ASSESSMENT CENTER

TIM DOSEN FAK. PSIKOLOGI UIN SGD BANDUNG

 TUJUAN PEMBELAJARAN
2
1. Mengetahui berbagai teknik dan metode Asesmen
2. Mengenal manfaat serta proses Assessment Centre Methode
3. Memahami kompetensi dan hubungannya dengan HRM
4. Mengenal dan memahami ketrampilan serta tugas seorang
Asessor
5. Mengenal Assessment Centre Methode beserta proses dan
alur kegiatannya
6. Mengenal berbagai materi (Exercises) yang dipakai dalam
Assessment Centre Methode
 Asesment ?
3

The sets of processes use by person(’s) for developing

impressions and images, making decisions and checking
hypothesis about another persons’s pattern of
charactheristics which determine his/her behavior in
interaction with the environment
(Sundberg, Norman ; 1977)
 Asesmen
4
Seperangkat proses yang digunakan seseorang untuk
mengembangkan gambaran dan kesan, membuat
keputusan dan memeriksa hipotesis tentang pola dari
karakteristik seseorang (individu) yang menentukan
perilakunya dalam berinteraksi dengan lingkungan.
(Sundberg, Norman; 1977)

Secara umum arti ASESMEN adalah

MENILAI/MENELAAH atau MENAKSIR ------ Perilaku
dan Non Perilaku
 TEKNIK DAN METODE ASESMEN
5
a. Paper and pencil test (battery test) ----- alat ukur
dibidang psikologi (psikometri)
b. Observasi
c. Interview/wawancara (tradisional atau CBI/BEI)
 PENGGUNAAN ASESMEN
6
 Seleksi
 Placement/transfer
 Rotasi/mutasi
 Promosi
 Pengembangan (employee mapping)
 ASESMEN DI BIDANG SDM
7
Terbagi atas :
1. Asesmen terhadap potensi (psikotest)
2. Asesmen terhadap KOMPETENSI (Assessment Centre
Methode dan BEI&CBI )
3. Gabungan no. 1 dan 2 (Quasi Asesment)
 DEFINISI
8
 POTENSI : Suatu daya yang belum muncul dan merupakan
kemampuan/kesanggupan/kekuatan yang dimiliki individu
dalam berinteraksi dengan lingkungannya (J.P Chaplin)

 KOMPETENSI : Karakter dasar (motif,traits/watak, self

concept/konsep diri, knowledge/pengetahuan dan
skill/ketrampilan) dari seseorang yang merefleksikan sikap,
perilaku atau pemikirannya ketika menghadapi
pekerjaannya sehingga berpengaruh pada kemampuannya
dalam menghasilkan Prestasi Kerja (Spencer & Spencer)
 PERBEDAAN
9
NO ASESMEN POTENSI
1 Menggali sesuatu yang belum muncul
(latent)
2 Single rater (penilainya evaluator)
3 Menggali : Kemampuan Intelegensi,
Kepribadian (kematangan emosi,
penyesuaian diri, kepercayaan diri),
Usaha/kerja (ketekunan, ketelitian,
keteraturan, ketahanan)
4 Alat Tes : seperangkat materi Psikotes
(tes IQ, minat, sikap kerja, kepribadian )
Tintiin Supriyatin
ASESMEN KOMPETENSI
Menggali sesuatu yang lebih nyata
(performance)
Multy rater (penilainya
banyak/beberapa asesor)
Menggali : Pengetahuan, Sikap,
Ketrampilan (KSA knowledge Skill
Attitude)
Alat Tes : berbentuk simulasi (InTray,
Group Discussion, Role Play, Fact
Finding/interview, Bussiness
games/schedulling, Problem Analisis,
Proposal Writing)
 Assessment Tools
10

Personality-based Knowledge-based Behavior-based

Assessment Assessment Assessment

Personal
Professional Managerial
Capabilities
Qualification Competency
& Values

Psychometric test Test: Test:

Written, Observation, BEI, Job Simulation,
Interview on Technical Assesment Center
Competency
 Validitas
Metode Assessment Center vs Metode Tes Lain
11
 Assessment Center 0,65
 Wawancara (Perilaku) 0,48 – 0,61
 Work Sample Test 0,54
 Ability Test 0,53
 Modern Personality Test 0,39
 Biodata 0,38
 Referensi/Rating Scale 3600 0,23
 Wawancara Umum 0,15
12
 SIMULASI ; berusaha memindahkan kondisi real kerja ke
dalam bentuk permainan/case study
 Untuk Simulasi PERHATIKAN :
1. Karakteristik perusahaan
2. Visi dan misi perusahaan
3. Culture (menentukan core competencies)
 APA ITU ASSESSMENT CENTER?
13
 Proses sistematis untuk menilai ketrampilan, pengetahuan
dan kemampuan individu yang dianggap kritikal bagi
keberhasilan kinerja yang unggul.
 Layanan untuk mengukur/memeriksa potensi, kompetensi
dan kesesuaian seseorang assessee terhadap suatu jabatan
dengan metode yang relevan.
 Prosedur yang digunakan oleh human resources
management untuk mengevaluasi personel dalam rangka
mengetahui sifat manusia atau kemampuan yang relevan
dengan efektivitas organisasi
 ASSESSMENT CENTER
14
 BUKAN merupakan lokasi fisik

 Merupakan PENDEKATAN, METODE, PROSES untuk

MEMILIH kandidat yang sesuai untuk suatu posisi
jabatan
 METODOLOGI
15
Evaluasi terstandar mengenai perilaku individu dengan
menggunakan beragam simulasi dan instrumen tes
perilaku.
a. Berfokus pada perilaku
b. Berisi serangkaian latihan untuk mensimulasikan aspek-
aspek, elemen-elemen atau aktivitas utama jabatan yang
menjadi sasaran
c. Mencakup suatu pengertian tentang beberapa langkah
esensial yang dilakukan dalam pendekatan multiple method
process.
16
 Merupakan suatu situasi dimana sejumlah kandidat
terlibat dalam rangkaian simulasi dan/atau tes, dan
diobservasi oleh asesor terlatih.

 Unjuk kerja kandidat dinilai/ diukur/ diperbandingkan

dengan standar kompetensi yang telah dirumuskan
sebelumnya.
 The Essential Features of an Assessment Center
17

1. Job analysis (Survey: organisasi & analisa pekerjaan)

2. Behavior Observation and Classification
3. Assessment of overt behavior
4. Multiple assessment techniques
5. Simulation exercises
6. Multiple assessors
7. Assessors training
8. Recording Behavior
9. Reports
10. Data Integration
 Bukan Kegiatan Assessment Center
18
1. Prosedur assessment yang tidak mengharuskan peserta
mendemonstrasikan perilaku nyata.
2. Panel interview atau serangkaian wawancara sebagai satu-
satunya teknik mengevaluasi seseorang.
3. Menggunakan satu teknik saja, sebagai standar dalam
mengevaluasi atau menilai seseorang.
4. Hanya menggunakan serangkaian tes (battery test) berupa tes
tertulis.
5. Penilaian/evaluasi hanya dilakukan oleh seorang asesor.
6. Penggunaan beberapa simulasi dengan melibatkan lebih dari
satu asesor tapi tidak ada proses pengintegrasian data.
 SEJARAH
19
o 1920 – di Jerman, awalnya disebut Tes Simulasi untuk menyeleksi
calon perwira berkualitas tinggi.
o 1942 - Inggris, untuk menyeleksi perwira di War Office Selection
Boards (WOSB)
o Setelah Perang Dunia 2 :
− Belanda menggunakan metoda ini untuk merekrut calon perwira
Koninklijk Nederlands Indisch Leger (KNIL)
− AS, perkembangan berikutnya ke arah industri, pendahulunya
adalah American Telephone and Telegrahp Company (AT&T)
yang menggunakan assessment center di Management Progress
Study mulai tahun 1956 (Bray, 1964) untuk kepentingan bisnis
20
Douglas W. Bray, pionir Assessment Center
mendirikan Development Dimension International
(DDI)
 Perkembangan di Indonesia
21
15 Juni 1950 – Lembaga Psikoteknik Tentara di
bawah Psikologi Angkatan Darat menggunakan
metoda ini dan disebut Test Lapangan

10 November 1990 – TELKOM bekerja sama

dengan Dispsiad mendirikan Assessmen Center PT
TELKOM –
ACI (Assessmen Center Indonesia)
 KARAKTERISTIK ASSESSMENT CENTER
22
1. Assessment Center dirancang berkaitan dengan
kompetensi/dimensi suatu jabatan tertentu
2. Menggunakan berbagai simulasi yang mencerminkan
tingkah laku yang menjadi prasyarat jabatan yang akan
diduduki
3. Satu kegiatan asesmen idealnya diikuti oleh 5-6 orang
asesi yang harus mengikuti semua simulasi atau exercise
yang sama dalam 2 - 3 hari kegiatan asesmen.
23
4. Setiap Asesor harus menerima pelatihan yang baik dan
mampu melakukan garis-garis pedoman kinerja penilai
sebelum berpartisipasi dalam sebuah Assessment Center.
5. Beberapa prosedur sistematis harus digunakan oleh
Asesor untuk mencatat secara akurat pengamatan
terhadap perilaku spesifik (evidence) pada saat kejadian.
6. Asesor harus mempersiapkan beberapa laporan atau
catatan hasil pengamatan yang dibuat pada setiap
simulasi/latihan untuk dipakai sebagai bahan diskusi
bersama para penilai.
24
7. Hasil akhir asessment ditentukan melalui data integrasi
seluruh bukti perilaku yang menghasilkan konsesus diantara
Asesor.
8. Penggabungan hasil pengamatan/ observasi perilaku harus
didasarkan pada pengumpulan informasi yang didapat dari
teknik penilaian selama simulasi/ exercise berlangsung,
bukan dari informasi yang tidak relevan dengan proses
penilaian.
9. Asesi di evaluasi berdasarkan kriteria/standar yang telah
ditentukan dengan jelas, bukan dibandingkan satu sama lain.
 Mengapa ASSESSMENT CENTER

25
 ASSESSMENT CENTER menggunakan metode yang
transparan, obyektif, dan rasional.
 ASSESSMENT CENTER dapat membantu perusahaan
dalam memperoleh “The right person for the right job and
the right job for the right person”
 Metoda Penilaian Potensi Management
26

Track Assessment
Record Center

Staff Promotion Standard

Behavioral
Appraisal Interviews Psychometri
Simulation
c
Aptitude
Biographical Test
References
Questionnaires
Personality
Questionnaires

Interest
Inventory
 Manfaat Assessment Center
27
A. Bagi Perusahaan/Organisasi
1. Memperoleh kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu
2. Mengidentifikasi kader-kader pemimpin melalui suatu metode
yang memiliki akurasi dan obyektifitas yang dapat diandalkan
3. Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang
spesifik dan terencana bagi pegawai
4. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan managerial
pegawai
5. Hasil Assessment Center dapat digunakan pimpinan
organisasi sebagai salah satu sarana/alat pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan SDM: rekruitmen, promosi,
mutasi dan pengembangan karir pegawai.
28
B. Bagi Individu/Asesi
1. Memberi Insight tentang permasalahannya.
2. Mengidentifikasi tindakan pengembangan yang
dibutuhkannya.
 Elemen Assessment Center
1. Hardware
2. Courseware
3. Software
4. Peopleware
1 . Hardware

 Lokasi/Bangunan fisik yang dikhususkan untuk kegiatan

Assessment Center, beserta peralatan dan fasilitas.
 Penting agar assessee fokus dan tidak terganggu selama
mengikuti assessment

30
2 . Courseware

 Mencakup berbagai materi simulasi dan form-form terkait

yang digunakan dalam proses assessment.
3 . Soft ware

 Pemanfaatan teknologi dalam bentuk

aplikasi/perangkat lunak untuk meningkatkan
akurasi, objektivitas dan efisiensi
penyelenggaraan assessment.
4 . Peopleware

 Administrator: orang yang memanage seluruh

fungsi administratif & menjalankan AC.
 Assessor: personil yang dilatih untuk melakukan
skoring dan penilaian kompetensi.
 Role-player: personil yg dilatih utk menjadi pelaku
dalam simulasi yang memerlukan role-players.
 Simulation Designer: orang yang memiliki
kapasitas mendesign simulasi yang dibutuhkan
dalam AC.
 Tahap Pelaksanaan Assessment Center

 TAHAP PERSIAPAN
1. Analisa jabatan (menentukan kompetensi)

2. Menentukan paket simulasi

3. Matriks (Kompetensi vs Simulasi)

4. Menyiapkan materi simulasi & form terkait

5. Menetapkan assessor & jadwal penugasan

 Tahap Pelaksanaan Assessment Center

 TAHAP PELAKSANAAN (INTAKE DATA)

1. Pembukaan, Pemberian simulasi

2. Asessor bertugas mengobservasi & wawancara

 TAHAP PENGOLAHAN DATA & PELAPORAN:

1. Klasifikasi Perilaku

2. Proses Integrasi data/Assessor Meeting

3. Penulisan Laporan