Pengujian dan Seleksi Karyawan

Mengapa Seleksi Karyawan itu Penting?

Setelah meninjau lamaran dari pemohon, selanjutnya manajer akan memilih kandidat
terbaik untuk pekerjaanya. Caranya adalah dengan melakukan tes, wawancara, dan
pengecekan latar belakang/referensi. Tujuan dari seleksi karyawan adalah untuk mencapai
person-job fit, yaitu mencocokkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi
lain (Knowledge, Skill, Ability, and Competition) yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan (berdasarkan analisis pekerjaan) dengan KSACs pelamar.

Terdapat 3 alasan penting dalam memilih karyawan dengan tepat, seperti;

- Para karyawan dengan keterampilan yang bagus akan menampilkan kinerja yang lebih
baik untuk anda dan perusahaan,
- Seleksi yang efektif sangat penting karena biaya rekrutmen bisa dikatakan cukup
mahal,
- Menghindari resiko legal/hukum.

Dasar – Dasar Pengujian dan Pemilihan Karyawan – Karyawan

1) Kehandalan

Kehandalan adalah konsistensi Skor/nilai yang diperoleh oleh orang yang sama
ketika diuji ulang dengan tes yang identik atau dengan bentuk alternatif dari tes yang
sama. Anda dapat mengukur keandalan dalam beberapa cara. Salah satunya adalah
untuk melaksanakan tes untuk kelompok satu hari, kembali mengelola tes yang sama
beberapa hari kemudian ke kelompok yang sama, dan kemudian berkorelasi set skor
pertama dengan yang kedua (ini disebut Test-Retest Reliability Estimates). Atau Anda
dapat melaksanakan tes dan kemudian mengelola apa yang para ahli yakini sebagai
tes setara nanti; ini akan berupa perkiraan bentuk yang setara atau alternatif. (The
Scholastic Assessment Test [SAT] adalah salah satu contoh) Atau, bandingkan
jawaban pengambil tes untuk pertanyaan tertentu pada tes dengan jawabannya untuk
 satu set pertanyaan yang terpisah pada tes yang sama yang bertujuan untuk mengukur
hal yang sama. Ini adalah internal perkiraan perbandingan

2) Validitas

Validitas memberitahu anda apakah test adalah pengukuran dari apa yang kamu
piker itu yang seharushnya diukur. Validitas sering mengacu pada bukti bahwa tes
adalah pekerjaan terkait, dengan kata lain bahwa kinerja pada tes secara akurat
memprediksi kinerja pekerjaan. Tes Validasi adalah akurasi yang mana adalah
sebuah tes, wawancara, dan sebagainya, mengukur apa yang dimaksudkan untuk
mengukur atau memenuhi fungsi yang dirancang untuk mengisi. Ada beberapa cara
untuk menunujukan tes validasi, diantaranya:

- Validitas Kriteria adalah jenis validitas berdasarkan menunjukkan bahwa skor atau
nilai pada tes (prediktor) berkaitan dengan kinerja pekerjaan (kriteria).
- Validitas Konten adalah sebuah tes yang merupakan salah satu yang berisi contoh
yang adil dari tugas dan keterampilan yang sebenarnya diperlukan untuk pekerjaan
yang bersangkutan, isi dari prosedur seleksi mewakili aspek penting dari kinerja pada
pekerjaan.
- Validitas Gagasan adalah tes yang merupakan menunjukkan bahwa prosedur seleksi
mengukur konstruksi dan konstruksi yang penting untuk kinerja pekerjaan yang
sukses. yang berarti menunjukkan bahwa (1) prosedur pemilihan tindakan sebuah
konstruksi (ide abstrak seperti semangat atau kejujuran) dan (2) bahwa konstruksi
penting untuk kinerja pekerjaan yang sukses.

3) SDM Berbasis Bukti : Bagaimana Memvalidasi Sebuah Tes

Terdapat 5 proses dari validasi, seperti:

- Step 1: Analisa pekerjaan. Langkah pertama adalah untuk menganalisis pekerjaan dan
menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Tujuannya di sini adalah untuk
menentukan sifat manusia dan keterampilan yang Anda yakini diperlukan untuk
kinerja pekerjaan
- Step 2: Memilih Tes. Langkah berikutnya adalah mendasarkan pilihan pada
pengalaman, penelitian sebelumnya, dan "Tebakan Terbaik." Mereka biasanya tidak
mulai dengan hanya satu tes. Sebaliknya, mereka memilih beberapa tes dan
 menggabungkannya ke dalam tes baterai. Baterai uji bertujuan untuk mengukur
berbagai kemungkinan prediktor, seperti agresivitas, ekstroversif, dan kemampuan
numerik.
- Step 3: Mengelola Tes. Selanjtunya, mengelola test yang terpilih. Anda bisa
membandingkan skor test mereka dengan kinerja mereka saat ini atau yang disebut
dengan concurrent validation. Validasi prediktif (predictive validation) cara kedua
adalah Anda mengelola tes untuk pelamar sebelum Anda mempekerjakan mereka,
kemudian mempekerjakan pelamar ini hanya menggunakan teknik seleksi yang ada,
bukan hasil tes baru.
- Step 4: Menghubungkan Skor Tes dan Kriteria. Metode ini adalah untuk menentukan
hubungan Statistik antara (1) Skor pada pengujian dan (2) kinerja pekerjaan
menggunakan analisis korelasi, yang menunjukkan tingkat hubungan Statistik. Jika
ada korelasi antara kinerja uji dan pekerjaan, anda dapat mengembangkan Bagan
Harapan (Expectancy Chart)
- Step 5: Validasi Silang dan Validasi Ulang.

4) Bias (Prasangka)

Kebanyakan majikan tahu bahwa mereka tidak boleh menggunakan tes bias dalam
proses seleksi. Untuk contoh, tes IQ tertentu dapat memberikan ukuran yang valid
dari kemampuan kognitif untuk kelas menengah putih tetapi tidak untuk beberapa
minoritas, jika Skor tergantung pada keakraban dengan aspek tertentu dari budaya
kelas menengah. Sampai saat ini, banyak psikolog industri percaya mereka cukup
mengendalikan bias tes, tapi masalah itu sedang ditinjau. Oleh karena itu pengusaha
harus melipatgandakan upaya mereka untuk memastikan bahwa tes yang mereka
gunakan tidak menghasilkan keputusan yang bias.

5) Analisis Utilitas

Mengetahui bahwa kinerja tes memprediksi tidak selalu penggunaan praktis.

Informasi yang diperlukan untuk analisis utilitas umumnya mencakup, misalnya,
validitas pemilihan pengukuran, ukuran kinerja pekerjaan dalam dolar, Skor tes rata-
rata pelamar, biaya pengujian pemohon, dan jumlah pelamar yang diuji dan dipilih.

6) Generalisasi Validitas
 Generalisasi yang berlaku "mengacu pada sejauh mana bukti dari validitas ukuran
yang diperoleh dalam satu situasi dapat digeneralisasikan ke situasi lain tanpa studi
lebih lanjut." Faktor yang perlu dipertimbangkan termasuk bukti validasi yang ada
mengenai penggunaan tes untuk berbagai tujuan tertentu, kesamaan subyek dengan
mereka dalam organisasi Anda, dan kesamaan pekerjaan.

7) Hak Individu Peserta Tes dan Keamanan Uji Coba

Peserta tes memiliki hak seperti:

- Untuk kerahasiaan hasil tes.

- Untuk persetujuan informasi mengenai penggunaan hasil ini.
- Untuk mengharapkan bahwa hanya orang yang memenuhi syarat untuk menafsirkan
nilai akan memiliki akses kepada mereka, atau bahwa informasi yang cukup akan
menemani nillai untuk memastikan interpretasi yang tepat mereka.
- Untuk mengharapkan tes itu adil. Sebagai contoh, tidak ada peserta tes harus memiliki
akses sebelumnya ke pertanyaan atau jawaban

Undang undang umum memberi karyawan beberapa perlindungan terhadap

pengungkapan informasi tentang mereka kepada orang di luar perusahaan. Aplikasi utama
di sini melibatkan pencemaran nama baik (fitnah atau fitnah), tetapi ada masalah privasi
juga. Intinya adalah ini:

- Pastikan Anda memahami perlunya menjaga kerahasiaan informasi karyawan.

- Mengadopsi kebijakan "perlu tahu". Misalnya, jika seorang karyawan telah
direhabilitasi setelah masa penggunaan narkoba, penyelia baru mungkin tidak “perlu
tahu.”

8) Jumlah Keanekaragaman: Masalah Jenis Kelamin pada Tes

Pengusaha yang menggunakan tes seleksi harus tahu bahwa masalah gender dapat
merusak hasil. Tes seperti ini dapat diterjemahkan ke dalam perbedaan dalam cara laki-laki
dan perempuan menjawab item dan menilai, katakanlah, tes minat kejuruan. Dan perbedaan
skor tes ini pada gilirannya dapat menyebabkan konselor dan orang lain mendorong pria dan
wanita ke dalam pekerjaan yang cenderung sebagian besar berdasarkan gender. Intinya
adalah bahwa pengusaha dan pihak lain perlu menafsirkan hasil berbagai tes (termasuk minat
dan bakat) dengan hati-hati. Mungkin sering terjadi bahwa hasil seperti itu mengatakan lebih
banyak tentang bagaimana orang itu dibesarkan dan disosialisasikan daripada tentang
kemampuan bawaan orang tersebut untuk melakukan beberapa tugas.

9) Bagaimana Pengusaha Menggunakan Tes Di Tempat Kerja?

Sekitar 41% perusahaan dalam satu survei menguji pelamar untuk keterampilan dasar
(didefinisikan sebagai kemampuan untuk membaca instruksi, menulis laporan, dan
melakukan aritmatika). Sekitar 67% responden mengharuskan karyawan untuk mengambil
tes keterampilan kerja, dan 29% membutuhkan beberapa bentuk pengukuran psikologis. Tes
tidak hanya untuk pekerja tingkat bawah. Secara umum, ketika tuntutan pekerjaan meningkat
(dalam hal persyaratan keterampilan, pelatihan, dan pembayaran), pengusaha cenderung lebih
mengandalkan pengujian seleksi. Dan, pengusaha tidak menggunakan tes hanya untuk
menemukan karyawan yang baik, tetapi juga untuk menyaring yang buruk.

I. Jenis – Jenis Tes

Kita dapat dengan mudah mengklasifikasikan tes berdasarkan apakah tes tersebut
mengukur kemampuan kognitif (mental), kemampuan motorik dan fisik, kepribadian dan
minat, atau prestasi. Seperti :

1. Tes Kemampuan Kognitif

Tes kognitif meliputi tes kemampuan penalaran umum (kecerdasan) dan tes kemampuan
mental spesifik seperti memori dan penalaran induktif.

a) Tes Intelegensi (IQ) adalah tes kemampuan intelektual umum. Mereka mengukur
bukan dari sifat tunggal melainkan rentang kemampuan, termasuk memori, kosakata,
kefasihan verbal, dan kemampuan numerik. Skor IQ orang dewasa adalah skor
"turunan"; itu mencerminkan sejauh mana orang tersebut di atas atau di bawah skor
kecerdasan orang dewasa "rata-rata". Kecerdasan sering diukur dengan tes yang
diberikan secara individual.
b) Kemampuan Kognitif Tertentu. Ada juga ukuran kemampuan mental tertentu,
seperti penalaran deduktif, pemahaman verbal, memori, dan kemampuan numerik.
Psikolog sering menyebut tes semacam itu adalah tes bakat, karena tes tersebut
dimaksudkan untuk mengukur bakat untuk pekerjaan yang bersangkutan. Ini mungkin
mencerminkan bakat seseorang untuk pekerjaan — seperti yang dilakukan oleh
masinis atau insinyur — yang membutuhkan pemahaman mekanis. Tes bakat
 mekanik lainnya meliputi Uji Penalaran Mekanis dan Tes SRA untuk Kemampuan
Mekanis.

2. Tes Kemampuan Motorik dan Fisik

Anda mungkin juga ingin mengukur kemampuan motorik, seperti ketangkasan jari,
ketangkasan manual, dan (jika menyewa pilot) waktu reaksi. Dengan demikian, Crawler
Small Parts Dexterity Test mengukur kecepatan dan akurasi penilaian sederhana serta
kecepatan gerakan jari, tangan, dan lengan. Tes kemampuan fisik juga mungkin diperlukan.
Ini termasuk kekuatan statis (seperti angkat beban), kekuatan dinamis (pull-up), koordinasi
tubuh (lompat tali), dan stamina.

3. Mengukur Kepribadian dan Minat

Tes kepribadian mengukur aspek-aspek dasar kepribadian pelamar, seperti introversi,

stabilitas, dan motivasi. Psikolog industri sering fokus pada dimensi kepribadian "lima
besar": extraversion, stabilitas emosional / neuroticism, keramahan, kesadaran, dan
keterbukaan pada pengalaman. Neuroticism mewakili kecenderungan untuk menunjukkan
penyesuaian emosional yang buruk dan mengalami efek negatif, seperti kecemasan, rasa
tidak aman, dan permusuhan. Extraversion mewakili kecenderungan untuk bersosialisasi,
asertif, aktif, dan mengalami efek positif, seperti energi dan semangat. Keterbukaan terhadap
pengalaman adalah kecenderungan untuk menjadi imajinatif, tidak sesuai, tidak
konvensional, dan otonom. Keramahan adalah kecenderungan untuk percaya, patuh, peduli,
dan lembut. Keterbukaan terdiri dari dua aspek yang terkait: prestasi dan ketergantungan.
Hasil tes kepribadian sering berkorelasi dengan kinerja pekerjaan

Inventaris minat adalah perangkat pengembangan dan pemilihan pribadi yang

membandingkan minat orang saat ini dengan minat orang lain sekarang dalam berbagai
pekerjaan untuk menentukan pekerjaan yang disukai untuk individu tersebut. Asumsinya
adalah seseorang akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik di mana dia tertarik, dan
memang inventaris semacam itu dapat memprediksi kinerja dan pergantian karyawan. Satu
studi menemukan bahwa kecocokan kejuruan yang buruk berkorelasi dengan perilaku kerja
yang kontraproduktif, mungkin karena kecocokan yang buruk membuat pekerja frustrasi.

4. Tes Pencapaian atau Prestasi

 Tes prestasi mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Sebagian besar tes yang Anda
ambil di sekolah adalah tes prestasi. Mereka mengukur "pengetahuan pekerjaan" Anda di
bidang-bidang seperti ekonomi, pemasaran, atau sumber daya manusia. Tes prestasi juga
populer di tempat kerja. Misalnya, Tes Purdue untuk Ahli Mesin dan Operator Mesin
menguji pengetahuan pekerjaan ahli mesin yang berpengalaman dengan pertanyaan seperti
"Apa yang dimaksud dengan 'toleransi'"? Beberapa tes prestasi mengukur kemampuan
pelamar; tes berenang adalah salah satu contohnya.

5. Meningkatkan Kinerja Melalui HRIS: Komputerisasi dan Pengujian Online

Pengujian terkomputerisasi dan / atau online semakin menggantikan kertas dan pensil
test. Tes komputer dan online semakin canggih. Misalnya, SHL (www.shl.com/us/)
menawarkan tes kepribadian adaptif online. Saat seorang kandidat menjawab setiap
pertanyaan, tes ini mengadaptasi pertanyaan berikutnya dengan jawaban peserta tes terhadap
pertanyaan sebelumnya. Ini meningkatkan validitas tes dan dapat mengurangi kecurangan
(karena setiap kandidat pada dasarnya mendapatkan tes khusus). Perusahaan layanan seperti
proses Unicru dan mencetak tes preemployment online dari pelamar pemberi kerja. Sebagian
besar tes yang kami jelaskan tersedia dalam bentuk komputer.

Alat Penilaian Kandidat Multimedia Terkomputerisasi. Development Dimensions

International mengembangkan tes keterampilan multimedia terkomputerisasi yang digunakan
Ford Motor Company untuk merekrut pekerja perakitan. “Perusahaan dapat menguji segala
sesuatu mulai dari cara orang mengencangkan baut, hingga apakah mereka mengikuti
prosedur tertentu dengan benar, hingga menggunakan keset yang peka terhadap berat pada
lantai yang, ketika diinjak pada waktu yang salah, akan menandai seorang kandidat dalam
kategori keselamatan”

II. Sample dan Simulasi Kerja

Dengan sampel pekerjaan, Anda hadir sebagai penguji dengan situasi yang mewakili
pekerjaan yang mereka lamar, dan mengevaluasi tanggapan mereka.

1) Menggunakan Sampel Kerja Untuk Memilih Karyawan

Teknik sampling pekerjaan mencoba untuk memprediksi kinerja pekerjaan

dengan meminta kandidat pekerjaan untuk melakukan satu atau lebih sampel tugas
pekerjaan. Sampling kerja memiliki beberapa keunggulan. Ini mengukur tugas
pekerjaan yang sebenarnya, sehingga lebih sulit untuk memalsukan jawaban. Konten
sampel pekerjaan — tugas-tugas aktual yang harus dilakukan orang itu — tidak
mungkin tidak adil bagi minoritas (seperti halnya tes personel yang mungkin
menekankan konsep dan nilai-nilai kelas menengah). Dirancang dengan benar, sampel
kerja juga menunjukkan validitas yang lebih baik daripada tes lain yang dirancang
untuk memprediksi kinerja.

2) Test Penilaian Situasional

Tes penilaian situasional adalah tes personel “yang dirancang untuk menilai
penilaian pelamar mengenai situasi yang dihadapi di tempat kerja”.

3) Pusat Penilaian Manajemen

Pusat Penilaian Manajemen adalah simulasi di mana kandidat manajemen diminta

untuk melakukan tugas-tugas realistis dalam situasi hipotetis dan dinilai
berdasarkan kinerjanya. Biasanya juga melibatkan pengujian dan penggunaan
game manajemen. Tugas-tugas simulasi yang umum meliputi:

- Keranjang di dalam. Calon mendapat laporan, memo, catatan panggilan

telepon masuk, e-mail, dan materi lainnya yang dikumpulkan dalam
keranjang aktual atau komputerisasi dari pekerjaan simulasi yang akan
dimulai. Calon harus mengambil tindakan yang sesuai pada setiap item.
Penilai terlatih meninjau upaya kandidat.
- Diskusi kelompok tanpa pemimpin. Pelatih memberikan pertanyaan
diskusi kepada kelompok tanpa pemimpin dan memberi tahu anggota
untuk membuat keputusan kelompok. Mereka kemudian mengevaluasi
keterampilan interpersonal setiap anggota kelompok, penerimaan oleh
kelompok, kemampuan kepemimpinan, dan pengaruh individu.
- Permainan manajemen. Peserta memecahkan masalah yang realistis
sebagai anggota perusahaan simulasi yang bersaing di pasar.
- Presentasi lisan individu. Di sini, pelatih mengevaluasi keterampilan
komunikasi dan persuasi setiap peserta.
- Pengujian. Ini mungkin termasuk tes kepribadian, kemampuan mental,
minat, dan prestasi.
- Wawancara. Sebagian besar membutuhkan wawancara dengan pelatih
untuk menilai minat, kinerja masa lalu, dan motivasi
4) Pengujian Situasional dan Pengujian Situasional Berbasis Video

Tes situasional adalah tes yang mengharuskan peserta ujian merespons situasi
yang mewakili pekerjaan tersebut. Simulasi berbasis video menyajikan kepada
kandidat beberapa situasi video online atau komputer, masing-masing diikuti oleh
satu atau lebih pertanyaan pilihan ganda. Sebagai contoh, skenario mungkin
menggambarkan seorang karyawan yang menangani situasi di tempat kerja.

5) Pelatihan Kerja Miniatur dan Pendekatan Evaluasi

Pelatihan dan evaluasi pekerjaan miniatur melibatkan kandidat pelatihan untuk

melakukan beberapa tugas pekerjaan, dan kemudian mengevaluasi kinerja mereka
sebelum dipekerjakan. Pendekatan ini mengasumsikan bahwa seseorang yang
menunjukkan bahwa ia dapat belajar dan melakukan sampel tugas akan dapat belajar
dan melakukan pekerjaan itu sendiri. Seperti pengambilan sampel pekerjaan,
pelatihan kerja miniatur dan tes evaluasi pelamar dengan sampel pekerjaan yang
sebenarnya, sehingga secara inheren konten relevan dan valid.

6) Pratinjau Pekerjaan Realistis

Terkadang, dosis realisme menjadi alat skrining terbaik. Misalnya, ketika Walmart
mulai secara eksplisit menjelaskan dan bertanya tentang jadwal kerja dan preferensi
kerja, pergantian karyawan meningkat. Secara umum, pelamar yang menerima
pratinjau pekerjaan yang realistis lebih cenderung menolak tawaran pekerjaan, tetapi
majikan mereka cenderung memiliki lebih sedikit turnover.

7) Pratinjau Pekerjaan Realistis

Terkadang, dosis realisme menjadi alat skrining terbaik. Misalnya, ketika Walmart
mulai secara eksplisit menjelaskan dan bertanya tentang jadwal kerja dan preferensi
kerja, pergantian karyawan meningkat. Secara umum, pelamar yang menerima
pratinjau pekerjaan yang realistis lebih cenderung menolak tawaran pekerjaan, tetapi
majikan mereka cenderung memiliki lebih sedikit turnover.

8) Memilih Metode Pemilihan

Majikan perlu mempertimbangkan beberapa hal sebelum memilih untuk

menggunakan alat seleksi tertentu (atau alat). Ini termasuk keandalan dan validitas
 alat, pengembalian investasi (dalam hal analisis utilitas), reaksi pemohon, kegunaan,
dampak buruk, dan rasio pemilihan alat (apakah itu menyaring, sebagaimana
mestinya, persentase tinggi pelamar atau mengakui hampir semua?). Misalnya,
pengusaha seperti Honda terlebih dahulu melatih dan kemudian meminta pelamar
melakukan beberapa tugas pekerjaan, dan kemudian mengevaluasi para kandidat
sebelum merekrut mereka.

III. Investigasi Latar Belakang dan Metode Pemilihan Lainnya

Pengujian hanyalah bagian dari proses pemilihan majikan. Alat lain mungkin
termasuk investigasi latar belakang dan pemeriksaan referensi, layanan informasi pra-
kerja, pengujian kejujuran, dan penyaringan penyalahgunaan zat.

1) Mengapa Melakukan Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi?

Salah satu cara termudah untuk menghindari kesalahan perekrutan adalah dengan
memeriksa latar belakang kandidat secara menyeluruh. Melakukannya tidak mahal
dan (jika dilakukan dengan benar) bermanfaat. Ada dua alasan utama untuk
memeriksa latar belakang — untuk memverifikasi informasi pemohon (nama dan
sebagainya) dan untuk mengungkap informasi yang merusak. Berbohong di aplikasi
seseorang bukan hal yang aneh. Bahkan perusahaan yang relatif canggih menjadi
mangsa karyawan kriminal, sebagian karena mereka belum melakukan pemeriksaan
latar belakang yang tepat.

Namun sebagian besar manajer tidak melihat referensi sebagai sangat berguna.
Beberapa majikan akan berbicara secara bebas tentang mantan karyawan. Pengusaha
yang memberikan referensi pada umumnya tidak dapat digugat karena pencemaran
nama baik kecuali jika karyawan dapat menunjukkan “kedengkian” —yaitu, niat
buruk, kecerobohan yang salah, atau mengabaikan hak-hak karyawan. Tetapi banyak
manajer dan perusahaan yang dimengerti masih tidak menginginkan kesedihan.

2) Cara Memeriksa Latar Belakang Calon Pekerja

Ada beberapa hal yang dapat dilakukan manajer dan pengusaha untuk
mendapatkan informasi yang lebih baik. Sebagian besar pengusaha setidaknya
mencoba memverifikasi posisi dan gaji pelamar saat ini (atau sebelumnya) dengan
majikannya saat ini (atau mantan) melalui telepon (dengan anggapan Anda telah
melakukannya dengan kandidat). Yang lain memanggil pengawas pelamar saat ini
dan sebelumnya untuk mencoba menemukan lebih banyak tentang motivasi orang
tersebut, kompetensi teknis, dan kemampuan untuk bekerja dengan orang lain
(walaupun, sekali lagi, banyak pengusaha memiliki kebijakan untuk tidak
memberikan informasi tersebut). Banyak majikan mendapatkan laporan latar belakang
dari perusahaan pemeringkat kredit komersial untuk informasi tentang status kredit,
hutang, reputasi, karakter, dan gaya hidup. (Orang lain memeriksa situs jejaring
sosial, seperti yang akan kita lihat sebentar lagi)

3) Menggunakan Layanan Informasi Pra-kerja

Penyedia pemeriksaan latar belakang utama termasuk Automatic Data Processing

Inc., First Advantage, HireRight, dan Sterling Backcheck. Mereka menggunakan basis
data untuk mengakses informasi tentang hal-hal seperti kompensasi pekerja, sejarah
kredit, dan hukuman serta catatan mengemudi.

Ada tiga alasan untuk berhati-hati dengan layanan tersebut. Pertama, hukum EEO
berlaku. Jadi berhati-hatilah untuk tidak menggunakan produk investigasi yang tidak
masuk akal. Kedua, berbagai undang-undang federal dan negara bagian mengatur
bagaimana pengusaha memperoleh dan menggunakan informasi latar belakang
pelamar dan karyawan. Otorisasi laporan latar belakang saat mematuhi undang-
undang ini memerlukan empat langkah, sebagai berikut:

 Langkah 1: Pengungkapan dan otorisasi. Sebelum meminta laporan,

pengusaha harus mengungkapkan kepada pelamar atau karyawan bahwa
laporan akan diminta dan bahwa karyawan / pelamar dapat menerima salinan.
(Lakukan ini pada formulir aplikasi.)
 Langkah 2: Sertifikasi. Majikan harus menyatakan kepada agen pelaporan
bahwa majikan akan mematuhi persyaratan hukum federal dan negara bagian
— misalnya, bahwa majikan memperoleh persetujuan tertulis dari karyawan /
pelamar.
 Langkah 3: Memberikan salinan laporan. Menurut hukum federal, pengusaha
harus memberikan salinan laporan kepada pelamar atau karyawan jika
tindakan yang merugikan (seperti menarik tawaran pekerjaan) direnungkan.
 Langkah 4: Perhatikan setelah tindakan yang merugikan. Jika majikan
mengantisipasi mengambil tindakan yang merugikan, karyawan / pelamar
harus mendapatkan pemberitahuan tindakan yang merugikan. Ini berisi
 informasi seperti nama agen pelaporan konsumen. Karyawan / pelamar
kemudian memiliki berbagai upaya hukum berdasarkan undang-undang.

Ketiga, informasi latar belakang kriminal mungkin cacat. Banyak yang

mengembalikan "kemungkinan kecocokan" untuk orang yang salah (yang
merupakan penjahat).

4) Membuat Pemeriksaan Latar Belakang Lebih Berharga

Ada beberapa langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan kegunaan

informasi latar belakang yang dicari. Secara khusus:

 Sertakan pada formulir aplikasi pernyataan bagi pelamar untuk

menandatangani secara eksplisit mengesahkan latar belakang dan pemeriksaan
kredit
 Referensi telepon cenderung menghasilkan lebih banyak penilaian yang jujur.
Ingatlah bahwa Anda dapat memperoleh informasi yang relatif akurat
mengenai tanggal kerja, kelayakan untuk mempekerjakan kembali, dan
kualifikasi pekerjaan. Lebih sulit untuk mendapatkan informasi latar belakang
lainnya (seperti alasan untuk meninggalkan pekerjaan sebelumnya).
 Ketekunan dan perhatian terhadap kemungkinan tanda bahaya meningkatkan
hasil. Misalnya, jika mantan majikan ragu-ragu atau sepertinya memenuhi
syarat untuk jawabannya, jangan lanjutkan ke pertanyaan berikutnya.
 Bandingkan aplikasi dengan resume; orang cenderung lebih kreatif pada
resume mereka daripada pada formulir aplikasi mereka, di mana mereka harus
mengesahkan informasinya.
 Cobalah untuk mengajukan pertanyaan terbuka (seperti, "Berapa banyak
struktur yang dibutuhkan pelamar dalam pekerjaannya?") Untuk mendapatkan
referensi agar berbicara lebih banyak tentang kandidat. Tetapi dalam meminta
informasi: Hanya minta dan dapatkan informasi yang akan Anda gunakan;
ingat bahwa menggunakan informasi penangkapan sangat problematis;
menggunakan informasi yang spesifik dan terkait pekerjaan; dan menjaga
kerahasiaan informasi.
 Minta referensi yang diberikan oleh pemohon untuk menyarankan referensi
lain. Anda mungkin bertanya pada masing-masing referensi pelamar, "Bisakah
Anda memberi saya nama orang lain yang mungkin akrab dengan kinerja
 pelamar?" Kemudian Anda mulai mendapatkan informasi dari referensi yang
mungkin lebih objektif, karena mereka tidak datang langsung dari pemohon
(atau menggunakan Layanan Pencarian Referensi LinkedIn)
5) Tes Poligraf dan Kejujuran

Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti peningkatan

keringat. Asumsinya adalah bahwa perubahan tersebut mencerminkan perubahan
dalam keadaan emosi yang menyertai kebohongan. Untuk melaksanakan tes poligraf
untuk investigasi yang sedang berlangsung, pengusaha harus memenuhi empat
standar:

- Harus menunjukkan bahwa ia menderita kerugian atau cedera ekonomi.

- Harus menunjukkan bahwa karyawan tersebut memiliki akses ke properti.
- Harus memiliki kecurigaan yang masuk akal sebelum meminta karyawan
untuk mengambil poligraf.
- Orang yang akan diuji harus menerima rincian investigasi sebelum tes, serta
pertanyaan poligraf yang akan ditanyakan.

Tes Kejujuran Tertulis. Undang-undang Perlindungan Poligraf memicu

pasar yang berkembang untuk ujian kejujuran kertas dan pensil (atau
komputerisasi atau online). Ini adalah tes psikologis yang dirancang untuk
memprediksi kecenderungan pelamar pekerjaan terhadap ketidakjujuran dan
bentuk kontraproduktif lainnya. Sebagian besar mengukur sikap mengenai hal-hal
seperti toleransi orang lain yang mencuri dan pengakuan kegiatan yang terkait
pencurian.

6) Pengujian untuk Kejujuran: Pedoman Praktis

Dengan atau tanpa pengujian, ada banyak hal yang dapat dilakukan manajer untuk
menyaring pelamar atau karyawan yang tidak jujur. Secara khusus:

 Ajukan pertanyaan tumpul. Kata seorang pakar, tidak ada yang salah dengan
mengajukan pertanyaan langsung kepada pelamar, seperti, "Apakah Anda pernah
mencuri sesuatu dari majikan”
 Dengarkan, daripada berbicara. Dengan demikian pembohong dapat mencoba
menjawab pertanyaan langsung dengan agak mengelak. Misalnya, tanyakan kepada
mereka apakah mereka pernah menggunakan narkoba, dan mereka mungkin berkata,
"Saya tidak menggunakan narkoba."
 Perhatikan sinyal tubuh tanda. Misalnya, seseorang yang tidak mengatakan
yang sebenarnya mungkin memindahkan tubuhnya sedikit menjauh dari Anda.
Tetapkan garis dasar dengan melihat bagaimana tubuh seseorang diposisikan ketika
dia tidak diragukan lagi mengatakan yang sebenarnya. Ketahuilah bahwa tidak benar
bahwa pembohong orang dewasa tidak akan menatap mata Anda ketika mereka
berbohong; pembohong yang dipoles sebenarnya bisa melakukannya secara
berlebihan.
 Lakukan pemeriksaan kredit. Masukkan klausa dalam aplikasi Anda yang
memberi Anda hak untuk melakukan pemeriksaan latar belakang, termasuk
pemeriksaan kredit dan laporan kendaraan bermotor.
 Periksa semua referensi pekerjaan dan pribadi.
 Gunakan tes kejujuran tertulis dan tes psikologis.
 Tes untuk obat-obatan. Merancang program pengujian obat dan memberikan
setiap pelamar salinan kebijakan.
 Tetapkan kebijakan kejang pencarian dan lakukan pencarian. Berikan masing-
masing pemohon salinan kebijakan dan minta masing-masing untuk mengembalikan
salinan yang ditandatangani. Kebijakan tersebut harus menyatakan, "Semua loker,
meja, dan properti serupa tetap menjadi milik perusahaan dan dapat diperiksa secara
rutin."

7) Graphology

Graphology adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan ciri-ciri

kepribadian dasar penulis. Dengan demikian memiliki beberapa kemiripan dengan tes
kepribadian proyektif, meskipun validitas graphology sangat mencurigakan. Secara
virtual, semua studi ilmiah menyatakan bahwa grafologi tidak valid, atau ketika para
grafolog mengukur calon secara akurat, itu karena mereka juga mengetahui informasi
latar belakang lainnya.

8) "Detektor Kebohongan Manusia"

Beberapa majikan menggunakan apa yang disebut "pendeteksi kebohongan

manusia," para ahli yang mungkin (atau mungkin tidak) dapat mengidentifikasi
kebohongan hanya dengan mengawasi kandidat. Satu perusahaan Wall Street
menggunakan mantan agen FBI. Dia duduk di wawancara dan mengawasi tanda-tanda
penipuan calon. Tanda-tandanya meliputi pupil yang berubah-ubah ukurannya
(ketakutan), pernapasan tidak teratur (gugup), menyilangkan kaki ("pembohong
menjauhkan diri dari ketidakbenaran"), dan respons verbal yang cepat (pernyataan
tertulis).

9) Ujian Fisik

Ada beberapa alasan untuk ujian medis sebelum bekerja: untuk memverifikasi
bahwa pelamar memenuhi persyaratan fisik pekerjaan, untuk menemukan batasan
medis yang harus Anda pertimbangkan dalam penempatan, dan untuk menetapkan
garis dasar untuk klaim kompensasi pekerja masa depan. Ujian juga dapat mengurangi
absensi dan kecelakaan dan mendeteksi penyakit menular.

10) Penyaringan Penyalahgunaan Zat

Sebagian besar pengusaha melakukan pemeriksaan narkoba. Praktik yang paling

umum adalah menguji kandidat sebelum mereka direkrut secara resmi. Sebagian besar
pengusaha melakukan pemeriksaan narkoba. Praktik yang paling umum adalah
menguji kandidat sebelum mereka direkrut secara resmi. Banyak juga yang menguji
karyawan saat ini ketika ada alasan untuk percaya bahwa mereka telah menggunakan
narkoba — setelah kecelakaan kerja, atau dengan gejala perilaku yang jelas seperti
keterlambatan kronis. Beberapa perusahaan secara rutin melakukan tes obat secara
acak atau berkala, sementara yang lain memerlukan tes obat ketika mereka
mentransfer atau mempromosikan karyawan ke posisi baru.

11) Masalah Hukum Pengujian Narkoba.

Pengujian narkoba menimbulkan masalah hukum. Seperti yang ditulis oleh

seorang penguji, "Tidak jarang bagi para karyawan untuk mengklaim obat-obatan
yang membebaskan hak mereka untuk privasi di bawah hukum umum atau, di
beberapa negara bagian, undang-undang negara bagian atau ketentuan konstitusional."
Apa yang harus dilakukan majikan ketika seorang calon pekerja dinyatakan positif?
Sebagian besar perusahaan tidak akan mempekerjakan kandidat tersebut, dan
beberapa akan segera memecat karyawan saat ini yang dinyatakan positif. Karyawan
saat ini memiliki lebih banyak bantuan hukum; pengusaha harus memberi tahu
mereka alasan pemecatan jika alasannya adalah tes narkoba yang positif. Khususnya
terkait pekerjaan sensitif, pengadilan cenderung memihak majikan.

12) Mematuhi Hukum Imigrasi

Pelamar dapat membuktikan kelayakan mereka untuk bekerja dalam dua cara.
Salah satunya adalah menunjukkan dokumen (seperti paspor AS atau kartu
pendaftaran orang asing dengan foto) yang membuktikan identitas dan kelayakan
kerja. Yang lain adalah menunjukkan dokumen yang membuktikan identitas orang
tersebut, bersama dengan dokumen kedua yang menunjukkan kelayakan
pekerjaannya, seperti izin kerja. Dalam kasus apa pun, selalu disarankan untuk
mendapatkan dua bentuk bukti identitas

Pencurian identitas — pekerja tanpa dokumen mencuri dan menggunakan

identitas pekerja yang berwenang — adalah masalah bahkan dengan E-Verifikasi.
Pemerintah federal memperketat pembatasan dalam mempekerjakan pekerja tidak
berdokumen. Menyadari bahwa banyak dokumen palsu, pemerintah menempatkan
tanggung jawab pada pemberi kerja untuk memastikan siapa yang mereka pekerjakan.