ILMIAH Volume I1 No.

2, 2010

Sri Porwani. Budaya Organisasi

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

STUDI KASUS : PT. TAMBANG BATUBARA BUKIT ASAM (PERSERO)
TANJUNG ENIM
Sri Porwani
Dosen Program Studi Administrasi Niaga Politeknik Darussalam Palembang
Jl. Parameswara No. 3063 Palembang 30139. Telp. 0711-442690/444005
E-mail : porwani_cantik@yahoo.co.id
ABSTRACT
Obedience of the subordinates in carrying out any work that is oriented to achieving organizational goals. As
a variable in organization, culture studied as part of the overall organizational system. In this context,
culture is seen as a living thing in an organization that is binding on all members of the organization in an
effort to achieve common goals. Culture can also be seen in part of an organizational environment that affect
the behavior and appearance (performance) of employees in the organization. The results of this study
indicate that organizational culture has a significant and positive influence on employee performance. Every
organization has a culture and a significant impact on attitudes and behaviors of members. Often the culture
of an organization with a strong growing, so in this condition, each member knows very well that to
accomplish organizational goals. And every employee to achieve those goals and ultimately organizational
culture has the power to influence organizational life and work productivity.
Key words : Organization Culture and employees performance
ABSTRAK
Ketaatan para bawahan dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang berorientasi pada upaya pencapaian
tujuan organisasi. Sebagai suatu variabel dalam organisasi, budaya dipelajari sebagai bagian dari sistem
organisasi secara keseluruhan. Dalam konteks ini, budaya dilihat sebagai sesuatu yang hidup di dalam
organisasi yang mengikat semua anggota organisasi dalam upaya mencapai tujuan bersama. Budaya juga
dapat dilihat sebagian dari suatu lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku dan penampilan
(performance) karyawan di dalam organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Setiap organisasi memiliki budaya dan
pengaruh yang signifikan terhadap sikap dan prilaku anggota. Seringkali budaya dalam suatu organisasi
berkembang dengan kuat, sehingga dalam kondisi demikian, setiap anggota mengetahui dengan baik tujuan
organisasi yang akan dicapainya. Dan setiap karyawan untuk mencapai tujuan tersebut dan pada akhirnya
budaya organisasi memiliki kekuatan untuk mempengaruhi kehidupan organisasi dan produktivitas kerja.
Kata Kunci : Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Berlakunya Undang-undang Nomor 22
Tahun 1999 yang telah direvisi dengan Undangundang No. 32 tahun 2005 tentang Pemerintahan
Daerah sebagai wujud dari otonomi daerah di
seluruh wilayah Republik Indonesia. Akibat dari
perubahan tersebut setiap organisasi dituntut untuk
memiliki sumber daya manusia yang berkualitas
dan handal sesuai dengan perkembangan zaman
pada saat ini (Wardhono, 2001: 1). Dengan adanya
pro kontra terhadap pemberlakuan Otonomi Daerah
maka hal ini merupakan fenomena baru yang
membawa dampak pada perubahan budaya kerja
individu dan kelompok organisasi. Perubahan
tersebut mau tidak mau harus dihadapi oleh
organisasi pemerintah dan non pemerintah yaitu
pihak swasta yang juga harus melakukan
serangkaian adaptasi demi kelangsungan hidupnya.
Tujuannya adalah perubahan lingkungan pekerjaan

yang kondusif terutama budaya organisasi yang

dapat mendukung dan mempengaruhi aspek kinerja
karyawan (Rini, 2004: 1).
Agar budaya organisasi dapat berfungsi
secara optimal dan benar-benar kondusif, mampu
merangsang
karyawan
supaya
mempunyai
komitmen yang kuat dan kinerja yang tinggi atas
pekerjaan yang telah dilaksanakan. Oleh karena itu
budaya organisasi harus diciptakan, dipertahankan
dan diperkuat bahkan diubah oleh manajemen,
serta diperkenalkan pada karyawan melalui proses
sosialisasi agar nilai karyawan dan nilai organisasi
dapat bersatu. Melalui sosialisasi ini karyawan
diperkenalkan tentang tujuan, norma, fungsi, nilainilai dalam lingkungan kerjanya, serta informasi
yang berkaitan dengan budaya kerja. Jika
sosialisasi budaya organisasi itu sendiri
diimplementasikan secara efektif, maka akan
menghasilkan karyawan berkinerja yang tinggi dan

ILMIAH Volume I1 No.2, 2010

akhirnya akan mampu meningkatkan instentitas
prestasi kerja karyawan ke kondisi yang lebih baik.
Sebenarnya budaya organisasi yang kuat
diakui secara luas seringkali disebutkan sebagai
alasan suksesnya organisasi, sebaliknya budaya
organisasi yang tidak kuat sama seringnya
disebutkan menjadi penyebab masalah organisasi
itu sendiri. Hal ini dapat dimungkinkan terjadi
karena budaya yang kuat tersebut disfungsional
dengan praktek manajemen. Budaya organisasi
dapat kuat atau lemah, tergantung variabel-variabel
seperti keterpaduan, konsensus nilai, dan komitmen
individual terhadap tujuan bersama. Berlawanan
dengan apa yang diperkirakan oleh orang, budaya
yang kuat bukanlah hal yang baik, keberadaan nilai
budaya yang sentral lebih penting daripada
kekuatannya (Kreitner and Kinicki, 2003:91)
Budaya biasanya sangat stabil sepanjang
waktu jika hal ini tidak terjadi maka dapat
menyebabkan keadaan tidak stabil, namun budaya
juga tidak pernah statis (Wirawan, 2007:14). Untuk
menentukan
sejauhmana
organisasi
perlu
melakukan perubahan, langkah pertamanya adalah
menganalisis budaya yang hidup di dalam
organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu
diubah dan kedua mengembangkan dan
mengimplementasikan
strategi
perubahan
(McKenna dan Beech, 2000:77). Selama
merefleksikan budaya organisasi tersebut, hal
penting yang perlu diidentifikasikan menurut
Schein (1992: 8) adalah atribut budaya terhadap
organisasi atau dengan kata lain atribut-atribut
mana budaya yang dapat menurunkan produktivitas
dalam organisasi yang harus dieliminir.
Tanpa adanya budaya organisasi, seorang
karyawan cenderung merasa segan untuk
melaksanakan suatu tugas dengan baik apapun
statusnya dalam organisasi tersebut, karena kurang
jelasnya kesepakatan komitmen yang tegas.
Budaya organisasi sebagai pendorong prestasi kerja
karyawan merupakan faktor penting agar dapat
menjalankan tugas secara optimal sehingga kinerja
karyawan tinggi.
Hal ini dapat diperkuat oleh adanya
perubahan
organisasi
(restrukturisasi)
PT.
Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung
Enim tahun 2007 dan 2008 dengan melakukan
pengangkatan pejabat jenjang I, II, III dan
perubahan struktural pada jenjang IV, V dan VI,
sehingga menimbulkan pro dan kontra terhadap
karyawan PT. Tambang Batubara Bukit Asam
(Persero) Tanjung Enim. Sehubungan dengan
fenomena tersebut, dilihat dari gejala-gejala yang
beragam sehingga menimbulkan permasalahan
pada karyawan yang tidak konsisten terhadap
komitmen yang telah disepakati sebelumnya. Hal
tersebut mengakibatkan tidak puasnya karyawan
terhadap pekerjaan yang dihadapi.
Kondisi perusahaan yang masih ditemui
seperti fenomena-fenomena di atas menunjukkan

Sri Porwani. Budaya Organisasi

bahwa organisasi tersebut nampak kurang
kondusif. Sedangkan untuk menciptakan organisasi
yang kondusif, maka diperlukan upaya sosialisasi
budaya
organisasi
yang
harmonis
guna
meningkatkan kinerja karyawan dengan berpegang
teguh pada komitmen sebelumnya. Hal tersebut
tidak terlepas dari peranan seorang pimpinan.
Kalau diamati dari beberapa faktor yang telah
dikemukaan di atas, maka faktor kepemimpinan
mempunyai keterkaitan erat terhadap kinerja yang
dicapai oleh karyawan. Sebab di dalam organisasi
apapun bentuknya baik besar maupun kecil pasti
memerlukan seorang pemimpin. Oleh karena itu
pemimpin yang baik dapat menjadi panutan atau
teladan bagi bawahan dalam bekerja dan sekaligus
dapat memberikan motivasi dan semangat kerja di
dalam organisasi.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang
dikemukakan di atas, maka perumusan masalah
dalam penelitian ini adalah seberapa besar Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT.
Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung
Enim.
Tujuan dan Manfaat
Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui
seberapa besar budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan PT. Tambang Batubara Bukit Asam
(Persero) Tanjung Enim.
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah
memberikan bahan masukan dan sumbangan
pemikiran yang berarti bagi PT. Tambang Batubara
Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
Tinjauan Pustaka
Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah apa yang
dipersepsikan karyawan dan cara persepsi itu
menciptakan suatu pola keyakinan, nilai, dan
ekspektasi (Ivancevich, dkk, 2006: 44). Sedangkan
budaya organisasi juga mengacu ke suatu sistem
makna bersama yang dianut oleh anggotaanggotanya dan yang membedakan antara satu
organisasi dengan lainnya (Robbins, 2008: 721).
Sedangkan menurut Schein (1992: 16) dalam
bukunya Organizational Culture and Leadership
mendefinsikan budaya organisasi adalah A pattern
of share basic assumptions that the group learner
as it solved its problems of external adaptation and
internal integration, that has worked well enough
to be considered valid and, therefore, to be taught
to new members as the corrects way to perceive,
think, and feel in relation to those problem.
Berdasarkan pengertian tersebut menurut
Wirawan
(2007:
10)
budaya
organisasi
mengarahkan pada tiga elemen yaitu: 1) masalah
sosialisasi; dimana anggota-anggota baru dari

ILMIAH Volume I1 No.2, 2010

Sri Porwani. Budaya Organisasi

kelompok berusaha untuk menemukan elemenelemen budaya, tetapi mereka mempelajarinya

hanya sebatas permukaan saja. Untuk memperoleh
tingkat yang lebih dalam mereka harus mencoba
untuk memahami persepsi dan perasaan yang
muncul dalam situasi kritis atau mengobservasi dan
menginterview anggota-anggota lama untuk
memperoleh pengertian yang akurat mengenai
kebersamaan asumsi pada tingkat yang lebih
dalam, 2) masalah perilaku, dari definisi di atas
tidak memasukkan pola perilaku yang jelas seperti
ritual-ritual formal tertentu yang menggambarkan
asumsi budaya namun lebih menekankan pada
asumsi kritis mengenai bagaimana merasakan,
berfikir dan memperkirakan sesuatu, 3) bisakah
sebuah organisasi yang besar memiliki satu
budaya?.
Definisi
yang
diberikan
tidak
mengkhususkan pola ukuran unit sosial karena
kenyataannya beberapa sosial unit akan melahirkan
subunit yang menimbulkan subkultur sebagai
sebuah proses evolusi normal.
Berkaitan dengan uraian di atas dapat
dikemukakan (Robbins, 2008: 256-257) pula
bahwa budaya organisasi mencerminkan sifat-sifat
dan ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan
kerja dan timbul karena kegiatan organisasi yang
dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap
mempengaruhi perilaku, kepribadian organisasi.
Adanya kondisi yang demikian, maka organisasi
akan cenderung untuk menarik dan akan
mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan
budaya organisasi, agar dalam tingkat tertentu
polanya dapat langgeng, demikian pula sebaliknya
orang-orang yang ada dalam organisasi akan
cenderung untuk memilih budaya organisasi yang
lebih disukai.
1.1. Munculnya Budaya Organisasi
Budaya muncul pertama kali dari pendiri
(Founders) atau pimpinan paling atas (top
management) dari organisasi sebagai perintis.
Pendiri ini memiliki pengaruh yang besar terhadap
pertumbuhan organisasi dan menetapkan suatu cara
tersendiri yang dijalankan di dalam organisasinya.
Adapun proses terbentuknya budaya organisasi
menurut Robbins (2008: 734) dapat dilihat pada
gambar sebagai berikut:
Gambar 1. Bagaimana terbentuknya Budaya
Organisasi
Manaje
men
Puncak
Filsafat
dari
Pendiri
Organisasi

Kriteria
Seleksi

Budaya
Organis
asi

Sosialisa
si

Sumber: Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi,2008,

hlm. 734.

Robbins (2008: 734-735) selanjutnya

meringkaskan bagaimana budaya suatu organisasi
dibangun dan dipertahankan. Budaya asli
ditunjukkan dari filsafat pendirinya. Selanjutnya
budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang
digunakan dalam memperkerjakan karyawan.
Tindakan dan manajemen puncak menentukan
iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik
dan yang tidak.
Kemampuan pendiri dalam menciptakan
budaya tidak dibatasi oleh nilai-nilai dan ideologi
sebelumnya. Mereka dapat dengan mudah
menerapkan keyakinan mereka pada organisasi
untuk mencapai nilai-nilai yang diinginkan, namun
lambat laun nilai-nilai ini akan terseleksi dengan
sendirinya untuk melakukan sejumlah penyesuaian
terhadap perubahan. Hasil akhir akan muncul
budaya organisasi yang diinginkan.
1.2. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003: 83-86)
mengemukakan empat fungsi budaya organisasi
yaitu : a) Memberikan identitas organisasi kepada
karyawannya; b) Memudahkan komitmen kolektif;
c) Mempromosikan stabilitas sistem sosial; d)
Membentuk Perilaku dengan membantu manajer
merasakan keberadaannya. Robbins (2008: 729735) mengemukakan pandangannya tentang
terciptanya dan kelangsungan suatu budaya
organisasi yaitu budaya organisasi diturunkan dari
filsafat pendirinya, kemudian nilai-nilai tersebut
dipengaruhi secara kuat oleh kriteria-kriteria
tertentu untuk diseleksi. Kegiatan-kegiatan dari
manajemen puncak menyusun kondisi-kondisi
umum yang dirasakan sangat penting bagi
organisasi. Dari kriteria tersebut akan diketahui
perilaku yang dapat diterima dan perilaku yang
tidak dapat diterima. Sosialisasi yang dilakukan
kepada karyawan dari proses seleksi tersebut
dengan metode sosialisasi yang diterapkan
manajemen puncak. Karyawan organisasi dapat
pula mempelajari budaya organisasi melalui cerita,
acara, ritual, simbol dan bahasa.
1.3. Peranan Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempunyai peran besar
dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Peran
budaya organisasi terhadap organisasi, anggota
organisasi dan yang berhubungan dengan
organisasi (Wirawan, 2007: 35-37) adalah sebagai
berikut : a) Identitas Organisasi; b) Menyatukan
Organisasi; c) Reduksi Konflik; d) Komitmen
kepada organisasi dan kelompok; e) Reduksi
Ketidakpastian; f) Menciptakan Konsistensi; g)
Motivasi; h) Kinerja Organisasi; i) Keselamatan
kerja; dan j) Sumber Keunggulan Kompetitif.
1.4. Tipe Budaya Organisasi

ILMIAH Volume I1 No.2, 2010

Tipe-tipe budaya organisasi memberikan
pemahaman yang lebih jauh mengenai keberadaan
budaya organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki
(2003: 86-87) mengemukakan tipe-tipe budaya
organisasi adalah sebagai berikut : a) Keyakinan
normatif, mencerminkan pemikiran dan keyakinan
individual mengenai bagaimana anggota dari
sebuah kelompok atau organisasi tertentu
diharapkan menjalankan tugasnya dan berinteraksi
dengan orang lain; dan b) Budaya Konstruktif
adalah budaya dimana para karyawan didorong
untuk berinteraksi dengan orang lain dan
mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara
yang akan membantu mereka dalam memuaskan
kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.
Sedangkan menurut Luthan (2006: 125)
budaya organisasi punya sejumlah karakteristik
penting yaitu : a) Aturan perilaku yang diamati;
b)Norma; c) Nilai dominan; organisasi mendukung
dan berharap peserta membagikan nilai-nilai
utama; d) Filosofi; e) Aturan; dan f) Iklim
Organisasi.
1.5. Unsur-unsur Budaya Organisasi
Budaya organisasi ada beberapa indikator
sebagaimana Menurut Recardo and Jolly dalam
SAM Advanced Management Journal (1997 p.62) :
a) Komunikasi (Communications); b) Imbalan
(Reward); c) Tim Kerja (Teamwork). Sedangkan
yang diadaptasi dari Jones (2000: 100) meliputi: 1)
komunikasi, 2) kreativitas/inovasi, 3) Imbalan
(reward), 4) Orientasi pada Pelanggan, 5) Tim
Kerja.
Budaya organisasi yang baik akan
mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku
para anggotanya karena tingginya tingkat
kebersamaan dan intensitas untuk menciptakan
suatu iklim internal. Budaya organisasi juga
menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan
kinerja tinggi. Dimana budaya organisasi yang
kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja,
dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor
tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja
tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan
kinerja organisasi juga tinggi (Wirawan, 2007: 37).
Kinerja Karyawan
Menurut Gomes (2005: 135) bahwa
Performance adalah catatan yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama periode waktu tertentu. Sedangkan Veithzal
(2004: 309) mengatakan bahwa kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Pendapat yang sama yang disampaikan
oleh Asad (2003: 35) mengatakan bahwa kinerja
berhubungan erat dengn sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama
antara pemimpin dengan karyawan, dan antar

Sri Porwani. Budaya Organisasi

sesame karyawan. Berdasarkan uraian tersebut di
atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat
kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus
dapat ditentukan dengan pencapaian target selama
periode waktu yang dicapai organisasi.
Tujuan dalam penilaian kinerja atau prestasi
kerja karyawan pada dasarnya meliputi : 1) untuk
mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ia
bekerja, 2) keputusan dalam pemberian imbalan
yang sesuai, 3) Mendorong pertanggunjawaban
karyawan,
4)
pengembangan
SDM,
5)
meningkatkan motivasi kerja, 6) mengembangkan
dan menetapkan kompensasi pekerjaan, 7) sebagai
alat untuk membantu dan mendorong karyawan
untuk mengambil inisiatif dalam rangka
memperbaiki kinerja, 8) sebagai salah satu sumber
informasi untuk perencanaan SDM, karier dan
keputusan perencanaan seleksi (Veithzal, 2004:
312-313).
Penilaian kinerja dilakukan bermanfaat yang
ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya SDM, yaitu : 1) Perbaikan
kinerja, 2) Penyesuaian kompensasi, 3) keputusan
penempatan, 4) pelatihan dan pengembangan, 5)
Perencanaan dan pengembangan karier, 6) Evaluasi
proses staffing, 7) Umpan balik ke SDM (Veithzal,
2004: 315-316).
Pengukuran kinerja karyawan dapat
mengadopsi
teori-teori
tersebut
serta
mengaplikasikannya sesuai kebutuhan dan kondisi
masing-masing organisasi atau karyawan yang
akan diukur kinerjanya, di mana variabel-variabel
mengenai kinerja karyawan mengacu pada
pendapat yang dikemukakan oleh Higgins (Umar,
2005: 113) yakni (a) mutu pekerjaan, (b) kejujuran
pegawai, (c) kehadiran, (d) sikap, (e) kerjasama, (f)
pengetahuan, (g) tanggung jawab, (h) pemanfaatan
waktu.
Selanjutnya
dimensi
kinerja
yang
dikemukakan oleh Higgins tersebut, dipergunakan
sebagai parameter pengukuran kinerja pada yang
dijadikan sebagai variabel dependen (mutu
pekerjaan,
kehadiran,
sikap,
kerjasama,
pengetahuan pekerjaan, dan tanggung jawab)
dalam penelitian ini. Penetapan indikator kinerja
dari teori tersebut didasarkan atas pertimbangan
bahwa tingkat pengukuran yang akan dilakukan
lebih mudah untuk dilaksanakan, mengingat
indikator-indikator kinerja ini bersifat aplikatif
(terapan).
Metode Penelitian
Desain Penelitian
Desain penelitian ini bersifat asosiatif yang
memberikan jawaban pada permasalahan yang
bersifat hubungan, artinya penelitian yang mencari
hubungan atau pengaruh antara satu variabel

ILMIAH Volume I1 No.2, 2010

dengan atau terhadap satu atau lebih variabel
lainnya.
Unit Analisis dan Objek Penelitian
Unit analisis dalam penelitian ini adalah
individu yaitu seluruh karyawan tetap PT.
Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung
Enim. Sedangkan penelitian ini dilakukan di
Kabupaten Muara Enim dengan objek yang dipilih
adalah PT. Tambang Batubara Bukit Asam
(Persero) Tanjung Enim. Pertimbangan yang
mendasari sehingga dipilihnya PT. Tambang
Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim ini
sebagai objek penelitian karena selain sebagai
pelayanan masyarakat diharapkan peningkatan
sumber daya manusia semakin mutlak dibutuhkan
untuk pengembangan organisasi dan peningkatan
kinerja karyawan.
Populasi, Sampel dan Responden
Populasi digunakan dalam penelitian ini
hanya pada pekerja Administratrif saja yang diteliti
sebanyak 556 karyawan PT. Tambang Batubara
Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim. Sedangkan
teknik pengambilan sampel menggunakan sampel
acak berstrata proporsional (proportional stratified
random sampling) sebanyak 233 responden.
Identifikasi Variabel
1. Variabel Indenpenden : Budaya Organisasi (X)
2. Variabel Dependen : Kinerja karyawan (Y)
Definisi Operasional
a. Budaya organisasi adalah pemahaman
terhadap sistem atau seperangkat nilai yang
memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan,
pengetahuan, dan pengalaman kehidupan yang
diinternalisasikan dan diaktualisasikan ke
dalam sikap, tingkah laku dan perbuatan
karyawan dalam organisasi. Dimensi-dimensi
budaya organisasi meliputi komunikasi,
kreativitas/inovasi, imbalan (reward), orientasi
pelanggan dan tim kerja (teamwork).
b. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh karyawan dalam organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawabnya masingmasing dalam upaya mencapai tujuan
organisasi. Kinerja karyawan mempunyai
dimensi-dimensi yaitu mutu pekerjaan,
inisiatif,
kehadiran,
sikap,
kerjasama,
pengetahuan pekerjaan, dan tanggung jawab.
Pengukuran Variabel dan Instrumen Penelitian
Pengukuran variabel dalam penelitian ini
menggunakan skala Likerts. Sedangkan Instrumen
penelitian untuk mengumpulkan data adalah berupa
kuisioner yang berdasarkan variabel yang diteliti
yakni: variabel budaya organisasi terdiri atas 39
item pertanyaan/pernyataan yaitu: komunikasi (11
pertanyaan); kreativitas/inovasi (6 petanyaan);
imbalan (9 pertanyaan); orientasi pada pelanggan
(6 pertanyaan); dan tim kerja (6 pernyataan)

Sri Porwani. Budaya Organisasi

sedangkan variabel kinerja pegawai 21 item
pernyataan yaitu: mutu pekerjaan, inisiatif,
kehadiran, sikap, dan kerjasama (masing-masing 3
pernyataan);
pengetahuan
pekerjaan
(2
pernyataan); dan tanggung jawab (6 pernyataan).
Jenis Data, Sumber Data dan Metode
Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan adalah data
Kuantitatif dengan sumber data menggunakan data
primer yang sumber datanya yang diperoleh
langsung dari responden yaitu karyawan (termasuk
pimpinan) PT. Tambang Batubara Bukit Asam
(Persero) Tanjung Enim.
Sedangkan metode
pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan metode Kuisioner.
Teknik Analisis Data
Sebelum menganalisis analisis deskriptif,
analisis faktor. Terlebih dahulu akan diuji validitas
dan reliabilitas.dengan melihat apabila r positif >
0,3, maka item valid dan reliabel. Sedangkan r
negatif < 0,3, maka item tidak valid sekaligus tidak
reliabel. Langkah selanjutnya data primer akan
dianalisis regresi linear berganda untuk menguji
atau melihat pengaruh variabel budaya organissasi
terhadap kinerja karyawan. Untuk model hubungan
variabel yang akan dianalisas sesuai dengan
Persamaan regresi yaitu :
Y=a+bX+
Dimana :
Y
a
b
X

= kinerja karyawan
= intersep/konstanta
= koefisien regresi variabel bebas
= budaya organisasi
= tingkat kesalahan (error)

PEMBAHASAN
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum melakukan analisis lebih lanjut
data yang diperoleh dari hasil penelitian perlu diuji
terlebih dahulu dengan uji validitas dan realibitas.
Dalam uji validitas dan reliabilitas pada instrumen
penelitian ini dihitung korelasi antara skor masingmasing pertanyaan dari total skor variabelnya, hasil
perhitungan ditunjukkan pada kolom Corrected
Item-Total Correlation (Validitas). Dalam analisis
item, menurut Suliyanto (2006: 149) mengatakan
item yang mempunyai korelasi positif skor total
serta korelasinya tinggi, menunjukkan bahwa item
tersebut mempunyai validitas tinggi pula. Syarat
minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah
rhitung (Korelasi skor item terhadap skor
total/Corrected Item-Total Correlation) = 0,3; jadi
apabila r positif > 0,3, maka item valid dan
reliabel. Sedangkan r negatif < 0,3, maka item
tidak valid sekaligus tidak reliabel. Adapun hasil
pengujian instrumen penelitian dari setiap dimensi
pada masing-masing variabel secara keseluruhan

ILMIAH Volume I1 No.2, 2010

Sri Porwani. Budaya Organisasi

adalah valid. Untuk itu dapat dilihat dari hasil

perhitungan seperti pada tabel berikut :
Tabel 1
Hasil Pengujian Validitas Variabel Budaya
Organisasi
No. Item
Pertanyaan
1
2
3
4
5
Komunikasi
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Kreativitas/Inovasi
15
16
17
18
19
20
21
Imbalan
22
23
24
25
26
27
28
29
Orientasi pada
Pelanggan
30
31
32
33
34
35
36
Tim Kerja
37
38
39
Sumber: Data Primer Diolah, 2009
Dimensi

r hitung

Keterangan

0,577
0,522
0,412
0,601
0,543
0,612
0,446
0,608
0,406
0,449
0,569
0,421
0,517
0,563
0,618
0,439
0,425
0,572
0,517
0,563
0,572
0,436
0,581
0,459
0,464
0,564
0,662
0,625
0,663
0,623
0,597
0,614
0,737
0,766
0,765
0,790
0,816
0,666
0,666

Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

Tabel 2
Hasil Pengujian Validitas Variabel
Kinerja Karyawan
Dimensi
Mutu
Pekerjaan
Inisiatif

Kehadiran

Sikap

Kerjasama
Pengetahuan
Pekerjaan
Tanggung
Jawab

No. Item
Pertanyaan
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

r hitung
0,473
0,754
0,676
0,694
0,766
0,594
0,727
0,607
0,682
0,705
0,692
0,667
0,674
0,540
0,560
0,763
0,763
0,762
0,722
0,621

Keteranga
n
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid

21
Sumber: Data Primer Diolah, 2009

0,684

Valid

Berdasarkan tabel 1 dan 2 uji validitas

terhadap variabel budaya organisasi dan kinerja
karyawan semuanya valid. Selanjutnya, hasil
pengujian reliabilitas instrumen penelitian yang
menggunakan uji reliabilitas Cronbachs Alpha,
hasil perhitungan reliabilitas menunjukkan bahwa
seluruh instrumen penelitian yang dipergunakan
untuk mengukur variabel penelitian memiliki
reliabilitas dan dapat digunakan. Hasil lengkapnya
dapat dilihat pada tabel 3:
Tabel 3
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel

Budaya
Organisasi

Kinerja
Karyawan

Dimensi

Koefisien
Alpha
0,833
0,755
0,807

Komunikasi
Kreativitas/Inovasi
Imbalan
Orientasi pada
0,875
Pelanggan
Tim Kerja
0,907
Mutu Pekerjaan
0,787
Inisiatif
0,824
Kehadiran
0,816
Sikap
0,829
Kerjasama
0,755
Pengetahuan
0,862
Pekerjaan
Tanggung Jawab
0,852
Sumber: Data Primer Diolah, 2009

Ket
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel

2.

Uji Normalitas
Uji normalitas dapat diketahui melalui hasil
Uji liliefors (kolmogorov-Smirnov) dan gambar
Normal Probability Plots. Nilai signifikansi kurang
dari (<) 0,05 atau 5% maka data tersebut tidak
berdistribusi normal dan apabila lebih dari (>) 0,05
atau 5% maka data berdistribusi normal (Uji
liliefors) sedangkan pada normal probability plots
jika distribusi data normal, maka data akan tersebar
di sekelilng garis. Berdasarkan hasil uji yang
dilakukan bahwa seluruh data dalam penelitian ini
bisa dikatakan distribusi adalah normal.
3.

Uji Heteroskedasitas
Heteroskedasitas diuji dapat diketahui dari
scatter plot, jika tidak ada pola tertentu yang
teratur, maka terjadi heteroskedasitas dan jika tidak
ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas
dan di bawah angka nol pada sumbu Y maka tidak
terjadi heteroskedasitas. Berdasarkan scatter
plotnya menunjukkan titik-titik yang ada
membentuk pola yang teratur (bergelombang,
melebar
kemudian
menyempit),
maka
mengidentifikasikan telah terjadi heteroskedasitas.
Hasil ringkas uji heteroskedasitas pada tabel
berikut :
Tabel 4
Hasil Uji Heteroskedasitas
No
1.

Variabel
Budaya Organisasi

Keterangan
Heteroskedasitas

ILMIAH Volume I1 No.2, 2010

2.

Kinerja karyawan

Sri Porwani. Budaya Organisasi

Heteroskedasitas

Sumber: Data Primer Diolah, 2009

4.

Uji Autokorelasi
Mendeteksi adanya gejala autokorelasi
adalah dengan melihat nilai Durbin-Watson.
Asumsi penggunaan analisis Durbin-Watson ini
jika digunakan untuk autokorelasi tingkat pertama
dan model regresi yang ada mempunyai intercept
(konstanta) serta tidak terdapat variabel lagi. Nilai
Durbin-Watson 1.249 (hasil uji autokerlasi yang
dilakukan) dengan asumsi sama dengan nol maka
dapat diartikan bahwa persamaan regresi tidak
terdapat autokorelasi.
5.

Uji Multikolinearitas
Mendeteksi adanya multikolinearitas
diketahui dari nilai VIF setiap prediktor. Jika nilai
VIF prediktor tidak melebihi 10, maka dapat kita
katakan bahwa data kita terbebas dari persoalan
multikolinearitas. Hasil pengujian dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 5
Hasil Uji Multikolinearitas
No
1.

Variabel
Budaya Organisasi

VIF
1,327

Keterangan
Non Multikolinearitas

2.

Kinerja karyawan

1,000

Non Multikolinearitas

Sumber: Data Primer diolah, 2009

6.

Analisis Pengaruh
Hasil analisis statistik pengaruh budaya
organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) PT.
Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung
Enim, dengan menggunakan perhitungan analisis
regresi disajikan dalam tabel 6 berikut :
Tabel 6
Rekapitulasi Pengujian antara
Budaya Organisasi terhadap kinerja Karyawan
Variabel
Terikat
(Y)
Kinerja
karyawan
R
R2
Adjusted R2
Fhitung
Sign F

Variabel
Bebas (X)

Budaya
7,207
Organisasi
= 0,553
= 0,306
= 0,303
= 101,810
= 0,000

Beta

Sign

Ket

0,553

10.090

0,000

Signi
fikan

Sumber: Data Primer diolah, 2009

Berdasarkan tabel 6 diperoleh informasi

ternyata variabel budaya organisasi (X)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) dimana () sign = 0,000 ( <
0,05). Sedangkan besarnya koefisien determinasi
(R2) adalah 0,306 (30,6%) menunjukkan bahwa
perubahan yang terjadi pada kinerja karyawan (Y),
perubahan tersebut dapat dijelaskan adanya
variabel budaya organisasi (X). Untuk sisanya
0,697 (69,4%) dijelaskan faktor-faktor lain.

Berdasarkan hal tersebut, maka setelah dilakukan

pengujian model persamaan regresinya adalah :
Y= a + b X
Y = 49,536 + 0,553 X
Hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan
bahwa secara nyata memberikan pengaruh budaya
organisasi terhadap perubahan yang terjadi kinerja
karyawan PT. Tambang Batubara Bukit Asam
(Persero) Tanjung Enim, apabila peningkatan
kinerja karyawan menurut sudut pandang budaya
organisasi
(komunikasi,
kreativitas/inovasi,
imbalan, orientasi pada pelanggan dan tim kerja),
dapat dicapai manakala disepakati oleh para
bawahan yang saat ini dilakukan.
Hal ini menunjukkan bahwa kinerja
karyawan secara budaya organisasi yang dilakukan
oleh para karyawan atas berbagai perubahan
lingkungan yang terjadi baik di dalam organisasi
maupun di luar organisasi. Adanya pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
sejalan dengan pendapat (Robbins, 2008)
menyatakan bahwa setiap organisasi memiliki
budaya dan pengaruh yang signifikan terhadap
sikap dan prilaku anggota. Seringkali budaya
dalam suatu organisasi berkembang dengan kuat,
sehingga dalam kondisi demikian, setiap anggota
mengetahui dengan baik tujuan organisasi yang
akan dicapainya. Setiap karyawan untuk mencapai
tujuan tersebut dan pada akhirnya budaya
organisasi memiliki kekuatan untuk mempengaruhi
kehidupan organisasi dan produktivitas kerja.
KESIMPULAN
Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tambang
Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim.
Setiap organisasi memiliki budaya dan pengaruh
yang signifikan terhadap sikap dan prilaku anggota.
Seringkali budaya dalam suatu organisasi
berkembang dengan kuat, sehingga dalam kondisi
demikian, setiap anggota mengetahui dengan baik
tujuan organisasi yang akan dicapainya. Dan setiap
karyawan untuk mencapai tujuan tersebut dan pada
akhirnya budaya organisasi memiliki kekuatan
untuk mempengaruhi kehidupan organisasi dan
produktivitas kerja. Dalam meningkatkan kinerja
karyawan, perlu pembentukan budaya kerja
internal yang kondusif, dibarengi dengan imbalan
yang berimbang. Imbalan seperti perolehan uang,
materi, balas jasa dan lain sebagainya menjadi
pilihan para karyawan untuk mendorong
meningkatkan kinerjanya, sebab hal ini berkaitan
dengan
upaya
mereka
untuk
memenuhi
kebutuhannya.

ILMIAH Volume I1 No.2, 2010

DAFTAR PUSTAKA
Alhumaidi, M. 2006. Pengaruh Penerapan Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Aparatur Sekretariat Daerah Kabupaten
Lahat. Tesis Program Magister Administrasi
Publik Program Pascasarjana Universitas
Sriwijaya (tidak dipublikasikan).
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian:
Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi.
Rineka Cipta, Jakarta.
Asad, Muhammad. 2003. Kinerja Sebagai Media
Peningkatan Derajat dalam Konteks
Industrialisasi. Geneca, Bandung
Davis, Keith dan Newstrom, John W. 2000.
Perilaku dalam Organisasi. Jilid 1. Edisi
Ketujuh. Erlangga, Jakarta.
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian
Manajemen. CV. Indoprint, Semarang.
Gomes, Faustino, Cardoso. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Penerbit: Andi,
Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2006. Manajemen. Edisi 2.
BPFE, Yogyakarta.
Ivancevich, J.M., Konopaske, R., dan Matteson
M.T. 2006. Perilaku dan Manajemen
Organisasi. Jilid 1 dan 2. Edisi ketujuh.
Erlangga, Jakarta.
Jones, Gareth R. 2000. Organizational Theory :
Text and Cases. 3 ed Penerbit: New Jersey
Prentice Hall.
Keban, T. Yeremais. 2004. Enam Dimensi
Strategi Administrasi Publik Konsep,
Teori dan Isu. Penerbit: Gaya Media,
Yogyakarta.
Koesmono, H.T. 2005. Pengaruh Budaya
Organisasi
Terhadap
Motivasi
Dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan
Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal
Manajemen & Kewirausahaan Volume 7
Nomor
2,
(http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/
diakses 12 Januari 2009).
Kreitner, Robert. dan Kinicki, Angelo. 2003.
Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. Buku
1. Salemba Empat, Jakarta.
Kuchinks, K. Peter. 1999. Leadership and Culture:
Work-Related Values and Leadership Styles
Among One Companys U.S. and German
Telecommunication Employees. Human
Resources Development Quarterly, 10 (2):
135-152.
Luthan, Fred. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi
Sepuluh. Penerbit: Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara, A.P. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarya,
Yogyakarta.

Sri Porwani. Budaya Organisasi

McKenna, Eugene dan Nic Beech. 2000. The
essence of Manajemen Sumber Daya
Manusia. Penerbit: Andi, Yogyakarta.
Puspowarsito
2008.
Metode
Penelitian
Organisasi dengan Aplikasi Program
SPSS. Penerbit: Humaniora, Bandung.
Recardo, Renald and Jolly, Jennifer. 1997.
Organizational Cultural Team , SAM
Advanced Management Journal.
Rini. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Komitmen, Kepuasan Kerja dan Prestasi
Kerja : Penelitian terhadap Karyawan di PT.
PG. Kebon Agung Malang. Tesis Program
Magister Ilmu Administrasi Niaga Program
Pascasarjana Universitas Brawijaya (tidak
dipublikasikan).
Robbins, S.P. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi
Kesepuluh
(Lengkap).
PT.
Indeks,
Yogyakarta.
Robbins, S.P. 2003. Organizational Behavior,
Tenth Edition, Singapore: Prentice
Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2008.
Organizational
Behavior
(Perilaku
Organisasi). Edisi 12, Buku 1 dan 2.
Salemba Empat, Jakarta.
Santoso, Singgih. 2008. Panduan Lengkap
menguasai SPSS 16. PT. Elex Media
Komputindo, Jakarta.
Sekaran, Uma. 2006. Research Methods for
Business (Metodologi Penelitian untuk
Bisnis). Edisi Keempat. Salemba Empat,
Jakarta.
Schein , E.H. 1992. Organizational Culture and
Leadership. Penerbit: San Fransisco: Jossey
Bass.
Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan
Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang
Umum di Surabaya. Jurnal Manajemen &
Kewirausahaan Volume 7 Nomor 1,
(http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/,
diakses 12 Januari 2009).
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis.
Cetakan keenam. Alpabeta, Bandung.
Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Edisi 1.
Penerbit: Andi, Yogyakarta.
Stoner, A.F. James and Freeman R. Edward and
Gilbert JR, Daniel R. 2004. Manajemen.
Jilid 1 dan Jilid 2 (Edisi Bahasa Indonesia),
PT Prenhallindo, Jakarta.
Thoyib, A. 2005. Hubungan Kepemimpinan,
Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan
Konsep,
Jurnal
Manajemen
&
Kewirausahaan Volume 7 Nomor 1,
(http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/,
diakses 12 Januari 2009).
Thomson, 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Tim Penelitian dan Pengembangan Wahana
Komputer. 2006. Menguasai SPSS 13

ILMIAH Volume I1 No.2, 2010

untuk Statistik, Seri Belajar Praktis.
Salemba Empat, Jakarta.
Tyson, Shaun dan Jackson, Tony. 2001.
Organizational
Behavior
(Perilaku
Organisasi). Penerbit: Andi, Yogyakarta.
Umar, Husien. 2005. Riset Manajemen Sumber
Daya Manusia dalam Organisasi. PT.
Gramedia, Jakarta.
Veithzal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori
ke Praktek. PT. RajaGrafindo Persada,
Jakarta.

Sri Porwani. Budaya Organisasi

Wahana Komputer. 2004. Pengolahan Data
Statistik dengan SPSS 12. Penerbit Andi,
Semarang.
Wardhono, A. 2001
Artikel Pembangunan
Manusia
di
Era
Otonomi
Daerah,
(http://www.ekonomika.htm, diakses 3 Maret
2009).
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi :
Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba
Empat,
Jakarta.