6A1 MSDM

Manajemen Kinerja
Nama Kelompok:
▪ Linda Rizki (080)
▪ Chrisma Dharma (162)
▪ Ardiansyah Tomi (184)
▪ Kelvin Setiawan (102) 1
A. Manajemen dan Penilaian Kinerja

▪ Penilaian kinerja adalah kegiatan Penilaian kinerja juga dapat didefinisikan

menajer untuk mengevaluasi perilaku penilaian rasio hasil kerja nyata dengan
prestasi kerja karyawan serta standar kualitas maupun kuantitas yang
menetapkan kebijakan selanjutnya. dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan
▪ kebijakasanaan berarti apakah karyawan
Penilaian perilaku meliputi penilaian
akan dipromosikan, dan atau balas jasanya
kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,
dinaikkan.
kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan
partisipasi karyawan. Menilai perilaku
ini sulit karena tidak ada standar
fisiknya, sedangkan untuk penilaian
hasil kerja relatif lebih mudah karena
ada standar fisik yang dapat dipakai
sebagai tolak ukurnya, seperti meter,
liter, dan kilogram.
2
B. Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan dalam suatu perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat
yang sangat berpengaruh pada perusahaan, diantaranya adalah sebagai berikut:
• Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan uuntuk promosi,
demosi, perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
• Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam
perusahaan.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja.
• Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan.
• Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobervasikan perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
3
bawahannya.
• Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
• Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan
Jadi dengan penilaian prestasi kerja karyawan dapat diketaui, dimana pada setiap
karyawan mempunyai kelebihan dan kekurangan yang berbeda. Bagi mereka yang
memiliki prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi.
Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki
dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui
pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan.

4
Secara umum penilaian kinerja karyawan berdampak positif bagi banyak pihak,
berikut ini pihak-pihak yang akan merasakan dampak positif dari sebuah proses
penilaian kinerja karyawan:
 Pihak Karyawan
Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi
para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya
kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja
yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai
permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak
atasan dan sebagainya.
 Pihak Penilai
Pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-
masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak
perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan 5
efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak atasan
C. Elemen-Elemen dan Persiapan
Penilaian Kinerja
Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja
yang tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian kinerja harus :
 Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan
kinerja yang sukses.
 Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan.
 Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang
seragam.
Dalam persoalan siapa yang akan melakukan penilaian karyawan secara umum di
kenal penilain informal dan penilaian formal.
 Penilaian Formal
Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal
menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya terhada setiap individu karyawan, ‘Persiapan Melakukan
6
Penilaian Kinerja Berbasis Kompetensi.
 Penilaian Informal Ada beberapa prinsip yang harus diikuti agar
penilaian kinerja berhasil dilaksanakan
Penilaian informal adalah penilai melakukan
diantaranya :
penilaian mengenai kualitas kerja dan
pelayanan yang diberikan oleh masing-  Jangan serang orangnya tapi serang
masing karyawan baik atau buruk.Penilaian masalahnya.
ini adalah masyarakat, konsumen, dan  Rencanakan sebelumnya pertemuan
rekan. anda dengan karyawan.
Ketika sebuah organisasi mulai bekerja  Buat catatan mengenai kinerja
dengan sistem manajemen kinerja baru
karyawan sepanjang periode penilaian
atau menggunakan formulir penilaian
kinerja yang baru atau mengevaluasi dan  Mintalah umpan balik dari karyawan
memperbarui kompetensi mereka, maka dan dengarkan mereka.
seorang manajer yang cerdas akan
meluangkan waktu bersama karyawannya
untuk mencari tahu bagaimana membuat 7
sistem yang baru itu berhasil.
Standar kinerja (performance standards) adalah tolak ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja. Agar efektif, standar tersebut harus terkait
dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan. Standar-standar kinerja yang
terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis
jabatan.
Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
▪ Specific: Jelas dan rinci.
▪ Measurable: Dapat diukur.
▪ Achievable: Dapat dicapai.
▪ Result oriented: Berorientasi pada hasil.
▪ Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya

8
Ukuran kinerja (performance measures)  Kreativitas
adalah nilai atau peringkat yang digunakan  Kerjasama
untuk mengevaluasi kinerja. Ukuran kinerja
harus mudah digunakan, dapat diandalkan  Kepemimpinan
(reliable), dan mampu melaporkan  Kepribadian
perilaku-perilaku kritikal yang menentukan
 Prakarsa
kinerja. Adapun Unsur-unsur yang dinilai
yaitu :  Kecakapan

 Kesetiaan  Tanggung jawab

 Prestasi Kerja
 Kejujuran
 Kedisiplinan

9
D. Tantangan dalam Penilaian Kinerja

Tantangan yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah :

 Kurangnya Objektivitas
 Bias “Hallo Error”
 Terlalu “longgar” / terlalu “ketat”
 Kecenderungan memberikan nilai tengah
 Bias perilaku terbaru
 Bias pribadi (stereotype)

10
E. Metode dalam Penilaian Kinerja

Ada 9 metode penilaian kinerja yaitu :  Work standard

 Metode penilaian umpan balik 360  Ranking
derajat  Forced distribution
 Rating Scales  Behaviourally Anchored Rating Scales
 Critical Incidents (BARS)
 Essay  Sistem berbasis-hasil (Results-based
system)

11
Thank You!

12