Presented by:

Soleh Hidayat
 Prolog
 Di era globalisasi ini, ilmu pengetahuan dan teknologi informasi
berkembang sangat pesat, sehingga sangat mempengaruhi dunia bisnis
 Dalam dunia bisnis yang kompetitif, teknologi informasi yang dapat
menyediakan sumber informasi yang up-to-date, akurat dan lengkap
sudah menjadi kebutuhan. Fakta ini menunjukkan bahwa perusahaan
atau organisasi yang tidak mampu mengakselerasi perkembangan
zaman akan tertinggal dan kemudian tenggelam oleh waktu.
 Salah satu cara untuk mengikuti perkembangan zaman adalah, kita
harus mampu mempersiapkan dan meningkatkan sumber daya manusia
yang ada. Setelah sumber daya telah memenuhi standar perusahaan,
maka perusahaan harus mampu mengontrol dan mengevaluasinya,
dengan cara memberikan Penilaian Kinerja kepada karyawannya.
 Definisi
 Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dilihat
dari karakteristik pribadinya dan persepsi tentang perannya dalam
pekerjaan itu, atau suatu bentuk penilaian tersendiri dalam melaksanakan
dan meningkatkan program kerjanya.

 Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67)

 Dharma (2018:1) mendefinisikan “Prestasi kerja adalah proses prestasi kerja

atau pencapaian hasil kerja yang diberikan oleh seseorang atau sekelompok
orang”.

 Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja

pegawai adalah hasil yang dicapai pegawai dalam pemenuhan suatu pekerjaan
yang dibebankan kepadanya, baik secara kuantitatif , maupun kualitatif,
melalui pendekatan yang berorientasi pada tujuan dan kepatuhan terhadap
norma-norma pelaksanaan.
PENILAIAN PRESTASI KERJA
WHY

WH
T

ER
HA

E
W

W W
H H
E O
N

HOW
 (DIMENSI PENILAIAN)
Ketepatan
Keperilakuan
Disiplin
Loyalitas / kesetiaan
Tanggung jawab
Kerjasama
Kualitas
Kepemimpinan
Keuletan
Kuantitas
Keahlian
Kreativitas / inisiatif
Pendidikan
Kejujuran
TUJUAN PENILAIAN)
 Sebagai dasar
TUJUAN untuk promosi
EVALUASI
 Seragam, cepat,
mudah dilakukan

TUJUAN
PENILAIAN

 Mengembangkan
TUJUAN ketrampilan,
PENGEMBANGAN motivasi &
umpan balik
thdp prestasi
karyawan
 (DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN)

DIMANA
PENILAIAN
DILAKUKAN

Di Dalam Pekerjaan Di Luar Pekerjaan

(on the job performance) (off the job performance)
 (KAPAN PENILAIAN DILAKUKAN)

PERIODIK FORMAL

WAKTU
PENILAIAN

TERUS
INFORMAL
MENERUS
 (SIAPA YANG DINILAI & YANG MENILAI)

a. Yang Akan Dinilai

Seluruh Karyawan Perusahaan

 (SIAPA YANG DINILAI & YANG MENILAI)

b. Yang Melakukan Penilaian

Atasan
Langsung Penyelia
(SDM)
Diri
Sendiri

Mitra Panitia
Kerja Penilai
 (METODE PENILAIAN )

Rating Scale
Check – List
BERORIENTASI Metode Peristiwa Kritis
Field Review Method
Tes & Observasi
MASA LALU
Prestasi Kerja
Metode Evaluasi
Kelompok
METODE
PENILAIAN
Penilaian Diri
BERORIENTASI Penilaian Psikologis
Pendekatan MBO
MASA DEPAN Teknik Pusat
Penilaian
 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Metode Penilaian
Metode Penilaian
Berorientasi pada Masa
Berorientasi Masa Lalu
Depan
 Metode Penilaian
Berorientasi Masa Lalu

Daftar
Metode
Skala
pertanyaan Peringkat
peristiwa
kritis
Metode
dengan
pilihan
terarah
Tes dan
Metode Metode
observasi
catatan Peninjauan
prestasi
prestasi lapangan
kerja
 Metode Penilaian
Berorientasi pada Masa
Depan

Penilaian Penilaian
Diri Sendiri Secara
Psikologis

Pusat Manajemen
penilaian Dengan
Tujuan
Manfaat penilaian prestasi kerja
 Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manejer dan departemen personalia dapat membetulkan
kegiatan – kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
 Penyesuaian – penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja mebantu para pengambil
keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus, dan bentuk kompensasi lainnya
 Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya dilaksanakan pada
prestasi kerja masa lalu atau antisipasi.
Manfaat penilaian prestasi kerja
 Menyesuaikan Kebutuhan Latihan dan
Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
 Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan –
keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu  yang
harus diteliti.
 Mengetahui Penyimpangan – Penyimpangan Proses
Staffing
Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan
atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
Manfaat penilaian prestasi kerja
Memperbaiki Ketidak akuratan Informasi
Prestasi yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan –
kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana –
rencana SDM atau kompenen – komponen lain sistem
informasi manajemen personalia.
Mengoreksi Kesalahan Desain Pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu
tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian
prestasi membantu kesalahan – kesalahan tersebut.
Manfaat penilaian prestasi kerja

Memberi Kesempatan Kerja Yang Adil

Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan –
keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
Menjawab Tantangan -tantangan Eksternal
Kadang – kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor – faktor
diluar lingkungan kerja seperti keluaraga, kesehatan, kondisi,
finansial atau masalah – masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat
menawarkan bantuan.
PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI
KERJA
 Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara
akurat mengenai prestasi kerja
 Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)
2. Praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan..
Bias2 dalam penilaian prestasi kerja

Halo effect
Halo effect terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang
karyawan mempengaruhi prestasi kerja. Contohnya bila seorang
atasan senang kepada karyawan, maka pandangan bisa
mengubah estimasi atasan terhadap prestasi kerja karyawan.
Kesalahan kecenderungan terpusat
Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai
yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek
sehingga penilaian prestasi kerja dibuat rata – rata.
Bias2 dalam penilaian prestasi kerja
 Bias terlalu lunak atau terlalu keras
Kesalahan terlalu lunak disebabkan oleh kecenderungan
penilaian untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam
evaluasi kerja. Kesalahan terlalu keras adalah sebaliknya yang
terjadi karena kesalahan ini pada umumnya bila standar –
standar prestasi tidak jelas.
 Prasangka Pribadi
Faktor – faktor  yang membentuk prasangka pribadi terhadap
seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Contoh
seorang atasan pria mungkin cenderung memberikan penilaian
rendah kepada para karyawan wanita karena suatu hal.
 Pengaruh pesan terakhir.
Bila menggunakan ukuran – ukuran prestasi kerja subyektif
penilaian dipengaruhi oleh yang paling terakhir (recency effect).
Kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih dingat oleh
penilai.
METODE – METTODE PENILAIAN
BERORIENTASI PAAD MASA LALU
Kelebihan:
Perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan
sampai derajat tertentu dapat diukur, ada umpan balik
bagi karyawan untuk memperbaiki prestasi kerjanya di
masa yad.

Kelemahan:
Prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah.
Teknik-teknik Penilaian
1. Rating Scale
2. Checklist
3. Metode peristiwa kritis
4. Field review method
5. Tes dan observasi prestasi kerja
6. Metode evaluasi kelompok

23
1. Rating Scale
Evaluasi subyektif dilakukan penilai terhadap
karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai
tinggi.
Formulir penilaian biasanya diisi oleh atasan
langsung dengan menandai tanggapan yang paling
sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja.

24
Kelebihan
Tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya.
Penilai hanya memerlukan sedikit latihan.
Tidak memakan waktu.
Dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.

25
Kelemahan
Kesulitan menentukan kriteria yang relevan dengan
pelaksanaan kerja, apalagi kalau formulir untuk
banyak pekerjaan yang berbeda.
Bias penilai cenderung tercermin dalam metode ini.

26
Contoh Penilaian Rating Scale
Faktor-faktor SB B S J SJ
Penilaian 5 4 3 2 1
1. Keandalan - - - - -
2. Inisiatif - - - - -
3. Kehadiran - - - - -
4. Sikap - - - - -
5. Kerjasama - - - - -

n. Kualitas hasil - - - - -
kerja
Total
Skor Total
27
2. Checklist

Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau

kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan
karakteristik-karakteristik karyawan.
Tanpa sepengetahuan penilai, bag. Personalia
dapat memberikan bobot yang berbeda.
Bisa memberikan suatu gambaran prestasi secara
akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang
memadai.

28
 disembunyikan
Contoh
Bobot Dimensi Penilaian Cek disini
1. Karyawan bersedia kerja lembur bila -
diminta
2. Karyawan menjaga tempat kerja atau -
meja kerja tetap rapi
3. Karyawan bersedia membantu -
karyawan lain dengan sikap
kerjasama
4. Karyawan merencanakan -
5. Karyawan merawat peralatan dengan -
baik
6. Karyawan mendengarkan saran -
orang lain tetapi jarang mengikutinya 29
Kebaikan dan kelemahan check list:
Kebaikan:
Ekonomis.
Mudah administrasinya.
Latihan bagi penilai terbatas.
Terstandarisasi.

Kelemahan:
Penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria
prestasi kerja
Bias penilai
Interpretasi salah terhadap item check list
Penggunaan bobot yang tidak tepat
Tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian
relatif.
30
3. Metode Peristiwa Kritis
(Critical Incident Method)
Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada
catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya
dengan pelaksanaan kerja.
Instruksi: pada setiap kategori di bawah, catat peristiwa-peristiwa khusus
perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek.
Nama Karyawan: ……………… Departemen: ……………..
Nama Penilai: …………………. Periode penilaian: ………..
Tanggal Perilaku karyawan positif
……….. ……………………………………………
Tanggal Perilaku karyawan negatif
……….. ……………………………………………

31
4. Metode Peninjauan lapangan
(Field Review Method)
Wakil ahli personalia turun ke lapangan dan
membantu para penilai dalam penilaian
mereka.

 Bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi

kerja bisa dilakukan pada tes pengetahuan dan
 keterampilan. Tes mungkin dilaksanakan dalam
bentuk tertulis atau peragaan.

32
Metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan
keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk
penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan
ranking karyawan dari yang terbaik sampai yang terjelek.
Biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung.
Metode evaluasi kelompok terdiri dari:
1.Metode Rangking
2.Grading atau forced
3.Point allocation method distributions

33
Metode evaluasi kelompok: Rangking
 Penilaian membandingkan karyawan yang
satu dengan karyawan yang lainnya  untuk
menentukan siapa yang lebih baik dan
menempatkan karyawan dalam urutan dari
yang terbaik sampai terjelek.
Metode evaluasi kelompok: Grading atau
forced distribution
Pada metode ini penilaian dilakukan dengan memisah –
misahkan atau menyortil para karyawan ke dalam klasifikasi
yang berbeda
Misalnya mengklasifikasikan pegawai dalam 10% terbaik,20%
berikutnya, 40% menengah, 20 % berikutnya, 10% terjelek.
Metode evaluasi kelompok: Point allocation
method
Penilaian diberikan sejumlah
Nilai Karyawan
nilai total untuk dialokasikan
diantara para karyawan dalam
kelompok. Para karyawan 18 Waluyo
terbaik diberi nilai yang lebih 14 Retno
besar ketimbang yang tidak
12 Dewi
berprestasi.  Kebaikan metode
ini bahwa penilai dapat 11 Pujo
mengevalusi perbedaan relatif -
diantara karyawan meskipun --------
kelemahannnya halo effect dan 100
bias kesan akhir
Metode Penilaian Berorientasi Masa
Depan
Penilaian – penilaian yang berorientasi masa depan
memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan
datang melalui penilaian potensi karyawan atau sasaran –
sasaran prestasi kerja di masa mendatang.
Teknik-tekniknya antara lain:
1. Penilaian diri (self Appraisals)
2. Penilaian psikologis (psychological appraisals):
3. Pendekatan Management by Objective (MBO)
4. Teknik Pusat penilaian
Penjelasan teknik penilaian
berorientasi masa depan
Penilaian diri
Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk
melanjutkan poengembangan diri. Bila karyawan meniali
dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi
sehinggga upaya perbaikan diri juga cenderung
dilaksanakan.
Penilaian psikologis.
Metode ini digunakan untuk keputusan penetapan dan
pengembangan. Biasanya dilakukan dlaam bentik
wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan dan
review evaluasi -evaluasi.
Penjelasan teknik penilaian
berorientasi masa depan
Pendekatan Management by Objective (MBO)
Setiap karyawan dan penilai secara bersama menetapkan
tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan pekerjaan
di waktu yang akan datang. Kemudian, dilakukan
penilaian bersama.
Teknik Pusat penilaian
Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian
karyawan yang distandarisasikan dimana tergantung pada
tipe penilaian dan penilai. Bisa wawancara mendalam, test
psikologi, diskusi kelompok, simulasi dsb.
Implikasi Penilaian Prestasi Kerja
Proses penilaian prestasi kerja menghasilkan suatu
evaluasi atas prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu
dan prediksi prestasi  kerja diwaktu yang akan datang.
Seperti telah dikemukankan ketepatan penilaian
terutama tergantung pada berbagai standar, ukuran
dan teknik evaluasi yang dipilih.
Bagaimanapun juga proses penilaian ini kurang
mempunyai nilai bila para karyawan tidak menerima
umpan balik  mengenai proses kerja mereka. Tanpa
umpan balik perilaku karyawan  tidak akan dapat
diperbaiki.
Oleh karena itu bagian kritis proses penilaian adalah
wawancara evaluasi
Pendekatan umpan balik tentang prestasi kerja
di masa lalu dan potensi mereka:
Tell and sell approach, mereview prestasi kerja
karyawan dan mencoba meyakinkan karyawan
untuk berprestasi lebih baik.
Tell and listen approach, memungkinkan karyawan
untuk menjelaskan berbagai alasan, latar belakang
dan perasaan defensif mengenai prestasi kerja.
 Problem solving approach: mengidentifikasi
masalah-masalah yang mengganggu prestasi kerja
karyawan, kemudian melalui latihan, coaching atau
konseling upaya-upaya dilakukan untuk
memecahkan penyimpangan-penyimpangan.

41
Pendekatan Umpan balik bagi karyawan
Tekankan pada aspek positif prestasi kerja
karyawan
Beritahukan bahwa periode evaluasi adalah untuk
meningkatkan prestasi, bukan menegakkan disiplin
Selenggarakan periode review secara pribadi
Review sekurang-kurangnya 1 tahun sekali
Ajukan kritik-kritik specifik, bukan umum dan tidak
jelas.
Pusatkan kritik pada prestasi kerja, bukan pribadi

42
Pendekatan Umpan balik bagi karyawan
Tenang dan tidak berdebat dengan orang yang
dievaluasi.
Identifikasi kegiatan-kegiatan khusus yang
dapat dilakukan karyawan untuk memperbaiki
prestasi kerja.
Tunjukkan keinginan penilai untuk
membantu usaha-usaha karyawan dan
perbaikan prestasi kerja.
Akhiri periode evaluasi dengan menekankan
aspek-aspek positif prestasi kerja karyawan.

43
Umpan Balik Bagi Manajemen Personalia
Umpan balik efektivitas fungsi managemen
personalia: informasi analisis jabatan keliru,
pengembangan SDM gagal, seleksi jelek, dll.

44