MANAJEMEN KINERJA

(Hambatan Penilaian dan Pengukuran Kinerja)

KELOMPOK 3
Andi Ihsan 0006.01.52.2020
Ardiansyah Putra 0013.01.52.2020
Harmoko 0020.01.52.2020
Andi Akbar Prabowo 0026.01.52.2020
Muhammad Ainul AZ 0027.01.52.2020
 DEFENISI PENILAIAN KINERJA
1. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jakson, “Penilaian kinerja
merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka ketika di bandingkan dengan satu set standar, an
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut”.

2. Menurut Mondy & Noe(2005) penilaian kinerja adalah tinjauan formal

dan evaluasikinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut
Dessler(2003) penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif
karyawan saat ini dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya.
LANJUT…

Sedangkan menurut Mejia, dkk (2004) mengungkapkan bahwa penilaian

kinerjamerupakan suatu proses yang terdiri dari:
1. Dentifikasi,
2. Pengukuran,
3. Manajemen,

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang

dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik parakaryawan
maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannnya sesuai
denganstandar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu
tertentu.
 ALASAN DIPERLUKANNYA PENILAIAN
1. KINERJA
Penilaian kinerja memeberikan informasi bagi petimbangan pemberian promosi
dan penetapan gaji.
2. Penilaian kinerja memeberikan umpan balik bagi para manajer maupun karyawan
untukmelakukan inrospeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini.
3. Penilaian kinerja diperukan untuk pertimbsngsn pelatihan dan pelatihan kembali
(retraining)serta pengembangan.
4. Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi bisnis
merupakansuatu keharusan.
5. Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan menjadi bahan masukan bagi pemerintsh
dalammelihat bgaimana kondisi perusahaaan tersebut
 MANFAAAT PENILAIN KINERJA
Bagi karyawan yang dinilai
1. Meningkatkan motivasi dan kepuasan hidup
2. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka
3. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif
4. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
5. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas
6. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
7. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana
merekamengatasinya
8. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan
9. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita
LANJUT…

Manfaat bagi penilai(supervisor/manager/penyelia)

1. Untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja
2. Untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu
3. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan .
4. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi
5. Peningkatan kepuasan kerja
6. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan,
danaspirasi mereka
7. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai
8. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan,
9. Untuk mengurangi kesejangan dan untuk menigkatkan interpersonal relationship
10. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.
LANJUT…

Manfaat bagi perusahaan

1. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
2. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan;
3. Meningkatkan kualitas komunikasi dan motivasi karyawan secara keseluruhan;
4. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
5. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiapkaryawan;
6. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
7. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
8. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan;
9. Budaya perusahaann menjadi mapan.
10. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang
dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat
11. Penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja
perusahaan.
 PROSES PENILAIAN KINERJA

01
PERSIAPKAN 02 03 04
DISKUSIKAN SELENGGARAKAN
DATA-DATA BUAT
DENGAN ATASAN PERTEMUAN
YANG PENILAIAN
LANGSUNG DENGAN BAWAHAN
DIBUTUHKAN

05 06 05
INFORMASIKAN
SERAHKAN HASIL BAHAS HASIL RENCANA
PENILAIAN KEPADA PENILAIAN
BAWAHAN PENGEMBANGA
N
 METODE PENILAIAN
KINERJA
1 Rating Scales
Menilai kinerja pegawai 4
1 2 3
dengan menggunakan skala
untuk mengukur faktor-
faktor kinerja
(performance factor ).
 METODE PENILAIAN
KINERJA
2 Critical Incidents
Evaluator mencatat
DISIPLIN JUJUR
mengenai apa saja Critical
perilaku/pencapaian Incidents

terbaik dan terburuk KURANG

PRCAYA DIRI
PASIF

(extremely good or bad
behaviour) pegawai.
 METODE PENILAIAN
KINERJA
3 Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai
kekuatan dan kelemahan karyawan,
kinerjanya pada masa lalu, potensinya
dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut.
 METODE PENILAIAN
KINERJA
4 Work standard 5 Ranking 
Metode ini membandingkan Penilai menempatkan seluruh
kinerja setiap karyawan pekerja dalam satu kelompok
dengan standar yang telah sesuai dengan peringkat yang
ditetapkan sebelumnya atau disusun berdasarkan kinerja
dengan tingkat keluaran yang secara keseluruhan
diharapkan
 METODE PENILAIAN
6 Forced distribution KINERJABehaviourally Anchored Rating
7
Penilai harus “memasukkan”
individu dari kelompok kerja ke
dalam sejumlah kategori yang
serupa dengan sebuah distribusi
frekuensi normal.
Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai
berdasarkan beberapa jenis
perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja
dan membuat skalanya. Misalnya
penilaian pelayanan pelanggan.
Beberapa Permasalahan dan Kondisi-kondisi yang Terjadi
Dalam Penilaian Kinerja
1. Penilaian kinerja yang dilakukan kadangkala bersifat subjektif.
2. Hasil penilaian kinerja kadang kala jika tidak sesuai dengan yang diharapkan
akan menimbulkan goncangan psikologis bagi penerima.
3. Jika metode kinerja yang dibuat adalah bersifat ingin melihat kinerja jangka
pendek yang terbaik.
4. Biaya yang dikeluarkan untuk melakukan penilaian kinerja tidaklah murah.
5. Hasil penilaian kinerja akan menjadi bahan masukan pada pimpinan.
6. Jika hasil penilaian kinerja dipublikasikan dan para karyawan mengetahui
hasil penilaiant ersebut maka itu bisa menjadi bahan pembicaraan .
Solusi Dalam Menyelesaikan Permasalahn dalam
Penilaian Kinerja
Metode terbaik untuk menyelesaikan masalah serta menumbuh kembangkan semangat kerja
dikalangan karyawan perusahaankhususnya, adalah dengan membangun sifat kekeluargaan
dan pendekatann (approach).

1. Pimpinan tidak boleh menempatkan posisi dirinya sebagai orang yang serba tahu
,namun pimpinan juga tidak boleh terlalu memperlihatkan dirinya sebagai orang yang
serbatidaka tahu.
2. Seorang karyawan sangat menyukai jika pimpinan mau mengajarkan langsung apa
yang karyawan tidak ketahui. Secara konsep pimpinan adalah orang yang ditempatkan
karenafactor memiliki kelebihan yang lebih dibandingkan dengan yang laainnya,
namun yang harusdiingat bahwa jabatan diperoleh oleh pimpinan adalah amanah yang
harus dijaga dandipertahankan. 
  HAMBATAN-HAMBATAN DALAM PENILAIAN
KINERJA
Menurut Samsudin (2006) Kesalahan-kesalahan dalam penilaian kinerja
yang lazim ditemui adalah sebagai berikut:

1 2
Leniency
(bias kemurahan hati)
Penyelia tidak berpengalaman
atau yang buruk mungkin
memutuskan cara yang paling
mudah untuk menilai kinerja,
yaitu dengan memberikan nilai
evaluasi yang tinggi kepada
setiap orang.
Strictness (bias keketatan)
Masalah keketatan  (strictness)
merupakan kebalikan dari masalah
kemurahan hati, Penyelia merasa
bersalah dalam menilai secara
ketat karena merasa bahwa tidak
satu pun karyawan “hidup di atas
standar puncak mereka”.
3
Central Tendency
Penyelia  mungkin  merasa 
sulit dan  tidak  nyaman  untuk 
mengevaluasi  beberapa karyawan
dan menilai sebagai karyawan
yang  “lebih tinggi” atau  “lebih
rendah” daripada yang lainnya,
meskipun kinerja mereka
memperlihatkan perbedaan yang
nyata
  HAMBATAN-HAMBATAN DALAM PENILAIAN
4 KINERJA
5 6
Hallo Effect Bias penyelia Recency
Muncul  ketika  seorang Kesalahan paling lazim Idealnya,  penilaian 
penyelia  membiarkan yang ada dalam setiap kinerja karyawan  haruslah 
satu aspek tertentu dari metode penilaian adalah berpijakpada  observasi 
kinerja karyawan kesadaran atau yang sistematik dari kinerja
mempengaruhi aspek ketidaksadaran bias karyawan seluruh periode 
lainnya yang sedang kepenyeliaan (supervisory penilaian.
dievaluasi bias).
  HAMBATAN-HAMBATAN DALAM PENILAIAN
KINERJA
7 4
Pengaruh Organisasional Standar Evaluasi
Pada intinya, penilai Masalah standar evaluasi muncul
cenderung memperhitungkan karena perbedaan konseptual dalam
kegunaan akhir data penilaian makna katakata yng dipakai untuk
pada saat menilai bawahan mengevaluasi karyawan.
mereka.
TERIMA KASIH