Manajemen Manusia

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai pendekatan strategis dan koheren
untuk pengelolaan aset organisasi yang paling berharga - orang-orang yang bekerja di sana
yang secara individu dan kolektif berkontribusi pada pencapaian tujuannya.

Manajemen sumber daya manusia beroperasi melalui sistem sumber daya manusia
yang membawa bersama-sama secara koheren:

 Filosofi SDM yang menjelaskan nilai-nilai menyeluruh dan prinsip panduan yang diadopsi dalam
mengelola orang.
 Strategi SDM menentukan arah tujuan SDM
 Kebijakan SDM, yang merupakan pedoman yang mendefinisikan bagaimana nilai, prinsip, dan
strategi-strategi tersebut harus diterapkan dan diimplementasikan di area-area spesifik HRM.
 Proses SDM yang terdiri dari prosedur dan metode formal yang digunakan untuk menempatkan
SDM rencana strategis dan kebijakan yang berlaku.
 Praktik SDM yang terdiri dari pendekatan informal yang digunakan dalam mengelola orang.
 Program SDM, yang memungkinkan penerapan strategi, kebijakan, dan praktik SDM dirinci sesuai
rencana

Tujuan keseluruhan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk

memastikan bahwa organisasi mampu mencapai kesuksesan melalui orang-orang.
Diantaranya yaitu
1. Efektivitas organisasi
2. Manajemen modal manusia
3. Manajemen pengetahuan
4. Manajemen hadiah (HRM bertujuan untuk meningkatkan motivasi,
keterlibatan kerja dan komitmen dengan memperkenalkan kebijakan)
5. Memenuhi beragam kebutuhan (HRM bertujuan untuk mengembangkan
dan menerapkan kebijakan yang menyeimbangkan dan beradaptasi
dengan kebutuhan)
6. Menjembatani kesenjangan antara retorika dan kenyataan

12 Tujuan Kebijakan HRM

1. Mengelola orang sebagai aset yang mendasar bagi
keunggulan kompetitif organisasi.
2. Menyelaraskan kebijakan HRM dengan kebijakan bisnis dan strategi perusahaan.
3. Mengembangkan kesesuaian antara kebijakan, prosedur, dan sistem SDM satu sama lain.
4. Menciptakan organisasi yang lebih datar dan fleksibel yang mampu
merespon lebih banyak cepat untuk berubah.
5. Mendorong kerja tim dan kerjasama lintas
organisasi internal batasan.
6. Menciptakan filosofi mengutamakan pelanggan yang kuat di seluruh organisasi.
7. Memberdayakan karyawan untuk mengelola pengembangan diri dan pembelajaran mereka sendiri.
8. Mengembangkan strategi penghargaan yang dirancang untuk mendukung kinerja yang didorong
budaya.
9. Meningkatkan keterlibatan karyawan melalui komunikasi internal yang lebih baik.
10. Membangun komitmen karyawan yang lebih besar terhadap organisasi.
11. Meningkatkan tanggung jawab manajemen lini atas kebijakan SDM.
12. Mengembangkan peran fasilitasi manajer sebagai enabler.

MANAJEMEN SDM DAN PERSONIL

Manajemen modal manusia (HCM)

Manajemen sumber daya manusia (HCM) berkaitan dengan memperoleh,

menganalisis dan melaporkan data yang menginformasikan arah manajemen sumber
nilai tambah, investasi strategis dan keputusan operasional di tingkat perusahaan
dan di tingkat manajemen lini depan.
Karakteristik utama HCM adalah penggunaan metrik untuk memandu pendekatan
dalam mengelola orang yang menganggap mereka sebagai aset dan menekankan
bahwa keunggulan kompetitif dicapai dengan investasi strategis dalam aset tersebut
melalui keterlibatan dan retensi karyawan, manajemen bakat, serta program
pembelajaran dan pengembangan.

Sumber Daya Potensial Perusahaan Sebagai Berikut:

 Pelatihan dan keahlian karyawan menentukan keterampilan yang tersedia

 Kemampuan beradaptasi karyawan menentukan fleksibilitas strategis
perusahaan
 Komitmen dan loyalitas karyawan menentukan kemampuan perusahaan
untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

Fungsi SDM berkaitan dengan pengelolaan dan pengembangan orang-orang di

organisasi. Mereka terlibat dalam pengembangan dan implementasi SDM. Fungsi
SDM yang lebih canggih bertujuan untuk mencapai integrasi strategis dan koherensi
dalam pengembangan dan pengoperasian kebijakan HRM dan praktik
ketenagakerjaan.
Peran fungsi SDM adalah untuk memungkinkan organisasi mencapai tujuannya
dengan mengambil inisiatif dan memberikan bimbingan dan dukungan pada semua
hal yang berkaitan dengan para karyawan. Tujuan dasarnya adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mengembangkan strategi, kebijakan, dan praktik SDM
yang memenuhi secara efektif segala sesuatu yang berkaitan dengan
ketenagakerjaan dan pengembangan orang serta hubungan yang ada antara
manajemen dan tenaga kerja. Fungsi SDM dapat memainkan peran utama dalam
pembuatan lingkungan yang memungkinkan orang untuk memanfaatkan kapasitas
mereka sebaik-baiknya dan untuk menyadari potensi mereka untuk kepentingan
organisasi dan diri mereka sendiri.
Mempersiapkan, Memperbaiki Dan Melindungi SDM Anggaran

 Persiapan
Anggaran SDM disiapkan seperti anggaran departemen fungsional
lainnya di tahapan berikut:

1. Tentukan tujuan dan rencana fungsional.

2. Perkirakan tingkat aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan
dan rencana dengan mempertimbangkan pedoman anggaran
perusahaan dan asumsi tentang tingkat aktivitas bisnis di masa
depan dan target apa pun untuk mengurangi overhead atau
mempertahankannya secara bersamaan tingkat.

3. Menilai sumber daya (orang dan keuangan) yang diperlukan untuk

memungkinkan tingkat aktivitas untuk dicapai.
4. Biaya setiap area aktivitas – jumlah dari biaya ini akan menjadi total
anggaran.

 Pembenaran. Membenarkan anggaran berarti memastikan terlebih dahulu

bahwa tujuan dan rencana secara umum setuju – seharusnya tidak ada
kejutan dalam anggaran yang diserahkan kepada manajemen puncak.

 Perlindungan. Cara terbaik untuk melindungi anggaran adalah dengan

memberikan alasan di muka untuk setiap bidang pengeluaran yang
membuktikan bahwa itu perlu dan akan membenarkan biaya yang terlibat.

PERAN DASAR SDM

Fungsi SDM berada pada posisi yang baik untuk mengalihdayakan beberapa
kegiatannya ke konsultan manajemen dan lembaga atau perusahaan lain yang
bertindak sebagai penyedia layanan sedemikian rupa. bidang seperti pelatihan,
rekrutmen, pencarian eksekutif, kesehatan dan keselamatan kerja layanan,
kesejahteraan karyawan dan kegiatan konseling, pengasuhan anak, administrasi
penggajian dan layanan penasihat hukum
Peran praktisi SDM sangat bervariasi sesuai dengan sejauh mana mereka
generalis (misalnya, direktur SDM atau manajer SDM), atau spesialis (misalnya,
kepala pembelajaran dan pengembangan, kepala manajemen bakat, atau kepala
penghargaan), tingkat di mana merekapekerjaan (strategis, eksekutif atau
administratif) kebutuhan organisasi, konteks di mana mereka bekerja dan
kemampuan mereka sendiri.