MSDM&HI

Rekrutmen dan Seleksi

Sumber Daya Manusia

Andi Erna Mulyana

Semester Ganjil 2021/2022
Politeknik Negeri Batam
Rekrutmen
• Proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan
calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan
tenaga kerja pada satu unit kerja dalam suatu
organisasi atau perusahaan (Casio,2003; Mudandar
2001)
• Prosesnya dimulai saat kebutuhan tenaga kerja baru
dinyatakan hingga lamaran calon tenaga kerja
diterima.
Tujuan Rekrutmen
Menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup
banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang
mempunyai kualifikasi yang diperlukan
Tahap Rekrutmen
1. Bagian personalia mengidentifikasi kebutuhan akan
tenaga kerja dari rencana SDM atau berdasarkan
permintaan dari para manajer
2. Informasi yang diperoleh kemudian
memberitahukan karakteristik dari pekerjaan dan
spesifikasi seperti apa yang dibutuhkan
Metode Rekrutmen
- Rekrutmen Internal
1. Job Posting dan Job Bidding
2. Referensi pegawai lama
3. Penggantian
- Rekrutmen Eksternal
1. Penyediaan Tenaga Kerja: Walks-in; penyerahan tenaga
kerja; iklan
2. Refferal Sources: Kementerian Tenaga Kerja; Perusahaan
tenaga kerja ahli; perusahaan pencari tenaga kerja ahli
SELEKSI
Alasan utama memilih karyawan yang tepat:
1. Prestasi perusahaan
2. Biaya perekrutan dan pelatihan/pengembangan
karyawan yang tinggi
3. Dampak hukum dari mempekerjakan karyawan
yang tidak kompeten
Konsep Pengujian dasar
Reliabilitas / Keandalan
Ujian yang andal adalah ujian yang menghasilkan skor yang
konsisten saat seseorang melakukan dua alternatif bentuk ujian
atau melakukan tes yang sama pada dua atau lebih diwaktu yang
berbeda
Contoh: Scholastik Assessment Test (SAT)
Konsep Pengujian dasar
Validitas
- Memberikan informasi kepada penguji apakah ujian yang dilakukan
(alat ukur yang digunakan) mengukur sesuai dengan apa yang ingin
diketahui
- Mengacu pada kebenaran kesimpulan yang dibuat berdasarkan
hasil tes
- Contoh: Thematic Apperception test (Ujian persepsi kesadaran
tematis)
- 2 cara menunjukkan validitas ujian
1. Validitas kriteria: seseorang dengan nilai ujian yang lebih tinggi
akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik
2. Validitas isi: ujian berupa contoh proporsi dari pekerjaan yang
sebenarnya
Konsep Pengujian dasar
Validitas: 5 Langkah Proses
1. Menganalisis pekerjaan: membuat dan menuliskan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
2. Memilih ujian: metode ujian dan atribut untuk mengukur
keberhasilan pekerjaan
3. Melakukan Ujian
4. Menghubungkan Nilai Ujian dengan kriteria: apakah ada
hubungan antara nilai (alat prediksi) dengan prestasi
(kriteria)
5. Validasi silang dan validasi ulang
Jenis-Jenis Ujian
Ujian Kemampuan Kognitif
Ujian kemampuan kognitif termasuk ujian kemampuan
pemahaman umum (intelegensia) dan ujian kemampuan mental
khusus seperti memori dan pemahaman induktif
- Ujian intelegensia (IQ) tidak hanya mengukur ciri tunggal
tetapi lebih ke kisaran kemampuan, termasuk memori,
kosakata, kefasihan bicara, dan kemampuan berhitung
- Kemampuan kognitif khusus misalnya ujian kecerdasan
seperti pemahaman induktif dan deduktif, pemahaman
verbal, memori, dan kemampuan berhitung.
Jenis-Jenis Ujian
Ujian Kemampuan Motorik dan Fisik
- Mengukur kemampuan motorik seperti ketangkasan jemari,
ketangkasan manual, dan waktu reaksi.
- Contoh: Stromberg Dexterity Test (ujian ketangkasan);
Minnesota of Manipulation Test (ujian manipulasi); dan
Purdue Peg Board
Jenis-Jenis Ujian
Mengukur Kepribadian dan Minat
- Kemampuan kognitif dan fisik belum tentu menjelaskan
prestasi kerja seseorang. Faktor lain seperti motivasi dan
keterampilan antar-individu juga sangat penting
- Contoh: Wonderlic’s Personal Characteristics Inventory yang
mengukur 5 dimensi kepribadian dan menghubungkan
dimensi dengan prestasi kerja
Jenis-Jenis Ujian
Ujian Keberhasilan
- Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah dipelajari
seseorang. Misalnya ujian semester
- Ujian mengukur pengetahuan dalam bidang pekerjaan
Jenis-Jenis Ujian
Pengujian Berbasis Web
- Ujian berbasis web menghilangkan kebutuhan terhadap
kertas dan pensil
- Mempermudah proses pengolahan data dan pengaturan
pengelolaan biodata peserta
Pemeriksaan Latar Belakang
Sebagian besar perusahaan berusaha untuk memeriksa dan
melakukan verifikasi informasi latar belakang dan referensi
pelamar pekerjaan. Data yang pada umumnya diverifikasi
adalah:
- Pemenuhan syarat secara hukum untuk pekerjaan
- Pengalaman kerja sebelumnya
- Identifikasi (konfirmasi identitas)
- Catatan kendaraan bermotor
- Kredit
- Nomor jaminan sosial
- Pemeriksaan referensi
Poligraf dan Uji Kejujuran
- Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis
seperti meningkatnya keringat. Asumsinya adalah perubahan
tersebut mencerminkan perubahan keadaan emosional saat
orang berbohong. Secara hukum, penggunaan alat ini
dibatasi.
- Contoh penggunaan poligraf biasanya untuk tenaga kerja
diindustri pertahanan/keamanan nasional; konsultan dengan
akses informasi yang bersifat rahasia; dsb
Poligraf dan Uji Kejujuran
Prosedur Pengujian Kejujuran
1. Mengajukan pertanyaan terbuka
2. Dengarkan, jangan menyela atau berbicara pada saat
pelamar memberikan penjelasan jawaban pertanyaan
3. Melakukan pemeriksaan kredit
4. Memeriksa referensi pekerjaan dan referensi individu
5. Menggunakan ujian kejujuran tertulis dan tes psikologi
6. Mengadakan tes obat-obatan
Grafologi
- Grafologi adalah analisis tulisan tangan untuk mempelajari
tulisan tangan dan tanda tangan seseorang pelamar untuk
mengetahui kebutuhan, keinginan, dan keadaan psikologis
orang tersebut
- Penggunaan grafologi mengasumsikan bahwa tulisan tangan
mencerminkan ciri kepribadian dasar.
Ujian Fisik
- Alah satu alasan ujian kesehatan pra-pekerjaan adalah untuk
memverifikasi bahwa pelamar itu memenuhi persyaratan fisik
posisi pekerjaan yang ditawarkan, dan menemukan adanya
batasan kesehatan yang harus dipertimbangkan dalam
menempatkan pelamar tersebut.
- Ujian ini juga kana menerbitkan sebuah catatan dan dasar
untuk asuransi dan/atau kompensasi dimasa mendatang
- Dengan mengenali masalah kesehatan/fisik, dapat
mendeteksi penyakit yang kemungkinan dapat ditularkan
Pengujian Penyalahgunaan Obat
Pengujian ini biasanya dilakukan baik untuk karyawan baru
maupun karyawan lama. Beberapa perusahaan secara rutin
menjalankan ujian ini secara acak atau periodik. Serta ada juga
yang mengadakan ujian ini untuk karyawan yang dipindahkan
atau dipromosikan ke posisi yang baru
Wawancara
- Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk
memperoleh informasi dari seseorang melalui respons lisan
terhadap pertanyaan lisan
- Wawancara merupakan salah satu metode seleksi yang paling
banyak atau sering digunakan dan merupakan alat
manajemen yang tidak dapat ditinggalkan
Jenis Wawancara (Berdasarkan Struktur)
1. Wawancara terstruktur
- Pertanyaan dan respons yang diterima telah ditentukan
terlebih dahulu, dan respons tersebut dibuatkan rating-nya
sesuai dengan ketepatan isi
- Pewawancara mengikuti sebuah formulir tercetak untuk
menanyakan serangkaian pertanyaan, dan terdapat
komentar tercetak di bawah pertanyaan yang menjadi
acuan pewawancara untuk mengevaluasi jawaban yang
diutarakan oleh peserta yang diwawancara
Jenis Wawancara (Berdasarkan Struktur)
2. Wawancara tidak terstruktur
- Pada umumnya tidak ada format yang harus diikuti
sehingga wawancara dapat mengarah ke berbagai hal
- Memungkinkan pewawancara mengajukan pertanyaan
lanjutan dan mengejar hal menarik saat pertanyaan
dikembangkan
- Beberapa pertanyaan dapat disebutkan di awal, tetapi
biasanya tidak, dan jarang ada pedoman formal untuk
memberikan nilai pada jawaban
- Jenis wawancara ini mirip dengan percakapan biasa
Jenis Wawancara (Berdasarkan isi wawancara)
1. Wawancara situasional
Menanyakan mengenai perilaku calon karyawan terhadap
situasi tertentu. Wawancara ini dapat terstruktur dan
situasional, dimana dapat menggunakan pertanyaan dan
jawaban situasional yang telah disiapkan sebelumnya.
Pertanyaan-pertanyaan situasional biasanya dimulai dengan
frase seperti “seandainya Anda dihadapkan pada situasi
berikut ini.....apa yang Anda lakukan?”
Jenis Wawancara (Berdasarkan isi wawancara)
2. Wawancara perilaku
Meminta peserta wawancara untuk menjelaskan bagaimana
mereka bereaksi terhadap situasi nyata dimasa lalu.
Pertanyaan-pertanyaan perilaku biasa dimulai dengan frase
seperti “Dapatkah Anda pikirkan saat ..... Apa yang akan Anda
lakukan?”
Metode Wawancara
- Wawancara pribadi atau individu: wawancara dilakukan
dengan berhadapan satu persatu
- Wawancara berurutan: beberapa orang mewawancarai
peserta secara berurutan sebelum pengambilan keputusan.
Dapat terstruktur dan tidak terstruktur.
- Wawancara panel: wawancara dilakukan oleh tim
pewawancara(2-3 orang) yang memberikan wawancara secara
simultan dan menggabungkan penilaian di akhir panel
Metode Wawancara
- Wawancara massa: panel wawancara memberikan topik
permasalahan pada beberapa calon karyawan kemudian
memperhatikan bagaimana calon karyawan merumuskan
jawaban topik permasalahan
- Wawancara terkomputerisasi: biasanya menyajikan
pertanyaan dalam format pillihan berganda . Peserta
diharapkan untuk merespon pertanyaan di layar dengan
menekan sebuah tombol. Pertanyaan wawancara datang
dalam rangkaian cepat dan meminta peserta untuk
berkonsentrasi.