Rujukan: Gary Dessler (D). 2008. Human Resources Management, 11th ed, Prentice Hall (Ch. 6)
Definisi
Rekruitmen Serangkaian proses
yang dilakukan untuk mendapatkan sekumpulan kandidat potensial yang akan dites dan diseleksi untuk menjadi karyawan perusahaan Seleksi Serangkaian proses yang dilakukan untuk memilih kandidat yang paling tepat untuk mengisi posisi/jabatan tertentu
Mengapa Penting?
Kinerja karyawan akan sangat tergantung pada kualifikasi yang dimiliki oleh karyawan & kesesuaian antara kualifikasi tersebut dengan spesifikasi yang dibutuhkan oleh jabatan/posisi tertentu 2. Biaya rekruitmen dan seleksi karyawan sangat mahal 3. Adanya kemungkinan implikasi hukum apabila perusahaan melakukan negligent/incompetent hiring
1.
Metode-Metode Seleksi
Tes Psikologis (Psychotest)
Wawancara Work Sample & Simulation Test Assessment Centers Tes Kesehatan & Bebas Narkoba Penyelidikan Latar Belakang Polygraph Graphology
Criterion Validity skor tes berhubungan dengan prestasi/kinerja Content Validity konten tes sesuai dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang hendak diukur kemampuannya
Apabila Anda menggunakan alat tes psikologis apapun, pelajari tingkat validitas alat tersebut
5.
Melakukan analisa jabatan untuk mendapatkan uraian jabatan dan spefikasi jabatan Memilih alat tes/metode pengetesan yang tepat Melakukan prosedur pengetesan Menghubungkan skor tes dengan kriteria tertentu (mis: ukuran kinerja karyawan produktifitas/skor penilaian kinerja, dll) Melakukan validasi silang/revalidasi
maka pengetesan harus dilakuan oleh seorang psikolog yang kompeten dan memiliki SIPP Pengetesan harus memperhatikan aspek kejujuran, pengahargaan terhadap hak asasi dan kehormatan orang lain, kerahasiaan dlsb Adanya kesesuaian antara spesifikasi jabatan dengan metode pengetesan yang digunakan
Weschler, TIKI, IST, dlsb Tes Bakat : TKD, Mechanical Comprehension Prosedure, Wartegg, Kraepellin, Pauli dlsb
Crawford Dexterity Test, Purdue Pegboard, dlsb Alat tes yang mengukur Minat dan Kepribadian: EPPS, MBTI, Big Five, DISC, HTP, TAT, Wonderlic, StrongCampbell Inventory Test, Papikostik, dlsb Achievement Test Web Based Testing
seberapa baik kandidat mampu melakukan tugas-tugas dasar dalam pekerjaannya secara langsung Langsung berhubungan dengan pekerjaan (validitas tinggi*) Mengobservasi perilaku yang tampak bukan potensi (intelegensi, kepribadian, dll)
yang komprehensif dan terstandarisasi dengan menggunakan multiple assessment technique meliputi psychotest, wawancara, job simulation dan situational exercises (business games, diskusi, membuat laporan dan presentasi) Assessment Center dapat juga digunakan untuk keperluan promosi dan pengembangan
dari suatu jabatan (melalui analisis jabatan; job desc, job spec, competency mapping) Memilih dan merancang teknik asesmen yang akan digunakan untuk mengukur kompetensi untuk mendapatkan assessment matrix dan evaluation tools Melatih assessor (jika dilakukan secara internal) Melakukan assessment center
mengecek kebenaran informasi Poligraf dan tes kejujuran Grafologi Tes Kesehatan Wawancara
INTERVIEW
Rujukan: Gary Dessler (D). 2008. Human Resources Management, 11th ed, Prentice Hall (Ch. 6)
Definisi
Interview adalah sebuah prosedur
yang dilakukan untuk mendapatkan informasi dari kandidat melalui respons verbal Merupakan metode seleksi yang paling banyak digunakan Interview dapat pula digunakan dalam promosi, performance appraisals, dll
Definisi
Tipe-tipe Interview: Structured Interview (more recommended than unstructured) terstruktur (ada panduan pertanyaan wawancara) Unstructured Interview tidak ada panduan wawancara, pertanyaan mengalir begitu saja sesuai dengan respons interviewee
Definisi
Tipe-tipe Interview: (berdasarkan tipe pertanyaan) Situasional Interview : pertanyaan fokus pada bagaimana kandidat akan berperilaku dalam situasi tertentu Behavioral Interview : pertanyaan berhubungan langsung dengan pekerjaan, dan fokus pada bagaimana individu bereaksi dalam situasi yang sama dimasa lalu
Definisi
Tipe-tipe Interview: (berdasarkan tipe pertanyaan) Job-related Interview : pertanyaan fokus pada pekerjaan dan perilaku yang terkait dengan pekerjaan di masa lalu
Stress Interview : Stress Interview
dilakukan dengan menciptakan efek stressful (interviewer lebih dari satu dan membangun suasana intimidatif, pertanyaan menekan)
tahu akan mencari kandidat seperti apa) Urutan kandidat (candidat order) Contrast Error Adanya tekanan untuk segera mendapatkan kandidat terpilih Perilaku Non-verbal dan impression management Pengaruh Karakteristik Personal (Attractiveness, Gender, Ras) Perilaku interviewer (mengarahkan jawaban)
Situasional Questions : berkaitan dengan situasi pekerjaan Job Knowledge Questions : berkaitan dengan pengetahuan kandidat terhadap pekerjaan
Willingness Questions : berkaitan dengan kesediaan dan motivasi karyawan untuk memenuhi persyaratan pekerjaan Critical Incident Questions : berkaitan dengan situasi kritis yang mungkin akan dihadapi dalam pekerjaan
Desain Interview Tersutruktur Persiapkan Interview dengan baik (ruangan, interview form) Bangun Rapport Melaksanakan proses interview Menutup interview Memeriksa hasil interview
Contoh Pertanyaan
Mengapa kami harus menerima Anda untuk mengisi jabatan ini? Apakah Anda dapat bekerja sama dengan orang lain? Mengapa Anda menganggap diri Anda dapat bekerja sama dengan orang lain? Bagaimana Anda menggunakan waktu luang? Apa hobi Anda? Ceritakan apa pekerjaan yang ideal bagi Anda? Tipe pekerjaan macam apa yang Anda inginkan? Mengapa Anda bekerja di perusahaan kami? Apakah Anda bersedia ditempatkan di manapun? Berapa gaji yang Anda harapkan? Berapa yang layak? Apa yang Anda ketahui tentang produk-produk perusahaan kami? Jelaskan atasan yang ideal menurut Anda? Apa kelebihan-kelebihan utama Anda? Kelemahan? Apakah Anda memiliki rencana untuk melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi? Dalam bidang apa? Apa sasaran-sasaran karir Anda? Apa olah raga favorit yang Anda lakukan? Apa ktrampilan yang Anda miliki? Ceritakan tentang pekerjaan terakhir Anda?
Apa yang Anda ketahui tentang hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang Anda lamar?