PENGEMBANGAN

SDM (PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN)
 Pelatihan dan Pengembangan
• Pelatihan
– Usaha yang diaktifkan oleh organisasi untuk
membantu perkembangan pembelajaran antar
anggota.
– Cenderung dipusatkan dan diorientasikan
kearah pencapaian jangka pendek.
• Pengembangan
– Usaha yang diorientasikan kearah yang lebih
luas pada ketrampilan individu untuk tanggung
jawabnya dimasa depan.

2
 PENGERTIAN

• Pengembangan SDM
Menurut Singomedjo (dalam Edy Sutrisno;61) Persiapan
individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya
berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Husnan (dalam Edy Sutrisno; 63) pengembangan SDM adalah

proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan
prosedur sistematis dan terorganisasi, sehingga tenaga
kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoritis untuk tujuan umum.
 TUJUAN Pengembangan.
 Meningkatkan produktivitas kerja
 Meningkatkan efisiensi
 Mengurangi terjadinya berbagai kerusakan
 Mengurangi tingkat kecelakaan dalam bekerja
 Meningkatkan pelayanan yang lebih baik
 Meningkatkan moral karyawan
 Memberikan kesempatan bagi peningkatan karir
 Meningkatkan kemampuan manajer mengambil keputusan
 Meningkatkan kepemimpinan seseorang lebih baik
 Meningkatkan balas jasa
 Memberikan manfaat yang baik bagi konsumen.

manajemen sdm budiarsa dharmatanna 4

 JENIS-JENIS
PENGEMBANGAN
 PENGEMBANGAN SECARA FORMAL
“Karyawan ditugaskan oleh perusahaan mengikuti
pendidikan & latihan, baik yang dilakukan perusahaan
maupun oleh lembaga pendidikan/pelatihan, karena
tuntutan pekerjaan untuk saat ini atau masa datang”
 PENGEMBANGAN SECARA INFORMAL
“Karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih
dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari
buku-buku literatur yg berhubungan dengan pekerjaan
atau jabatannya”

5
 PENGERTIAN KARIR MANAJEMEN

Karir : merupakan posisi pekerjaan seorang

individu yang telah ditekuninya selama
bertahun-tahun.
Manajemen Karir : Proses memberikan
kemudahan pada karyawan untuk lebih
memahami dan mengembangkan keterampilan
dan minat karir mereka, dan untuk menggunakan
keterampilan-keterampilan dan minat tersebut
secara lebih efektif.

Dessler, 2008
Pengembangan Karir : perjalanan panjang dari
aktivitas yang memberikan kontribusi pada
penemuan, pembangunan, keberhasilan dan
pemenuhan karir seseorang.

Perencanaan Karir : Proses perenungan

dimana seseorang menyadari keterampilan,
minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik
lainnya, dan membangun rencana-rencana
tindakan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu.
 Lanjutan…

Pengembangan dipandang
Dalam SDM sebagai peningkatan kualitas
SDM melalu program-
program pelatihan dan
pendidikan.

Membantu karyawan
Pelatihan memahami suatu
pengetahuan praktis dan
SDM
penerapannya, guna
meningkatkan ketrampilan,
kecakapan, dan sikap yang
diperlukan organisasi dalam
mencapai tujuan
Lanjutan…

Pendidikan

Suatu kegiatan untuk

meningkatkan penguasaan teori
dan keterampilan memutuskan
terhadap persoalan- persoalan
yang menyangkut kegiatan
mencapai tujuan
FAKTOR YANG MEMPENGAHARUI
PROSES PENDIDIKAN

Perangkat lunak (software)

Kurikulum, organisasi pendidikan,

metode belajar, dan lain-lain

Perangkat Keras (Hardware)

Fasilitas seperti gedung,

perpustakaan, alat bantu
peraga, dsb.
 INSTRUMEN INPUT

PROSES

Masukan Keluaran

Society
Umpan Balik

Kualitas pendidikan menurut kajian

sistem yang di mulai dari masukan-
proses-keluaran (combs, 1996;27)
 Penerapan sistem Manajemen
pendidikan
Masukan Proses keluaran

MANAJEMEN

Instrumental Program Sarana/

Pendidikan: prasarana
input
-Kerangka - Buku
acuan
-Kurikulum - Lab
& silabus -tenaga pendidik
-Teknik pem-
Raw belajaran -pengelola
Input -pembina Koo
-Pencatatan, -biaya rdin
(Peserta Didik)
Pemantauan, -material asi Lulusan
pelaporan -alat-alat & pendidikan
-pengajaran eval
-ruangan uasi
-fasilitas dsb.
Lingkungan
(Input)
\
 Pengertian Pelatihan

Usaha untuk meningkatkan

kinerja karyawan dalam
pekerjaannya sekarang atau
dalam pekerjaan lain yang akan
dijabatkan segera.
 3 Alasan Latihan Personel
diselenggarakan Organisasi/Perusahaan

1. Seleksi personel tidak selalu menjamin akan personel

tersebut cukup terlatih dan bisa memenuhi persyaratan
pekerjaan secara tepat.

2. Bagi personel yang sudah senior kadang-kadang perlu ada

penyegaran dengan latihan-latihan kerja.

3. Manajemen sendiri menyadari bahwa program pelatihan yang

efektif dan dapat meningkatkan produktivitas, menggurangi
absen, labour turn over dan meningkatkan kepuasan kerja.
Perencanaan Strategi yang Melibatkan Pelatihan

Menentukan tingkat skill karyawan saat ini

Menyeleksi tempat yang paling Fleksibel

dan menjadwalkan program

Memilih metode pelatihan yang paling

tepat

Mengumpulkan dan mengembangkan

materi pelatihan

Mengevaluasi Pelatihan
 1. Meningkatkan
produktivitas
kerja
2. Meningkatkan
mutu kerja
3. Meningkatkian
Sasaran Pelatihan dan
ketepatan dalam
Pengembangan SDM
perencanaan
SDM
4. Meningkatkan
moral kerja
5. Menjaga
kesehatan dan
keselamatan
6. Menunjang
pertumbuhan
pribad
Pelatihan:
1. Membantu karyawan
mengembangkan ketrampilan
yang diperlukan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Memberikan kesempatan
karyawan untuk belajar dan
membangun lingkungan kerja
positif yang mendukung
strategi bisnis dan menarik,
mempertahankan karyawan
yang memiliki talenta

ndari-2008 17
Peran Strategi bisnis dalam
disain pelatihan:
Menentukan jumlah pelatihan yang akan
diselenggarakan untuk ketrampilan
pekerjaan saat ini dan masa mendatang
Menentukan pelatihan spesifik untuk
masing-masing pekerjaan tertentu,
yang didasarkan pada kebutuhan tim,
unit, atau devisi
Menentukan apakah pelatihan
diselenggarakan bagi karyawan
tertentu, atau seluruh karyawan
Apakah pelatihan direncanakan secara
sistematis, dilakukan hanya saat muncul
masalah, atau spontan sebagai reaksi
tindakan pesaing
Pentingnya menempatkan program
training seperti program MSDM yang
lain ndari-2008 18
Pemberian kesempatan Memastikan bahwa kayawan memiliki peluang untuk
pengembangan dikembangkan
komunikasi pada Memastikan bahwa karyawan memahami kesempatan
karyawan pengembangan karir dan pengembangan diri
Memastikan bahwa T n D tepat bagi kebutuhan karyawan
untuk pekerjaan saat ini dan kesempatan pengembangan
secara seimbang
Capture and share Menangkap wawasan dan informasi dari karyawan yang
knowledge berpengetahuan
Mengorganisasi dan mencari informasi
Menyusun metoda agar informasi yang diperoleh berguna
Mengkaitkan T nd D Identifikasi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan
dengan strategi kompetensi yang dibutuhkan
perusahaan Memastikan T n D yang dilakukan mendukung strategi
perusahaan
Memastikan lingkungan Menghilangkan konstrain pembelajaran, seperti kurangnya
kerja yang mendukung waktu, sumberdaya, dan peraatan
pembelajaran dan Menyediakan sumberdaya fisik yang mendorong
transfer of knowledge pengembangan tim, kolaborasi, kreativitas, sharing
pengetahuan
Memastikan karyawan memahmi pentingnya pembelajaran
Memastikan dukungan manajer dan rekan kerja
ndari-2008 19
 MENILAI
KEBUTUHAN PELATIHAN
 MENILAI Analisis
KEBUTUHAN Organisasional
PELATIHAN:
Analisis
Proses
menentukan
individual
pelatihan yang
tepat bagi
Analisis Tugas
organisasi
 Analisis
Organisasional: Analisis Individual:
Menentukan pelatihan 1. Penentuan apakah kinerja
yang tepat, yang yang belum optimal
memperhatikan strategi disebabkan oleh kurangnya
bisnis, sumberdaya yang pengetahuan, ketrampilan,
dimiliki, dan didukung oleh kemampuan, atau karena
manajer dan peers motivasi atau masalah
disain kerja
2. Identifikasi siapa yang harus
Analisis Tugas: mengikuti pelatihan
Indentifikasi pentingnya 3. Menentukan kesiapan
tugas, pengetahuan, karyawan dalam pelatihan
ketrampilan, dan perilaku
yang diperlukan dalam
pelatihan
Mengapa Needs Assesment Penting?
1. Pelatihan seringkali bukan solusi tepat bagi masalah performance
(ketika solusi yang dilakukan seharusnya pada motivasi karyawan,
disain pekerjaan, peningkatan komunikasi untuk ekspektasi
perfomance).
2. Seringnya kesalahan dalam menentukan isi, sasaran, dan metoda
3. Pelatihan diberikan pada orang yang belum memiliki ketrampilan
dasar, ketrampilan prasarat, atau keyakinan diri dalam belajar
4. Pelatihan tidak memberikan pembelajaran yang diinginkan,
perubahan perilaku, atau hasil finansial yang diharapkan organisasi
5. Dana yang telah dikeluarkan untuk pelatihan tidak tepat karena
tidak berhubungan dengan strategi bisnis
Gambar
Needs assessment

Alasan: What is the context? Outcome?

Apa yang dibutuhkan

Peraturan Analisis peserta?
Kurangnya ketrampilan Organisasional
Siapa yang dilatih?
dasar
Pelatihan Tipe pelatihan?
Poor performance seperti
Analisis apa?
Frekuensi pelatihan?
Teknologi baru
Tugas Mengirim atau
Standar kinerja yang menyelenggarakan
lebih tinggi Analisis
sendiri?
Individual
Pekerjaan baru Pelatihan atau program
lain?
Bagaimana
mengevaluasi?

Who is training?
Siapa yang Manajer
menentukan
Kebutuhan Pelatih
Pelatihan ?
Karyawan
Proses Penilaian Kebutuhan Pelatihan
Analisis Individual:
Karakteristik individu
• Input
• Output
• Konsekuensi
Analisis • Fedback
Organisasional
Apakah organisasi akan
• Arah strategi
menyisihkan dana dan
• Dukungan manajer, waktu untuk pelatihan
peers, karyawan
Analisis Individual:
• Sumberdaya yang
dimiliki Karakteristik individu
• Input
• Output
• Konsekuensi
• Fedback
 Apakah isi pelatihan mempengaruhi
hubungan karyawan dengan pelanggan?
Apakah pemasok, pelanggan, partner
Analisis perlu mengetahui program pelatihan
Bagaimana keterkaiatan program dengan
Organisasional strategi bisnis?
Tujuan: menganalisis Apa yang diperlukan dari manajer dan
pelatihan yang akan peers agar pelatihan efektif?
diselenggarakan Kondisi kerja seperti apa yang
mendukung strategi mendukung pasca pelatihan? (peluang
perusahaan mengembangkan ketrampilan baru)
Perlu ahli untukmengidentifikasi
kebutuhan program berdasar kebutuhan
strategis organisasi?
Apakah karyawan menganggap pelatihan
sebagai kesempatan, reward atau
hukuman ?
 MANFAAT PELATIHAN
UNTUK
 Membantu mebuat keputusan dan
pemecahan masalah yang efektif
 Menginternalisasi dan
melaksanakan pengenalan,penca-
pencapaian prestasi, pertumbuhan,
dan tanggung jawab
 Membantu mendorong, mencapai
pengembangan diri dan rasa
percaya diri
 Mengatasi stress, tekanan, frustasi
dan konflik
 Memberikan informasi ttg
peningkatan pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan
Pelatihan
komunikasi dan
dan sikap
Pengembangan SDM
KARYAWAN
 Meningkatkan keupasan kerja
 Membantu karyawan mendekati
tujuan pribadi
 Memenui kebutuhan personal
 Memberi nasihat dan jalan untuk
pertumbuhan masa depan
 Membangun rasa pertumbuhan
dalam peletihan
 Membantu pengembangan keteram-
pilan mendengar, bicara dan menulis
dengan latihan
 Membantu menghilangkan rasa takut
melaksanakan tugas baru
Dr. Antoni., SE., ME 28
 MANFAAT PELATIHAN
UNTUK PERUSAHAAN
 Mengarahkan peningkatan profitabi-  Mempersiapkan kebijakan perusahaan
litas/sikap positif thdp profit  Membantu meningkatkan efisiensi,
 Memperbaiki pengetahuan kerja dan efektivitas, produktivitas & kualitas kerja
keahlian pada semua level perush  Membantu menekan biaya dlm berbagai
 Memperbaiki moral SDM bidang
 Membantu memciptakan image  Meningkatkan rasa tanggung jawab
perusahaan yg lebih baik  Meningkatkan hubungan antara buruh
 Mendukung otentitas, keterbukaan dengan manajemen
dan kepercayaan  Menciptakan iklim yang baik & positif
 Meningkatkan hubungan antara  Meningkatkan komunikasi organisasi
atasan dengan bawahan  Mengurangi biaya konsultan luar
 Membantu pengembangan perusaha  Membantu menangani konplik
 Belajar dari peserta  Memotivasi kerja
 Mendorong mengurangi perilaku  Meningkatkan kinerja perusahaan
negatif Pelatihan dan Dr. Antoni., SE., ME 29
Pengembangan SDM
Terima
Kasih. . . .
.