SELEKSI PEGAWAI/CALON

KARYAWAN
 Tujuan Pengajaran

Setelah mempelajari topik ini diharapkan:

1. Menjelaskan tujuan dari proses seleksi calon
pegawai
2. Mengidentifikasi berbagai informasi yang
digunakan dalam seleksi
3. Membandingkan manfaat berbagai jenis test
dalam seleksi
4. Menjelaskan berbagai pendekatan dalam
menjalankan wawancara
5. Menjelaskan berbagai strategi keputusan
seleksi
 Pertemuan 5
• Proses Seleksi
• Sumber Informasi tentang Calon
• Test Pekerjaan
• Wawancara Pekerjaan
• Keputusan Seleksi
 1. PROSES SELEKSI
Seleksi : Proses memilih individu dengan kualifikasi
yang sesuai untuk mengisi jabatan/ pekerjaan (job)
saat ini maupun yang akan datang
Kesesuaian Calon dengan Jabatan/Pekerjaan :
Melalui job analysis dan penetapan job
specification (Knowledge, Skill, Attitude, Others
Characteristic -KSAOs)  metoda seleksi
ditetapkan
Kesesuaian Calon dengan Organisasi :
Setiap organisasi memiliki values (nilai-nilai) dan
budaya; Konsultan, militer, penerbangan dll
 Mendapatkan Informasi yang
Handal (reliable) dan Sahih (valid)
• Realibility (kehandalan): Derajat dimana
data hasil wawancara, tests, dan prosedur
seleksi lainnya dapat diperbandingkan dari
waktu ke waktu (hasil sama untuk calon
yang sama, berbeda antar calon)
• Validity (kesahihan): Derajat dimana suatu
tests atau prosedur seleksi bisa mengukur
atribut (kompetensi, karakter)
 Tahapan dalam Proses Seleksi
• Kelengkapan lamaran (administratif)
• Wawancara awal di Bagian HR
• Pengujian Pekerjaan (aptitude/IQ, achievement/
prestasi)
• Investigasi Latar Belakang
• Seleksi Awal di Bagian HR
• Wawancara dengan penyelia/tim khusus
• Pemeriksaan kesehatan/test narkoba
• Keputusan hasil seleksi/penerimaan
2. SUMBER INFORMASI TENTANG CALON
Sumber :
1. Borang Lamaran
2. Lamaran lewat internet (online)
3. Formulir Informasi Biografi (tentang masa lalu)
4. Investigasi Latar Belakang (untuk calon yang potensial)
 pemeriksaan referensi, referensi bertandatangan,
laporan pinjaman :
- Menghubungi referensi yang ditunjuk calon 75%
- Memeriksa sekolah dan ijazah 62%
- Menghubungi orang yang membuat referensi 42%
- Memeriksa catatan pelanggaran lalin 41%
- Memeriksa surat referensi dari calon 30%
- Memeriksa Jumlah Kredit/pinjaman 25 %
 Sumber informasi tentang calon (lanjutan) :
5. Polygraph Tests  Lie detector adalah alat untuk
mengukur ritme perubahan nafas, tekanan darah,
detak jantung seseorang waktu diberikan
pertanyaan-pertanyaan
 Sumber informasi tentang calon (lanjutan) :
5. Tests Kejujuran dan Integritas  tes yang berorientasi pada kepribadian,
Misal bisa menggunakan kertas dan pensil, biasanya untuk pekerjaan pada
toko eceran (tingkat pencurian)

Contoh :
 Sumber informasi tentang calon (lanjutan) :
5. Graphology  analisis tulisan tangan untuk
mengambil keputusan
Contoh Graphology :
Contoh Graphology
 Sumber informasi tentang calon (lanjutan) :
5. Pemeriksaan Kesehatan
6. Test Narkoba

7. Test untuk pekerjaan yang akan diisi  dilakukan

oleh kelompok/tim penyelia/manajer dari job yang
akan diisi (user need)
 3. TEST PEKERJAAN
KLASIFIKASI TESTS PEKERJAAN:
Secara Umum :
• Aptitude Tests (Uji Kecerdasan):
mengukur kapasitas calon untuk belajar
dan meningkatkan keterampilannya
• Achievement Tests (Uji Prestasi):
mengukur pengetahuan dan apa yang
dapat dilakukan calon saat ini
 Secara Khusus :
1. Cognitive Ability Tests : Mengukur kemampuan
mental seperti ; intelegensia umum/IQ, kelancaran
berbicara, kemampuan numerik (matematika),
berargumentasi. Graduate Management Aptitude Test
(GMAT) Scholastic Aptitude Test (SAT), Contoh :
 Secara Khusus : (lanjutan)
2. Personality and Interest Inventories : Mengukur kapasitas
mental, tests kepribadian, temperamen (Extroversion,
Agreeableness, Conscientiousness, Neuroticism, Openness to
experience). Contoh :
 Secara Khusus : (lanjutan)
3. Physical Ability Tests
Tes kemampuan fisik ini dapat menunjukkan kemampuan
dan daya tahan tubuh seseorang terkait dengan beban kerja
yang dihadapinya. Contoh :
 Secara Khusus : (lanjutan)

4. Job Knowledge Tests

Tes ini untuk mengukur pengetahuan calon pekerja terhadap
tugas / pekerjaan yang akan ditempatinya, mengetahui
tingkatan pengalaman calon pekerja, dan seberapa jauh
penguasaan tools calon pekerja untuk membantu pengerjaan
tugasnya nanti.

5. Work Sample Tests

Calon pekerja diminta untuk memperagakan
pelaksanaan pekerjaan
 4.WAWANCARA PEKERJAAN
METODA WAWANCARA :

1. Wawancara Tidak Langsung : calon diberi keleluasaan

untuk menceritakan pengalaman berkesan – pewawancara
memberi respon minimum, diam memberi arti
2. Wawancara Terstruktur : menggunakan satu set
pertanyaan baku dengan jawaban yang telah ditetapkan
3. Wawancara Situasional : calon diberi pertanyaan yang
bersifat hipotetik dan harus memberikan tanggapannya
4. Wawancara Deskripsi Perilaku (Behavioral Description
Interview/BDI) : calon diberi pertanyaan yang berkaitan
dengan kejadian penting dalam pekerjaan di masa lalu
METODA WAWANCARA (Lanjutan):

5. Wawancara Panelis: Sekelompok pewawancara

mengajukan pertanyaan pada setiap orang calon
satu per satu
6. Wawancara dengan bantuan Komputer:
menggunakan fasilitas internet
7. Wawancara dengan bantuan Videoconference
 Variabel dalam Wawancara Karyawan
Hubungan :
1.Tujuan wawancara
2.Hukum dan
Pelamar : Peraturan
1.Knowledge, Skill, Perundangan
Abilities, Other 3.Isu ekonomi
Characteristic 4.Kondisi fisik
5.Struktur
(KSAOs)
wawancara
Wawancara :
2.Pendidikan
3.Pengalaman Proses
4.Minat
5.Persepsi
6.Isyarat non Verbal Pewawancara :
Hasil
7.Umur, jenis 1.Pengalaman /
kelamin, Ras, dll pelatihan
2.Umur, jenis
kelamin, Ras, dll
3.Persepsi
4.Isyarat non Verbal
5.Tujuan Utama
 5. KEPUTUSAN SELEKSI
• CLINICAL APPROACH: evaluator memberikan
bobot penilaian yang berbeda-beda  personal
biases
• STATISTICAL APPROACH: menggunakan data
kuantitatif  lebih obyektif
- Compensatory Model: model keputusan seleksi
dimana skor yang tinggi dalam satu hal menutupi
skor lain dalam hal lain
- Multiple Cutoff Model: model keputusan seleksi
dimana ada batas minimum untuk setiap dimensi
- Multiple Hurdle Model: strategi sekuensial, hanya
calon dengan skor tetinggi yang dapat
melanjutkan proses seleksi berikutnya
 Keputusan Akhir Seleksi/Penerimaan
Keputusan akhir diberikan oleh bagian dimana
lowongan berada
Pada organisasi yang besar keputusan akhir dapat
dilakukan oleh bagian HR setelah
mengkonfirmasi segala persyaratan dan
spesifikasi pekerjaan kepada bagian yang
membutuhkan tambahan SDM
Pada organisasi pemerintah keputusan akhir
dilakukan atas dasar daftar kandidat yang
diusulkan dan memenuhi syarat oleh setiap unit
kerja yang memerlukan tambahan SDM
 Responsi Pertemuan 5
• Dosen memperkenalkan jenis-jenis test pekerjaan (contoh :
Psikotest)
• Melakukan Psikotest (contoh Psikotest disediakan oleh Dosen)
• Melakukan Simulasi teknik seleksi dan wawancara kerja :
a. Dosen memilih mahasiswa yang berperan sebagai interviewer
dan job seeker
b. Wawancara dengan lembar seleksi wawancara
• Dosen menugaskan mahasiswa (per kelompok) membuat
materi pelatihan untuk pertemuan ke-6, topik pelatihan bebas
kreatif dan menarik (menjelaskan teknik trainner yang baik
dengan games/role play (bermain peran)
• Isi paper materi games/role play terutama : Nama games/role
play, tujuannya, siapa trainer dan trainee, teknis pelaksanaan
games/role play, sarana dan prasarana yang digunakan.
 Bahan tambahan responsi
• Keputusan menyeleksi harus didasarkan
kriteria objektif yang berkaitan dengan
syarat pekerjaan (spesifikasi
pekerjaan) dan hal-hal yang tercantum
dalam deskripsi pekerjaan.
Tujuan dari wawancara kerja ada 3 hal :
1. Bagi yang diwawancarai : untuk menerangkan
keahlian & kualifikasi yang dimilikinya, yang
berkaitan dengan pekerjaan yang akan diisi.
2. Bagi pewawancara : untuk memberi pelamar
informasi tentang pekerjaan & perusahaan,
menentukan apakah pelamar qualified untuk
pekerjaan tersebut, seberapa jauh pelamar
tersebut dapat berkembang dalam perusahaan,&
apakah akan merupakan keuntungan bagi
perusahaan bila mempekerjakan orang tersebut.
3. Bagi kedua belah pihak : untuk mengetahui satu
sama lain & menilai beberapa aspek yang lebih
kualitatif dari hubungan antara keduanya.
TAHAP-TAHAP DALAM WAWANCARA (1)
1. Pembukaan
Buat pelamar merasa diterima & nyaman,
terapkan sopan santun, perkenalkan diri Anda
dan mulailah obrolan ringan yang bersifat
informal, namun hindari obrolan yang berkaitan
dengan hal2 pribadi yang tidak berkaitan
dengan persyaratan kerja.
2. Pertukaran informasi
Merupakan inti dari wawancara, mengumpulkan
informasi untuk membuat keputusan perekrutan
yang beralasan.
Ajukan pertanyaan yang tepat, meminta respon
yang tepat, sambil terus mengevaluasi ekspresi
verbal & non verbal pelamar.
 TAHAP-TAHAP DALAM WAWANCARA (2)

Dalam area riwayat kerja, perlu digali :

• Tugas & tanggungjawab spesifik dalam
pekerjaannya terdahulu
• Prestasi dalam pekerjaannya terdahulu
• Perkembangan dalam hal promosi, kenaikan
gaji/penambahan tanggungjawab
• Kegagalan dan bagaimana ditanggulangi
• Apa yang disukai & yang tidak disukai oleh pelamar
dari masing-masing pekerjaan yg pernah
dilakukannya
• Alasan meninggalkan pekerjaan terdahulu
 TAHAP-TAHAP DALAM WAWANCARA (3)
Ketika menggali area latar belakang pendidikan, perlu diketahui:
• Pendidikan pasca SMU yg dimiliki pelamar, dimana&kapan gelar tsb
diraih
• Seberapa sukses ia di sekolah
• Bidang pelajaran terbaik dan terburuk
• Kegiatan ekstrakurikuler yg dikerjakan oleh pelamar

Salah satu aspek penting dlm wwancara adalah menentukan tujuan pribadi
& profesional dari pelamar, yg perlu diketahui :
• Apa yg pelamar anggap sbg prestasi menonjol dari dirinya
• Apa tujuan karier jangka panjang pelamar

Untuk menghasilkan info yg lebih valid tentang kinerja dimasa datang,

yaitu dgn menanyakan kandidat cara menangani situasi sebelumnya yg
mungkin terjadi lagi di pekerjaan barunya, juga saat2 dimana kandidat
gagal dan cara menangani kegagalan tersebut.
 TAHAP-TAHAP DALAM WAWANCARA (4)
3. PENUTUP WAWANCARA
Beritahu pelamar kapan keputusan akan diambil & bagaimana
ia akan dihubungi. Apakah akan diberikan wawancara
kedua atau berikutnya? apakah akan menghubungi
pemberi rekomendasi pelamar?
Jelaskan seluruh langkah yang akan diambil untuk membuat
pelamar merasa nyaman tentang masa tunggu setelah
wawancara.
Para pelamar harus dievaluasi secara konsisten, sejauh mana
memenuhi kriteria & dibandingkan dengan pelamar lain.
Harus berhati-hati untuk tidak mengatakan sesuatu yang
dapat diartikan sebagai tawaran pekerjaan/janji untuk
mempekerjakan, tunggu hingga seluruh pelamar selesai
diwawancara. Lalu isi formulir ringkasan wawancara untuk
setiap kandidat, beri nilai berdasarkan kriteria & pilih yg
paling besar kemungkinannya dpt melaksanakan pekerjaan
dgn lebih baik.
Sekian Presentasi
SELEKSI

Terima Kasih