Tugas Individu

Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SITI NURAZIZAH JUFRI

P042221009

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2022

i
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................1
1.1 Latar Belakang..................................................................................1
1.2 Pembatasan Masalah.......................................................................2
BAB II PEMBAHASAN ...............................................................................3
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...............................3
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia......................................5
2.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................9
2.4 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia.............................10
2.5 Pengelolaan SDM Untuk Keunggulan Bersaing.............................12
BAB III PENUTUP ....................................................................................16
3.1 Kesimpulan......................................................................................16
3.2 Saran...............................................................................................17
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................18

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan
semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang tersedia, akan
tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang
berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi
yang bersangkutan. Kontinuitas pembangunan yang dilakukan sekarang
di negara kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM
yang ada mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari
kalangan swasta. Oleh karena itu, perlu pengembangan SDM di negara
kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan
sumber produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber
produktif yang nyata. Demikian pula perhatian yang semakin besar di
Indonesia, terhadap manajemen oleh lembaga-lembaga swasta
diharapkan akan mampu membawa dampak positif terhadap
perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan datang.
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis merupakan
orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut
karyawan. SDM merupakan aset paling berharga dalam perusahaan,
tanpa manusia maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat
menghasilkan laba atau menambah nilainya sendiri. Manajemen SDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia,
bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk selanjutnya disebut MSDM berkaitan
dengan kebijakan dan praktik-praktik yang perlu dilaksanakan oleh
manajer, mengenai aspek-aspek SDM dari Manajemen Kerja.
Dalam organisasi pemanfaatan sumber daya perlu untuk dikelola
dengan baik, baik itu sumber daya alam, sumber daya buatan, dan
sumber daya manusia, sehingga tujuan dari suatu organisasi dapat

1
tercapai. Namun, sumber daya manusia menjadi hal yang paling penting
dan sebagai penentu keberhasilan organisasi, sehingga sumber daya
manusia harus dikelola dengan baik dan keunggulannya harus
dimanfaatkan. Mulai dari mereka masuk ke dalam organisasi, selama
mereka di dalam organisasi, sampai mereka keluar dari organisasi
tersebut. Sehingga sumber daya manusia dapat menjadi alat unggulan
untuk bersaing pada organisasi lainnya.

1.2 Pembatasan Masalah

1. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
5. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Persaingan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam Encylopedia of the Social Sience, manajemen adalah suatu
proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan
dan diawasi. Hilman mengatakan bahwa manajemen merupakan fungsi
untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi
usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama. Menurut G.R.
Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang
melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang ke
arah tujuan-tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.
Menurut James A.F.Stoner, manajemen ialah suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya anggota
organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Bagito dalam Anjani, dkk, 2016)
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir
dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi
oleh keinginan untuk memenuhi kepuasan nya. Sumber daya manusia
merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang
menyangkut eksistensi organisasi.
Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam
diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang
adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan
berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi.
Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus
mengambil pen jurusan industri dan organisasi.( Greer, Charles R).

3
 Armstrong, Michael, pengembangan sumber daya manusia
berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar,
membuat program-program training yang meliputi perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.
Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai
seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang
dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan
untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa
yang akan datang (Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H.
Donnelly, Jr.)
Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe, and Shane R. Premeaux.
pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang
terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam
meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui
program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa
pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan,
keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan
saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya
pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek
karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, pengembangan
sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, dan/ atau sikap anggota organisasi serta
penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam
mencapai tujuan organisasi (Bukit, dkk, 2017).
Menurut Schuler, Dowling, Smart dan Huber dalam Priyono dan
Marnis (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM merupakan
pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber
daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-
tujuan organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk

4
memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi
kepentingan individu, organisasi dan masyarakat
Menurut Stoner dalam Priyono dan Marnis (2008) MSDM meliputi
penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan
organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual. Stoner
menambahkan bahwa karena berupaya mengintegrasikan kepentingan
organisasi dan pekerjanya, maka MSDM lebih dari sekadar seperangkat
kegiatan yang berkaitan dengan koordinasi SDM organisasi. MSDM
adalah kontributor utama bagi keberhasilan organisasi. Oleh karena itu,
jika MSDM tidak efektif dapat menjadi hambatan utama dalam
memuaskan pekerja dan keberhasilan organisasi.

2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Dalam Priyono
dan Marnis (2008) dikemukakan lima fungsi, yaitu:
1. Perencanaan untuk kebutuhan SDM
Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua
kegiatan utama, yaitu:
a) Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja
organisasi baik dalam jangka pendek maupun panjang;
b) Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas,
tujuan, keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang
dibutuhkan. Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam
melaksanakan kegiatan MSDM secara efektif.
2. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah
mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini
terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling
memenuhi syarat. Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan
dengan memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga

5
 kerja baik yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari
dalam organisasi (internal).
3. Penilaian kinerja
Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan
dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana
sebaiknya bekerja dan kemudian memberi penghargaan atas
kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus
menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat
mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Dalam penilaian kinerja
ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:
a. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja;
b. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja. Kegiatan
penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun
yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.
4. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja
Saat ini pusat perhatian MSDM mengarah pada tiga kegiatan
strategis, yaitu:
a) Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program
pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan
kemampuan dan kinerja karyawan;
b) Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui
kualitas kehidupan kerja dan programprogram perbaikan
produktifitas;
c) Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan
dan keselamatan pekerja. Salah satu outcome yang dapat
diperoleh dari ketiga kegiatan strategis tersebut adalah
peningkatan atau perbaikan kualitas fisik dan non-fisik
lingkungan kerja.
5. Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi
kemudian mempekerjakan nya, memberi gaji dan memberi kondisi
yang akan membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja.

6
 Untuk itu organisasi juga harus membuat standar bagaimana
hubungan kerja yang efektif dapat diwujudkan. Dalam hal ini
terdapat tiga kegiatan utama, yaitu:
a. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak
pekerja;
b. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan
prosedur bagaimana keluhan pekerja disampaikan
c. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan MSDM.
Persoalan yang harus diatasi dalam ketiga kegiatan utama tersebut
sifatnya sangat kritis. Jika organisasi tidak berhati-hati dalam menangani
setiap persoalan hak-hak pekerja maka yang muncul kemudian adalah
aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di banyak perusahaan di Indonesia.

Edy Sutrisno dalam Bukit, dkk (2017) mendefinisikan fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut :
1. Perencanaan
Kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar
sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien,
dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai,
agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan, pengadaan
merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
4. Pengendalian
Merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati
peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

7
5. Pengembangan
Merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Kompensasi
Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau
barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada organisasi.
7. Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi
dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sampai
pensiun.
9. Kedisiplinan
Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi,
karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan
maksimal.
10. Pemberhentian
Merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu
organisasi.

Dari definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa fungsi-

fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah menerapkan dan
mengelola sumber daya manusia secara tepat untuk
organisasi/perusahaan agar dapat berjalan efektif, guna mencapai tujuan
yang telah dibuat, serta dapat dikembangkan dan dipelihara agar fungsi
organisasi dapat berjalan seimbang dan efisien.

8
2.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan
sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan
sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan
tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek
penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek
lainnya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia
sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara
efektif dan efisien (Taufiqurokhman, 2009)
Menurut Tjutju dalam Taufiqurokhman (2009) Sumber daya
manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran
dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun
modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang
disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional
semuanya menjadi tidak bermakna. Eksistensi sumber daya manusia
dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh
karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak
tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam
organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan
sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia
tersebut harus mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompetensi
menurut Spencer and spencer dalam Taufiqurokhman (2009) ada lima
karakteristik kompetensi yaitu:
a. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau
keinginan-keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa
yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu.
b. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat
konsisten terhadap situasi atau informasi.

9
c. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
d. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki
seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan
kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur
kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak
bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan
berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
e. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan
tugas-tugas fisik dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut
dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka
manusia sebagai salah satu sumber daya harus dapat melakukan
penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin kompetitif.
Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon
perubahan tersebut, menurut Tjutju dalam Taufiqurokhman (2009) ada
empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan
melakukan: Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan.
Beradaptasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah
paradigma berfikir dan bertindak. Komunikasi yang efektif untuk
membangun kepercayaan dan mengembangkan networking.
Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan
ESQ. Dengan strategi tersebut, sekurang-kurangnya sumber daya
manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan
diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas
(Taufiqurokhman, 2009).
2.4 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia
Kualitas sumber daya manusia tidak lepas dari kerja karyawan
yang professional, sehingga diharapkan agar kualitas sumber daya
manusia yang tinggi muncul pada kaum professional yang memiliki
keahlian yang digunakan untuk menilai dan membentuk citra diri mereka.
Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh manajemen sumber daya
manusia yang semakin berkualitas. Ini adalah tantangan bagi manajemen

10
sumber daya manusia dalam menghadapi keragaman sumber daya
manusia yang semakin meningkat.
Menurut Kaswan lebih spesifik mengatakan bahwa, “Tantangan-
tantangan merupakan kekuatan yang mempengaruhi individu, komunitas,
bisnis, dan masyarakat. Kekuatan-kekuatan itu mengisyaratkan bahwa
sejumlah tindakan harus dilakukan organisasi untuk menangani
ketidakpastian dan turbulensi yang ada di lingkungan.”
Edy Sutrisno lebih spesifik mengatakan bahwa, “Kesulitan yang
dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia di masa depan tentu
tidak akan sama lagi dengan kondisi masa lampau. Kesulitannya adalah
bagaimana menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut
pengelolaan yang semakin efisien, efektif, dan produktif.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa tantangan atau kesulitan yang dihadapi oleh
manajemen sumber daya manusia harus dapat dikelola dengan baik dan
efektif. Dengan banyaknya keragaman sumber daya manusia saat ini,
maka manajemen sumber daya manusia harus dapat menciptakan
komunikasi yang efektif, mengembangkan dan memberikan pelatihan
kepada karyawan, dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan
efisien, dan juga menyediakan umpan balik pada kinerja karyawan yang
berdasarkan pada hasil yang telah dibuat (Bukit, dkk, 2017)
Dalam buku Taufiqurokhman (2009) menyatakan tantangan manajemen
sumber daya manusia dibagi menjadi 2 yakni:
a. Tantangan eksternal.
Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen sumber
daya manusia mencakup: perubahan teknologi, pengaturan
pemerintah, factor sosial budaya, pasar tenaga kerja, factor politik,
kondisi perekonomian, factor geografi, factor demografi, kegiatan
mitra, pesaing
b. Tantangan internal.

11
 Tantangan internal muncul karena adanya SDM yang mengejar
pertimbangan di antaranya adalah : financial, penjualan, keuangan,
service, produksi, dan lain-lain.
2.5 Pengelolaan SDM Untuk Keunggulan Bersaing
Sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan SDM
potensial yang dimilikinya. SDM bisa dijadikan sebagai sumber
keunggulan kompetitif lestari serta tidak mudah ditiru pesaing karena
(Pfeffer dalam Taufiqurokhman, 2009):
1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDM secara
efektif tidak setransparan mengelola SDM lainnya, seperti melihat
komputerisasi sistem informasi yang terdiri atas semikonduktor dan
sejumlah mesin pengontrol.
2. Bagaimana SDM dikelola dipengaruhi oleh budaya. Budaya
organisasi akan mempengaruhi ketrampilan, kemampuan SDM,
serta kesesuaian nya dengan sistem yang ada.
Selanjutnya Pfeffer (1995) menegaskan bahwa suatu keunggulan
kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan
menerapkan praktik-praktik berikut secara saling berkaitan karena sulit
untuk menangani suatu tindakan bila hanya diterapkan secara terpisah.
1. Keselamatan Kerja Karyawan (Employment Security)
Employment security untuk menghadapi tekanan akan perlunya
kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam mempekerjakan manusia.
Lebih jauh employment security mendorong keterlibatan karyawan karena
karyawan akan lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi mereka
terhadap proses pekerjaan. Keselektifan dalam perekrutan (selective in
recruiting), merupakan jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan pada
sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk meraih keunggulan
bersaing.
2. Tingkat Upah yang Tinggi (High Wages)
Perusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja yang sangat
kompeten, pemberian upah atau gaji yang lebih tinggi merupakan salah

12
satu faktor kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan
lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan
bertanggungjawab terhadap organisasi. Upah tinggi merupakan hal paling
penting karena akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat
menghargai karyawannya.
3. Information Sharing
Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan sumber
keunggulan bersaing, maka sangat jelas bahwa mereka harus memiliki
informasi yang dibutuhkan untuk melakukan apa yang diisyaratkan bagi
tercapainya suatu kesuksesan. Salah satu alasan yang potensial bagi
perusahaan untuk tidak menyingkapkan informasi pada sejumlah besar
karyawan adalah terdapat kemungkinan bahwa informasi tersebut akan
bocor sampai pada pesaing. Partisipasi dan pemberdayaan (participation
and empowerment).
4. Pengelolaan Tim Mandiri (Self Managed Team)
Organisasi dengan tim yang kuat dan tangguh cenderung
memperoleh hasil yang memuaskan. Keuntungan yang diperoleh pada
organisasi yang memiliki self managed team di antaranya adalah
berkurangnya pembelian, penugasan karyawan, dan produksi, karena
semuanya dapat ditangani oleh tim kerja yang sudah terkelola dengan
baik.
5. Pelatihan dan Pengembangan Keterampilan (Training and Skill
Development)
Pelatihan dan pengembangan keterampilan suatu bagian yang
integral dari sistem kerja yang paling baru, merupakan komitmen yang
lebih besar terhadap pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM.
Pelatihan akan memberikan hasil yang positif hanya jika pekerja yang
dilatih mendapatkan kesempatan untuk menggunakan keahlian tersebut.
Di samping perlunya pelatihan dan pengembangan bagi pekerja dan
manajer, juga dibutuhkan perubahan struktur kerja, yaitu dengan
memberikan kepada mereka keleluasaan untuk melakukan segala
sesuatunya secara berbeda. Pelatihan tidak hanya menunjukkan

13
komitmen perusahaan terhadap karyawan, tetapi juga memastikan bahwa
fasilitas akan tetap dilengkapi dengan orang-orang yang memiliki
kualifikasi yang tinggi, yang secara lebih spesifik telah dilatih untuk
pekerjaan mereka yang baru.
6. Cross Utilization and Cross Training
Dengan adanya orang yang melakukan pekerjaan ganda, akan
memiliki sejumlah keuntungan potensial bagi perusahaan. Dengan
melakukan sesuatu lebih banyak dapat membuat pekerjaan yang
dilakukan lebih menarik. Adanya keragaman dalam pekerjaan mengijinkan
adanya suatu perubahan yang cepat dalam aktivitas, dan secara potensial
akan memberikan perubahan kemampuan karyawan untuk berhubungan
dengan sesama. Masing-masing bentuk keragaman ini dapat membuat
kehidupan kerja lebih menantang.
7. Symbolic Egalitarian
Banyak perusahaan terkenal dalam mencapai keunggulan bersaing
melalui SDM dengan sejumlah bentuk egalitarianism. Egalitarianism yaitu
sejumlah cara untuk memberikan tanda bahwa bagi orang dari dalam
perusahaan, maupun orang dari luar perusahaan memiliki kesamaan
komparatif. Dapat dicontohkan di sini dengan tidak diperlakukannya
tempat khusus untuk arena parkir. Egalitarianism ini membuat semua
aktivitas dan tindakan berjalan lebih lancar dan lebih mudah, karena tidak
adanya perbedaan status. Dalam konteks ini semua orang adalah
sederajat.
8. Wage Compression
Isu ini sering dipertimbangkan dalam bentuk kompresi hierarkis.
Tugas yang saling tergantung dan memerlukan kerjasama sangat
membantu untuk menyelesaikan tugas. Kompresi bayaran dengan
mengurangi kompetisi interpersonal dan meningkatkan kerjasama pada
gilirannya akan mengarah pada efisiensi.
9. Promotion from Within
Promotion from within yaitu mendorong pelatihan dan
pengembangan keahlian karena tersedianya kesempatan dan peluang

14
promosi dalam perusahaan bagi para pekerja. Promosi dari dalam
pekerjaan akan memberikan fasilitas desentralisasi, partisipasi dan
delegasi karena hal ini membantu mempromosikan rasa percaya antar
tingkatan hirarki, promosi dari dalam perusahaan, dapat diartikan bahwa
supervisor bertanggungjawab untuk mengkoordinasikan upaya
bawahannya. Promosi dari dalam perusahaan juga menawarkan suatu
insentif untuk bekerja lebih baik.

2.6

15
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi penggunaan SDM
secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan
kebutuhan pekerja secara individual, manajemen sumber daya manusia
adalah kontributor utama bagi keberhasilan organisasi. Oleh karena
itu, jika MSDM tidak efektif dapat menjadi hambatan utama dalam
memuaskan pekerja dan keberhasilan organisasi.
Fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengadaan, pengendalian,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan terakhir pemberhentian.
Manajemen Sumber Daya Manusia menjadi salah satu indikator
penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Dalam
mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya
manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam
pengelolaannya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti
pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainnya.
Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh manajemen sumber
daya manusia yang semakin berkualitas. Selain itu, tantangan yang di
hadapi manajemen sumber daya manusia adalah banyaknya keragaman
sumber daya manusia saat ini dan bagaimana menciptakan
organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang
semakin efisien, efektif, dan produktif.
Sukses bersaing organisasi bisa dicapai dengan pengelolaan SDM
potensial yang dimilikinya. SDM bisa dijadikan sebagai sumber
keunggulan kompetitif lestari serta tidak mudah ditiru pesaing. Keunggulan
kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia yang
dimiliki perusahaan secara efektif.

16
3.2 Saran
Menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, ke
depannya penulis akan lebih fokus dan details dalam menjelaskan tentang
makalah di atas dengan sumber – sumber yang lebih banyak yang
tentunyaya dapat di per tanggung jawabkan. Untuk saran bisa berisi kritik
atau saran terhadap penulisan juga bisa untuk menanggapi terhadap
kesimpulan dari bahasan makalah yang telah di jelaskan.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Anjani.Y., Saputra.Y., et al., 2016. Manajemen Pemasaran Dalam

Agribisnis. Manajemen Operasional. STAI Syekh H Abdul Halim
Hasan AL-Ishlahiyah. Binjai.

Bukit.B., Malusa.T., Rahmat.A. 2017. Pengembangan Sumber Daya

Manusia Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam
Organisasi. Zahra Publishing. Yogyakarta.

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama

Publisher. Surabaya.

Taufiqurokhman. 2009. Mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia.

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Prof Dr Moestopo
Beragama. Jakarta.

18