PENGUJIAN DAN SELEKSI KARYAWAN

Mengapa Seleksi yang di Teliti Penting.

Ada 3 alasan utama memilih karyawan yang tepat
1. Prestasi perusaan sebagai besar selalu bergantung pada bawahan. Karyawan denga
keterampilan dan kemampuan yang tepat akan mealukan pekerjaan yang baik bagi
perusahaan. Karyawan tanpa keterampilan, tidak akan berprestasi secara efektif.
2. Merekrut dam mempeerkerjakan karyawan adalah mahal. Memperkerjakan dan melatih
seorang tukang ketikpun dapat membutuhkan biaya yang cukup mahal untuk pembayaran
dan waktu penyeliaan.
3. Ada dampak hukum dari memperkarjakan orang tidak kompeten. Undang-undang EEO dan
keputusan pengadilan memintah prosedur seleksi yang tidak diskriminatif untuk kelompok
yang di lindungi. Selanjutnya , pengadilan akan memutuskan pengusaha bertanggung
jawad saat karyawan melakukan hal kriminal atau hal lain yang berlatar belakang
kejahatan. Kesalahan mempekerjakan perlu di garis bawahi sebagai kebutuhan untuk
memikirkan apa seharusnya persyaratan pekerjaan karena jenis persyaratan itulah yang
menjadi fokus dari banyak tuntutan kesaklahan memperkerjakan.
Pengusaha terlindung terhadap tuntutan mempekerjakan yang sembrono bila:
 Dapat otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan refrensi dan secara teliti
memeriksa referensi.
 Menyimpan semua catetan dan informasi yang anda dapatkan tentang pelamar.
 Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta materal atau yang memilki
catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dan penting untuk
pekerjaan tersebut.
 Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak prifasi pelamar dengan” hal yang
perlu diketahui”, khususnya saat anda menemukan informasi yang merusak.
 Menerapkan tindakan disiplin dengan segera bila masalahnya berkembang.

Konsep pengujian dasar Reliabilitas

Reabilitas yaitu konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama saat di uji kembali
dengan ujian yang sejenis. Ada beberapa cara untuk memperkirakan konsistensi nilai atau
keandalan. Anda dapat melakukan ujian yang sama kepada orang yang sama pada dua waktu
yang berbeda. Atau anda dapat melakukan ujian dan kemudian memberikan ujian kembali yang
di yakini para ahli sebagai ujian yang setara beberapa waktu kemudian, ini akan menjadi
penilaian bentuk setara. Konsistensi nilai ujian adalah ukuran lain ekandalan ujian. Konsistensi
internal adalah salah satu alasan mengapa anda menemukan pertanyaan berulang dalam
kuesioner ujian.
Validitas
Validitas ujian
Validitas mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dapat kita buat berdasarkan hasil tes.
Dengan memperhatikan ujian seleksi karyawan, validitas sering mengacu pada bukti bahwa
ujian ini berhubungan dengan pekerjaan – dengan kata lain, prestasi seseorang pada tes tersebut
merupakan alat prediksi yang valid untuk menunjukkan prestasi pada pekerjaan.

Validitas kriteria
Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai ujian (alat prediksi ) berhubungan dengan prestasi
pekerjaan. Validitas kriteria membuktikan bahwa mereka yang berhasil dalam ujian juga
berhasil dalam pekerjaan, dan mereka yang buruk saat ujian melakukan pekerjaan dengan
buruk. Jadi, ujian itu memiliki validitas yang dapat menyatakan bahwa orang dengan nilai ujian
yang lebih tinggi melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Dalam pengukuran psikologis alat
prediksi adalah pengukuran yang dihubungkan dengan sebuah kriteria, seperti prestasi pada
pekerjaan.

Validitas Isi
Ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan keterampilan yang benar-benar
dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut. Pengusaha memperlihatkan validitas ujian dengan
menunjukkan bahwa ujian itu merupakan contoh yang proporsional dari apa yang dilakukan
pekerjaan tersebut. Prosedur dasarnya adalah mengidentifikasikan tugas-tugas dalam pekerjaan
dan perilaku yang akan diuji.
Validitas isi memperlihatkan bahwa (1) tugas yang dilakukan orang tersebut pada ujian adalah
benar-benar contoh yang komprehensif dan acak dari tugas yang dilakukannya pada pekerjaan
dan (2) kondisi dimana orang itu menjalankan ujian yang menyerupai situasi pekerjaan,
tidaklah mudah. Untuk banyak pekerjaan, pengusaha harus memperlihatkan bukti lain dari
validitas seperti validitas kriteria

Bagaimana mensahkan ujian?

Agar ujian seleksi dapat berguna, anda harus cukup yakin bahwa nilai ujian berhubungan
dengan cara memprediksi prestasi pekerjaan. Dengan kata lain, anda memfalidasi ujian itu
sebelum menggunakannya dengan memastikan bahwa nilai ujian itu dapat memprediksi
kreteria seperti prestasi kerja. Proses validasi ini biasanya di lakukan oleh psikolog industri.
Proses validasi terdiri dari lima langkah: menganalisis pekerjaan, memilih ujian anda,
melakukan ujian itu,menghubungkan nilai ujian dan kreteria , validasi silang dan validasi
ulang.
 TAHAP 1 menganalisis pekerjaan
Langkah pertama adalah mengalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaa. Di sisni , anda harus menyebutkan cirio
dan kterampilan manusia yang di butuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaa.
Dalam langkah pertama ini anda juga harus mendefinisikan apa yang harus anda
maksudkan dengan “ keberhasilan kerja” karena keberhasilan inilah yang ingin anda
jadikan alat predeksi. Standar keberhasilan itu andalah kreteria
  TAHAP 2 memilih ujian
Pilihlah ujian yang menurut anda dapat mengukur atribut ( alat prediksi ) yang penting
untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada
pengalaman, riset sebelumnya, dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak memulai
hanya dengan satu ujian. Malahan, mereka memiliki beberapa ujian dan
mengombinasikannya menjadi deretan ujian.
 TAHAP 3 melalukan ujian
Berikutnya adalah melukan ujian yang di pilih. Di sisni anda memiliki 2 pilhan.pilhan
pertama adalah melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan
pekerjaan tersebut. Kemudian, anda bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi
mereka saat ini; ini adalah validasi bersama. Le untungan utamanya adalah data prestasi
telah tersedia, kerugiaanya adalah karyawan tersebut mungkin bukan dari pelamar baru.
Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih dapat di andalkan untuk
memvalidasi ujian. Di sini anda melakukan ujian kepda pelamar sebelum mereka di
pekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan menggunakan teknik
sleksi yang ada.
 TAHAP 4 hubungkan nilai ujian anda dengan kreteria
Langkah berikutnya adalah menentukan apakah ada hubungan antara nilai ( alat
prediksi ) dan prestasi (kreteria). Biasanya di gunakan penentuan hubungan statistik
antara 1 nilai ujian dan 2 prestasi kerja melalui analisis korelasi, yang memperlihatka
derajat hubungan statistik.
 TAHAP 5 validasi silang-validasi ulang
Sebelum menggunakan ujian tersebut, mungkin anda ingin memeriksanya denga
validasi silang, derngan sekali lagi melakukan langkah 3 dan 4 pada sempel karyawan
baru. Paling tidak seorang ahli harus memvalidasi ulang ujian itu secara preodik.
Prosedur yang akan anda gunakan untuk memperlihatkan validasi isi berbeda dari yang
digunakan untuk memperlihatkan validasi kreteria (seperti yang di jelaskan dalam
langkah 1 hingga 5) validasi isi cenderung untuk menekankan penilaian.

Pedoman Program Pengujian

 Gunakan ujian sebagai tambahan ,Artinya jangan menjadikan ujian sebagai satu-
satunya alat seleksi. Jadikan ujian sebagai tambahan dari perangkat lain, seperti
pengecekan latar belakang.
 Validasilah ujian tersebut, Validasi atau kebenaran kesimpulan terkait ujian tersebut.
Atau seberapa valid hasil ujian tersebut dengan kenyataannya
 Monitor program pengujian/seleksi anda ,Memonitor atau menyeleksi seberapa besar
proporsi pelamar yang ditolak pada setiap tahap proses mempekerjakan. Dan apakah
ujian ini berkaitan dengan perilaku actual perusahaan.

Aspek Kesempatan yang Setara atas Pekerjaan dari Pengujian

Dengan memperhatikan pengujian, harus mampu untuk membuktikan ujian yang berhubungan
dengan keberhasilan atau kegagalan pekerjaan (validitas) dan ujian tidaklah dikriminatif secara
tidak adil terhadap subkelompok minoritas atau nonminoritas. Prosedur seleksi harus memiliki
dampak kebalikan terhadap kelompok yang dilindungi dan harus memperlihatkan validitas dan
keadilan seleksi dari poin ujian yang diduga diskriminatif.

Alternatif
Menggunakan ujian dan calon dari kelompok minoritas yang ditolak dengan mencatat dampak
dari kerugian kepada pengadilan. Satu cara untuk untuk memperlihatkan tingkat seleksi.
Pertama, melakukan prosedur seleksi yang sah lainnya yag tidak memiliki dampak kerugian.
Kedua, dengan memperlihatkan bahwa ujian itu sah (alat prediksi sah dari prestasi kerja)

Hak Individu dan Keamanan Ujian Peserta

Hak kerahasiaan atas hasil ujian tersebut dan hak untuk memberikan ijin mengenai penggunaan
hasil tersebut. Hak untuk mengharapkan bahwa hanya orang yang memenuhi syarat untuk
menerjemahkan nilai ini saja yang memiliki akses terhadapnya, atau informasi yang cukup
untuk menyerti nilai untuk memastikan interprestasi mereka yang sesuai. Hak untuk
mengharapkan ujian ini adil bagi semua.

Wawasan Penelitian
Mengikuti ujian yang sesuai; seperti lingkungan ujian yang tenang, privasi dan seterusnya.
Faktor lain jelasnya hubungan antara : prosedur seleksi, dan melakukan pekerjaan.validitas
awal yang dirasakan terhadap prosedur seleksi adalah korelasi yang kuat dari reaksi disukai di
antara kedua contoh itu. Reaksi menyukai adakah netral terhadap ujian kepribadian dan
kejujuran, dan reaksi negatif terhadap grafologi (ilmu tulis tangan).

Menggunakan Ujian di Pekerjaan

Menguji ketrrampilan dasar (didefinisikan sebagai kemampuan membaca instruksi, menulis
laporan, dan melakukan aritmatika yang memenuhi syarat untuk melakukan tugas-tugas
pekerjaan umum. Para pengusaha tidak menggunakan ujian hanya untuk menembuskan
karyawan yang bagus tetapi untuk menyaring yang buruk. Para pelamar melakukan ujian
kemudian para manajer membandingkan hasil para calon dengan profil untuk karyawan.
Mereka yang memiliki nilai terendah pada beberapa ciri tidak masuk ke tahapan selanjutnya.
Ujian yang dibuat oleh penerbit ujian memberikan beragam jasa untuk memfasilitasi proses
pengujian. Dapat secara otomatis emberikan nilai dan menguji interprestasi.

Pengujian Komputer Interaktif

Para peneliti mengembangkan prosedur pengujian terkomputerisasi untuk seleksi personal
klerikal. Mereka membuat 8 komponen ujian untuk mewakili pekerjaan: seperti; memelihara,
mengembangkan database dan spreadsheet, menjawab telepon, mengarsip, dan menangani
pengaturan perjalanan.
Beberpa ujian terkomputerisasi lain termasuk ujian kemampuan berhitung, ujian pemahaman
membaca, dan ujian membandingkan dan pemeriksaan klerikal.
Jenis-jenis ujian
a. Ujian Kemampuan Kognitif
b. Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum (Intelegensia) dan ujian
kemampuan mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif.
c. Ujian Intelegensia
d. Ujian Intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum. Ujian ini mengukur
kemampuan seperti memori, kosakata, kefasihan bicara dan kemampuan berhitung.
Inteligensia sering diukur dengan menguji secara perorangan seperti Standford-Binet
Test. Pengusaha dapat menjalankan IO lain seperti Wonderlic untuk kelompok-
kelompok orang.
e. Kemampuan Kognitif Khusus, Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental khusus,
seperti pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori dan kemampuan
berhitung. Psikolog sering menyebut ujian demikian sebagai ujian kecerdasan karena
mereka mempunyai pokok isi untuk mengukur kecerdasan untuk pekerjaan yang
dimaksud. Ujian ini memberikan wawasan pada kemampuan spasial mekanis pelamar.
Anda dapat menggunakan ujian ini untuk menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti
desainer, pembuat draft, dan insinyur.
f. Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik ,Ujian kemampuan motorik seperti ketangkasan
jemaru, ketangkasan manual, dan waktu reaksi. Ujian ketangkasan bagian kecil adalah
sebagau contoh. Ia mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana dan juga
kecepatan jemari, tangan dan pergerakan lengan.,Ujian kemampuan fisik dapat
diperoleh. Termasuk kekuatan statis, kekuatan dinamis, koordinasi tubuh dan stamina.
Penajaga Pantai sebagai contoh, harus menunjukan bahwa mereka dapat berenang
sebelum dipekerjakan.
g. Mengukur Kepribadian dan Minat, Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja
belum tentu menjelaskan prestasi kerja seseorang. Faktor lain seperti motivasi, dan
ketrampilan antar individu adalah sangat penting. Banyak perusahaan yang memecat
karyawannya karena tidak mampu berprestasi, Karyawan ini tidak mampu berprestasi
dikarenakan tidak dapat memotivasi dirinya sendiri. Perusahaan Motorola
menggunakan ujian ini untuk memilih manajer level atasnya. Tidak ada keraguan
bahwa ujian kepribadian dapat memperediksi seseorang pada pekerjaan. Ujian
kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seseorang pelamar seperti sifat
tertutup, kemampuan dan motvasi.
h. Ujian Keberhasilan, Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang.
Kebanyakan dari ujian yang dilaksanakan disekolah adalah ujian keberhasilan. Ujian
ini mengukur pengetahuan dalam bidang pekerjaan seperti ekonomi, pemasaran, atau
personalia. Sebagai tambahan untuk pengetahuan dalam bidang pekerjaan, ujian
keberhasilan mengukur kemampuan pelamar itu.
i. Pengujian Berbasis Web, Perusahaan makin banyak yang menggunakan Web untuk
menguji dan menyaring pelamar. Sebagai contoh perusahaan keuangan Capital One
menggunakan tiga lembar kertas ujian dan pensil untuj penyaringan prapekerjaan.
Ujiaannya berupa ujian ketrampilan kognitf, ujian matematika dan ujian sejarah biodata
pekerjaan. Proses itu memakan waktu dan tidak efisisen. Sistem online membantu
 perusahaan dalam menghilangkan kebutuhan kertas dan pensil. Ujian ini juga
menambah efektifitas dan efesiensi dalam melakukan penyeleksian karyawan.

Pusat Penilaian Manajemen

Adalah 2 sampai 3 minggu dimana 10 sampai 12 karyawan baru melakukan tugas yang
diberikan dibawah kuasa para ahli maupun pelatih
o Keranjang Tugas
Adalah suatu tugas yang diberikan kepada oleh pelatih kepada calon karyawan baru
dimana tugasnya berakumulasi dari laporan, memo, catatan panggilan masuk, surat,
data base dan lain-lain.
o Diskusi Kelompok Tanpa Pemimpin
Dimana pelatih memberikan suatu tugas diskusi kepadakelompok tanpa adanya
pemimpin atau ketua dari kelompok dan memberitahu kepada seluruh anggota
kelompok untuk mendapatkan keputusan kelompok.
o Permainan Manajemen
Dimana partisipan meneyelesaikan sebuah masalah realistis tanpa anggota dari
perusahaan simulasi berkompetisi di pasar.
o Persentasi Perseorangan
Para pelatih mengevaluasi ketrampilan berkomunikasi, etika berkomunikasi setiap
partisipan dengan cara persentasi lisan.
o Ujian Obyektif
Adalah suatu pusat memasukan ujian kepribadian, minat, mental.
o Wawancara
Suatu cara yang sering digunakan oleh pelatih maupun partisipan untuk mengetahui
bakat minat, prestasi masa lalu dan motivasi

Pemeriksaan Latar Belakang Dan Metode Seleksi Lain

Pemeriksaan Latar Belakang dan Pemeriksaan Referensi,Sebagian besar penguasa berusaha
untuk memeriksa dan melakukan verifikasi informasi latar belakang dan referensi pelamar
pekerjaan. Data yang umunya diverifikasikan adalah memenuhi syarat secara hukum untuk
pekerjaan, tanggal-tanggal sebelumnya, tugas militer, pendidikan, identifikasi. Ada dua alasan
utama untuk melakukan pemeriksaan latar belakang prapekeraan dan atau pemeriksaan
referensi yaitu melakukan verifikasi informasi factual yang sebelumnya diberikan oleh pelamar
dan untuk menyingkapkan informasi yang tidak diinginkan

Layanan Informasi Prapekerjaan

Layanan informasi perusahaan menggunakan database untuk mengumpulkan informasi tentang
hal-hal seperti kompensasi pekerjaan, sejarah kredit, tuduhan hukum dan catatan mengemudi.
Sejumlah besar perusahaan seperti Hirecheck saat ini memberikan pelayanan penyaringan
memperkerjakan.
Poligraf dan Uji Kejujuran
Beberapa perusahaan menggunakan poligraf untuk mengukur kejujuran, walaupun hukum saat
ini sangat membatasi penggunaannya. Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis
seperti meningkatnya keringat. Asumsinya adalah perubahan demkian mencerminkan
perubahaan keadaan emosional saat seseorang berbohong. Pengusaha lain yang diizinkan
menggunakan ujian poligraf adalah industry dengan kontrak di bidang pertahanan atau
keamanan nasional.

Grafologi
penggunaan grafologi mengasumsikan bahwa tuisan tangan mencerminkan kepribadian
seseorang. Jadi, analisis tulisan tangan memiliki kemiripan dengan ujian kepribadian proyektif
walaupun validitas grafologi sangat diragukan. Grafologi adalah analisis tulisan tangan untuk
mempelajari tulisan tangan dan tanda tangan seorang pelamar untuk mengetahui kebutuhan,
keinginan dan keadaan psikologis orang tersebut.

Ujian Fisik
Saat seseorang telah dipekerjakan, sebuah ujian kesehatan sering merupakan langkah
selanjutnya dalam proses seleksi. Ada beberapa alasan untuk ujian kesehatan prapekerjaan.
Salah satunya adalah untuk memverifikasi bahwa pelamar itu memenuhi pesyaratan fisik
pekerjaan itu dan menemukan adanya batasan kesehatan yang harus dipertimbangkan dalam
menempatkan si pelamar.

Penyaringan Penyalahgunaan Obat

Banyak perusahaan melakukan penyaringan penyalahgunaan obat. Praktik yang paling umum
adalah dengan menguji calon sebelum mereka dipekerjaan secara resmi. Juga banyak
perusahaan yang menguji karyawan yang telah bekerja di perusahaan mereka jika ada
karyawan yang perilakunya terlihat lebih aneh. Misalnya keterlambatan kerja yang terus
menerus dan sering absen kerja.Banyak perusahaan yangs secara rutin menjalankan ujia
penyalahgunaan obat secara acak atau periodik, sementara perusahaan lain meminta ujian
penyalahgunaan obat saat karyawan itu dipundahkan atau dipromosikan ke posisi yang baru.

Memenuhi Undang-Undang Imigrasi

Para karyawan yang dipekerjakan di Amerika Serikat harus membuktikan bahwa mereka
memenuhi syarat untuk bekerja di Amerika Serikat. Calon karyawan mempunyai dua cara
untuk membuktikan bahwa mereka memenuhi syarat untu dipekerjakan. Pertama adalah
memperlihatkan sebuah dokumen seperti paspord dan dengan melihat dokumen yang
membuktikan identitas orang itu, bersama dengan sebuah dokumen yang memperlihatkan
bahwa orang itu memenuhi syarat untuk dipekerjakan seperti izin kerja.
Soal
HONESTY TESTING AT CARTER CLEANING COMPANY
Jennifer Carter, dari Pusat Pembersihan Carter, dan ayahnya memiliki apa yang disebut terakhir
sebagai pekerjaan yang mudah tetapi sulit ketika datang untuk menyaring pelamar kerja. Hal
ini mudah karena untuk dua pekerjaan penting orang-orang yang benar-benar melakukan
penekanan dan mereka yang melakukan pembersihan / melihat pelamar dengan mudah disaring
dengan sekitar 20 menit pengujian di tempat kerja. Seperti halnya juru ketik, Jennifer
menunjukkan, Pelamar baik tahu cara menekan pakaian cukup cepat atau cara menggunakan
bahan kimia dan mesin pembersih, atau mereka tidak, dan kami mencari tahu dengan cepat
hanya dengan mencoba mereka di tempat kerja. Di sisi lain, pemohon pemohon untuk toko-
toko juga dapat menjadi sangat sulit karena sifat beberapa kualitas lain yang ingin ditampilkan
oleh Jennifer. Dua masalah paling kritis yang dihadapi perusahaannya adalah perputaran
karyawan dan kejujuran karyawan. Jennifer dan ayahnya sangat perlu untuk menerapkan
praktik yang akan mengurangi tingkat perputaran karyawan. Jika ada cara untuk melakukan ini
melalui teknik pengujian dan penyaringan karyawan, Jennifer ingin tahu tentang hal itu karena
waktu manajemen dan uang yang sekarang terbuang sia-sia. oleh kebutuhan yang tak pernah
berhenti untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan baru. Bahkan kepedulian yang lebih
besar bagi Jennifer dan ayahnya adalah perlunya melembagakan praktik-praktik baru untuk
menyaring karyawan yang mungkin cenderung mencuri dari perusahaan.

Pencurian karyawan merupakan masalah besar bagi Pusat Pembersihan Carter, dan
yang tidak terbatas pada karyawan yang menangani uang tunai. Misalnya, tukang bersih-bersih
/ spotter dan / atau presser sering membuka toko sendiri, tanpa kehadiran seorang manajer,
untuk mendapatkan hari-hari kerja dimulai, dan tidak biasa untuk memiliki satu atau lebih dari
orang-orang ini mencuri persediaan atau menjalankan rute. Menjalankan rute berarti bahwa
seorang karyawan menyisir lingkungannya untuk mengambil pakaian orang-orang untuk
dibersihkan dan kemudian diam-diam membersihkan dan menekan mereka di toko Carter,
menggunakan persediaan, gas, dan tenaga perusahaan. Ini juga bukan hal yang tidak biasa bagi
orang yang tidak diawasi. orang (atau atasannya, dalam hal ini) untuk menerima pesanan 1 jam
terburu-buru untuk membersihkan atau mencuci, cepat membersihkan dan tekan item, dan
mengembalikannya ke pelanggan untuk pembayaran tanpa membuat tiket yang tepat untuk
posting item penjualan. Uang itu, tentu saja, masuk ke kantong pekerja bukannya ke kasir.

Masalah yang lebih serius menyangkut manajer toko dan pekerja konter yang benar-
benar menangani uang tunai. Menurut Jack Carter, Anda tidak akan percaya kreativitas yang
digunakan karyawan untuk mengontrol manajemen yang kami kelola untuk mengurangi
pencurian karyawan. Sebagai contoh ekstrem dari kreativitas yang kejam ini, Jack
menceritakan kisah berikut: Untuk mengurangi jumlah uang yang dicuri oleh karyawan saya,
saya memiliki tanda kecil yang dilukis dan ditempatkan di depan semua kasir kami. Tanda
mengatakan: SEMUA PESANAN ANDA BEBAS JIKA KAMI TIDAK MEMBERIKAN
ANDA TAMBAHAN TAMBAHAN TAMBAHAN KETIKA ANDA MEMBAYAR.CALL
552 0235. Adalah niat saya dengan tanda ini untuk memaksa semua karyawan penanganan
uang tunai kami untuk memberikan tanda terima sehingga kasir akan mencatat mereka untuk
akuntan saya. Lagi pula, jika semua kas yang masuk dicatat di kasir, maka kita harus memiliki
pegangan yang lebih baik untuk mencuri di toko-toko kita. Nah, salah satu manajer kami
menemukan cara jahat di sekitar ini. Saya datang ke toko tersebut suatu malam dan
memperhatikan bahwa kasir yang digunakan oleh manajer khusus ini tidak terlihat benar,
meskipun itu ditempatkan di depannya. Ternyata setiap sore sekitar jam 5 sore ketika karyawan
lain pergi, karakter ini akan menarik kasirnya dari kotak yang dia sembunyikan di bawah
inventaris kami. Pelanggan yang datang akan melihat tanda dan, tentu saja, fakta bahwa dia
sangat teliti dalam memanggil setiap penjualan. Tetapi tidak diketahui oleh mereka dan kami,
selama sekitar 5 bulan penjualan yang datang selama satu jam setiap hari pergi ke kasir, bukan
milik saya. Kami butuh waktu lama untuk mencari tahu di mana uang kami untuk pergi ke
toko.
Inilah yang ingin Jennifer dijawab oleh Anda:
Pertanyaan:

1. Apa keuntungan dan kerugian bagi perusahaan Jennifer yang secara rutin mengelola tes
kejujuran kepada semua karyawannya?
2. Secara khusus, teknik skrining apa lagi yang dapat digunakan perusahaan untuk
menyaring orang-orang yang rentan terhadap pencurian dan pergantian karyawan, dan
bagaimana tepatnya mereka dapat digunakan?
3. Bagaimana seharusnya perusahaannya menghentikan karyawan yang tertangkap
mencuri, dan prosedur apa yang harus disiapkan untuk menangani panggilan referensi
tentang karyawan ini ketika mereka pergi ke perusahaan lain mencari pekerjaan?
Jawab:

Soal 1.
o Keuntungan Perusahaan Jennifer yang secara rutin mengelola tes kejujuran.
Bila Jennifer menerapkan tes ini maka kecurangan yang terjadi di perusahaannya
otomatis akan teratasi karena setiap bagian lini seperti : bagian kasir, tukang
bersih,spotter, speccer, penjaga konter maupun manager toko tidak akan berani
melakukan kecurangan dalam melakukan pekerjaanya(tidak mencari untung dari
pendapatan perusahaannya) serta, karyawannya tidak akan mencuri ilmu, metode atau
ide dari perusahaannya lalu membuka usaha lain atau pindah dari perusahaan Jennifer
ke perusahaan lainnya. Sehingga akan menimbulkan citra positif pada perusahaan.
o Kerugian perusahaan Jennifer yang secara rutin mengelola tes kejujuran.
Dan apabila metode ini dilaksanakan maka Jennifer memerlukan alat tambahan seperti
pendeteksi untuk bagian konter perihal pengecekan transaksi konsumennya,serta
mungkin akan di perlukan karyawan tambahan untuk melakukan pengawasan terhadap
karyawan yang melakukan tugas, sehingga memerlukan biaya tambahan.
 Soal 2
Teknik skrinning yang dapat digunakan adalah:
o Melakukan tes Psikologi
Karena melalui tes ini akan terlihat karakter dominan dari para pekerja
o Memberikan kasus serta tugas yang harus diselesaikan karyawan dalam bentuk Team
Disini akan terlihat bagaimana masing-masing karyawan bisa bekerja sama serta
karakter karyawan juga akan terbaca dalam hal mereka memecahkan kasus serta
menyelesaikan tugas
o Melakukan tes kejujuran dengan cara memberikan tugas
Tes ini dapat diberikan kepada karyawan dimana manager akan memantau tugas yang
dilaksanakan karyawan tanpa diketahui karyawan

Soal 3
Sebelum permasalahan ini terjadi,sebaiknya perusahaan Jennifer membuat
kontrak kerja yang harus dipahami serta di setujui oleh karyawan, di mana kontrak kerja
berisi tentang konsekuensi apabila melakukan kecurangan kerja seperti mencuri atau
mencari pekerjaan sebelum kontrak kerja di perusahaan telah habis. Dan apabila
karyawan melakukan tindakan yang tidak sesuai dengan kontrak kerja maka karyawan
tersebut akan di kenakan punishment sehingga apabila karyawan tersebut sudah
diberhentikan dari perusahaannya, maka karyawan tersebut tidak akan memperoleh
surat pengalaman kerja dari perusahaan sebelumnya Karena diberhentikan dengan
secara tidak hormat. Punishment ganti rugi melebihi kecurangan yang dilakukan
karyawan juga bisa di terapkan agar karyawan takut untuk melakukan kecurangan.