REKRUTMEN DAN UJIAN

I. KONSEP PENGUJIAN DASAR

Tes merupakan salah satu alat penyeleksian yang populer. Sebuah tes pada dasarnya
contoh dari perilaku seseorang. Dengan menggunakan tes atau alat seleksi mengasumsikan
bahwa alat ini baik, handal dan valid atau sah. Beberapa hal digambarkan berdasarkan bukti
yang mana menggunakan bukti yang terbaik yang tersedia dalam membuat keputusan tentang
praktik manajemen sumber daya manusia. Konsep pengujian dasar terdiri dari :

1. Realibilitas/Keandalan
Realibilitas (keandalan) adalah konsitensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama saat
diuji kembali dengan ujian yang sejenis atau setara. Seperti apabila seseorang mendapat
nilai 90 pada sebuah tes IQ pada hari Senin, kemudian mendapat nilai 130 saat diuji
kembali pada hari Selasa. Sehingga barangkali orang tersebut tidak terlalu yakin dengan
ujian tersebut.

2. Validitas
Dengan memperhatikan ujian seleksi karyawan, validitas sering kali mengacu kepada
bukti bahwa ujian itu berhubungan dengan pekerjaan, dengan kata lain bahwa prestasi
dari ujian itu dapat menjadi alat prediksi yang sah dari prestasi pada pekerjaan.
Validitas Ujian yaitu Akurasi dimana ujian, wawancara dan yang lainnya dapat mengukur
yang seharusnya diukur atau sesuai dengan fungsi yang telah dirancang.

Dalam pengujian pekerjaan, ada tiga cara untuk membuktikan validasi ujian :
a) Validitas Kriteria.
Validitas Kriteria yaitu validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian
(alat prediksi) berhubungan dengan prestasi pekerjaan kriteria.
Hal ini membuktikan bahwa mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil
dalam pekerjaan dan mereka yang buruk saat ujuan melakukan pekerjaan yang buruk.
Jadi ujian itu memiliki validitas sehingga nilai ujian yang tinggi akan dapat melakukan
pekerjaan dengan baik.
b) Validitas Isi
Ujian yang sah isinya adalah berisi sampel dari tugas dan keterampilan yang
benar-benar dibutuhkn untuk pekerjaan tersebut.Pengusaha memperlihatkan validitas
isi pada ujian yang memperlihatkan bahwa ujian itu merupakan sampel yang wajar dari
isi pekerjaan.
Prosedur dasarnya adalah untuk mengetahui tugas-tugas pekerjaan dn perilaku
yang penting untuk prestasi dan kemudian secara acak memilih sampel tugas dan
perilaku yang akan diuji. Validitas isi terdengar lebih mudah dari pada prakteknya. Untuk
banyak pekerjaan, pengusaha harus menunukkan bukti lain dari validitas seperti validitas
kriteria.
c) Validitas muka
Face Validity (Validitas Muka) adalah tipe validitas yang paling rendah
sihnifikannya, karena hanya didasarkan pada penilaian selintas mengenai alat ukur.
Apabila isi alat ukur telah tampak sesuai dengan apa yang ingin diukur maka dapat
dikatakan validitas muka telah terpenuhi.

3. Bagaimana mensahkan ujian?
Agar ujian seleksi dapat berguna, anda harus cukup yakin bahwa nilai ujian
berhubungan dengan cara memprediksi prestasi pekerjaan. Dengan kata lain, anda
memfalidasi ujian itu sebelum menggunakannya dengan memastikan bahwa nilai ujian
itu dapat memprediksi kreteria seperti prestasi kerja. Proses validasi ini biasanya di
lakukan oleh psikolog industri. Proses validasi terdiri dari lima langkah: menganalisis
pekerjaan, memilih ujian anda, melakukan ujian itu,menghubungkan nilai ujian dan
kreteria , validasi silang dan validasi ulang.
 Menganalisi pekerjaan
Langkah pertama adalah mengalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaa. Di sisni , anda harus menyebutkan cirio dan
kterampilan manusia yang di butuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaa. Dalam
 langkah pertama ini anda juga harus mendefinisikan apa yang harus anda maksudkan
dengan “ keberhasilan kerja” karena keberhasilan inilah yang ingin anda jadikan alat
predeksi. Standar keberhasilan itu adalah kriteria.

 Memilih Ujian
Pilihlah ujian yang menurut anda dapat mengukur atribut ( alat prediksi ) yang penting
untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada
pengalaman, riset sebelumnya, dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak memulai
hanya dengan satu ujian. Malahan, mereka memiliki beberapa ujian dan
mengombinasikannya menjadi deretan ujian.
 Melakukan Ujian
Berikutnya adalah melukan ujian yang di pilih. Di sisni anda memiliki 2 pilhan.pilhan
pertama adalah melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan
pekerjaan tersebut. Kemudian, anda bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi
mereka saat ini; ini adalah validasi bersama. Le untungan utamanya adalah data prestasi
telah tersedia, kerugiaanya adalah karyawan tersebut mungkin bukan dari pelamar baru.
Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih dapat di andalkan untuk memvalidasi
ujian. Di sini anda melakukan ujian kepda pelamar sebelum mereka di pekerjakan.
Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan menggunakan teknik sleksi yang
ada.
 Hubungkan Nilai Ujian Anda dengan Kriteria
Langkah berikutnya adalah menentukan apakah ada hubungan antara nilai ( alat prediksi
) dan prestasi (kreteria). Biasanya di gunakan penentuan hubungan statistik antara 1 nilai
ujian dan 2 prestasi kerja melalui analisis korelasi, yang memperlihatka derajat
hubungan statistik.
 Validasi silang-Validasi ulang
Sebelum menggunakan ujian tersebut, mungkin anda ingin memeriksanya denga validasi
silang, derngan sekali lagi melakukan langkah 3 dan 4 pada sempel karyawan baru.
Paling tidak seorang ahli harus memvalidasi ulang ujian itu secara preodik. Prosedur
yang akan anda gunakan untuk memperlihatkan validasi isi berbeda dari yang digunakan
untuk memperlihatkan validasi kreteria (seperti yang di jelaskan dalam langkah 1 hingga
5) validasi isi cenderung untuk menekankan penilaian.

4. Aspek Kesempatan yang Setara atas Pekerjaan dari Pengujian

Dengan memperhatikan pengujian, harus mampu untuk membuktikan ujian
yang berhubungan dengan keberhasilan atau kegagalan pekerjaan (validitas) dan ujian
tidaklah dikriminatif secara tidak adil terhadap subkelompok minoritas atau
nonminoritas. Prosedur seleksi harus memiliki dampak kebalikan terhadap kelompok
yang dilindungi dan harus memperlihatkan validitas dan keadilan seleksi dari poin ujian
yang diduga diskriminatif.

5. Hak Individu dan Keamanan Ujian Peserta

Hak kerahasiaan atas hasil ujian tersebut dan hak untuk memberikan ijin
mengenai penggunaan hasil tersebut. Hak untuk mengharapkan bahwa hanya orang
yang memenuhi syarat untuk menerjemahkan nilai ini saja yang memiliki akses
terhadapnya, atau informasi yang cukup untuk menyerti nilai untuk memastikan
interprestasi mereka yang sesuai. Hak untuk mengharapkan ujian ini adil bagi semua.

6. Menggunakan Ujian di Pekerjaan

Menguji ketrrampilan dasar (didefinisikan sebagai kemampuan membaca
instruksi, menulis laporan, dan melakukan aritmatika yang memenuhi syarat untuk
melakukan tugas-tugas pekerjaan umum. Para pengusaha tidak menggunakan ujian
 hanya untuk menembuskan karyawan yang bagus tetapi untuk menyaring yang buruk. 
Para pelamar melakukan ujian kemudian para manajer membandingkan hasil para calon
dengan profil untuk karyawan. Mereka yang memiliki nilai terendah pada beberapa ciri
tidak masuk ke tahapan selanjutnya.

7. Pengujian Komputer Interaktif

Para peneliti mengembangkan prosedur pengujian terkomputerisasi untuk
seleksi personal klerikal. Mereka membuat 8 komponen ujian untuk mewakili pekerjaan:
seperti; memelihara, mengembangkan database dan spreadsheet, menjawab telepon,
mengarsip, dan menangani pengaturan perjalanan.
Beberapa ujian terkomputerisasi lain termasuk ujian kemampuan berhitung, ujian
pemahaman membaca, dan ujian membandingkan dan pemeriksaan klerikal.

II. JENIS-JENIS UJIAN

1. Ujian Kemampuan Kognitif

Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum (Intelegensia) dan
ujian kemampuan mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif.
a. Ujian Intelegensia
Ujian Intelegensia (IQ) adalah ujian kemampuan intelektual umum. Ujian ini
mengukur kemampuan seperti memori, kosakata, kefasihan bicara dan kemampuan
berhitung. Inteligensia sering diukur dengan menguji secara perorangan seperti
Standford-Binet Test. Pengusaha dapat menjalankan IO lain seperti Wonderlic untuk
kelompok-kelompok orang.
b. Kemampuan Kognitif Khusus
Terdapat beberapa ukuran kemampuan mental khusus, seperti pemahaman
induktif dan deduktif, pemahaman verbal, memori dan kemampuan berhitung. Psikolog
sering menyebut ujian demikian sebagai ujian kecerdasan karena mereka mempunyai
pokok isi untuk mengukur kecerdasan untuk pekerjaan yang dimaksud. Ujian ini dapat
mencerminkan kecerdasan seseorang dalam pekerjaan seperti operator mesin atau
insinyur yang membutuhkan pemahaman mekanis.
2. Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik
Tes mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana dan kecepatan jari,
tagan dan gerakan lengan. Ujian kemampuan motorik seperti ketangkasan jemaru,
ketangkasan manual, dan waktu reaksi. Tes ini member wawasan terhadap kemampuan
special pelamar mekanis, bahkan bias juga menyaring pelamar untuk pekerjaan seperti
perancang, tukang gambar dan insinyur.
Ujian kemampuan fisik mungkin juga dibutuhkan. Hal ini termasuk kekuatan
statis (sperti mengangkat beban berat), kekuatan dinamis (seperti menarik), koordinasi
tubuh (seperti lompat tali) dan stamina. Sebagai contoh penyelamat pantai harus
memperlihatkan mereka dapat berenang sebelum mereka diperjakan.
3. Mengukur Kepribadian dan Minat
 Kemampuan kognitif dan fisik seseorang itu saja belum tentu menjelaskan
prestasi kerja seseorang. Faktor lain seperti motivasi, dan ketrampilan antar individu
adalah sangat penting. Banyak perusahaan yang memecat karyawannya karena tidak
mampu berprestasi, Karyawan ini tidak mampu berprestasi dikarenakan tidak dapat
memotivasi dirinya sendiri. Perusahaan Motorola menggunakan ujian ini untuk memilih
manajer level atasnya. Tidak ada keraguan bahwa ujian kepribadian dapat memperediksi
seseorang pada pekerjaan. Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian
seseorang pelamar seperti sifat tertutup, kemampuan dan motivasi.
Pengusaha menggunakan daftar kepribadian dan minat untuk mengukur dan
memprediksi hal yang tidak bias diraba.
Ujian kepribadian mengukur aspek dasar dari kepribadian seorang pelamar seperti sifat
tertutup, kemapanan dan motivasi. Banyak dari ujian tersebut yang bersifat proyektif.
 Efektifitas
 Meski adanya kesulitan, ujian kepribadian dapat membantu suatu organisasi atau
perusahaan untuk melakukan penyaringan yang lebih baik. Pada sebuah perusahaan
multinational, kestabilan emosi, sifat tertutup dan sifat menyenangkan dapat
memprediksi apakah seseorang ekspatriat akan meninggalkan tugasnya lebih awal.
 Daftar Minat
Adalah alat untuk mengembangkan dan menyeleksi personil yang minatnya
dibandingkan dengan seseorang yang sekarang berada dalam beragam jenis pekerjaan
untuk menentukan pekerjaan yang lebih disukai orang tersebut. Ujian ini berguna juga
sebagai bahan seleksi. Bila anda dapat memilih orang yang mempunyai inat yang sama
denganyang berhasil dalam pekerjaan, maka kemungkina pelamar tersebut akan
berhasil.

4. Ujian Keberhasilan
 Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Kebanyakan
dari ujian yang dilaksanakan disekolah adalah ujian keberhasilan. Ujian ini mengukur
pengetahuan dalam bidang pekerjaan seperti ekonomi, pemasaran, atau personalia.
Sebagai tambahan untuk pengetahuan dalam bidang pekerjaan, ujian keberhasilan
mengukur kemampuan pelamar itu.
5. Pengujian Berbasis Web
Perusahaan makin banyak yang menggunakan Web untuk menguji dan
menyaring pelamar. Sebagai contoh perusahaan keuangan Capital One menggunakan
tiga lembar kertas ujian dan pensil untuj penyaringan prapekerjaan. Ujiaannya berupa
ujian ketrampilan kognitf, ujian matematika dan ujian sejarah biodata pekerjaan. Proses
itu memakan waktu dan tidak efisisen. Sistem online membantu perusahaan dalam
menghilangkan kebutuhan kertas dan pensil. Ujian ini juga menambah efektifitas dan
efesiensi dalam melakukan penyeleksian karyawan.

III. PENGERTIAN REKRUTMEN

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi, Training and Development
calon tenaga kerja. Rekrutmen adalah proses untuk mencari dan menarik pelamar yang
berkemampuan untuk seleksi menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan.
Proses rekrutmen ini dimulai dengan mencari calon pelamar dan berakhir dengan
diserahkannya surat lamaran kerja pelamar ke organisasi yang melkukan rekrutmen.
Proses selanjutnya adalah proses penyeleksian pelamar kerja hingga terpilihnya pelamar
kerja tersebut menjadi karyawan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam
menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan
sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan
penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:

1. Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen
Petra menyatakan bahwa:
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

2. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008)
Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
3. Menurut Schermerhorn, 1997
 Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk
mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan
kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan.

4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses
komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai
seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi
sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar
tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

5. Menurut Noe at. all ( 2000 )

Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal
dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

IV. PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN

 Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. Melakui
analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
 Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia; melalui
peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
 Meminimalkan biaya yang diperlakukan
 Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
 Fleksibilitas
 Pertimbangan-pertimbangan hukum

Menurut Veitzhal Rivai (2008, hal 161) dapat dijelaskan sebagai berikut :
a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
- Analisi pekerjaan
- Deskripsi pekerjaan
- Spesiikasi pekerjaan
b) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
- Peramalan kebutuhan tenaga keja
- Analisis terhadap kebutun tenaga kerja (work force analysis)
- Biaya yang diperlukan diminimalkan
- Fleksibilitas
- Pertimbangan-pertimbangan hukum

V. Proses dan Sumber Rekrutmen

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi sebuah organisasi atau

perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika proses rekrutmen berhasil atau
dengan kata lain banyak pelamar yang memasukan lamarannya, maka peluang
perusahaa nuntuk mendapatkan karyawan yang baikakan menjadi semakin terbuka
lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para calon
pelamar.
Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) saat ini memiliki
beberapa istilah populer seperti: Job Analysis, Job Description, Job Specification, Job
Evalution, dan Job Classification.  Uraiannya adalah sebagai berikut :
1) Job Analysis (Analisis Jabatan)
 Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan
persyaratan, keterampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan
dipekerjakan.

2) Job Description (Uraian Jabatan)

Menurut Yoder (2010) mengatakan uraian jabatan adalah mengikhtisarkan fakta-fakta
yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis. Uraian jabatan
merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan
penjelasan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diberikan.

3) Job Spesification (Persyaratan Jabatan)

Persyaratan jabatan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus
dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik (Moekijat : 2010)

4) Job Evalution (Penilaian Jabatan)

Menurut Moekijat (2010) mengatakan penilaian jabatan adalah penilaian kegiatan yang
dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dar suatu jabatan
lainnya.

5) Job Classification (Penggolongan Jabatan)

Penggolongan jabatan adalah pengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang
sama (Moekijat : 2010)

Menurut sumber lain,pada umumnya proses rekrutmen yang dilakukan oleh

perusahaan-perusahaan di Indonesia menggunakan tahapan yang hamper sama.
Berikutalur proses rekrutmen yang sering digunakan oleh perusahaan di Indonesia :

a) Sourcing Process
Proses pengadaan adalah proses menarik pelamar yang memenuhi kebutuhan yang ada
melaluis umber yang tersedia. Metode yang umum digunakan adalah sumberdaya
internal dan eksternal. Untuk menarik pelamar, ada berbagai pilihan: surat langsung,
bursa kerja, head hunter.

b) Selection Process
Proses seleksi adalah proses penyaringan pelamar untuk kandidat yang memenuhi
kebutuhan perusahaan. Berikut ini beberapa opsi untuk proses seleksi :

- Psikometri (Tes Psikologis)

- Wawancara Psikologi
- Tes teknis
- Tes keterampilan manajer.

c) User Process
Memahami proses pengguna adalah proses menemukan orang yang tepat untuk posisi
yang dibutuhkan atau tersedia, yang diperoleh dari kandidat yang ada yang lulus proses
seleksi. Secara umumnya, fase proses dilakukans ebagai berikut:

- Wawancara oleh direct user (manager) dan indirect user (director)

- Medical chek up
- Sign contact & administration
- Orientasi karyawan baru.

Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan,

mak harus ditentukan sumber-sumber penariakan calon karyawan. Sumber penarikan
calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.

1. Sumber Internal
 Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi
jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau
demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk
jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi
karyawan yang ada.
Karyawan terbaik untuk mengisi posisi lowong bisa didapatkan dari internal
perusahaan. Kekosongan posisi tersebut dapat diberikan kepada karyawan yang dinilai
cocok sehingga dapat memotivasi karyawan yang bersangkutan maupun karywawan
lainnya untuk bekerja lebih baik. Pengisian posisi secara internal ini dapat dilakukan
dengan Promosi, Rotasi atau bahkan Demosi. Promosi adalah kenaikan jabatan. Rotasi
atau Transfer adalah perpindahan jabatan pada level yang sama sedangkan Demosi
adalah penurunan jabatan.
Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam Internal Rekrutmen yaitu
Metode tertutup yang meminta manajer untuk mengajukan karyawan yang akan
dipromosi atau dirotasi dan Metode terbuka yang mengumumkan jabatan yang lowong
lewat iklan internal perusahaan. Demosi atau penurunan jabatan memang jarang
dilakukan oleh perusahaan, terkecuali karyawan tersebut sudah benar-benar tidak
mampu mengerjakan beban tugas yang diberikan saat ini ataupun telah melanggar
peraturan perusahaan yang mengakibatkan hukuman penurunan jabatan.

Keuntungan Rekrutmen Sumber Internal

1. Meningkatkansemangatkerja.
2. Jarangterjadikesalahandalampenyeleksian.
3. MendorongKesetiaankaryawanterhadapperusahaan.
4. Tidakterburu-buru/gegabahdalampengambilankeputusan.
5. Biayapelatihanlebihhemat.
6. Mendorongpengembangandiri pada karyawan.

Kelemahan Rekrutmen Sumber Internal

1. Ada kemungkinan tidak cukupnya jumlah orang yang memiliki kualifikasi dalam
perusahaan.
2. Umumnya, Senioritas merupakan salah satu pertimbangan dalam promosi  sehingga
karyawan yang benar-bena rmampu tidak memiliki kesempatan untuk mengisiposisi
yang lowong.
3. Orang-orang yang lebih mampu dari eksternal tidak diberikan kesempatan untuk
bergabung dengan perusahaan.
4. Untuk posisi yang memerlukan kreatif dan inovatif, sumber rekrutmen internal ini sulit
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai.

Adapun sumber-sumber internal melalui :

 Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki kemampuan
tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada
semua karyawan yang berminat.
 Perbantuan Pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain.
2. Sumber Eksternal
 Menurut Hasibuan (2008) mengatakan bahwa sumber eksternal adalah
karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari
sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Rekrutmen Eksternal adalah
rekrutmen perusahaan yang berasal dari luar lingkungan perusahaan (eksternal
Perusahaan). Semua perusahaan memerlukan pengrekrutan dari lingkungan eksternal
apabila tidak ada karyawan dalam internal perusahaan yang cocok untuk mengisi posisi
yang dibutuhkan. Rekrutmen Eksternal juga diperlukan jika suatu perusahaan melakukan
ekspansi bisnis yang menyebabkan kebutuhan tenaga kerja meningkat. Lingkungan
eksternal perusahaan yang dimaksud tersebut dapat berupa perusahaan penyedia
tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan lembaga pemerintahan.

Keuntungan Rekrutmen Eksternal :

- Bisa mendapatkan personal yang cocok untuk pekerjaan.

- Membawakan ide dan teknik baru.
- Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak pekerja
baru.
- Kelemahan Rekrutmen Eksternal
- Dapat menurunkan semangat kerja pada karyawaan yang ada.
- Menyebabkan kurang kompaknya antara pekerja baru dengan pekerja lama.
- Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.

Sumber-sumber eksternal berasal dari :

a. Kantor penempatan tenaga kerja
b. Lembaga-lembaga pendidikan
c. Referensi karyawan atau rekan
d. Serikat-serikat buruh
e. Pencangkokan dari perusahaan lain
f. Nepotisme atau  leasing
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang ikln melalui media massa
h. Dan sumber-sumber lainnya.

VI. Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi

Sangat penting bagi sebuah perusahaan didukung oleh karyawan yang

berpengalaman dan track record yang baik. Oleh karena itu pemeriksaan latar belakang
karyawan atau sering disebut juga background check karyawan saat proses rekrutmen
merupakans uatu keharusan. Melalui background check karyawan, semua pelamar
akan disaring dan dipilih dengan proses yang ketat mulai dari pemeriksaan background
pendidikan, riwayat pekerjaan, catatan kriminal, identitas pelamar, pemeriksaankredit,
pemeriksaan referensi, sampai  tes narkoba. PemeriksaanReferensi ada 2 macam ,yaitu :

 Personal Reference
Merupakan referensi tentang karakterpelamar, biasanya diberikan oleh keluarga, teman
terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri maupun dimintaperusahaan.
 Employment References
Referensi ini mencakup tentang latar belakang atau pengalaman pekerja pelamar.
Tentunya background checking harus sesuai dan proporsional denganposisi yang dituju
calon karyawan serta tida kboleh mendiskriminasikan. 
Berikut ini adalah beberapa tips dalam melakukan background check :

1. Cek Sertifikat Pendidikan

Di Indonesia, sudah menjadi fenomena para pencari kerja memalsukan ijazah pendidikan
mereka agar bias diterima bekerja. Oleh karena itu HR harus benar – benar dapat
memastikan bahwa ijazah calon karyawan tersebut memang asli, salah satu caranya
adalah dengan mengecek no ijazah atau dengan cara menghubungisekolah / universitas
tempat dimana ijazah tersebut diterbitkan untuk menverifikasi keaslian ijazah tersebut.
 Jadi bagian HR harus benar-benar teliti dalam merekrut karyawan baru, jangan sampai
mempekerjakan orang yang salah.

2. Tes Narkoba
Berdasarkan survei BNN tahun 2017, potensi penyalahgunaan narkoba terbesar di
Indonesia adalah karyawan. Karyawan yang mengkonsumsi narkoba akan membawa
pengaruh buruk bagi karyawan yang lain dan menurunkan produktivitas perusahaan. Tes
narkoba menjadi salah satu langkah penting untuk mengantisipasi hal yang tidak
diinginkan tersebut.Selain itu juga bias meminta surat keterangan bebas narkoba sebagai
salah satu syarat administrative penerimaan karyawan.

3. Periksa Catatan Kriminal

Tindakan criminal merupakan salah satu alas an utama pemberikerja melakukan
background check karyawan. Apabila calon karyawan pernah melakukan tindak kriminal
dan mendapatkan tuntutan yang serius, bias jadi kandidat tersebut berbahaya dan tidak
dapat dipercaya, sehingga dapat merugikan perusahaan. Salah satu cara untuk
memastikan karyawan bersih dari catatan criminal adalah dengan meminta surat
keterangan catatan kepolisian( SKCK ) kepada calon karyawan.

4. Lakukan Credit Check

Pemeriksaan kredit( credit check ) merupakan bagian penting lainnya saat rekrutmen,
terutama untuk beberapa posisi penting yang memiliki akses ke aset dan keuangan
perusahaan seperti finance atau acounting. Dengan melakukan credit check, perusahaan
dapat mengevaluasi riwayat kredit para calon karyawannya. 

5. Jangan Diskirminatif
Jangan pernah mendiskriminasikan pelamar Anda. Hanya karena pelamar Anda terlihat
atau terdengar berbeda bukan berarti mereka harus mendapat perlakuan yang tidak
menyenangkan dan kaku. Sebagai perekrut yang baik, Anda harus memperlakukan setiap
pelamar dengan rasa hormat yang sama dan proses yang sama.

6. Selalu Klarifikasi
Jangan ragu untuk melakukan komunikasi dengan pelamar. Jika Anda menemukan
adanya masalah atau kekhawatiran yang membuat Anda ragu, segera beritahu pelamar
Anda. Anda hanya bias melakukan penilaian setelah mengklarifikasi hal-hal tersebut
dengan pelamar.

7. Jangan berpatokan 100% dengan Sosial Media

Memang penting bagi HR untuk melakukan pemeriksaan sosial media pada saat
rekrutmen tetapi yang perlu di ingat adalah jangan gunakan media socials ebagai tolak
ukur utama dalam melakukan penilaian. Profil media social pelamar ,mulai dari
pandangan politik, kepercayaan agama, preferensi individu, dan sebagainya, semua hal
tersebut tidak boleh dijadikan satu-satunya dasar dalam menilai kualifikasi pelamar
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

8. Pemeriksaan Referensi
Gunakan semua informasi yang Anda miliki saat memeriksa setiap aspek dari aplikasi
atau resume pelamar Anda, termasuk pemerikasaan refensensi. Pemeriksaan referensi
berguna untuk mengevaluasi kinerja seorang pelamars ecarao bjektif berdasarkan
informasi yang dikumpulkan dari orang-orang yang pernah mengenal dan bekerja
dengan pelamar tersebut. Perekrutan yang buruk akan menjadi salah satu kesalahan
paling mahal yang dapat dilakukan oleh HR. Mempekerjakans eseorang tanpa melakukan
 background check dalam rekrutmen harus dihindari terlepas dari apa jabatan atau posisi
yang harus di isi atau kecocokan dengan pelamar Anda. Kinisaatnya Anda mengambil
langkah lebih jauhlagi untuk melindungi usaha Anda dari kerugian finansial dan
mempertaruhkan reputasi perusahaan dengan melakukan background check karyawan
dalamre krutmen yang tepat.
VII. Pertimbangan Hukum dalam Rekrutmen

Pertimbangan hokum melainkan peran pentingdalam proses rekrutmen dan

penerimaan di sebagian besar di AS. Sebagai contoh: “Federal Express Corporation”
memiliki komitmen yang sangat kuat untuk menerapkan kesempatan kerja yang adil bagi
semua karyawannya, tanpa memandang umur, jenis kelamin, ras, warna kulit, asal
Negara, kewarganegaraan, cacat fisik, atau status sebagai veteran perang Vietnam. Kami
sangat terikat pada komitmen ini karena menganut prinsip-prinsip kesempatan kerja
yang sama merupakan satu-satunya carahidup yang dapat diterima. Kami mengikuti
prinsip tersebut tida khanya karena mereka adalah hukum, namun kerena itu adalah
langkah yang benar.

Program Tindak Afirmatif (AAPs)

Program Tindak Afirmatif dimaksudkan untuk menjamin representasi yang

proposional dan adil terhadap calon karyawan atas dasar ras, etnis, warna kulit, daerah
asal, jenisk elamin, dan cacatf isik. Banyak perusahaan memiliki AAPs. Program-program
ini umumnya tumbuh dari tiga kondisi: kontrak federal, diskriminasi masa lalu, dan
kegiatan sukarela.

 Kontrak Federal. Sebuah perusahaan yang memiliki nilai kontrak lebih besar dari $50.000
dan memiliki 50 karyawan atau lebih, disebut sebagai kontrator federal dan diharuskan
mengikuti Office Federal Contrat Compliance (OFCC), sebuah program tertulis yang
menjabarkan langkah-langkah yang harus diambil untuk mengkoreksi kurang
maksimalnya pemanfaatan tenga kerja (underutilization) di tempat-tempat yang telah
diketahui.
 Diskriminasi di Masa Lampau. Pengadilan federal mungkin memerlukan AAPs jika
pihaknya menemukan bukti adanya diskiminasi masa lampau dalam suatu gugusan
terhadap perusahaan lewat Equal Employment Opportunity Commission. Di bawah
kondisi seperti ini AAPs umumnya merupakan bagian dari suatu keputusan persetujuan
suatu pernyataan yang menunjukan langkah tindakan afirmatif sepesifik yang akan
diambil perusahaan. Pada bulan April 1992, Statet Farm mencapai peneyelesaian kasus
dengan kaum wanita yang menuntut kerugian ata sdiskriminasi masa lalau. Penyelesaian
yang menelan biaya $157 juta ini menjadi penyelesaian termahal yang pernah dilakukan
di bawah UU Hak Sipil tahun 1964.
 Tindak Sukarela. Perusahaan seperti Weyerhauser dan Levi Strauss memungkinkan
secara sukarela menetapkan sasaran merekrut dan mempromosikan kaum wanita,
anggota kelompok monoritas, dan para panyandang cacat. Kandungan AAPs yang
sesungguhnya tergantung pada perusahaan dan sejauh mana tidak terwakilnya berbagai
kelompok.
Perusahaan yang menetapkan program tindakan alternative sukarelanya sendiri
mungkin memperoleh manfaat dari penggunaan panduan EOC yang mendukung
program semacam itu. Pertimbangan kunci dalam legal voluntary AAPs adalah bahwa hal
itu merupakan perbaikan atas tujuan tersebut, terbatas pada durasinya, terbatas pada
efek dari diskriminasi baliknya(yakni bukan suatu larangan mutlak pada anggota
kelompok mayoritas), dan secara fleksibel dalam implementasinya. Jika suatu APPs
sukarela perusahaan memiliki karakteristik ini, resiko kehilangan tuntutan diskriminasi
balik mungkin bias diperkecil, sekalipun tidak bias hilang sama sekali( Martin vs. Wilks,
1989).
STUDI KASUS

1. Perusahaan Sepatu TOMS Shoes

Fakta Rekrutmen: Anda sedang Berhadapan dengan Millennial

Ruth Berliana Apr 11, 2016 Human Resources, Managerial How To

(Business Lounge Journal – Human Resources) Semakin hari, kreatifitas memang

semakin dibutuhkan untuk mendapatkan hasil yang maksimal dan juga untuk
memenangkan persaingan guna mendapatkan SDM yang berkualitas. Hal ini sudah
pernah kitabahas sebelumnya bahwa recruitment strategy yang dapat Anda gunakan,
tidaklah harus sama dari masa ke masa. Bahkan kecenderungannya, diperlukan
kreatifitas dari sekedar sistem “jadul” yang telah Anda lakukan selama menahun.
Heineken telah membuat strateginyas endiri dan terbukti berhasil oleh karena video
interview yang dibuat perusahaan bir Belanda ini telahmenjadi viral yang memberikan
daya tarik tersendiri bagi para pencari kerja yang kemudian berbondong-bondong
mengirimkan lamarannya. Tercatat terjadi peningkatan jumlah pelamar pada tahun
berikutnya hingga mencapai 317%, sedangkan traffic mengakses website HR miliki
Heineken juga melonjak hingga mencapai 279%.
Tidak hanya itu, skenario ini yang juga telah ditonton oleh 91% karyawan pun
dilaporkan terbukti meningkatkan kinerja karyawan, juga menarik perhatian dunia.
Selain itu Harvard Business Review (HBR) juga pernah melaporkan bagaimana viral video
ini telah mempengaruhi banyak pelamar dalam membuat CV mereka juga dalam
berperilaku ketika mengikuti wawancara pekerjaan. Hal ini jelas menjadi tambahan
peerbagi para pewawancara untuk dapat memperoleh candidate yang benar-benar
berkualitas. Tidak dapat dipungkiri bahwa hingga kini, keputusan yang subyektif bahkan
perasaan si pewawancara mengambil peranan yang besar dalam berbagai
keputusanrekrutmen yang prosesnya masih menggunakan rekrutmen tradisional.
Kesalahan dalam rekrutmen tentusaja akan berdampak pada turn over yang juga akan
tinggi, rendahnya engagement karyawan, serta akan berdampak pada rendahnya kinerja.
Sehingga nyata benar betapapentingnya proses rekrutmen harus ditangani.
Harvard University pernah memuats ebuahstudi yang kemudian menyimpulkan
bagaimana engagement para karyawan sangat tergantung pada kesesuaian pekerjaan
dan bukan pada karyawan yang berpengetahuan dan berpengalaman. Kesesuaian
pekerjaan dapat saja Anda peroleh melalui assessment yang Anda adakan, namun
tidakhanya itu, inovasi yang dapat Anda lakukan dalamr ekrutment Anda akan
membantu Anda mendapatkan talent yang tepat dan terhindar dari kesalahan
perekrutan. Karena itu sangat penting untuk menjadikan proses rekrutmen Anda
menjadi sebuah kesempatan untuk mengetahui dengan baik mengenai kepribadian, cara
berpikir, perilaku, dan ketertarikansi candidate. Kesuksesan sebuah rekrutmen pada
kenyataannya tidak hanya berdampak pada perekrutan itu sendiri tetapi juga pada
branding perusahaan. Dampaknya seluruh dunia mengenal perusahaan tersebut dan
meningkatkan keingintahuan seperti apa perusahaan tersebut sesungguhnya.

Mengiklankan dengan kreatif

Namun pada masa sekarang ini, seolah-olah terbukalah sebuah fakta betapa
pentingnya proses rekrutmen berlangsung, sehinggatidak hanya system rekrutmen yang
memerlukan inovasi tetapi juga bagaimana mengiklankan sebuah lowongan pekerjaan
dapat memberikan kesan yang sangat menarik bagi para candidate. Jangan lupa generasi
apa yang saat ini sedang Anda hadapi? Sebuah generasi digital yang sangat inovatif dan
 kreatif. Sebuah perusahaan sepatu yang bertempat di California, Amerika membuat
sebuah iklan lowongan pekerjaan dengan gaya yang dapat diterima oleh para gen-y.
Tanpa kuatir video ini menunjukkan ruang kerja karyawan yang sebenarnya bagi
beberapa perusahaan merupakan sebuah hal yang confidential. Namun justru di sinilah
dayatarik itu dimulai.

Tidak hanya sampai di situ, nilai-nilai yang dimiliki perusahaan pun tergambar
jelas pada video yang berdurasi hanya satu setengah menit ini. Bagaimana nilai
kekeluargaan, kebersamaan, kreatifitas, kecerdasan telah menjadi bagiandari
perusahaan sepatu ini. Namun secar agamblang dituliskan juga bagaimana perusahaan
memiliki nilai-nilai seperti fresh ideas, energy, smiles, hard work, dan love. Selain itu
tergambar jelas bagaimana keanekaragaman bukanlah menjadi sesuatu kendala di sini.
Pada video singkat ini juga tetap mencantumkan informas iposisi-posisi apa yang saat ini
tersedia juga kapasitas produksi dari perusahaan serta apa yang kemudian menjadi visi
perusahan. Durasi yang sangat singkat namun dapat menggambarkan perusahaan
seperti apakah perusahaan tersebut dan dalam waktu yang singkatsi candidate pun akan
dapat memutuskan apakah ia tertarik untuk bergabung atau tidak.

2. GOOGLE
Bagaimanacara Google menyaring orang-orang untuk dipekerjakan di
perusahaannya? Ternyata apa yang merekalakukan sama sekali tidak adahubungannya
dengan pertanyaan-pertanyaan wawancara yang terkenal rumit.
Dikutip The New York Times, VP Senior Google, Lazlo Bock berbagi tentang bagaimana
cara mempekerjakan orang yang efektif:

1) Permainan asah otak tak berguna

Strategi perekrutan yang dilakukan Google yang paling terkenal dan ditakuti para
pelamar kerja adalah ketika mereka menanyakan sebuah pertanyaan yang tampak
mustahil untuk dijawab. Misalnya, “berapa banyak stasiun gas yang ada di Manhattan,”
atau “berapa banyak bola golf yang bisa Anda masukkan kedalam sebuah pesawat?”.
Secara teori, itu memang dilakukan untuk mengukur seberapa besar kemampuan calon
karyawan untuk berpikir analitik. Tapi dalam praktiknya, Bock mengatakan, mereka tidak
memprediksikan apa-apa. Itu hanya untuk membuat sipewawancara terlihat pintarsaja.

2) Tidak ada yang baik di perekrutan

Menurut Bock, dulu Google melihat puluhan ribu wawancara kerja, skor dari masing-
masing kandidat diterima dan selanjutnya menilai kinerja. Mereka pikir itulah cara
terbaik untuk merekrut karyawan. Sayangnya, ternyata itu bukanlah cara yang tepat.
“Itu benar-benar kacau. Sekarang Google menggunakan rubrik yang konsisten untuk
menilai calon pekerja,” kata Bock.
3) Buat pemimpin, kualitas yang paling penting adalah konsistensi
Posisi pemimpin adalah seleksi yang paling rumit. Hal ini karena karakter yang dicari
lebih abstrak dan ambigu dibanding karakter, katakanlah seorang programmer. Namun,
di antara kualitas-kualitas yang intangible tersebut, menurut Bock yang paling penting
adalah konsistensi. “Jika seorang pemimpin konsisten, timnya akan merasakan
kebebasan. Hal ini karena mereka tahu, mereka dapat melakukan apapun dalam batasan
yang jelas.

4) Karyawa nmenilai sendiri manajernya

Di kebanyakan perusahaan, penilaian karyawan benar-bena rpenting. Manajer bias
meninjau staf mereka, tapi kebalikannya jarang ada. Di Google, karyawan mendapatkan
dua peluang dalam setah ununtuk mengisi apa yang di sebut Bock “upward feedback
survey” tentang menajer mereka. Survei mengukur tentang hal-hal seperti apakah
manajer memperlakukan timnya dengan hormat dan menguraikan tujuan dengan jelas.
Google mengumpulkan data dari masing-masing manajer dan berbagi dengan manajer
secara langsung. Kami benar-benar membuatnya lebih sulit untuk menjadi manajer
buruk.
5) IPK dan nilai ujian tidakp enting
Dulu, Google dikenal karena memintasalinan transkrip nilai perguruan tinggi pada calon
karyawan. Kini Google sudah tidak menerapkannya lagi. Alasannya menurut Bock,
setelah dua atau tiga tahun kemampuan mereka untuk tampil di Google sama sekali
tidak ada hubungannya dengan apa yang mereka lakukan ketika berada di bangku
pendidikan. Hal ini karena keterampilan yang diperlukan di perguruan tinggi sangat jauh
berbeda. Mereka belajar dan tumbuh. Mereka berpikir tentang hal-hal yang berbeda.

3. McDonald’s

McDonald’s merupakan restoran fast food terbesar di dunia yang diawali pada
tahun 1955 di California, Amerika Serikat. Dengan produk unggulan berupa Burger
bernama Bigmac, McDonald’s hingga saat ini telah memiliki ribuan restoran yang
tersebar di lebih dari 100 negara, salah satunya Indonesia. McDonald’s pertama kali
masuk ke Indonesia pada tahun 1991 dengan membuka restoran pertamanya di Sarinah,
Thamrin.Pada tahun 2009 PT. Rekso Nasional Food (RNF) yang merupakan salah satu
anak perusahaan dari Rekso Group menandatangani Master Franchise Agreement
dengan McDonald’s International Property Company (MIPCO) yang memberikan izin
untuk mengoperasikan semua restoran dengan brand McDonald’s dan membuka
restoran baru di seluruh Indonesia. Hingga saat ini PT.RNF telah membuka sekiranya
lebih dari 200 gerai McDonald’s tersebar di berbagai kota di Indonesia yang didukung
dengan lebih dari 14.000 karyawan di seluruh Indonesia. PT. RNF melalui McDonald’s
Indonesia selalu berkomitmen penuh menyuguhkan pelayanan yang terbaik bagi
pelanggan, menghadirkan kualitas makanan terdepan, serta memberikan manfaat yang
besar bagi masyarakat Indonesia.

Visi
Visi McDonald’s adalah menjadi restoran cepat saji dengan pelayanan terbaik di dunia.
Untuk mencapai visi ini, McDonald’s selalu menjamin mutu produk-produknya,
memberikan pelayanan yang memuaskan, menawarkan kebersihan dan keamanan
produk pangan serta nilai-nilai tambah lainnya. Senyum konsumen adalah hal penting
untuk McDonald's.

Misi
 Menjadi perusahaan terbaik bagi semua karyawan kami di setiap komunitas di seluruh
dunia.
 Menghadirkan pelayanan dengan sistem operasional yang unggul bagi setiap konsumen
kami di setiap restoran cabang McDonald’s.
 Terus mengalami perkembangan ke arah yang menguntungkan sebagai sebuah brand,
serta terus mengembangkan sistem operasional McDonald’s ke arah yang lebih baik lagi
lewat inovasi dan teknologi.

MCDONALD’S PUNYA CARA HITS BUAT REKRUT PEGAWAI

Kali ini McD punya cara yang berbeda untuk merekrut pegawainya. Macca atau
McDonald's Australia bekerjasama dengan Snapchat untuk menjaring pelamar kerja. Pada
Tahun 2017 McD telah mengumumkan bahwa mereka ingin mempekerjakan karyawan baru
yang banyak di antaranya diharapkan akan menerapkannya melalui proses "Snaplication" di
Snapchat. Taktik serupa telah digunakan oleh McDonalds di masa lalu, namun belum di
Amerika Serikat, McDonald's of Australia menggunakan Snapchat untuk menarik karyawan
potensial. Calon pelamar cukup memakai filter seragam McDonald. Lalu 'Snaplication' atau
lamaran pekerjaan lewat Snapchat ini dikirim ke akun Snapchat McDonald's. Selanjutnya
McDonald's akan mengirimkan link pada pelamar dan formulir digital karir. Gambar dan
pesan yang dikirim ke Snapchat hanya akan tersedia selama 10 detik.
Dalam proses baru ini, McDonald's hanya mempromosikan serangkaian video
"Snaplication" singkat, masing-masing menampilkan karyawan McDonald muda yang sedang
mendiskusikan pekerjaan mereka. McDonald's mengatakan bahwa mereka berharap dapat
menarik pekerja berusia antara 16 hingga 24 tahun. Perusahaan ini mungkin juga berada
pada jalur yang benar Studi ComScore yang diacu oleh American Marketing Association
memperkirakan bahwa sekitar 48 persen pengguna Snapchat berusia antara 18 dan 24
tahun. McDonald's juga menggunakan Twitter untuk mengumumkan proses rekrutmen
barunya, dan juga untuk mendapatkan angkatan kerja milennial yang ditargetkan. Bagi
hampir semua anak muda yang melamar kerja di McD, ini merupakan langkah awal.
Kepribadian, sikap positif dan antusiasme menjadi karakter yang diutamakan. Inovasi
teknologi ini merupakan cara mudah dan efektif. McDonald's Australia juga menyebutkan
diri sebagai yang perekrut karyawan millennial terbesar. Kerjasama dengan Snapchat ini
untuk menjangkau ribuan anak muda pemakai Sanpchat. Belum ada penjelasan dari pihak
McDonald's apakah cari perekrutan ini akan juga dipakai di Amerika dan negara-negara lain.
Restoran cepat saji asal Amerika yang didirikan oleh Ray Kroc ini punya kurang lebih 36.899
gerai di seluruh dunia.
Seperti yang kita lihat, generasi muda yang mencari pekerjaan pertama mereka,
kami ingin membuat mereka sadar akan peluang besar yang ada di McDonald's. Perekrutan
pekerja millenial menggunakan Snapchat ternyata bukan hanya dilakukan McDonald.
Rekrutmen dengan cara ini juga dilakukan oleh Snapchat sendiri. Beberapa perusahaan lain
seperti AOL dan JP Morgan menggunakan Snapchat untuk mempromosikan perusahaan
mereka dan menarik minat millenial untuk melamar di perusahaan mereka.