama ini. Sedangkan menurut (Dessler, 2002) kinerja pegawai adalah
informasi yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan tentang
promosi dan gaji. Penilaian prestasi kerja adalah penilaian sistematis
terhadap karyawan oleh atasannya atau ahli lain yang memahami
pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatannya.

Agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan, maka

karyawan harus menumbuhkan motivasi kerja didalam dirinya, hal ini
bertujuan untuk mencapai segala sesuatu yang diinginkan. Jika semangat
kerja tinggi, semua pekerjaan yang ditugaskan kepadanya akan selesai

79
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

lebih cepat dan lebih akurat. pekerjaan yang diselesaikan dengan cepat
dan akurat adalah sebuah Prestasi yang diberikan oleh karyawan. Bagi
karyawan, penilaian berfungsi sebagai tolak ukur untuk menentukan
kenaikan jabatan, dan kenaikan gaji

B. Penyajian Materi
1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai
dilihat dari karakteristik pribadinya dan persepsi tentang perannya dalam
pekerjaan itu, atau suatu bentuk penilaian tersendiri dalam melaksanakan
dan meningkatkan program kerjanya. Hal terpenting dalam sebuah
perusahaan adalah meningkatkan prestasi kerja untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Hasibuan (2016:94) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya berdasarkan keahlian, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67)
Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2016:150) “prestasi kerja sebagai
tingkat kemahiran seseorang dalam tugas-tugas yang meliputi
pekerjaannya, pemahaman tentang bobot kemampuan individu untuk
memenuhi ketentuan dalam pekerjaan”.
Dharma (2018:1) mendefinisikan “Prestasi kerja adalah proses prestasi
kerja atau pencapaian hasil kerja yang diberikan oleh seseorang atau
sekelompok orang”.
Lebih lanjut (Handoko, 2007:135) mengatakan bahwa prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh organisasi yang mengevaluasi atau
menilai karyawannya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja pegawai adalah hasil yang dicapai pegawai dalam pemenuhan
suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya, baik secara kuantitatif

80
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

maupun kualitatif, melalui pendekatan yang berorientasi pada tujuan dan

kepatuhan terhadap norma-norma pelaksanaan.
2. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian atau evaluasi kinerja
pegawai. Karyawan dapat dikatakan berkinerja baik dalam bekerja apabila
mampu menghasilkan hasil kerja yang terbaik dalam rangka memenuhi atau
melampaui standar atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Murphy dan Cleveland dalam Sutrisno (2015:154), Penilaian
prestasi kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam
pengambilan keputusan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam
pengembalian keputusan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya
manusia yang lain, seperti perencanaan dan pengembangan karir, program-
program kompensasi, promosi, demosi, pension, dan pemberhentian
karyawan.
Sedangkan Menurut Riva'i dalam Hartatik (2019, 126) mendefinisikan
metode penilaian kinerja pegawai dengan menggunakan dua metode yaitu
metode penilaian berorientasi masa lalu dan metode penilaian berorientasi
masa depan.
a. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode penilaian berorientasi masa lalu ini membandingkan pencapaian
seseorang dengan karyawan lain yang melakukan kegiatan atau
melakukan pekerjaan serupa, Seperti:
(1) Skala Peringkat (Rating Scale)
Skala Peringkat adalah membandingkan karyawan satu dengan
karyawan lainnya. Ini dilakukan sesuai dengan kriteria yang telah
ditentukan, misalnya: dari hasil pekerjaannya ataupun dari
kemampuan manajemennya. Sistem ini hampir selalu tidak tepat
untuk digunakan, karena memiliki efek samping yang cukup besar
daripada manfaatnya. Sistem ini memaksa karyawan untuk bersaing
satu sama lain dalam arti yang sebenarnya. Manfaat positif dari
sistem ini adalah, karyawan akan berkinerja lebih baik dan
menghasilkan lebih banyak hasil untuk mencapai peringkat yang

81
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

lebih tinggi. Sedangkan dari segi negatifnya adalah karyawan akan

berusaha membuat rekan kerja (pesaing) mereka berkinerja lebih
buruk dan akan mendapatkan prestasi lebih rendah dari diri mereka
sendiri.
(2) Daftar pertanyaan (Checklist)
Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari serangkaian
pertanyaan yang menggambarkan tingkat perilaku yang berbeda
dalam pekerjaan tertentu. Para evaluator hanya perlu memilih kata-
kata atau pertanyaan yang menggambarkan karakteristik dan hasil
kerja karyawan.
(3) Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Method)
Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan
mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Metode ini mengharuskan
evaluator untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan
karyawan yang dievaluasi. Agar dapat mengurangi dan
menghilangkan kemungkinan adanya keberpihakan atau berat
sebelah dalam penilaian prestasi kerja.
(4) Metode peristiwa kritis (critical incident method)
Metode ini merupakan pemilihan berdasarkan catatan kritis dari
penilaian perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat buruk
karyawan dalam melakukan pekerjaan. Pernyataan ini disebut
sebagai peristiwa kritis dan biasanya dicatat oleh supervisor selama
periode penilaian prestasi kerja untuk setiap karyawan.
(5) Metode catatan prestasi
Metode ini erat kaitannya dengan metode peristiwa kritis, yaitu
memnyempurnakan catatan penilaian,. Misalnya, seperti
penampilan, keterampilan berbicara, peran kepemimpinan, dan
aktivitas terkait pekerjaan lainnya. Dan biasanya metode ini banyak
digunakan oleh kalangan profesional.
(6) Metode Peninjauan lapangan (Field Review Method)
Penilaian ini dilakukan oleh seseorang di luar departemen karyawan
yang bersangkutan, biasanya bagian sumber daya manusia (SDM)

82
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

menerima informasi dari atasan mereka langsung mengenai kinerja

karyawan mereka, kemudian bagian SDM mengevaluasi langsung ke
lapangan berdasarkan informasi tersebut. Setelah itu, hasil penilaian
dikirim ke supervisor dan dibawa lagi ke lapangan dengan tujuan
untuk bahan riview, perubahan, disetujui, dan didiskusikan dengan
karyawan yang dinilai.
(7) Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation)
Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi
kerja dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan
dalam bentuk tes tertulis dan demonstrasi, dengan syarat tes tersebut
harus valid (sah) dan reliabel (yang dapat dipercaya).
b. Metode Penilaian Berorientasi pada Masa Depan
Penilaian kinerja dengan orientasi masa depan menilai seberapa besar
potensi yang dimiliki karyawan dan mampu menentukan kinerja yang
diharapkan di masa yang akan datang. Dalam meniti karir, setiap
karyawan ingin mengembangkan potensi dirinya yang terpendam dan
belum tergali, sehingga dapat menjadi kemampuan yang nyata dan
efektif. Artinya, penilaian kinerja seseorang dimaksudkan tidak hanya
untuk mengukur kemampuan dalam melakukan tugas masa lalu dan
sekarang, tetapi juga sebagai alat untuk memprediksi potensi karyawan
yang bersangkutan. Sehingga seorang karyawan dapat menentukan
rencana karir dan memilih metode yang tepat untuk pengembangan
pada dirinya.
Menurut Hartatik (2019:129) Metode penilaian masa depan yaitu
seorang pegawai akan dapat realistik menentukan rencana karirnya
serta memilih teknik pengembangan yang cocok baginya, diantaranya:
(1) Penilaian Diri Sendiri (self-assessment)
Penilaian Diri Sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan
itu sendiri dengan harapan karyawan akan lebih mengetahui
kelebihan dan kekurangannya sehingga dapat mengidentifikasi aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki di masa yang akan datang.

83
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

Dalam praktiknya, perusahaan atau supervisor mengungkapkan

harapan, tujuan bisnis, dan tantangan yang diinginkan Perusahaan
kepada karyawan. Berdasarkan informasi ini, karyawan kemudian
dapat mengidentifikasi aspek perilaku yang perlu ditingkatkan.
(2) Penilaian Secara Psikologis
Penilaian psikologis adalah proses penilaian yang dilakukan oleh
psikolog untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan
pekerjaan, seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain
yang bersifat psikologis.
Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi
seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional,
diskusi, tes kecerdasan spiritual, dan tes kepribadian, yang
dilakukan melalui wawancara atau tes tertulis.
(3) Pusat penilaian (Assessment Center)
Assessment center adalah penilaian yang dilakukan melalui
serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai
untuk mengetahui potensi seseorang dalam mengemban tanggung
jawab yang lebih besar.
Dasar dari teknik ini adalah serangkaian latihan situasional, yang
mensimulasikan tugas-tugas manajemen dan mencakup teknik-
teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara, dan tes
psikologis.
(4) Manajemen Dengan Tujuan / Management By Objective (MBO)
Manajemen Dengan Tujuan adalah pendekatan terorganisir dan
sistematis yang memungkinkan manajemen untuk fokus pada tujuan
kerja dan mencapai hasil terbaik dari sumber daya yang tersedia.
Manajemen dengan tujuan bertujuan untuk meningkatkan kinerja
organisasi dengan merumuskan tujuan organisasi dan tujuan kerja
untuk karyawan di dalamnya. Idealnya, karyawan akan memiliki
informasi atau saran dan masukan yang kuat untuk mengidentifikasi
tujuan kerja, waktu realisasi, tujuan, dan target keluaran yang

84
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

diharapkan. Manajemen dengan tujuan mencakup pelacakan dan

umpan balik tentang kemajuan menuju tujuan kerja.

3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Mengutip dari buku Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia)
(2019) Sri Langgeng Ratnasari, penilaian prestasi kerja karyawan memiliki 10
manfaat, yaitu:
a) Untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerja
Adanya penilaian prestasi memungkinkan untuk memudahkan pihak-
pihak yang berkepentingan seperti Manajer dan departemen
personalia melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
b) Kompensasi atau kenaikan upah
Penilaian kinerja juga dapat menjadi pertimbangan bagi perusahnaan
untuk melakukan penyesuaian kompensasiyang akan diberikan
kepada karyawan yang memenuhi standar penilaian perusahaan.
Misalnya, seperti prestasi kerja yang baik
c) Penentuan posisi karyawan dalam perusahaan
Selain penyesuaian upah, penilaian prestasi juga akan mempengaruhi
posisi penempatan karyawan. Ini berarti bahwa karyawan yang
berprestasi dapat dipromosikan kenaikan jabatan. Di sisi lain,
karyawan yang tidak meningkatkan kinerja dapat mengalami
penurunan kabatan atau demosi.
d) Pengadaan Latihan serta pengembangan
4. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Ada beberapa Tujuan Penilaian Prestasi Kerja menurut Cherrington
(1995) tujuannya antara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan training untuk
kepentingan karyawan agar tingkat kemampuan dan keahliannya pada suatu
pekerjaan dapat ditingkatkan pada level yang lebih tinggi. Kemudian
diintegrasikan pada perencanaan sumberdaya manusia yang dihubungkan
pada fungsi-fungsi SDM.

85
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

Lebih jelasnya, penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan (Rahmanto) untuk:

a) Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
b) Pengambilan keputusan administrasi seperti: seleksi, promosi,
retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
c) Pemberian pinalti seperti: bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan
diklat untuk mengembangkan keahlian.

Menurut Hasibuan (2005) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai

berikut:
a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b) Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
c) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan  di
dalam perusahaan.
d) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja.
e) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
f) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-
kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan
selanjutnya.
i) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan
karyawan.

86
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

j) Sebagai alat  mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
l) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan.  
Dari beberapa tujuan penilaian prestasi kerja di atas, dapat diklasifikasikan
melalui persentase mayoritas perusahaan yang menggunakan untuk
kepentingan yang sama pada 26 perusahaan Amerika, 25 perusahaan
Inggris, dan Korea yang beroperasi di negara Malaysia.
Penelitian yang dilakukan oleh Tan dan Torrington (1998) sebagai berikut:
a) Alasan terpenting bagi perusahaan Amerika untuk menerapkan sistem
penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai dasar bagi kenaikan
gaji (81%), keputusan promosi (77%), pelatihan dan pengembangan
(68%), dan pembinaan (60%).   
b) Urutan pada perusahaan Inggris ada sedikit perbedaan, yaitu
keputusan promosi (88%), pelatihan dan pengembangan (75%), dan
penentuan kenaikan gaji (67%).
c) Pada perusahaan Korea yang beroperasi di Malaysia, penilaian
prestasi kerja karyawan sebagai dasar keputusan promosi (75%),
pelatihan (57%), perencanaan sumber daya manusia (50%), dan
penentuan kenaikan gaji (36%).
Dari data di atas, dapat diketahui bahwa setiap perusahaan di dalam
menetapkan tujuan penilaian prestasi kerja tidak ada yang diprioritaskan atau
hanya memiliki satu tujuan saja dari beberapa tujuan yang ada.

5. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja

Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi
para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah
administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau
organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau

87
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi

pekerjaan karyawan, termasuk untuk  promosi pada jenjang karir yang lebih
tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk
pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan
keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan
dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training (Gomez, 2001).

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Timpe dalam Mangkunegara (2006:15), faktor-faktor prestasi kerja
terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor Internal (disposisional)
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,
prestasi kerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan
tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai prestasi kerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai
kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk
memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Menurut (Mangkunegara, 2004:67) Faktor yang mempengaruhi pencapaian
prestasi adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
a) faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadahi untyuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (the righ
man in the righ place, the righ man on the righ job).
b) faktor motivasi

88
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai
untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

7. Elemen yang Dinilai dalam Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2016;p.194) unsur yang dinilai dalam melakukan
penilaian prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan,
dan organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang
sesuai dengan jabatannya, kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya dan kedisiplinan karyawan dalam memahami peraturan
yang telah ditetapkan. Unsur lainnya yang dinilai adalah kreativitas karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan
efesien, kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan, atasan
dan bawahannya, kepribadian karyawan, yang ditunjukkan dengan sikap
perilaku, kesopanan dan penampilan serta bertanggung jawab terhadap
pekerjaan dan hasilnya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta
perilaku kerjanya. Menurut Sedarmayanti (2017;p.146), umpan balik melalui
beberapa pendekatan dibagi menjadi tiga yaitu: 1. Tell-End-Sell Approach.
Membahas prestasi kerja pegawai dan mencoba meyakinkan pegawai untuk
berprestasi lebih baik. 2. Tell-and-Listen Approach. Memungkinkan pegawai
menjelaskan berbagai alasan, latar belakang, dan sikap bertahan mengenai
prestasi kerja. 3. Problem Solving Approach. Mengidentifikasi masalah yang
menggangu prestasi kerja pegawai.
Penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu untuk menciptakan
gambaran yang tepat mengenai kinerja pegawai yang dinilai. Penilaian tidak
hanya ditujukan untuk menilai dan memperbaiki kinerja yang buruk, namun
juga untuk mendorong para pegawai untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan
dengan hal ini, penilaian kinerja membutuhkan standar pengukuran, cara

89
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

penilaian dan analisa data hasil pengukuran, serta tindak lanjut atas hasil
pengukuran.
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis
(1996:344) adalah:
a. Performance Standard
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan
tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang
dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan
diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian
kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar
penilaian kinerja yang baik dan
benar Yaitu :  Validity , Agreement , Realism , Objectivity
b. Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu
kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris
(empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis
(systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).
c. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem
penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan
sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang
memang menentukan kinerja. Pengukuran kinerja juga berarti
membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja
sebenarnya yang terjadi. Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau
obyektif.
d. Analisa Data Pengukuran 
Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah
dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan
dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau meneliti catatan
pekerjaan dan lain sebagainya. Data-data tersebut dikumpulkan dan

90
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

dianalisa apakah ada perbedaan antara standar kinerja dengan kinerja

aktual.
e. Bias dan Tantangan dalam Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau
metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil,
realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai
karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah
prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja,
promosi/demosi, dan penempatan pegawai.
Adapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis
(1996:348) adalah:
a.       Hallo Effect
b.      Liniency and Severity Effect
c.       Central tendency
d.      Assimilation and differential effect
e.       First impression error
f.        Recency effect

8. Indikator Penilaian Prestasi Kerja

Selain menetapkan kriteria penilaian, ada juga yang harus ditetapkan pula,
indikator-indikator apa saja yang dapat dinilai dalam melihat prestasi kerja
seorang pegawai. Menurut Mangkunegara (2014;85) indikator-indikator
dalam penilaian prestasi kerja yaitu:
a. Kerjasama.
Kerjasama adalah kemampuan seseorang karyawan bersamasama dengan
orang lain dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah
ditentukan sehingga dapat mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya.
b. Tanggung Jawab.
Hal ini merupakan kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan
tugas atau pekerjaan yang telah diserahkan kepada karyawan dengan
sebaik-baiknya dan tindakan yang telah dilakukan.

91
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

c. Kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimliki oleh seseorang untuk
meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas pokok. 4. Kedisiplinan. Kedisplinan dapat diartikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat pada
peraturan yang berlaku baik secara tertulis ataupun tidak tertulis. Serta
sanggup menjalankandan tidak membantah untuk menerima sanksi-sanksi
apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.

C. LATIHAN SOAL/TUGAS
1. Menurut Anda apa yang di maksud dengan Penilaian kerja?
2. Bagai mana cara anda agar mendapatkan Penilaian kerja yang baik di sebuah
perushaan?
3. Mengapa Perusahaan perlu melakukan Penilaian kerja?
4. Bagai mana jika anda sebagai HRD dalam melakukan Penilaian Kerja terhadap
karyawannya!
5. Sebutkan Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian Prestasi Kerja!

92
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

D. DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Perusahaan Remaja Rosdakarya, Bandung.
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 2), Alfabeta,Bandung
Deddy Mulyana. 2014. Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar, PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Robbins.Stephen P.2006.Perilaku Organisasi Jilid 2.Jakarta: Indeks.
Wursanto, Dasar-Dasar Ilmu Komunikasi, (Yogyakarta : CV. Andi Offset, 2005),
hlm. 153
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa
Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2001), Edisi III, hlm. 79.
Deddy Mulyana, Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar, (Bandung : PT
RemajaRosdakarya, 2002), hlm. 6
Puji Santosa, Materi dan Pembelajaran Bahasa Indonesia, (Jakarta : Universitas
Terbuka, 2007) hlm. 12.
Ismail solihin, Pengantar Manajemen,(Jakarta:Erlangga,2009), halm.171-173.

Keteranagn Tugas:

1. Sesuaikan dg format: ukuran kertas A4 ketentuan,

atas 4, bwh 3, samping kiri 4, Kanan 3.
2. Font 12 (Time Roman)
3. Spasi 1,5
4. Daftar Pustaka Minimal 7 dan disesuaikan dengan
literasi
5. Minimal 15 Halaman
6. Buat Power Poin (presentasi)
7. Cek Plagiat dibawah 20 % dengan bukti
8. Ada moderator dan pemateri
9. Mulai dari klompok 1,2,3 dst

93
Universitas Pamulang Prodi Manajemen

94