IMPLEMENTASI MANAJEMEN TALENTA

PADA INSTANSI PEMERINTAH1

Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia sebagai human capital merupakan investasi
terbesar sebuah organisasi. Saat ini, pengelolaan sumber daya manusia sudah jauh
berkembang menjadi lebih strategis dari sebelumnya yang lebih banyak menjalankan
fungsi administrasi. Salah satu fungsi strategis tersebut adalah menyiapkan sumber
daya manusia yang memiliki bakat (talenta) dan kompetensi untuk mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Istilah bakat atau talenta merujuk pada potensi individu
yang membawa pengaruh siginifikan terhadap kinerja organisasi. Implementasi dari
fungsi strategis ini disebut sebagai Manajemen Talenta.
Manajemen talenta merupakan proses yang muncul pada tahun 1990-an dan
terus berkembang hingga saat ini. Hal ini dikarenakan semakin banyak organisasi yang
menyadari bahwa keberhasilan tujuan mereka ditentukan oleh bakat dan kemampuan
pegawai mereka. Manajemen talenta mengacu pada proses identifikasi dan
mengembangkan individu kunci yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan unggul bagi kepentingan organisasi. Proses manajemen ini mengandung
identifikasi, rekrutmen, pengembangan, dan retensi pegawai yang memiliki potensi
kinerja tinggi. Fokus utamanya adalah mempersiapan keterampilan dan potensi individu
untuk memainkan peran manajemen senior.

Teori-teori
Michaels et. al. (2001) menyebut talenta sebagai sekumpulan individu dengan
potensi unggul untuk mencapai posisi puncak pada organisasi. Lockwood (2006),
manajemen talenta adalah implementasi dari strategi dan sistem yang telah terintegrasi
untuk meningkatkan produktivitas tempat kerja dengan mengembangkan proses untuk
menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan menggunakan orang orang
dengan skill yang diperlukan demi memenuhi kebutuhan bisnis organisasi. Sedangkan
menurut The Office of Talent Management and Organizational Development (2010),
manajemen talenta adalah susunan proses sumber daya manusia organisasional yang

1
Kompol. Wahyu Nugroho S., SIK, MPICT. Kaurtu Robinkar SSDM Polri
dirancang untuk menarik, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan pekerja
yang produktif dan terikat (engaged).
Merujuk Handoko (2015), manajemen talenta bisa dibagi menjadi 4 (empat)
proses besar, yaitu:
1. Talent Acquisition - sangat penting untuk menentukan seberapa besar usaha dan
waktu yang harus diinvestasikan untuk merekrut pegawai menjadi talenta yang baik
untuk organisasi.
2. Talent On-Boarding/Activation - Proses ini tidak hanya terfokus pada kegiatan-
kegiatan orientasi yang memberikan pengetahuan mengenai visi, misi, nilai dan
aturan organisasi, namun juga memastikan integrasi pegawai baru ke lingkungan
kerja, agar pegawai baru dapat segera diterima di lingkungan kerja baru dan dengan
efektif membangun relasi kerja yang produktif.
3. Talent Development - seperti layaknya organisasi yang terus berkembang untuk
terus kompetitif, maka talenta juga perlu dikembangkan untuk senantiasa memiliki
kapabilitas yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi.
4. Talent Retention - talenta yang baik adalah aset yang penting untuk organisasi
sehingga perlu dijaga dan dihargai secara baik pula. Komitmen dan kepuasan
berkarir dan bekerja talenta dalam organisasi perlu diperhatikan.

Talent Management Framework

 Banyak organisasi yang mengimplementasikan manajemen talenta hanya
terfokus pada talent acquisition dan talent activation, yang sebenarnya belum mewakili
empat proses yang ada. Padahal integrasi dari keempat proses ini merupakan kunci
keberhasilan dari implementasi manajemen talenta. Tanpa kesinambungan dari
kesemua proses dan kebijakan tersebut, implementasi manajemen talenta tidak dapat
terlaksana dengan baik. Tanpa implementasi talent development yang baik maka
komitmen waktu, usaha, dan investasi ketika proses acquisition dan activation akan
menjadi sia-sia. Lebih parah lagi, jika tanpa implementasi talent retention yang baik,
talenta yang sudah dikembangkan bisa jadi keluar dari organisasi dan pindah ke
kompetitor.

Manajemen talenta pada instansi pemerintah

Pada organisasi sektor publik, memiliki tradisi yang kuat dengan prinsip
kesetaraan yang menyiratkan bahwa semua pegawai memiliki peluang yang sama
dalam pengembangan karir. Mengadopsi prinsip ini berarti semua pegawai
mendapatkan kesempatan yang sama untuk tumbuh dan berkembang, termasuk
peluang promosi. Dengan prinsip ini tentu akan menyisakan sedikit ruang untuk
diferensiasi, seperti dalam pendekatan eksklusif manajemen talenta, dan
mengisyaratkan bahwa pendekatan inklusif akan lebih cocok pada organisasi sektor
publik.
Namun demikian, meskipun secara filosofis kesempatan perlu dibuka bagi
semua orang, memberi prioritas untuk mengembangkan beberapa orang-orang ‘kunci’
sebagai calon pemimpin dan menjadikannya sebagai teladan, merupakan pendekatan
yang lebih pragmatis di era yang kompetitif saat ini. Pengembangan dan
mempertahankan orang-orang kunci tersebut lebih praktis untuk diterapkan. Walaupun
setiap orang perlu untuk mendapat kesempatan yang sama untuk menjadi ‘orang kunci”
yang akan mendapat perlakuan khusus.
Salah satu instansi pemerintah yang sudah mengimplementasikan manajemen
talenta adalah Kementrian Keuangan. Program Manajemen Talenta dalam Reformasi
Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang direncanakan sejak tahun 2010
berfokus untuk mengumpulkan bahan penyusunan yang menghasilkan konsep Grand
Design manajemen talenta yang mencakup tahapan: identifikasi pegawai potensial,
Talent Pool, program pengembangan talenta, program penempatan talenta dan
program retensi talenta.
 Tahun 2012 dilakukan penyempurnaan kajian manajemen talenta dengan
meminta masukan dari seluruh unit eselon I terkait konsep manajemen talenta yang
meliputi 5 tahapan manajemen talenta plus mekanisme pelaksanaan manajemen
talenta di masing-masing unit. Berdasarkan masukan tersebut, dilakukan
penyempurnaan dalam setiap tahap untuk menyusun penerapannya. Tahun 2013
dilaksanakan penyusunan pedoman penerapan manajemen talenta di lingkungan
Kementerian Keuangan. Dilanjutkan pada tahun 2014 dengan mengimplementasikan
Permenkeu tentang Penerapan Manajen Talenta di Lingkungan Kementerian
Keuangan.
Grand design manajemen talenta Kementerian Keuangan terdiri dari tahapan
sebagai berikut:
1. Tahap I yaitu Identifikasi pegawai potensial. Pada tahap ini dilakukan proses maping
pegawai yang diambil dari data pegawai.
2. Tahap II yaitu Talent Pool kepada pegawai yang berdasarkan penataan pegawai
dilakukan seleksi administratif serta proses interview untuk melihat goals, needs,
motivations, values, hope, interest, vision, ambition dari pegawai dengan tujuan
menentukan pegawai yang berhak masuk ke dalam talent pool.
3. Tahap III yaitu program pengembangan talenta. Pegawai dalam talent pool diberikan
program pengembangan sesuai dengan posisi, target, dan setelah program
pengembangan, pegawai dievaluasi. Talenta yang masih memenuhi syarat talent
pool tetap bisa berada dalam talent pool, namun talent yang tidak memenuhi
tersebut keluar dari talent pool dan selanjutnya mengikuti jalur reguler.
4. Tahap IV adalah program penempatan talenta yang mencakup pembuatan kontrak
talenta dan penentuan posisi kunci.
5. Tahap V yaitu program retensi talenta. Pematangan konsep Grand Design
Manajemen Talenta masih terus dilanjutkan yang akan diselaraskan dengan
dinamika organisasi, transformasi kelembagaan dan budaya kerja.
6. Tahap VI berupa mekanisme pelaksanaan manajemen talenta di masing-masing
unit.

Penutup
Berbagai riset menunjukkan bahwa manajemen talenta telah diidentifikasi
sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah masalah sumber daya yang sangat
penting dalam pelayanan umum suatu organisasi. Proses manajemen talenta
memberikan individu-individu kunci dengan peluang untuk memperluas keterampilan
dan pengalaman melalui keterlibatan dalam tugas yang menantang, pengembangan
profesional, dan karier. Dalam pengembangan talenta perlu dilakukan metode-metode
seperti counseling, mentoring, pengembangan kepemimpinan, pembelajaran aksi,
program pelatihan, pengalaman rotasi tugas, strategic forum, rapat pemecahan
masalah, dan sebagainya.
Mengimplementasikan manajemen talenta pada instansi Polri, membutuhkan
komitmen tinggi dan perubahan mindset pengelolaan sumber daya manusia di dalam
organisasi. Pengalaman berbagai instansi seperti Kementerian Keuangan di atas, dapat
dijadikan role model bagi Polri dalam strategi implementasi manajemen talenta. Besar
harapan implementasi manajemen talenta yang baik di dalam pengelolaan sumber
daya manusia Polri akan memastikan organisasi memiliki calon pemimpin yang siap
untuk mengeksekusi strategi dan terus mengembangkan Polri menjadi organisasi yang
lebih baik.

Reference

Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001). The War for Talent.
Harvard Boston, MA.: Harvard Business School Press. Introducing Talent
Management,” Dale Carnegie Training, William J.
Handoko Said, (2015). Mengimplementasi Manajemen Talenta dengan baik,
http://gmlperformance.com/gmlnew/index.php/Articles/read/29-mengimplementasi-
manajemen-talenta-dengan-baik.
Linda Ria Lumbantobing, (2014). Sekilas Tentang Manajemen Talenta,
http://bppk.kemenkeu.go.id/id/publikasi/artikel/418-artikel-soft-competency/20196-
sekilas-tentang-manajemen-talenta.