MEMBANGUN ORGANISASI

PEMBELAJARAN

A. PENDAHULUAN

Munculnya pesaing-pesaing baru dalam ekonomi global menuntut adanya perluasan

seperangkat ketrampilan yang “hard” (teknologi) dan “soft” (interpersonal dan
komunikasi) secara seimbang. Ketrampilan yang diidentifikasikan oleh beberapa
pengarang manajemen, meliputi manajemen informasi, sumber-sumber daya,
hubungan dengan manusia, dan “self-management”. Titik awal, sudah tentu adalah
ketrampilan dasar : membaca, menulis, berhitung, dan, yang paling penting adalah
“kemampuan untuk terus-menerus belajar sepanjang hidup” (ability to learn
continuously throughout life). Sebagai tambahan, pekerja “global” memerlukan
fleksibilitas, kemampuan memecahkan masalah dan mengambil keputusan, mampu
beradaptasi, berpikir kreatif, motivasi-diri, dan memiliki kapasitas refleksi.

Awalnya organisasi berupaya memperbaiki produk, pelayanan, dan inovasinya melalui

“continues improvement” dan “breakthrough strategies”. Cara ini menghasilkan
konsep yang dikenal dengan nama Total Quality Management (TQM) dan Business
Process Reengineering. Namun organisasi menemukan fakta bahwa kegagalan atau
juga keberhasilan program-program tadi sangat ditentukan oleh faktor manusia
(human factors) seperti : ketrampilan, sikap dan budaya organisasi. Belajar , Pada
tingkat individual : memperoleh pengetahuan, pemahaman, dan ketrampilan. Pada
tingkat organisasi : mengubah persepsi, visi, strategi, dan mengalihkan pengetahuan
Pada tingkat individual dan organisasi : penemuan dan pembaharuan – penciptaan,
penjajagan pengetahuan baru, pemahaman gagasan-gagasan baru.
 Manfaat penting membangun organisasi belajar adalah mampu menghadapi tantangan
perubahan dalam segala aspek lingkungan kehidupan dan menyesuaikan diri dengan
perubahan itu agar tetap bertahan dan berkembang, mencapai kinerja yang tinggi dan
memenangkan persaingan, dan memperbaiki kualitas dengan memunculkan inovasi.

Makalah ini mencoba mengupas lebih lanjut hal-hal berkaitan dengan membangun
organisasi belajar, yang diawali definisi organisasi belajar, Mengapa perlu membangun
organisasi belajar?, Ciri dan karakteristik organisasi belajar? ?, Kapan memulai dan
Bagaimana organisasi belajar dibangun, Makalah ini diakhiri dengan catatan penutup.

B. DEFINISI ORGANISASI BELAJAR ?

Sebuah organisasi pembelajaran dapat digambarkan sebagai sebuah organisasi dimana

orang-orang secara terus menerus memperluas kapasitas mereka untuk menciptakan
hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana menggunakan pola pemikiran baru
dan luas, dimana adanya kebebasan dalam menentukan cita-cita dan dimana orang-
orang terus belajar bagaimana cara belajar bersama.[1]

Organisasi pembelajaran memnggunakan prinsip pembagian kepemimpinan untuk

memaksimalkan sumber mereka dan mengembangkan kapasitas kepemimpinan antar
individu. Organisasi dapat digambarkan organisasi yang terus belajar dan berubah
dengan sendirinya. Penjelasan mengenai perkembangan kepemimpinan menganggap
pemimpin sebagai seorang pelatih, fasilitator dan pemandu. Gambaran mengenai
kepemimpinan telah bergeser dari ahli, pengarah, dan pengendali menjadi katalisator,
pemberi informasi dan koordinator. Kepemimpinan dalam organisasi pembelajaran
berlandaskan pada kerjasama dan pendekatan kerjasama antar sesama rekan kerja.

Individu dan tindakan mereka merupakan dasar dari organisasi pembelajaran.

Budaya organisasi, termasuk sejarah organisasi, visi dan misi, kebijakan resmi
maupun tidak resmi dan tata cara, membentuk konteks bagi tindakan yang dilakukan
oleh individu dan dampak yang dihasilkan oleh tindakan tersebut.

Organisasi yang belajar bersama dengan sungguh-sungguh dan senantiasa

mentrasformasikan diri dengan mengumpulkan, mengelola dan menggunakan
 pengetahuan untuk keberhasilan usaha [2]. Ia memberdayakan orang-orang baik di
dalam maupun diluar organisasi, belajar sambil bekerja.

’Acquiring and applying knowledge, skills, values, beliefs and adtitudes that enhance the
maintenance, growth and development of the organization’[3]

Inti organisasi belajar adalah kemampuan organisasi untuk memanfaatkan kapasitas

mental dari semua anggotanya guna menciptakan sejenis proses yang akan
menyempurnakan organisasi .

Di samping itu ada satu definisi yang mencoba menguraikannya secara lebih
komprehensif. "Organisasi belajar adalah organisasi yang di dalamnya terdapat
sistem, mekanisme, dan proses, yang digunakan secara kontinyu oleh anggota-
anggotanya guna meningkatkan kapabilitas sehingga mampu mencapai sasaran
pribadinya dan komunitas di mana dia berpartisipasi" [4]

C. MENGAPA PERLU MEMBANGUN ORGANISASI BELAJAR ?

Awalnya perusahaan berupaya memperbaiki produk, pelayanan, dan inovasinya

melalui “continues improvement” dan “breakthrough strategies”. Cari ini
menghasilkan konsep yang dikenal dengan nama Total Quality Management (TQM)
dan Business Process Reengineering). Namun perusahaan menemukan fakta bahwa
kegagalan atau juga keberhasilan program-program tadi sangat ditentukan oleh faktor
manusia (human factors) seperti : ketrampilan, sikap dan budaya organisasi.

Organisasi terutama dalam area globalisasi ini menghadapi sejumlah tantangan. Ada
tantangan internal seperti halnya ada tantangan eksternal. Tantangan internal
dikelompokkan dalam lima wilayah aktifitas bisnis meliputi orang, barang dan jasa,
keuangan, fasilitas dan pemasaran. Tantangan eksternal dapat dibedakan ke dalam
lingkungan ekonomi, teknologi, lingkungan politik/hukum, lingkungan sosial budaya
dan lingkungan global.
Tingkatan belajar, pada tingkat individual adalah memperoleh pengetahuan,
pemahaman dan keterampilan. Pada tingkat organisasi adalah mengubah persepsi,
visi, strategi dan mengalihkan pengetahuan. Pada tingkat individual dan organisasi
penemuan dan pembaharuan-penciptaan, penjajagan pengetahuan baru, pemahaman
gagasan-gagasan baru.

Belajar seringkali didefinisikan sebagai suatu proses yang saling berhubungan dalam
perubahan perilaku yang terjadi sebagai akibat pengalaman-pengalaman yang
dikendalikan maupun yang tidak dikendalikan. Belajar juga sering dipahami sebagai
suatu kemahiran dalam keterampilan, pengetahuan , kemampuan dan sikap yang
mana mempengaruhi deskripsi dan diagnosa pada setiap kejadian dan orang.

Ada beberapa setting yang berhubungan dengan prinsip-prinsip belajar yang coba
untuk dijelaskan apa dan bagaimana belajar terjadi. Di dalam lingkup teknologi
pendidikan , area yang pertama untuk diselidiki adalah perilaku terhadap situasi atau
respon, modifikasi perilaku tanggapan yang diharapkan untuk dilaksanakan melalui
stimulus tertentu. Menurut Romiszowski (1981) pengembangan lebih awal dari
teknologi bidang pendidikan ini disebut ’teknologi perilaku’. Hal ini telah didapatkan
bahwasannya tidak semua tugas-tugas belajar, terutama sekali pada tingkat keinginan
yang tinggi dalam menyelesaikan masalah, tidaklah mudah untuk menganalisis bagian-
bagian dalam perilaku. Oleh karenanya pendekatan-pendekatan alternatif dibutuhkan
ketika dalam cakupan yang luas dan Romiszowski menyebutnya ini adalah’instruksi
teknologi’ pendidikan yang berkembang. Perkembangan ini tidaklah cukup, sejak
aplikasinya dibatasi dalam pendidikan formal dan pelatihan. Di dalam lingkungan
bisnis dan industri, instruksi bukanlah satu-satunya yang dapat mempengaruhi
perubahan (dimana terjadi improvisasi penampilan kerja), dalam proses belajar secara
luas disebut ’performa teknologi’.[5]

Organisasi Belajar lebih dari sekedar pelatihan (training). Pelatihan membantu

seseorang mengembangkan ketrampilan dalam bidang tertentu, sedangkan organisasi
belajar mengembangkan ketrampilan dan pengetahuan pada tingkat yang lebih tinggi.
Ada 4 tipe pembelajaran yang dikembangkan dalam organisasi belajar.
  Pertama : Mempelajari fakta-fakta, pengetahuan, proses, dan prosedur.
Diaplikasikan pada situasi buruk yang telah diketahui.
 Kedua : Mempelajari ketrampilan kerja baru yang bisa ditransfer ke situasi
lain. Diaplikasikan pada situasi baru yang memerlukan perubahan.
Membawa pakar dari luar organisasi merupakan cara yang bermanfaat.

 Ketiga : Belajar beradaptasi. Diaplikasikan pada situasi yang lebih dinamis,

di mana perlu dikembangkan cara pemecahan masalah. Percobaan
(eksperimen), dan menarik pelajaran dari kegagalan dan keberhasilan
organisasi lain merupakan cara pembelajaran yang tepat.

 Keempat : Belajar mempelajari sesuatu. Di sini kita bicarakan inovasi dan

kreativitas; merancang masa depan, tidak sekedar beradaptasi. Jika
organisasi sudah mencapai tingkat ini maka yang dijadikan sasaran tidak
hanya pada organisasi, melainkan juga pada semangat industrial. Keempat
tipe pembelajaran tersebut dapat diaplikasikan ke tiga tingkat peserta
belajar : INDIVIDU – KELOMPOK – ORGANISASI. Semua kontribusi
dari hasil pengembangan organisasi belajar berpulang pada kesiapan
teknolog pembelajaran untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.

Beberapa karakteristik dasar adalah bahwa pembelajaran berlangsung dalam

individu, kelompok, organisasi dan bahkan di masyarakat tempat organisasi
berinteraksi. Pembelajaran adalah proses yang dilakukan terus menerus berinteraksi
dengan pembelajaran, dan dijalankan secara paralel untuk melakukan tugas. Hasil
pembelajaran memiliki perubahan dalam pengetahuan, kepercayaan dan perilaku.
Pembelajaran meningkatkan kapasitas keorganisasian untuk berinovasi dan
berkembang. Organisasi telah menggunakan sistem untuk menangkap dan membagi
pembelajaran.

Sebuah pandangan yang menyeluruh terhadap organisasi pembelajaran adalah

organisasi merupakan sebuah tempat dimana pembelajaran dimulai pada tingkat
 individu, dilanjutkan pada tingkat kelompok dan dikumpulkan, disusun dan disimpan
pada tingkatan proses dan sistem agar dibangun dengan baik bahwa setiap orang yang
datang dan berhubungan dengan mereka mampu untuk ikut berpartisipasi dalam
organisasi dalam sikap yang konsisten. Art Kleiner penyusun buku Fifth Discipline
Fieldbook mengutarakan bahwa gagasan organisasi belajar disebar luaskan guna
:Mencapai kinerja tinggi dan memenangkan persaingan, Hubungan dengan pelanggan
lebih baik, Menghindari penurunan, Memperbaiki kualitas, Memunculkan inovasi,
Memenuhi kebutuhan pribadi dan spiritual, Meningkatkan kemampuan kita dalam
mengelola perubahan, Bisa saling memahami, Memperluas batasan-batasan,
Memperoleh kebebasan, Menghargai saling ketergantungan.

D. CIRI & KARAKTERISTIK ORGANISASI BELAJAR ?

Beberapa pokok pikiran penting yang mencirikan organisasi belajar adalah :

· Adaptif pada lingkungan eksternal

· Terus-menerus meningkatkan kapabilitas untuk berubah

· Mengembangkan kemampuan belajar secara individual dan kolektif

· Menggunakan hasil belajar untuk mencapai hasil yang lebih baik.

Karakteristik Organisasi belajar menurut senge meliputi berpikir sistem, penguasaan

pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar beregu.[7] Organisasi Belajar, belajar
berinovasi secara terus menerus dengan cara menempatkan perhatian pada “lima
komponen”. Memang, kelimanya tidak pernah bisa terkuasai, tetapi organisasi yang
terbaik mempraktekannya secara konstan. System Thinking : Orang dalam organisasi
belajar bekerja dalam lingkungan sistemik. Keuntungan berpikir sistem adalah
kesadaran akan keterkaitan dirinya dalam tim, keterkaitan tim dengan organisasi,
keterkaitan organisasi dengan lingkungan yang lebih luas lagi., Personal Mastery :
Dalam organisasi belajar, individu dan profesinya dipandang sebagai faktor yang
krusial untuk membawa keberhasilan organisasi. Oleh karena itu individu tidak boleh
berhenti belajar. Dia harus memiliki visi (mimpi) pribadi, harus kreatif, dan harus
komit pada kebenaran., Mental Models : Respon atau perilaku kita atas lingkungan
dipengaruhi oleh asumsi yang ada dalam pikiran kita tentang pekerjaan dan
organisasi. Kognitif. Persoalannya muncul ketika mental kita terbatas atau bahkan
tidak berfungsi, sehingga menghalangi perkembangan organisasi. Dalam organisasi
belajar model mental menjadi tidak terbatas, melainkan bebas dan selalu bisa berubah.
Jika organisasi menginginkan berubah menjadi organisasi belajar maka harus bisa
mengatasi ketakutan-ketakutan atau kecemasan-kecemasan untuk berpikir.,Shared
Vision : Tujuan, nilai, misi akan sangat berdampak pada perilaku dalam organisasi,
jika dibagikan dan dipahami bersama, dan dimiliki oleh semua anggota organisasi.
Gambaran masa depan organisasi merupakan juga mimpi-mimpi indah kelompok dan
individu. Visi bersama akan menghasilkan komitmen yang kokoh dari individu
ketimbang visi yang hanya datang dari atas.,Team Learning : Tim senantiasa ada
dalam setiap organisasi. Sebutannya bermacam-macam : departemen, unit, divisi,
panitia, dan lain sebagainya. Seringkali seorang individu berfungsi di beberapa tim.
Dalam organisasi individu harus mampu mendudukan dirinya dalam tim. Dia harus
mampu berpikir bersama, berdialog, saling melengkapi, saling mengoreksi kesalahan.
Individu melihat dirinya sendiri sebagai satu unit yang tidak bisa terpisahkan dari unit
lain, dan saling tergantung.

Sedangkan karakteristik organisasi belajar menurut Marquardt meliputi belajar

semua dan terus menerus, berpikir sistem, akses informasi, budaya kelembagaan
positif, aspirasi dan konseptualisasi bersama, menyesuaikan, memperbaharui dan
meningkatkan diri. Ciri-ciri organisasi belajar :

1. Organisasi tidak melaksanakan kesalahan yang sama untuk kedua kalinya

2. Mempunyai kemampuan bersaing dan beradaptasi dengan perubahan yang cepat

dalam lingkungan eksternalnya
 3. Terus menerus meningkatkan kemampuan dan menciptakan hasil yang sungguh-
sungguh mereka inginkan dengan pola berpikir baru dan memberikan kebebasan
tumbuhnya aspirasi kolektif

4. Belajar dilakukan oleh organisasi secara menyeluruh, seolah-olah organisasi itu

memiliki satu otak.

5. Belajar berlangsung terus menerus dan terintegrasi dengan pekerjaan

6. Kemampuan berfikir sistem sangat fundamental

7. Tersedianya informasi dan sumber data yang diperlukan untuk keberhasilan

organisasi

8. Berkembangnya budaya kelembagaan yang mendukung, menghargai dan memicu

belajar perorangan dan beregu.

9. Kegiatan dilandaskan pada aspirasi, refleksi dan konseptualisasi bersama

10. Mampu menyesuaikan diri, memperbarui dan meningkatkan diri sebagai respon
atas perubahan lingkungan.

E. KAPAN MEMULAI, DIMANA & BAGAIMANA ORGANISASI BELAJAR

DIBANGUN ?

Memulai organisasi belajar dapat dilakukan dengan Mulai dari “top” – membantu
untuk memberikan daya dorong, Mulai dari masalah yang kronis (menahun) – selalu
baik untuk memunculkan pemikiran, Bentuk “Task Force” – tapi masih memerlukan
dorongan dan visi, Mulai dengan mendiagnosa organisasi – Dept SDM dapat dijadikan
konsultan (seharusnya), Kaitkan dengan proses yang sedang berlangsung, Kaji ulang
proses dan sistem yang ada – audit untuk mengetahui “capability gap”, Kembangkan
sistem baru.
 Dimana memulai membangun organisasi pembelajaran, dapat dimulai dengan bekerja
dengan komisi direktur, bekerja dengan HRD, membuat kerjasama dengan inisiatif
manajemen, pengaturan arah tugas, menjalankan sifat kehati-hatian dalam
meningkatkan program pengembangan, bekerja dengan siklus strategi siklus
perencanaan, memulai dengan diagnosis, mengawali dengan konferensi perusahaan,
fokus pada salah satu kunci isu bisnis dan mengawali dalam satu departemen.[9]

Membangun organisasi belajar menurut Marquardt harus memahami model sistem

organisasi belajar, adapun model sistem tersebut terdiri dari :

1. Sub sistem belajar

Belajar atau learning terdiri dari beberapa subsistem yaitu: Organisasi, Orang,
Pengetatahuan ,Teknologi. Setiap subsistem saling terkait dan saling
mempengaruhi. Jika sebuah subsistem tergganggu atau absen maka subsistem lain
akan terpengaruh secara signifikan. Dalam organisasi belajar ada tiga tingkatan
belajar atau level of learning yang terdiri dari:

§ Belajar individual (individual learning)

§ Belajar kelompok (group or team learning)

§ Belajar organisasi (organizational learning)

Belajar individual adalah perubaahan ketrerampilan, pemmahaman, pengetahuan

dan sikap serta nilai yang diperoleh seseorang melalui proses belajar mandiri,
belajar berbasis teknologi, dan observasi.

Belajar kelompok adalah peningkatan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi oleh

dan dalam kelpmpok.,Belajar dalam organisasi adalah peningkatan intelektual dan
kapabilitas produksi yang diperoleh dari komitmen perusahaan dan kesempatan
untuk melakukan perbaikan secara kontinyu.
 Ada tiga jenis atau learning types yaitu:

§ Belajar adaptif, antisipatori dan generatif

Belajar single loop, double loop dan deutero yang bergantung pada refleksi
yang diberikan pada tindakan yang dilakukan

Belajar dengan tindakan dan belajar dengan tindakan dan refleksi

2. Sub sistem Organisasi

Subsistem organisasi terdiri dari :Culture (budaya), Vision (visi), Strategy

(strategi), Structure (struktur)

3. Sub sistem Orang

Subsistem orang terdiri dari :Employees (karyawan), Managers (manajer atau

pimpinan), Custumers (pelanggan), Suppliers or vendors (pemasok), Alliance
partners (mitra), Community (masyarakat)

4. Sub sistem Pengetahuan

Skill atau disiplin dalam organisasi belajar menurut Marquardt. Meliputi : System
thinking, Mental model, Personal mastery, Team learning, Shared vision, Dialogue

5. Sub sistem Teknologi

Subsistem teknologi terdiri dari :

§ Information technology (Teknologi informasi)

§ Technology based learning (belajar berbasis teknologi)

§ Electronic performance support system (sistem pendukung performa

elektronik)
Pendekatan yang digunakan dalam membangun organisasi belajar meliputi :

1. Pendekatan Sistem Mengidentifikasikan kebutuhan,analisa perilaku masyarakat,

Mengembangkan tujuan kusus, strategi / bahan , perencanaan dll.

2. Pendekatan Sistematik

Dalam pendekatan ini dilakukan dengan cara berurutan dan terarah dalam usaha
memecahkan persoalan

Pengembangan organisasi dilakukan dengan berbagai cara atau model. Salah satu model
itu adalah dikemukakan oleh Robert Blake dan Jane S Mouton (1970)[10]. Model ini
bertolak pada delapan asumsi yaitu :

1. Pengembangan meliputi perorangan, keanggotaan dan organisasi yang semuanya

terkait dan merupakan keseluruhan sistem pengembangan.

2. Perubahan yang efektif dan efisien perlu dilakukan secara sistematik dengan lebih
dulu menerapkan apa yang terwujud dalam waktu tertentu.

3. Perilaku manusia dan kegiatan organisasi saling berinteraksi yang mungkin dapat
menghambat atau sebaliknya meningkatkan kinerja.

4. Pendidikan dan pelatihan harus terjalin agar pengembangan dapat efektif

5. Penalaran dan emosi saling berkaitan, karena itu kedua hal itu harus dimasukkan
dalam pengembangan.

6. Hubungan atasan dan bawahan dalam organisasi harus terbuka dan memungkinkan
komunikasi timbal balik.

7. Perlu diciptakannya peluang dari dalam organisasi sendiri untuk berprakarsa, dan
tidak mengandalkan konsultan dari luar.
 8. Setiap orang pada dasarnya ingin berpartisipasi atau terlibat dalam keputusan yang
menyangkut dirinya.

Apa yang dikemukakan lebih berorientasi pada perubahan internal organisasi, tanpa
memperhatikan lingkungan luar organisasi

Tidak ada resep tunggal di dalam membuat organisasi belajar, dan hal ini tidaklah mudah
dalam membentuknya. Menurut Senge (1990), kerja nyata dari membangun organisasi
belajar adalah bekerja dalam lingkaran kedalaman belajar. Perkembangan dari
lingkaran kedalaman belajar sangatlah penting bagi organisasi belajar. Hal ini tidak
saja meliputi perkembangan kapasitas baru tapi juga pemikiran yang fundamental
baik secara individu maupun kolektif. Lingkaran kedalaman belajar bergerak ketika
ketika kita dapat melakukan sesuatu yang sebelumnya kita tidak dapat melakukannya.
Yang dimaksud dalam lingkaran tersebut adalah kemampuan dan keterampilan baru
menghasilkan kesadaran-kesadaran dan sensibilitas dan juga didalamnya membangun
sikap dan kepercayaan.

Kemampuan dan keterampilan baru bukan hanya diperoleh dalam lingkup yang spesifik
pada kemampuan untuk menghasilkan materi-materi instruksi diri sendiri. Hal ini
dapat diperluas sejak kemampuan dibangun untuk menyebarkan visi dan untuk
mengaplikasikan sistem berpikir dalam berbagai macam penyelesaian masalah.
Kemampuan dan keterampilan ini dapat menghasilkan kesadaran-kesadaran baru dan
sensibilitas dalam interaksi dengan anggota yang lain. Lingkaran kedalaman belajar
adalah sulit untuk diprakarsai. Hal ini membutuhkan waktu untuk menguasai aktifitas
belajar yang berkesinambungan[11].

Gordon (1996) mengusulkan satu petunjuk gaya untuk organisasi belajar yang diikuti
adalah :

1. Mengembangkan visi yang jelas organisasi dan kultur kearah masa depan

2. Memastikan dukungan pimpinan manajemen

3. Sudahkah para pimpinan memberikan model kultur baru untuk para bawahan
sebagai subordinat terhadap perilaku mereka yang menghadirkan harapan,
perilaku dan nilai-nilai yang diinginkan.

4. Membuat perubahan pada struktur organisasi, sistem sumberdaya manusia dan

gaya manajemen dalam mendukung perubahan praktek kultur. Jika suatu
organisasi mengasumsikan seseorang penganut paham persamaan, orang-orang
yang mengorientasikan kultur, manajer harus mendorong, mengukur dan memberi
penghargaan keikutsertaan pekerja di dalam pengambilan keputusan.

5. Menyeleksi dan mengenalkan anggota baru ke dalam budaya baru. Menghapuskan

atau menghilangkan keberadaan, pekerja yang tidak bagus.

Model lain yang diutarakan Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1997) mencerminkan
karakter dunia modern yang dinamis terhadap kekuatan perubahan secara terus
menerus itu. Para manajer harus memahami kekuatan perubahan itu dengan
mendiagnosa masalah yang mendorong kearah pemilihan dari intervensi sesuai dengan
pertimbangan kondisi-kondisi yang terbatas untuk diikuti oleh implementasi motode
denganjaminan umpan balik, penyesuaian, revisi dan penguatan. Hasil dari tindakan
ini diharapkan dapat memberikan kontribusi kepada titik awal pemahaman kekuatan
perubahan untuk siklus tindakan lebih lanjut.

Senge mempertimbangkan bahwasannya bimbingan yang pertama merupakan ide-ide

untuk mulai organisasi belajar dengan visi, nilai-nilai dan tujuan atau kegunaan[12] :
apakah organisasi berdiri untuk dan apakah didirikan itu dapat memberikan
kesempatan kepada anggota untuk berkreasi. Mengutip o’brien, senge
memperlihatkan point-point yang paling tradisional dalam organisasi yang didisain
untuk membangun langkah pertama dalam tiga level hirarki Maslow mengenai
kebutuhan-kebutuhan manusia (kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan dan kebutuhan
untuk menjadi diri sendiri). Sekarang perubahan dalam manajemen ini akan
dilanjutkan sampai suatu organisasi memulai untuk mendapatkan keinginan yang
paling tinggi : menghargai diri sendiri dan aktualisasi diri. Ide-ide bimbingan yang
 kedua telah memperlihatkan proses yang sedang terjadi dalam visi, nilai-nilai dan
tujuan-tujuan tidaklah statis. Hal ini pengembangan refleksi seseorang dan berbicara
tentang aplikasi yang telah mereka gunakan dalam mengambil keputusan dan
tindakan.

F. PENUTUP

1. Karakteristik Organisasi belajar menurut senge meliputi berpikir sistem,

penguasaan pribadi, pola mental, visi bersama dan belajar beregu. Organisasi
Belajar, belajar berinovasi secara terus menerus dengan cara menempatkan
perhatian pada “lima komponen”. Memang, kelimanya tidak pernah bisa
terkuasai, tetapi organisasi yang terbaik mempraktekannya secara konstan.

2. Sebuah pandangan yang menyeluruh terhadap organisasi pembelajaran adalah

organisasi merupakan sebuah tempat dimana pembelajaran dimulai pada tingkat
individu, dilanjutkan pada tingkat kelompok dan dikumpulkan, disusun dan
disimpan pada tingkatan proses dan sistem agar dibangun dengan baik bahwa
setiap orang yang datang dan berhubungan dengan mereka mampu untuk ikut
berpartisipasi dalam organisasi dalam sikap yang konsisten.

3. Tidak ada resep tunggal di dalam membuat organisasi belajar, Kerja nyata dari
membangun organisasi belajar adalah bekerja dalam lingkaran kedalaman belajar.
Perkembangan dari lingkaran kedalaman belajar sangatlah penting bagi organisasi
belajar.

DAFTAR PUSTAKA

Senge, Peter M (1996). Fifth Discipline. Binarupa Aksara. Edisi Bahasa Indonesia

Marquardt, MJ (1996), Building The Learning Organization. McGraw Hill Companies

Guns, Bob (1996), The Faster Learning Organization : gain and sustain the competitive

Edge. London: Pfeiffer & Company

David J Skyrme, (1996) ‘Building the Organization’

Jeffrey Conclin (1997) Blending cultural transformation and groupware to creating a

learning organization. Group Decission Support System, Inc

Prof. Dr.Yusufhadi Miarso, MSc.,2004. Menyemai benih teknologi pendidikan, Prenada

Media, cetakan ke-2, Jakarta

Prof. Dr.Yusufhadi Miarso, MSc.,Simposium di Surabaya ,1999. The development of

learning organization, the role of open and distance learning