BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Budaya Kaizen
2.1.1 Pengertian Budaya Kaizen
Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan
perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat
kebiasaan, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinannya menjadi
kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang telah menjadi
kebiasaan tersebut dinamakan budaya. Oleh karena budaya dikaitkan dengan mutu
atau kualitas kerja, maka dinamakan budaya kerja menurut Widagdho (2004:76)
Budaya Kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup
sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, dan kekuatan pendorong,
membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi yang
tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan
tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja menurut Prasetya (2002: 54).
Budaya Kerja J epang dikenal dengan sebutan Kaizen. Kaizen menurut
Imai (2008 : 11) adalah kemajuan dan perbaikan terus menerus dalam kehidupan
seseorang, kehidupan berumah tangga, kehidupan bermasyarakat dan kehidupan
kerja. Sedangkan menurut Wellington (1998 : 48), Kaizen adalah konsep yang
sederhana, yang dibentuk oleh dua karakter yaitu: Kai artinya perubahan dan Zen
artinya baik, sehingga kalau digabungkan menjadi satu kata maka secara harfiah
berarti perbaikan. Kata Kaizen digunakan untuk menguraikan suatu proses
Universitas Sumatera Utara
manajemen dan budaya bisnis berarti perbaikan terus-menerus dan perlahan-lahan
dengan keikutsertaan aktif dan komitmen dari semua karyawan dalam bentuk
apapun yang dilakukan oleh perusahaan.
Hardjosoedarmo (2001 : 147) mendefinisikan Kaizen atau perbaikan
secara berkelanjutan adalah perbaikan proses secara terus menerus untuk selalu
meningkatkan mutu dan produktifitas output
Kemudian Waluyo (http://www.dostoc.com) menyatakan bahwa:
Budaya organisasi masyarakat J epang disebut kaizen yang secara bahasa
J epang kai berarti perubahan sedangkan zen berarti baik dan secara istilah
artinya adalah perbaikan dan penyempurnaan berkesinambungan yang
melibatkan semua anggota dalam hirarki perusahaan, baik manajemen
maupun karyawan. Intinya adalah bahwa manajemen harus memuaskan
dan memenuhi kebutuhan pelanggan jika perusahaan ingin tetap bertahan
dan berkembang.
Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa budaya Kaizen proses
perbaikan yang terjadi secara terus menerus untuk memperbaiki cara kerja,
meningkatkan mutu dan produktivitas output dengan cara antara lain menanamkan
sikap disiplin terhadap karyawan serta menciptakan tempat kerja yang nyaman
bagi karyan yang melibatkan semua anggota dalam hierarki perusahaan, baik
manajemen maupun karyawan.
2.1.2 Konsep Budaya Kaizen
Konsep utama Kaizen menurut Imai (2008 : 15) untuk mewujudkan
strategi Kaizen yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Kaizen dan Manajemen
Dalam konteks Kaizen, manajemen memiliki dua fungsi utama yaitu:
pemeliharaan dan perbaikan. Pemeliharaan berkaitan dengan kegiatan
untuk memelihara teknologi, system manajerial, standar oprasional
yang ada, dan menjaga standar oprasional melalui pelatihan serta
disiplin. Sedangkan perbaikan berkaitan dengan kegiatan yang
diarahkan untuk meningkatkan standar yang ada. Perbaikan dapat
dibedakan sebagai: Kaizen dan Inovasi. Kaizen bersifat perbaikan kecil
yang berlangsung secara berkesinambungan, sedangkan inovasi
merupakan perbaikan drastis sebagai hasil investasi sumber daya
berjumlah besar dalam teknologi atau peralatan.
2. Proses Versus Hasil
Kaizen menekankan pola pikir yang berorientasi proses , karna proses
harus disempurnakan agar hasil dapat meningkat. Kegagalan mencapai
hasil yang direncanakan merupakan cermin dari kegagalan proses.
Manajemen harus menemukan, mengenali, dan memperbaiki kesalahan
pada proses.
3. Siklus PDCA/SDCA
Langkah pertama dari Kaizen adalah menerapkan siklus PDCA
(Plan,Do,Check,Act) sebagai sarana yang menjamin terlaksananya
kesinambungan dari Kaizen guna mewujudkan kebijakan untuk
Universitas Sumatera Utara
memelihara, memperbaiki dan meningkatkan standar. Setiap proses
kerja yang baru biasanya belum stabil sehingga perlu distabilkan
melalui siklus SDCA (Standardize,Do,Check,Act) dalam rangka
mencapai kestabilan proses. Sedangkan PDCA menerapkan perubahan
guna meningkatkannnya. SDCA berkaitan dengan fungsi pemeliharaan
sedangkan PDCA berkaitan dengan fungsi perbaikan.
4. Mengutamakan Kualitas
Kualitas merupakan prioritas tinggi dibandingkan dengan harga dan
penyerahan produk yang ditawarkan kepada consume, karena
perusahaan tidak dapat bersaing jika kualitas produk dan pelayanan
tidak memadai.
5. Berbicara dengan Data
Mengumpulkan data tentang keadaan saat ini merupakan langkah awal
dalam upaya perbaikan, karena data berguna untuk memecahkan suatu
masalah.
6. Kepuasan Konsumen
Semua pekerjaan terselenggarakan melalui serangkaian proses dan
masing-masing proses memiliki pemasok maupun konsumen.

Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Prinsip Budaya Kaizen
Prinsip Budaya Kaizen menurut Imai (2008 : 35) terdiri dari:
1. Orientasi Pelanggan
2. PMT (Pengendalian Mutu Terpadu)
3. Robotik
4. Gugus Kendali Mutu
5. Sistem Saran
6. Otomatisasi atau Fleksibel
7. Disiplin di tempat kerja
8. Pemeliharaan Produktivitas Terpadu
9. Kamban (tepat waktu)
10. Penyempurnaan Mutu
11. Tepat Waktu
12. Tanpa Cacat
13. Aktivitas Kelompok Kecil
14. Hubungan Kooperatif Karyawan-manajemen
15. Pengembangan produk baru
Menurut Wellington (1998 : 56), prinsip-prinsip Kaizen yang sering
diterapkan dalam perusahaan di J epang adalah:

Universitas Sumatera Utara
1. Memfokuskan pada Pelanggan
Dalam Kaizen semua aktivitas diarahkan pada kepuasan pelanggan da
focus pandangan jangka panjang pada kebutuhan pelanggan.
Perusahaan harus menyediakan produk bermutu tinggi dan pelayanan
untuk menyampaikannya ke tangan konsumen untuk memenuhi
kebutuhan konsumen.
2. Melakukan Perbaikan Secara Terus-Menerus
Perusahaan tidak akan berhenti setelah perbaikan berhasil
dimplementasikan. Setiap kemajuan akan dipersatukan dalam proses
desain/ manufaktur/manajemen sebagai standar prestasi kerja yang baru
dan formal.
3. Mengakui Masalah Secara Terbuka
Pada perusahaan Kaizen, setiap tim kerja dapat mengemukakan
masalahnya secara terbuka. Mereka akan mendapat perhatian dari setiap
orang yang ada di tim, departemen atau perusahaan dan menerima ide
penyelesaian masalah dari siapapun.
4. Mendorong Keterbukaan
Pada perusahaan Kaizen, ruang kerja bersfat terbuka, kebersamaan lebih
disukai sehingga membuat kepemimpinan semakin jelas dan
komunikasi semakin hidup.
Universitas Sumatera Utara
5. Menciptakan Tim Kerja
Setiap individu dalam sebuah perusahaan Kaizen menjadi anggota tim
kerja yang diarahkan oleh seorang pimpinan tim. Keberhasilan tim
tergantung sejauh mana tujuan tim dan tingkat kemampuan tim.
Kegiatan tim dikendalikan dengan pemeriksaan yang memadai dan
keseimbangan dalam prestasi kerjanya.
6. Mengelola Proyek Lewat Tim Lintas Fungsional
Kaizen menyatakan bahwa tidak seorang pun atau satu tim pun harus
mempunyai semua keterampilan atau ide terbaik untuk mengelola satu
proyek secara efisien, bahkan dalam hal yang menyangkut disiplin
ilmunya sendiri.
7. Mengembangkan Proses Hubungan yang Tepat
Pada perusahaan Kaizen diharapkan terjalin hubungan yang harmonis
pada komunikasi dan cara untuk menghindari konfrontasi antar pribadi.
8. Mengembangkan Disiplin Pribadi
Adanya rasa hormat pada diri sendiri dan perusahaan menunjukkan
kekuatan dan keutuhan dalam diri seseorang serta kapasitas agar
menjadi harmini dengan rekan dan pelanggan.

Universitas Sumatera Utara
9. Memberikan Informasi kepada Setiap Karyawan
Kaizen memberikan syarat agar semua staff mendapat informasi
lengkap mengenai perusahaan mereka, secara induksi (formal,
terstruktur, lengkap, berkepanjangan) dan sepanjang mereka masih
menjadi karyawan.
10. Membuat Setiap Karyawan Menjadi Mampu
Membuat karyawan menjadi mampu berarti member bekal
keterampilan dan peluang untuk menerapkan informasi yang
diberikan. Lewat pelatihan berbagai keterampilan, dorongan,
tanggungjawab membuat keputusan, akses dalam sumber data dan
anggaran, umpan balik dan imbalan, karyawan mendapat wewenang
untuk memberikan pengaruh yang cukup besar pada diri sendiri dan
kegiatan perusahaan.
Pokok dari kaizen adalah sederhana dan tepat sasaran. Dalam
prinsip kaizen dikatakan bahwa cara hidup kita, kehidupan ditempat kerja
kita, atau kehidupan sosial kita harus mengalami perbaikan secara konstan,
Imai (2008 : 41).
2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Kaizen
Kaizen secara harafiah berarti improvement. Kaizen dibutuhkan di setiap
perusahaan . Filosifi Kaizen: dalam perjalan aktivitas suatu perusahaan pasti
Universitas Sumatera Utara
akan mengalami penurunan/deteriorasi (baik alat maupun manusia). Untuk
menjaga agar penurunan itu tidak terjadi maka diperlukan
maintenance/repairement (pemeliharaan/perbaikan). Tapi, kalau perusahaan ingin
meningkatkan performancenya, maka dibutuhkan juga aktivitas improvement
(Kaizen). Perusahaan sering menggunakan istilah Kaizen atau Improvement
Proposal dalam melaksanakan program improvementnya.
Ada 5 (lima) faktor yang mendukung di dalam Budaya Kaizen yaitu :
1. Teamwork (Tim Kerja)
Team work bisa diartikan kerja tim atau kerjasama, team work atau kerja
sama tim merupakan bentuk kerja kelompok dengan keterampilan yang
saling melengkapi serta berkomitmen untuk mencapai target yang sudah
disepakati sebelumnya untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan
efisien. Harus disadari bahwa teamwork merupakan peleburan berbagai
pribadi yang menjadi satu pribadi untuk mencapai tujuan bersama.
Tujuan tersebut bukanlah tujuan pribadi, bukan tujuan ketua tim, bukan
pula tujuan dari pribadi yang paling populer di tim.
2. Personal Disipline (Disiplin Pribadi)
Disiplin tidak ada kaitannya dengan kekerasan atau hukuman. Namun
disiplin sangat erat kaitannya dengan motivasi. Pada dasarnya hal yang
dapat memotivasi individu dapat dikelompokan menjadi dua: by
love atau by fear. Anda dapat termotivasi untuk melakukan suatu
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan jika anda telah menyadari berbagai hal menyenangkan yang
dapat anda peroleh setelah/pada saat anda melakukan pekerjaan tersebut.
Anda juga dapat termotivasi jika anda menyadari berbagai hal yang
mengancam jika anda tidak melakukan suatu pekerjaan yang harus anda
lakukan. Umumnya individu akan termotivasi dengan cara yang kedua
karena berbagai sistem pendidikannya (formal/non-formal) selama ini
telah berhasil mengkondisikannya demikian. Itulah sebabnya mengapa
kebanyakan individu menghubungkan disiplin dengan kekerasan atau
hukuman.
Disiplin pribadi merupakan suatu skill, yang artinya dapat dilatih.
Disiplin dapat dianalogikan seperti otot, semakin anda melatihnya,
disiplin anda semakin baik.
3. Improved Morale (Peningkatan Moral)
Peningkatan kualitas moral sangat berperan penting dalam budaya
Kaizen, karena budaya yang tidak didukung dengan kualitas moral yang
baik maka budaya tersebut dapat dikatakan adalah budaya yang gagal.
Budaya kaizen identik dengan aspek moral yang tetap dijaga dari dahulu
samapi sekarang. Budaya yang mencerminkan ketaatan atas moral
individu masyarakat yang menganut budaya tersebut.


Universitas Sumatera Utara
4. Quality Circle (Kualitas Lingkaran)
Orang-orang yang merupakan bagian dari lingkaran kontrol kualitas akan
merasakan rasa kepemilikan untuk proyek tersebut. Hasil yang lebih
tinggi dan tingkat penolakan juga lebih rendah mengakibatkan
peningkatan kepuasan kerja bagi para pekerja, yang pada gilirannya
mendorong mereka untuk berkontribusi lebih banyak. Sebuah kontrol
kualitas program lingkaran juga membawa peningkatan komunikasi dua
arah antara staf dan manajemen.
5. Suggestion for Improvement (Saran untuk Perbaikan)
Penerapan Kaizen di dalam suatu perusahaan tidak semudah yang diduga
sebab memerlukan keterlibatan semua unsur di dalam perusahaan. Ini
dimulai dengan melakukan studi literatur untuk mendapatkan gambaran
penerapan continuous improvement di suatu perusahaan dan
mendapatkan faktor - faktor yang berpengaruh terhadap pelaksanaan
penerapannya. Berdasarkan literatur dan penelitian - penelitian
sebelumnya, faktor yang berpengaruh terhadap pelaksanaan suatu
manajemen mutu atau penerapan continuous improvement di dalam suatu
perusahaan adalah dukungan manajemen, aspek pekerja, dan budaya
perusahaan yang sesuai.


Universitas Sumatera Utara
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja
Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia kinerja seorang
karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi
kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan.
Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut
Mangkunegara (2000 : 67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan defenisi diatas bahwa kinerja merupakan suatu konsep yang
strategis dalam rangka menjalin hubungan kerja sama antara pihak manajemen
dengan para karyawan untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling
dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun
dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak
berkualitas dengan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan
yang telah disusun tersebut akan sia-sia.
2.2.2. Penilaian Kinerja
Pada saat ini memaksimalkan kinerja adalah prioritas bagi kebanyakan
organisasi. Namun demikian, kinerja yang memuaskan tidak terjadi secara
otomatis. Dalam faktor penilaian dari kinerja merupakan faktor yang cukup
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja yang optimal. Pada dasarnya penilaian
kinerja sangat diperlukan bagi perusahaan, karena melalui proses ini perusahaan
Universitas Sumatera Utara
dapat mengetahui apakah pekerjaan yang telah diberikan kepada karyawan
tersebut dapat diselesaikan karyawan tersebut dengan baik atau tidak. Penilaian
kinerja tersebut merupakan kinerja seorang karyawan selalu dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan oleh perusahaan sehingga hasilnya dapat
dinyatakan.
Menurut Robbins (2002 : 155) mengatakan hampir semua cara
pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses
atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang
dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan,
yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk
keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus
dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu
penyelesaian suatu kegiatan.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2000:67), faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (abnegarility) dan
faktor motivasi (motivation).
Universitas Sumatera Utara
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan realita, artinya karyawan yang memiliki IQ yang
rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena itu karyawan
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental
yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja
secara maksimal. (Sikap mental yang siap secara psikofik) artinya,
seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan dalam mencapai situasi kerja.

2.2.4 Kegunaan Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2000 : 88) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi
kerja karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
Universitas Sumatera Utara
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di
dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, strutur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan begi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
(Supervisor, Manajer, Administrator) untuk mengobservasi perilaku
bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan
bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemaha
di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan
karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal
dan dengan demikian bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan agar
bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
Universitas Sumatera Utara
karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan (job Description).

2.2.5 Pengaruh Budaya Kaizen terhadap Kinerja
Kaizen adalah budaya kerja J epang yang artinya adalah perbaikan atau
penyempurnaan berkesinambungan yang melibatkan setiap orang dalam
perusahaan baik manajer maupun karyawan dalam rangka meningkatkan mutu
dan produktivitas output. Beberapa prinsip kaizen antara lain: orientasi pelanggan,
adanya pengendalian mutu terpadu, adanya disiplin kerja, ketepatan waktu, serta
adanya hubungan yang kooperatif antara karyawan dengan manajemen akan
membantu karyawan dalam bekerja sehingga karyawan mampu menghasilkan
kinerja yang sesuai dengan harapan perusahaan.
Dengan demikian apabila budaya Kaizen diterapkan di perusahaan maka
kinerja karyawan juga akan meningkat. Sebab setiap karyawan akan menunjukkan
hasil kerja yang baik, karyawan bertanggung jawab untuk memperbaiki setiap
kesalahan kerja, serta menyempurnakan proses kerja dalam rangka mencapai
tujuan perusahan. Dari penjelasan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
Budaya Kaizen sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan.

2.3 Penelitian Terdahulu
Irma J ulianty (2011) melakukan penelitian dengan judul Analisa Mutu
Produk Minyak Sawit Berdasarkan Metode Kaizen di PT. Perkebunan Nusantara
Universitas Sumatera Utara
III Pabrik Kelapa Sawit Aek Nabara Selatan. Hasil penelitian ini dilakukan pada
studi penerapan kaizen menggunakan seven tools pada bagian proses produksi dan
analisis penerapan 5S, pemborosan (Muda), serta standarisasi yang dapat
diterapkan perusahaan di lantai pabrik. Dari hasil diperoleh pada histogram yang
diperoleh dari check sheet, pareto diagram terlihat kerusakan yang terjadi dibagian
pengolahan kerusakan terbesar adalah adanya kadar asam lemak bebas (ALB)
yang tinggi (40,11%), dan diikuti dengan kadar air yang tinggi (33,86%) dan
kadar kotoran yang tinggi (26,03%). Dari hasil penelitian yang telah dilakukan
didapati kerusakan yang paling besar adalah adanya kadar asam lemak bebas
(ALB) yang tinggi. Serta adanya penerapan 5 S, penghapusan pemborosan
(Muda) dan pembuatan standarisasi. Faktor penyebab terjadinya kerusakan
minyak kelapa sawit ini adalah faktor bahan baku, manusia, lingkungan, mesin
dan metode kerja.
Harisa (2010) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Sogo Sun Plaza Medan).
Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,641. Berdasarkan uji
determinan diketahui bahwa budaya organisasi mempengaruhi kinerja pegawai
dengan tingkat pengaruh sebesar 41%. Sehingga hipotesis yang menyatakan ada
pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
Lestari (2010) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan
Universitas Sumatera Utara
PTPN III (Persero). Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada
Pabrik Kelapa Sawit (PKS) Rambutan sebesar 36,5%.
2.4 Kerangka Konseptual
Hardjosoedarmo (2001 : 147) mendefinisikan kaizen atau perbaikan secara
berkelanjutan adalah perbaikan proses secara terus menerus untuk selalu
meningkatkan mutu dan produktifitas output.
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu;
kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan
yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.
Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan mempraktikkan budaya
Kaizen J epang. Budaya Kaizen adalah adalah perbaikan atau penyempurnaan
berkesinambungan yang melibatkan setiap orang dalam perusahaan baik manajer
maupun karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Beberapa
prinsip kaizen antara lain: orientasi pelanggan (fokus pada pelanggan),
pengendalian mutu terpadu (perbaikan secara terus menerus), disiplin kerja, dan
ketepatan waktu bertujuan untuk memperbaiki dan menyempurnakan kinerja
Universitas Sumatera Utara
karyawan tersebut sehingga karyawan mampu menghasilkan kinerja yang sesuai
dengan harapan perusahaan.
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan
taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis
serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksinya
apabila melanggar tugas dan wewenang yang telah diberikan kepadanya. Setiap
perusahaan pada umumnya menginginkan para karyawan yang bekerja dapat
memenuhi segala aturan yang telah ditetapkan. Dengan ditetapkannya peraturan
baik tertulis maupun tidak tertulis, diharapkan agar karyawan memiliki sikap
disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga kinerjanya dapat meningkat.
Sedangkan Tempat kerja adalah lingkungan dimana
pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Tempat kerja yang kondusif
memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja
optimal. Lingkungan kerja yang menyenangkan dan memberi kenyamanan bagi
karyawan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai akan
membawa dampak yang positif bagi karyawan dan mampu meningkatkan kinerja
karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian diatas maka hubungan antara variabel-variabel
bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka
pemikiran sebagai berikut:



Universitas Sumatera Utara





Sumber : Robbins (2002), data diolah.
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

2.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban yang sifatnya sementara berdasarkan
perumusan masalah yang kebenarannya akan diuji dalam pengujian hipotesis
(Sugiyono, 2008 :30). Berdasarkan perumusan masalah diatas, penulis
merumuskan hipotesis pada penelitian ini adalah: Budaya Kaizen berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi
Ramayana Tbk Cabang Medan.










Budaya Keizen (X)

Disiplin Kerja (X1)

Tempat Kerja (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Universitas Sumatera Utara