PENGEMBANGAN

SUMBERDAYA MANUSIA

ndari\pengembangan SDM 1
 Pengembangan
SDM
“upaya terencana oleh sebuah organisasi untuk
memfasilitasi karyawanya dalam mempelajari
perilaku (meliputi setiap pengetahuan dan
keterampilan yang diperoleh karyawan
langsung) terkait dengan pekerjaan.

ndari\pengembangan SDM 2
 Dalam manajemen tradisional,
pengembangan sumberdaya
manusia tidak dipandang
sebagai aktifitas yang mendorong
perusahaan dalam
menciptakan nilai dan kesuksesan
dalam mencapai keunggulan
kompetitif.
Saat ini pandangan tersebut
telah berubah.
Perusahaan yang melakukan
pelatihan dan Pengembangan
SDM mampu memberikan Paradigma
pelaporan keuangan yang lebih baik Kebutuhan
dibanding perusahaan yang tidak Pengembangan SDM
melakukan program tersebut.

3
 Forces of Shift
Paradigm :
1.Customer Service
2.Employee
retention and
growth
3.Doing more with
less
4.Quality and
productivity
ndari\pengembangan SDM 4
WHAT IS THE TRAINING ?

Usaha terencana yang

dilakukan oleh perusahaan
untuk memfasilitasi
pembelajaran yang
berhubungan dengan
kompetensi karyawan

Kompetensi:
Pengetahuan, Ketrampilan,
atau perilaku yang penting
untuk mencapai kinerja yang
baik

5
Training and
development

Performance
Focus

6
 Figur 1: Training Design Process

Conducting Needs Assessment Ensuring Employees’

Readiness for Training
Organization Analysis
Person Analysis
Task Analysis
Developing an Evaluation Plan
Identify Learning Outcome
Choose evaluation Design
Plan Cost-Benefit Analysis
Creating a Learning
Environment
Attitude and Motivation Learning Objective
Basic Skill Meaningful Material
Practice
Ensuring Transfer of Feedback
Training
Community of Learning
Self Management
Modeling
Peer and Manager
Support Program Aminstration

Monitoring and Evaluating the

Selecting Training Methods Program

Traditional Conduct Evaluation

E-Learning Make Changes to

Improve the Program

7
 Pengertian Pelatihan dan
Pengembangan
• Pelatihan dan pengembangan adalah usaha
yang terencana dari organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan pegawai.
• Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
spesifik pada saat ini.
• Pengembangan lebih ditekankan pada
peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan di masa yang akan datang.
 PENGEMBANGAN VS PELATIHAN

• Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik

karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi
• Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan
kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai
penugasan di masa yang akan datang
 PERBANDINGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

No Pembeda Pelatihan Pengembangan

1 Fokus Aspek kemampuan Aspek kapasitas

spesifik yg relatif sempit dalam setiap
penugasan
2 Jangka Pendek panjang
waktu
3 Tujuan dapat menunaikan Dapat menangani
pekerjaan saat ini berbagai penugasan
dimasa yad
4 Hasilnya Langsung dan cepat Tidak langsung

Pengukuran Penilaian kinerja, SDM yang siap di

efektivitas analisis biaya, tes tugaskan, promosi
5 kelulusan, sertifikasi Keunggulan kompetitif
ARTI & PENTINGNYA PENGEMBANGAN SDM

Perubahan internal Perubahan eksternal

Tuntutan

Diperlukan usaha-2 pengembangan kompetensi SDM yang diarahkan pada

tiga aspek: (1) kognitif, (2) psikomotorik, dan (3) afektif

Pendidikan Pelatihan Pengalaman kerja

Memperbaiki Membantu Meningkatkan Mempersiapkan Mengembangkan

kinerja Karyawan Baru kepekaan promosi individu

Reduction Reduction Increase

Attitude Ability Less
New
in In in to Supervision
errors Turnover production changes advance necessary capabilities
FORCES INFLUENCING
WORKING AND LEARNING:
Globalization
Need for leadership
Increased value placed on
knowledge
Attracting and retaining talent
Customer service and quality
emphasis
Changing demographics and
diversuty of the work force
New Technology
High-Performance models of
work systems
Ecomomic Changes
12
Pelatihan:
1. Membantu karyawan
mengembangkan ketrampilan
yang diperlukan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Memberikan kesempatan
karyawan untuk belajar dan
membangun lingkungan kerja
positif yang mendukung
strategi bisnis dan menarik,
mempertahankan karyawan
yang memiliki talenta

13
Peran Strategi bisnis dalam
disain pelatihan:

Menentukan jumlah pelatihan yang akan diselenggarakan untuk

ketrampilan pekerjaan saat ini dan masa mendatang
Menentukan pelatihan spesifik untuk masing-masing pekerjaan
tertentu, yang didasarkan pada kebutuhan tim, unit, atau devisi
Menentukan apakah pelatihan diselenggarakan bagi karyawan tertentu,
atau seluruh karyawan
Apakah pelatihan direncanakan secara sistematis, dilakukan hanya
saat muncul masalah, atau spontan sebagai reaksi tindakan pesaing
Pentingnya menempatkan program training seperti program MSDM
yang lain

ndari-2008 14
Pemberian kesempatan Memastikan bahwa kayawan memiliki peluang untuk
pengembangan dikembangkan
komunikasi pada Memastikan bahwa karyawan memahami kesempatan
karyawan pengembangan karir dan pengembangan diri
Memastikan bahwa T n D tepat bagi kebutuhan karyawan
untuk pekerjaan saat ini dan kesempatan pengembangan
secara seimbang
Capture and share Menangkap wawasan dan informasi dari karyawan yang
knowledge berpengetahuan
Mengorganisasi dan mencari informasi
Menyusun metoda agar informasi yang diperoleh berguna
Mengkaitkan T nd D Identifikasi pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan
dengan strategi kompetensi yang dibutuhkan
perusahaan Memastikan T n D yang dilakukan mendukung strategi
perusahaan
Memastikan lingkungan Menghilangkan konstrain pembelajaran, seperti kurangnya
kerja yang mendukung waktu, sumberdaya, dan peraatan
pembelajaran dan Menyediakan sumberdaya fisik yang mendorong
transfer of knowledge pengembangan tim, kolaborasi, kreativitas, sharing
pengetahuan
Memastikan karyawan memahmi pentingnya pembelajaran
Memastikan dukungan manajer dan rekan kerja
ndari-2008 15
 MENILAI
KEBUTUHAN
PELATIHAN
 MENILAI Analisis
KEBUTUHAN Organisasional
PELATIHAN:
Analisis
Proses
menentukan
individual
pelatihan yang
tepat bagi
Analisis Tugas
organisasi
 Analisis
Organisasional: Analisis Individual:
Menentukan pelatihan 1. Penentuan apakah kinerja
yang tepat, yang yang belum optimal
memperhatikan strategi disebabkan oleh kurangnya
bisnis, sumberdaya yang pengetahuan, ketrampilan,
dimiliki, dan didukung oleh kemampuan, atau karena
motivasi atau masalah
manajer dan peers
disain kerja
2. Identifikasi siapa yang harus
Analisis Tugas: mengikuti pelatihan
Indentifikasi pentingnya 3. Menentukan kesiapan
tugas, pengetahuan, karyawan dalam pelatihan
ketrampilan, dan perilaku
yang diperlukan dalam
pelatihan
Mengapa Needs Assesment Penting?
1. Pelatihan seringkali bukan solusi tepat bagi masalah performance
(ketika solusi yang dilakukan seharusnya pada motivasi karyawan,
disain pekerjaan, peningkatan komunikasi untuk ekspektasi
perfomance).
2. Seringnya kesalahan dalam menentukan isi, sasaran, dan metoda
3. Pelatihan diberikan pada orang yang belum memiliki ketrampilan
dasar, ketrampilan prasarat, atau keyakinan diri dalam belajar
4. Pelatihan tidak memberikan pembelajaran yang diinginkan,
perubahan perilaku, atau hasil finansial yang diharapkan
organisasi
5. Dana yang telah dikeluarkan untuk pelatihan tidak tepat karena
tidak berhubungan dengan strategi bisnis
Gambar
Needs assessment

Alasan: What is the context? Outcome?

Apa yang dibutuhkan

Peraturan Analisis peserta?
Kurangnya Organisasional
Siapa yang dilatih?
ketrampilan dasar
Pelatihan Tipe pelatihan?
Poor performance seperti
Analisis apa?
Frekuensi pelatihan?
Teknologi baru
Tugas Mengirim atau
Standar kinerja yang menyelenggarakan
lebih tinggi Analisis
sendiri?
Individual
Pekerjaan baru Pelatihan atau
program lain?
Bagaimana
mengevaluasi?

Who is training?
Siapa yang Manajer
menentukan
Kebutuhan Pelatih
Pelatihan ?
Karyawan
Proses Penilaian Kebutuhan Pelatihan
Analisis Individual:
Karakteristik individu
• Input
• Output
• Konsekuensi
Analisis • Fedback
Organisasional
Apakah organisasi akan
• Arah strategi
menyisihkan dana dan
• Dukungan manajer, waktu untuk pelatihan
peers, karyawan
Analisis Individual:
• Sumberdaya yang
dimiliki Karakteristik individu
• Input
• Output
• Konsekuensi
• Fedback
 Apakah isi pelatihan mempengaruhi
hubungan karyawan dengan pelanggan?
Apakah pemasok, pelanggan, partner
Analisis perlu mengetahui program pelatihan
Bagaimana keterkaiatan program dengan
Organisasional strategi bisnis?
Tujuan: menganalisis Apa yang diperlukan dari manajer dan
pelatihan yang akan peers agar pelatihan efektif?
diselenggarakan Kondisi kerja seperti apa yang
mendukung strategi mendukung pasca pelatihan? (peluang
perusahaan mengembangkan ketrampilan baru)
Perlu ahli untukmengidentifikasi
kebutuhan program berdasar kebutuhan
strategis organisasi?
Apakah karyawan menganggap pelatihan
sebagai kesempatan, reward atau
hukuman ?
 Metode pelatihan
1. On-the-job Training : meminta seseorang
untuk mempelajari pekerjaan secara
langsung mengerjakannya. Cara ini
paling babyak dilakukan diperusahaan.
• Magang : suatu proses terstruktur dimana orang
menjadi pekerja yang trampil melalui kombinasi
dari pelajaran dikelas dan langsung di pekerjaan.
• Belajar secara informal : suatu proses belajar
secara tidak tersruktur dimana orang menjadi
pekerja langsung belajar pada saat terjadi
dengan bantuan pekerja yang sudah terlatih.
2. Job Instruction Training : daftarkan urutan tugas setiap
pekerjaan, dan hal penting lainnya, untuk memberikan
langkah-langkah pelatihan secara bertahap kepada
karyawan.
• Pengajaran : cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan
pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih.
• Pelajaran yang terprogram : metode sistematis untuk mengajarkan
keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan atau fakta
yang memungkinkan orang untuk memberikan respon dan
memberikan orang yang belajar jawaban yang timbal balik yang
akurat.
• Teknik pelatihan kemampuan membaca dan menulis : teknik ini
sangat penting karena hal ini sangat berhubungan dengan
pekerjaan yang akan dilakukan. Pelatihan dilakukan dengan alat
tertentu yang dapat menunjukan kemapuan pekerja.
• Pelatihan dengan peralatan audiovisual : pelatihan menggunakan
film, power point, video, konferensi, kaset audio dan kaset video.
Pelatihan ini banyak memiliki keuntungan namun memiliki biaya
yang tinggi.
3. On-the-job Training Manajerial
• Rotasi pekerjaan: teknik ini dengan cara
memindahkan orang yang dilatih dari
departemen satu ke departemen lain untuk
memperluas pemahaman mereka dan menguji
kemampuan mereka.
• Pendekatan belajar sambil dibimbing : berlatih
bekerja secara langsung dengan manajer senior
atau dengan orang yang akan digantikannya.
• Belajar bertindak : dimana calon manajemen
diizinkan untuk menganalisis dan menyelesaikan
permasalahan di departemen selain
departemennya sendiri.
 Evaluasi program pelatihan
• Evaluasi program pelatihan menelaah dari
hasil-hasil program pelatihan.
 Hasil pengetahuan : diukur dengan cara
memberikan ujian-ujian dan sampel pekerjaan.
 Hasil berbasis keterampilan : hal yang diukur
perilaku dan keterampilan.
 Hasil yang menyangkut perasaan dan akibat : hal
yang diukur motivasi, tanggapan terhadap
program, sikap dan hasil perusahaan.
 Tingkat pengembalian investasi : hal yang diukur
nilai ekonomi dari pelatihan.
 Pembinaan
(coaching)
Komite
Penugasan

Rotasi Pekerjaan
Metode di
Tempat Kerja Posisi “Sebagai
Asisten Dari”

Pendekatan Pendidikan Gelar

Pengembangan Dan Non-gelar
Simulasi
Pelatihan Hub.
Antar-Manusia
Metode di luar
Cuti Panjang
Tempat Kerja
Studi Kasus
Pelatihan Luar
Ruangan
Bermain Peran
TERIMA KASIH