PERUBAHAN STRATEGIK DAN ORGANISASI

A. PERUBAHAN STRATEGI

Perubahan organisasi adalah suatu proses dimana organisasi tersebut berpindah

dari keadaannya yang sekarang menuju ke masa depan yang di inginkan untuk

meningkatkan efektifitas organisasinya. Tujuannya adalah untuk mencari cara

baru atau memperbaiki dalam menggunakan resources dan capabilities dengan

tujuan untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam menciptakan niai dan

meningkatkan hasil yang di inginkan.

B. FAKTOR PENYEBAB PERUBAHAN PADA ORGANISASI

a) Faktor Eksternal

Faktor eksternal ialah penyebab perubahan yang berasal dari luar atau sering

disebut lingkungan, antara lain :

- Politik

- Hukum

- Kebudayaan

- Teknologi

- Sumber daya alam

- Demografi

- Sosiologi

- Arus globalisasi, dan lain lain

 b) Faktor internal

Faktor internal adalah penyebab dilakukannya perubahan yang berasal

dari dalam yang bersangkutan, antara lain :

- Perubahan kebijakan pimpinan

- Perubahan tujuan

- Perluasan wilayah operasi tujuan

- Olume kegiatan bertambah banyak

- Sikap & perilaku dari anggota organisasi dan lain – lain

C. MODEL PERUBAHAN ORGANISASI

Perubahan pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi 3 yaitu :

- Perubahan adaptif (adaptive change) merupakan perubahan yang paling

rendah tingkat kompleksitasnya, biaya, dan ketidakpastiannya. Perubahan

adaptif menyangkut pelaksanaan perubahan yang sifatnya berulang di unit

orgnanisasi yang sama, atau dengan menirukan perubahan yang sama oleh

unit kerja yang berbeda. Disini didiperkenalkan kembali praktek kerja yang

sudah terbiasa dilakukan. Orang cenderung tidak merasakan kekhawatiran

terhadap perubahan yang bersifat adaptif.

- Perubahan inovatif (innovatif change) diperkenalkan praktek baru pada

organisasi. Perubahan inovatif berada ditengah kontinum diukur dari

kompleksitas, biaya, dan ketidakpastiannya. Suatu percobaan menerapkan

flexible worknschedule atau jadwal kerja yang fleksibel oleh suatu organisai

dikualifikasikan sebagai perubahan inovatif jika melakukan modifikasi

 terhadap cara kerja organisasi lain. ketidakbiasaan dalam mengerjakan sesuatu

yang baru, dan kemudian ketidakpastian yang lebih besar akan hasilnya dapat

membuat ketakutan terhadap perubahan inovatif.

- Perubahan inovatif secara radikal (radically innovative change) merupakan

jenis perubahan yang paling sulit dilaksanakan dan cenderung paling

menakutkan bagi manajer untuk melakukan dan memberikan dampak kuat

pada keamnanan kerja karawan. Perubahan inovatif secara radikal merupakan

perubahan yang bersifat mendasar, dengan dampak dan resiko yang luas.

D. MODEL PERUBAHAN LEWIN

Kurt Lewin mengajukan teori tiga tahap perubahan dan sering disebut sebagai

pencairan (unfreeze) perubahan (change) dan pembekuan kembali (freeze or

refreeze). Meski teori tersebut sering di kritik karena dianggap terlalu sederana,

namun model Kurt Lewin masih sangat relevan dan banyak model perubahan

lebih modern lainnya masih mendasari pandangan-pandangannya pada model

Kurt Lewin.

Tahap 1 : Pencairan (Unfreeze)

Tahap unfreezing mungkin merupakan salah satu tahap yang paling penting

dalam memahami model perubahan hingga saat ini. Tahap ini membahas tentang

persiapan untuk berubah. Atau suatu kesadaran dan pemahaman bahwa perubahan

mulai diperlukan, serta bersiap-siap untuk mulai menjauh dari zona kenyamanan

yang ada saat ini. Tahap pertama ini sering disebut sebagai tahap persiapan diri

baik secara individual maupun tim kerja, sebelum suatu perubahan dilakukan,
atau menciptakan situasi yang kondusif bagi terjadinya suatu perubahan. Semakin

kita merasa bahwa suatu perubahan mendesak diperlukan, maka kita akan

semakin termotivasi untuk secepatnya membuat perubahan. Lambat atau cepatnya

proses pencairan menuju perubahan ini akan bergantung pada sejauhmana

perimbangan kekuatan antara yang “pro” dan “kontra” dengan ide perubahan.

Oleh karena itu Kurt Lewin mengembangkan teori tentang analisis medan

kekuatan (force field analysis). Dalam hal ini bahwa banyak fakor kekuatan yang

berbeda-beda baik yang menentang maupun yang mendukung perubahan yang

perlu dianalisis. Jika faktor dukungan untuk melakukan perubahan ternyata lebih

bear ketimbang faktor menentang, maka kita dapat mulai membuat suatu

perubahan. Sebaliknya, jika ide suatu perubahan ternyata banyak menenmui

tantangan, maka mungkin suatu perubahan dapat dilokalisir di suatu unit atau

departemen organisasi tertentu yang lebih siap menerima suatu perubahan.

Dengan demikian Force Field Analysis sangat berguna dalam memahami

dinamika perilaku proses perubahan dan akan memberikan masukan tentanf

bagaimana suatu peruahan dapat dilakukan dengan baik.

Tahap 2 : Perubahan (Change) – atau fase transisi

Kurt Lewin menyadari bawa perubahan bukanlah suatu sensasi spektakuler

sesaat, melainkan sebuah proses yang ia sebut sebagai proses transisional. Banyak

orang yang mengatakan bahwa fase ini merupakan tahap yang paling sulit karena

seringkali orang tidak yakin atau bakan takut dengan ketidak pastian dari ara

perubahan. Seumpama orang yang melakukan terjun paying ketika masih didalam
pesawat mungkin seseorang telah berhasil membulatkan keberanian untuk

melakukan penerjunan, dan suda meyakini manfaatnya. Namun ketika sejenak

dalam detik-detik yang menegangkan tiba saatnya giliran kita untuk melompat,

yaitu pada saat berada di bibir pintu dan pandangan kita diarahkan kebawah,

maka rasa ketakutan dan was-was bisa menyerang kita kembali. Tetapi ketika

akhirnya kita melakukan lompatan, pada gilirannya kita banyak belajar tentang

diri kita sendiri. Tentu saja hal ini bukanlah fase yang mudah, karena seseorang

butuh waku untuk belajar dan memahami perubahan serta bekerjasama dengan

orang lain dalam menempuh suatu perubahan. Oleh karena iu suatu dukungan

sangat dibutukan, baik berupa pelatihan, pembinaan, umpan-balik yang

kesemuanya merupakan bagian dari suatu proses. Menggunakan model simulasi

atau role-playing akan menggugah orang untuk mengembangkan solusi atau

resolusi mereka sendiri untuk membantu membuat perubahan. Begitu juga

memberikan gambaran yang jelas tentang perubahan dan tetap

mengkomunikasikan tentang perubahan akan sangat bermanfaat bagi setiap orang,

sehingga mereka tidak melupakan arah perubahan yang dituju.

Tahap 3 : Pembekuan (Freezing or Refreezing)

Sebagaimana tersirat dalam pengertian freezing atau refreezing maka tahap ini

adalah tentang membangun stabilitas kembali setelah perubahan dibuat. Demikian

pula halnya bahwa perubahan yang telah terjadi mulai diterima sebagai norma

baru. Demikian pula halnya bahwa perubahan yang telah terjadi mulai diterima

sebagai norma baru. Demikian pula selanjutnya setiap orang akan membentuk
hubungan baru dan menjadi nyaman dengan rutinitas mereka, yang kesemuanya

berjalan dengan waktu. Namun dalam dunia saat ini, perubahan baru berikutnya

bisa terjadi dalam beberapa minggu atau kurang, sehingga adana fase pembekuan

mulai menuai kritik, mengingat tidak adanya cukup waktu untuk memulihkan

keadaan pada kondisi rutinitas yang nyaman. Sehingga adanya tahap pembekuan

dianggap tidak sesuai dengan pemikiran modern tentang adanya perubahan yang

terus menerus, dan kadang-kadang terjadi dalam proses yang kacau sehingga

fleksibilitas yang besar sangat di tuntut. Dengan kata lain, pemikiran popular saat

ini mulai mempertanyakan tentang konsep pembekuan. Sebaliknya, kita harus

berpikir dan menyikapi tahap akhir ini secara lebih fleksibel, seperti kita

memikirkan adonan “milkshake” atau es krim yang lembut dengan rasa favorit

saat ini, bukan lagi berfikir tentang es balok yang beku dan kaku. Dengan pola

fikir yang fleksibel ini akan lebih memudahkan kita dalam melakukan langkah

“unfreezing” berikutna. Namun demikian jauh hari Kurt Lewin telah menulis,

bahwa sebuah perubahan menuju tiingkat yang lebih tinggi seringkali berumur

pendek, dan biasanya kinerja tim kerja akan segera kembali ke tingkat

sebelumnya. Kurt Lewin juga mengingatkan bahwa perubahan yang dilakukan

perlu diperkuat guna memastikan bahwa perubahan yang diinginkan dapat

diterima dan dipertahankan dimasa depan. Kurt Lein pun berpendapat agar

pemebekuan yang dilakukan dapat mendukung perubahan lebih lanjut dan perlu

dipastikan baha perubahan tersebut tidak menguap begitu saja. Model ADKAR

adalah model yang lebih modern tentang perubahan yang secara eksplisit
 menganjurkan tentang langkahpenguatan sebagai salah satu fase yang perlu

dilakukan. Disamping itu suatu pembekuan perlu dikunci sebagai langkah

terakhir. Selama ini kita selalu berpikir bahwa bicara mengenai perubahan

merupakan sebuah perjalanan yang memiliki awal, tengah, dan akhir. Namun ada

baiknya sekarang kita berpikir dan menerima kenyataan bahwa perjalanan

tersebut tidak memiliki akhir. Perlu beristirahat dan berhenti sejenak masih

dimungkinkan! Namun perlu disadari bahwa saat ini kita tengah menempuh suatu

perjalanan perubahan yang tiada akhir. Kerenana perlu berhati-hati dalam berpikir

seolahproses perubahan memiliki akhir yang pasti, dan nampaknya model

manajemen perubahan dari Kurt Lewin seolah-olah menyatakan hal demikian.

Namun, model Kurt Lewin tetap berguna dalam membingkai suatu proses

perubahan yang lebih mudah dimengerti. Tentu saja setiap tahap dapat diperluas

untuk membantu pemahaman yang lebih baik tentang proses perubahan.

Memahami konsep unfreezing sekaligus menguasai analisis medan kekuatan,

tentunya akan menambah wawasan dan membantu kita agar lebih memahami

tentang bagaimana kita berurusan dengan suatu perubahan.

E. DELAPAN LANGKA KOTTER UNTUK MEMIMPIN PERUBAHAN

ORGANISASI

Berikut adalah langkah perubahan/transformasi organisasi yang disampaikan

oleh Kotter yang dikenal dengan Kotter’s Steps Changes Model

1. Increase Urgency
 Menumbuhkan “sence of urgency” dimana setiap orang akan merasa

terdorong untuk segera melakukan perubahan yang dilakukan. Hal ini dapat

dilakukan jika ditemukannya alasan/faktor yang benar-benar kuat mengapa

perubahan perlu dilakukan. Untuk itu perlu ditunjukkan fakta/data yang dapat

dilihat,dirasakan,disentuh agar orang-orang mau dan merasa perl untuk

berubah. Jika orang tidak melihat adanya data/fakta bahwa mereka harus

berubah maka yang terjadi adalah orang-orang tidak akan mau berubah.

Mereka akan tetap berada di zona nyaman karena mereka merasa tidak ada

alas an yag kuat untuk beruba. Harus ada rasa keterdesakan yang bisa dilihat

selain oleh pemimpin juga oleh orang yang dipimpinnya.

2. Build The Guiding Team

Membantu pembentukan kelompok yang akan memandu proses perubahan

(change agents) yang mempunyai kapabilitas yang memadai baik dari sisi

anggota kelompok amupun metode pelaksanaannya. Untuk berubah

diperlukan rang-orang yang yakin bahwa perubahan akan mengarah kea rah

yang lebih baik. Karena itu perlu di bentuk kelompok ang tugasnya

menunjukkan antusiasme, komitmen, kepercayaan bahwa dengan perubahan

yang akan dilakukan akan menghasilkan hasil yang lebih baik. Mereka inilah

agen-agen perubahan yang akan mendorong orang-orang disekitarna untuk

mendukung jalanna perubahan. Karena itu perlu dilakukan komunikasi yang

rutin dengan para agen ini agar memantapkan tujuan perubahan, saling

mendukung dan meminimalisir rasa frustasi yang mungkin timbul.

3. Get The Right Vision

Visi yang sudah ada harus diterjemahkan dalam bentuk strategi yang

menantang untuk dilaksanakan. Tanpa visi ang jelas, tidak akan ada yang mau

mengikuti arah perubahan ang diusung, kalau pun ada, ditengah jalan mereka

akan kehilangan arah. visi ini arus dapat dipilah-pilah dalam time frame yang

jelas, apakah tahunan, semsteran, atau triwulan serta dengan melihat pula

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi di masa depan. Dengan demikian

setiap orang akan dapat melihat arah yang jelas mengenai tahapan-tahapan

yang akan dilakukan dalam bentuk implementasi sehari-hari.

4. Communicating For Buy In

Visi dan strategi ang disampaikan harus dikmunikasikan sehingga terhjadi

kesamaan dan pemahaman ang baik serta dapat diterima diseluruh jajaran.

Visi yang baik harus terkomunikasi dengan jelas dan terarah. Dan terpenting

adalah bentuknya tulus, sederhana, tidak rumit serta memberikan contoh nyata

(role model) akan visi yang sudah di aplikasikan. Perbaikilah saluran-saluran

komunikasi yang digunakan sehingga pesan-pesan yang tidak perlu dapat

dieliminir. Dan dapat pula digunakan teknologi untuk membantu

mempercepat proses komunikasi (situs resmi, internal email blast, dll).

Komunikasi yang baik dapat dilakukan dengan cara: content (metaphor,

analogy, simplicity, stories, etc) dan contect (repetition, multiple forums, role

model, eents, etc)

5. Empower Action

Mengatasi secara efektif rintangan-rintangan yang timbul yang dapat

memantapkan pengalaman dalam mengelola perubahan sehingga dapat

menigkatkan kepercayaan diri. Selain itu perlu juga dukungan dalam bentuk

alat-alat (resources) yang memadai agar semua orang dapat bertindak untuk

mencapai visi. Termasuk pula adalah dorongan agar team mampu keluar dari

pola piker standard an dapat “keluar” mengambil langkah-langkah terobosan

yang belum pernah dilakukan sebelumnya.

6. Create Short Term Win

Meraih kemenangan-kemenangan kecil/jangka pendek. Karena perubahan

pada umumnya todak dapat dicapai dalam tempo yang singkat maka

dibutuhkanlah milestone-milestone kecil untuk member tanda sudah sampai

dimana proses perubahan yang dijalankan. Karena itu dibutuhkanlah

perayaan-perayaan kecil (short term wins) dalam bentuk pemberian

penghargaan agar semangat para pengusung roda perubahan ini dapat terus

dijaga agar tidak redup. Adalah perlu untuk terus mengupayakan agar

semangat para pendukung perubahan ini tetap menyala karena proses

perubahan menuntut stamina fisik dan mental dalam waktu yang panjang.

Selain itu, short term wins ini juga memberi isyarat kepada mereka yang

belum bergabung untuk dapat bergabung karena inilah jalan yang benar. Akan

jauh lebih baik jika perayaan meraih kemenangan kecil ini dilakukan dalam

exposure yang luas sehingga ada banyak orang yang menyaksikan sehingga
 pada penerima penghargaan ini dapat lebih percaya diri, mantap dan semakin

yakin akan arah yang di tuju.

7. Don’t Let Up

Jangan berhenti, lanjutkan terus proses perubahan sebelum visi terwujud.

Lakukan terus upaya untuk meningkatkan sence of urgency sehingga nyala

api perubahan tidak redup di tengah jalan. Selalu tunjukkanlah bahwa proses

perubahan ini masih akan berlanjut sampai tercapainya visi yang dicanangkan.

Tetapi, haruslah dicatat bahwa proses ini jangan sampai membuat kondisi

fisik dan emosi terganggu dan mengorbankan kepentingan pribadi, karena

dalam jangka panjang jika ini terjadi, yang mendapatkan imbasnya adalah

proses perubahan itu sendiri. Gunakanlah momentum-momentum, seperti

misalnya pada perayaan hari jadi perusahaan/ peringatan hari yang besar

sebagai alat bantu untuk mengkomunasikan bahwa perubahan belum selesai.

Lakukanlah jika perlu perubahan sistem, struktur, kebijakan-kebijakan,

prosedur hingga kultur organisasi sehingga sesuai dengan kondisi yang

diinginkan

8. Make Change Stick

Pastikan agar perubahan tertanam sebagai budaya perusahaan sehingga

perusahaan benar-benar mengakar sampai ke struktur organisasi yang paling

bawah. John P Kotter mengingatkan, bila satu saja tahapan itu dilewati, maka

kita hanva akan menghasilkan apa yang disebutnya sebagai "ilusion of speed"

(kecepatan maya) yang dapat menghasilkan perubahan yang tidak sempurna.

F. Proses Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi dalam ilmu manajemen lebih dikenal dengan

organization development (OD) Pengertian pokok OD adalah perubahan yang

terencana (planned change). Perubahan, dalam bentuk pembaruan organisasi dan

modernisasi, terus menerus tenjadi dan mempunyai pengaruh yang sangat

dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk

masyarakat modern mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini.

Perubahan-perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam

empat kategori, yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan

ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan mmakin singkatnya daur hidup

produk, serta perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai-

nilai dan harapan tiap orang.

Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar

dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak

positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangkan diri dan

pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam

mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai

proses Organization Development (OD). Teori dan praktik OD didasarkan pada

beberapa asumsi penting :

- Manusia sebagai individu. Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah

bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak

hanya berpotensi, dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin

 pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor-faktor dalam

organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk

berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.

- Manusia sebagai anggota pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan

OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya

oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan

agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan

pikirannya. Dalam keterbukaan, orang akan mendapatkan kepuasan kerja

yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performa kelompok akan lebih

efektif.

- Manusia sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok-kelompk

dalam organisasi menentukan efektivitas masing-masing kelompok tersebut.

Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat

manajernya, koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila

segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.

Tahap Tahap Penerapan OD

I. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data.

Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur ang berlaku

diorganisasi termasuk elemen-elemen didalamnya seperti struktur,

manusianya, peralatan, bahan-bahan yang digunakan dan bahkan situasi

keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah :

1. Fungsi utama setiap unit organisasi

2. Peran masing-masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran

ornganisasi

3. Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan masing-

masing unit

4. Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar kelompok

dan antar individu dalam organisasi

II. Tahap diagnosis dan umpan balik.

Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional

masing-masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi. Ada

beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas

elemen-elemen tersebut, diantaranya:

1. Kemampuan beradaptasi yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan

tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi.

2. Tanggung jawab yaitu kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan

organisasi

3. Idenlitas yaitu kejelasan misi dan peran masing-masing unit.

4. Kommnikasi yaitu kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam

organisasi

5. Integrasi yaitu hubungan baik dan efektif antar pribadi dan antar-

kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis

 6. Pertumbuhan yaitu iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan

eksperimen dan pembaruan, serta yang selalu menganggap

pengembangan sebagai sasaran utama

III. Tahap pembaruan dalam organisasi.

Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi

memperkenalkan perubahan atau pembaruan.strategi ini bertujuan

meningkatkan efektiitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta

kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostic dan umpan balik.

Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengarui

seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem

distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan

harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan

puncak.

IV. Tahap Implementasi Pembaruan.

Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan rencana pembaruan

yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secara

penuh dengan staf manajemen dan para penyedia. Kegiatan implementasi

perubahan meliputi :

1. Perubahan struktur

2. Perubahan proses dan prosedur

3. Penjabaran kembali secara jelas tujuan serta sasaran organisasi

 4. Penjelasan tentang peranan dan misi masing-masing unit dan anggota

dalam organisasi

G. Penolakan terhadap Perubahan

Sebuah manajemen perubahan vang efektif harus mampu memahami penolakan

yang sering kali mengikuti perubahan. Ada beberapa hal yang menjadi alasan

terjadinya penolakan terhadap perubahan organisasi, yaitu:

1. Ketidakpastian

2. Kepentingan pribadi yang terancam

3. Perbedaan persepsi

4. Rasa kehilangan

Ada cara-cara untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan tersebut adalah:

1. Edukasi. Komunikasi dan Sosialisasi

Informasi mengenai proses perubahan yang terjadi, dalam praktiknya akan

selalu mendapatkan bumbu-bumbu tambahan yang terkadang bisa

menyesatkan dan berdampak negative. Informasi yang beredar menjadi

simpang siur. Untuk itu mengkomunikasikan alasan yang logis mengenai

diperlukannya perubahan dapat mengurangi penolakan atau resistensi dari

karyawan. Pertama, adanya komunikasi yang jelas dapat mengurangi

dampak dari intormasi yang kurang tepat dan komunikasi yang buruk. Jika

karyawan menerima informasi yang menyeluruh dan tepat, resistensi dari

karyawan diharapkan akan menurun. Kedua, komunikasi yang baik dapat

 “menjual” alasan untuk perubahan dengan “mengemas" komunikasi tersebut

dengan baik.

2. Pantisipasi

Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut berpartisipasi

dalam proses perubahan tersebut dapat mengurangi tingkat resistensi atau

penolakan dari karyawan. Karena tidak mungkin kita menolak keputusan

perubahan yang dimana kita ikut serta dalam proses pengambilan

keputusannya. Upaya partisipasi ini seperti pedang bermata dua. Disatu sisi,

jika karyawan yang dilibatkan dalam proses partisipasi ini memiliki

kornpetensi, maka akan mengasilkan keputusan yang bermakna, mengurangi

tingkat resistensi, mendapatkan komitmen dan meningkatkan kualitas

keputusan untuk sebuah perubahan. Namun pada sisi lain, proses partisipasi

ini dapat membuat keputusan yang buruk dan memakan waktu yang lama.

3. Memberikan Dukungan dan Komitmen

Dukungan dan komitmen perusahaan kepada karyawan sangatlah penting

dalam proses perubahan untuk dapat meminimalisir rasa takut dan kecemasan

dari karyawan. Memberikan konsultasi dan terapi, memberikan pelatihan

keahlian-keahlian yang baru, adalah beberapa langkah yang menunjukkan

dukungan dan komitmen perusahaan untuk mendampingi karyawan dalam

proses perubahan ini. Kepada karyawan-karyawan yang menolak perubahan

ini dapat dilakukan dengan memberikan pensiun dini ataupun memberikan

golden shake hand.

4. Membangun Hubungan Yang Positif

Karyawan akan lebih bersedia untuk menerima perubahan apabila karyawan

memiliki kepercayaan terhadap manajemen yang menerapkan proses

perubahan. Jika manajemen mampu memfasilitasi terciptanya hubungan yang

positif, karyawan dapat lebih menerima proses perubahan, bahkan oleh para

karyawan yang tidak setuju akan adanya perubahan.

5. Menerapkan Perubahan Secara Adil

Yang juga menjadi penting untuk mengurangi atau mengatasi adanya

penolakan dari karyawan adalah dengan menerapkan perubahan itu secara adil

kepada seluruh karyawan bahkan termasuk kepada Jajaran Top Management.

Ini menjadi penting karena ekspektasi karyawan terhadap perlakuan yang adil

adalah sangat penting.

6. Manipulasi dan Kooptasi

Walaupun manipulasi memiliki konotasi makna yang negatif, manipulasi

yang dimaksud disini adalah menyamarkan upaya untuk mempengaruhi

proses perubahan untuk mengurangi resistensi karyawan. Manipulasi dapat

dilakukan dengan cara "memelintir" pesan untuk mendapatkan kerjasama dari

karyawan. Sementara kooptasi adalah metode “buying off" yang

mengkombinasikan manipulasi dan partisipasi. Kooptasi dapat dilakukan

dengan misalnya memberikan jabatan kepada "pemimpin" dari karyawan

yang menolak perubahan. Hal ini dilakukan bukan dengan tujuan untuk
 mendapatkan solusi atau saran, lelapi lebih kepada untuk mendapatkan

dukungan.

7. Merekrut orang Yang Menerima Perubahan

Beberapa orang memiliki sikap yang positif dalam menghadapi perubahan.

Orang yang memiliki konsep diri yang positif dan toleransi risiko yang lebih

besar lebih dapat menerima perubahan. Selain merekrut orang yang terbuka

kepada perubahan, menjadi penting untuk memilih tim yang dapat beradaptasi

dengan tidak hanya mempertimbangkan motivasi individual karyawan, tetapi

juga motivasi kelompok.

8. Koersi

Cara terakhir untuk mengurangi tingkat resistensi dari karyawan adalah

dcngan mengaplikasikan koersi atau mengaplikasikan ancaman secara

langsung kepada para karyawan yang menolak adanya perubahan. Namun

cara ini juga dapat semakin meningkatkan pertentangan serta dapat

meningkatkan turn over ratio

H. Mendefinisikan istilah/Tekanan/Stress Dan Menjelaskan Model Tekanan/Stress

Dalam Pekerjaan

Stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak sulit dan membuat

ketidakseimbangan dalam hidup. Dalam perilaku organisasi, dibutuhkan suatu

manajemen stress untuk menghadapi tuntutan yang berlebihan. Tujuan manajemen

stress untuk meningkatkan kualitas hidup menjadi lebih baik lagi dari pada
sebelumnya. Manajemen stress akan menganalisa pengaruh stress pada kinerja dan

kemampuan berpikir seseorang.

Strees adalah suatu kelidakseimbangan diri atau jiwa dan realitas kehidupan setiap

hari yang tidak dapat dihindari perubahan yang mernerlukan penyesuaian. Sering

dianggap sebagai kejadian atau perubahan negatif yang dapat menimbulkan stress,

seperti cedera, sakit atau kematian orang yang dicintai, putus cinta. Perubahan positif

juga dapat menimbulkan stress, seperti naik pangkat, perkawinan, jatuh cinta.

Manajemen strees adalah kemampuan untuk mengendalikan diri ketika situasi, orang-

orang, dan kejadian-kejadian yang ada memberi tuntutan yang berlebihan.

Apakah ditinjau dari penyebab stres, menurut Sri Kusmiati dan Desminiarti (1990)

dapat digolongkan sebagai berikut:

 Stres fisik, disebabkan oleh suhu atau tempatur yang terlalu tinggi atau
rendah,suara amat bising, sinar yang terlalu terang, atau tersengat arus listrik.
 Stres kimiawi, disebabkan oleh oleh asam-basa kuat, obat-obatan, zat beracun,
hormone, atau gas
 Stres fisiologik, disebabkan oleh gangguan struktur, fungsi jaringan, organ atau
sistemik sehingga menimbulkan fungsi tubuh tidak normal.
 Stres mikrobiologik, disebabkan oleh virus, bakteri, atau parasit yang
menimbulkan penyakit.
 Stres proses pertumbuhsn dan perkembangan, sebabkan oleh gangguan
pertumbuhan dan perkembangan pada masa bayi hingga tua.
 Stres psiksi/ emosional, disebabkan oleh gangguan hubungan interpersonal,
sosial, buaya atau keagaman.

Berikut adalah beberapa faktor yang memoderasi tekanan/stress:

a. Kepribadian
Istilah kepribadian menujuk pada serangakaian karekterisitik, temperamen, dan
kecendurugngan yang relativ stabil yang menggunakan kemiripan dan perbedaan
dalam prilaku orang. Kepribadian dibuat dari lima dimensi yaitu: exstroversion
emotional stability, agreeableness, consientiousness, dan openness to experience.
Emotional stability merupakan hubungan yang palinng jelas dalam stress, dan
cendrung tidak kewalahan dengan srtess dan lebih cepat pulih. Exstroversion juga
lebih cenderung mengalami keadaan emosional positif untuk bersifat antagonis,
tidak simaptik dan bahkan kasar terhadap orang lain dan kemungkinan stress
berasal dari lain. Consientiousness merupakan dimensi Big Fife yang secara
konsisten berhubungan dengan kinerja dan keberhasilan pekerjaan mereka.
Openness to experience akan lebih siap unutk berhadapan dengan stessor yang
dihubungkan dengan perubahaan karena mereka lebih mungkin untuk perubahan
sebagai suatu tantangan dan bukan ancaman
b. Perilaku tipe A
Definisi perilaku tipe A menurut Meyer Friedmn dan Ray Rosenman adalah suatu
kompleks tindakan emosi yang dapat diamati dalam setiap orang yang telibat
secara agresif dalam suatu perjuangan yang terus menerus dan tak henti-henti
unutk mencapai hal yang lebih lagi dalam waktu yang lebih singkat dan lebih
singkat lagi dan jika perlu melawan usaha yang berkebalikan dari orang atau hal
lain:
a. Secara kronik berusaha untuk menyelesaikan sebanyak mungkin hal dalam
priode waktu yang sangat singkat
b. Agresi, ambisius kompetitif dan penuh energi
c. Berbicara dengan meledak-ledak, mendorong orang lain untuk menyelesaikan
apa yang mereka katakan
d. Tidak sabar, tidak suka menunggu dan menganggap menunggu sebagai
membuang waktu yang berharga.
e. Sibuk dengan tenggat waktu dan berorientasi pada pekerjaan
 f. Selalu berjuang dengan orang, hal, dan peristiwa

Penelitian tipe A dan impilkasi manajemen, para karyawan tipe A cenderung

lebih produktif dari pada rekan kerja mereka yang bertipe B. Suatu analisis yang
terdiri dari 99 penelitian mengungkapkan bahwa individu tipe A memiliki detak
jantung yang lebih cepat, tekanan darah diastolik yang lebih tinggi dan tekanan darah
sistolik yang lebih tinggi dari pada orang tipe B.

Orang tipe A juga menunjukkan aktivitas kardiovaskuler yang lebih besar pada
saat menghadapisituasi berikut ini:

- Menerima umpan balik positif atau negative

- Menerima pelecehan atau kritik verbal
- Tugas yang memerlukan mental kebalikan dengan pekerjaan fisik.
c. Dukungan sosial
Dukungan sosial dapat didefinisikan sebagai rasa nyaman, bantuan, atau informasi
yang diterima seseorang melalui kontak formal atau informal dengan individu atau
kelompok. Dukungan sosial bisa berbentuk dukungan emosi (mengekspresikan
kekhawatiran, mengindikasikan kepercayaan, meningkatkan harga diri,
mendengarkan), dukungan penilaian (menyediakan umpan balik dan afimasi), atau
dukungan informasi (memberikan nasihat, memberikan saran, meyedikan
pengarahan).
Orang yang dapat berperan sebagai sumber dari dukungan sosial ditempat kerja dapat
mencakup supervisor, rakan kerja, bawahan dan konsumen atau orang-orang di luar
tempat kerja yang dikenal oleh karyawan. Sumber dukungan diluar ruangan lingkup
pekerjaan dapat mencakup anggota kelaurga, teman, dan lain-lain. Ada empat jenis
dukungan sosial.
1) Dukungan perhargaan, memberikan informasi bahwa seseorang diterima dan di
hargai terlepas dari berbagai persoalan atau ketidakcukupan apapun.
2) Dukungan informasional, memberikan bantuan dalam mendefinisikan,
memahami, dan menanggulangi persoalan .
3) Persahabatan sosial, menghabiskan waktu dengan orang lain dalam kesenangan
dan aktivitas rekreasi.
4) Dukungan instrumental, memberikan bantuan keuangan, sumber daya materil
atau pelayanan yang dibutuhkan.
I. Employee Assistance program (EAP) dan Pendekatan Terpadu Untuk
Mengurangi Tekanan/ Stress
Menurut Hall & fletcher EAP adalah sebuah program yang mempunyai tujuan
yang jelas untuk meningkatkan kualitas hidup seluruh karyawan dan keluarganya
dengan memberikan bantuan dan dukungan dalam mengatasi masalah pribadi
maupun masalah di tempat kerrja.
EAP merupakan program perusahaan yang ditunjukan kepada karyawan yang
miliki masalah pribadi maupun masalah yang berasal dari organisasi. Kini
pelayanan meliputi malasah perkawinan dan keluarga, stres karena perkerjaan,
bantuan hukum dan finansial, serta masalah konflik psikologis dan di dunia kerja.
Manfaat EAP antara lain mengembalikan dan meningkatkan keinerja karyawan,
memperbaikan kehidupan pribadi/rumah tangga karyawan, mengurangi turnover
(bagi organsasi). Beragam masalah yang ditangani konselor EAP adalah:
1) Perkerjaan dan lingkungan kerja
2) Penggunaan narkoba, alkohol
3) Perkawinan dan kerluarga
4) Menghadapi dan mengatasi kecemasan, depresi, stres
5) Penyesuaian terhadap perubahan dalam kehidupan
6) Kesehatan fisik yang berdampak terhadap kesehatan mental
7) Menciptakan lingkungan kerja yang aman
8) Masalah keuangan atau hukum
9) Perhatian dalam menghadapi proses penuaan orang tua karyawan
 Pelayan EAP ini diberikan gratis bagi karyawan dan anggota keluarga bagi
kesejahteraan mereka. Perusahaan telah membayar kepada penyelenggara EAP
untuk pelayanan ini. EAP kini dianggap penting, sama seperti progran jaminan
kesehatan yang bersifat rahasia, setiap infromasi yang diberikan pada konselor
EAP tentu dijaga kerahasiaannya.

Pendekatan Terpadu Untuk Mengurangi Tekanan/Stress

1. Pedekatan individu
 Penerapan menejemen waktu pengaturan waktu yang sangat tepat akan
menjamin seseorang tidak akan menjadi sterss. Dikarenakan setiap orang
pastinya memiliki rasa lelah yang sangat besar dan perlukan pembagian
waktu untuk istirahat dan merelaksasikan tubuh dari kepadatan jadwal kerja.
Pola pembagian waktu yang baik antar waktu bekerja beridah, dan waktu
istirahat .
 Penambahan waktu olah raga dalam tubuh manusia diperlukan olah raga
yang dapat mengatur dan merangsang syaraf motorik dan otak-otak
sehingga membuat badan kita menjadi bugar. Ketahanan fisik yang
memiliki pun akan semakin baik. Olah raga pun bisa dilakuakan seminggu 3
kali atau 1 minggu sekali.
 Pelatihan relaksasi setelah melakukan kerja yang cukup padat dan banyakm
tentuanya membuat tubuh menjadi lelah dan diperlukan relaksi yang
membantu menenangkan tubuh yang tegang menjadi relaks. Merefres otak
yang sudah dipakai untuk berkerja setiap hari.
 Perluasan jaringan sosial berhubungan dengan banyak orang memang
sangat diperlukan. Selain dengan mempermudah dalam perkerjaan degan
memiliki banyak jaringan pertemanan juga bisa kita manfaatkan sebagai
tempat berbagai dalam memecahkan masalah yang dialami.
2. Pendekatan organisasional
 Menciptakan iklim organisasi yang mendukung. Banyak organisasi besar
saat ini cenderung memfomulasi struktur birokratik yang tinggi yang
menyertakan infleksibel. Ini dapat membawa stres kerja yang sungguh-
sungguh strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih
desentralisasi dan organik dengan membuat keputusan partisipatif dan
aliran keputusan ke atas. Perubahan struktur dan proses struktur mungkin
akan menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi pekerja, memberikan
mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin
akan mencegah atau mengurangi stres kerja mereka
 Penetapan tujuan yang realistis. Setiap organisasi pasti memiliki suatu
tujuan yang pasti. Baik bersifat profit maupun non profit. Namun tujuan
organisasi itu harus juga. Kemampuan anggotanya maka segala tujuan
pasti akan tercapai pula. Namun sebaliknya jika organisasi tidak bersikap
realistis dan selalu menekan anggotanya tanpa adanya kordinasi yng jelas
stres itu akan timbul
 Penyelesaikan personil dan penenpatan yang baik. Pada dasarnya
kemampuan ilmun atau skil yang dimiliki oleh setiap orang munkin akan
berbeda satu dengan yang lainnya. Penempatan kerja yang sesuai dengan
keahlian sangat menunjukan sekali terselesaikan suatu pekerjaan.
Penyesuaian penempatan yang baik dan penyelesaikan itu yang sangat
diperlukan suatu perusahaan atau organisasi agar setiap tujuan dapat
tercapai dengan baik.
 Perbaikan komunikasi organsisasi komunikasi itu sangatlah penting sekali
dalam berorganisasi. Komunikasi dapat mempermudah kerja seseorang
terutama dalam team work. Sesama anggota yang tergabung dalam satu
kelompok selalu berkordinasi dan membicarakan program yang akan
dilakukan.
 Membuat bimbingan konseling Bimbingan konseling ini bisa dirasakan
cukup dalam mengatasi stres. Konseling yang dilakukan kepada psikolog
yagn lebih kompeten dalam masalah kejiwaan seseorang. Psikologis
seseorang tergantung sekali ketika sters itu menimpa. Rasa yang tidak
tahan dan ingin keluar dari tekanan-tekanan yang dirasakan tentuna akan
menambah rasa stress yang dihadapina. Konseling dengan psiklog
sedikitnya mungkin bisa membantu keluar dari tekanan stress.