Asesmen dalam Setting

Psikologi Industri Organisasi

Nuri Sadida, M. Psi
Sejarah Asesmen Psikologi
Industri Organisasi

• Praktik asesmen di PIO mulai dari penelitian di bidang

periklanan dan pemasaran
– Penelitian Harry Levi Hollingworth, meneliti pengaruh kafein
Coca Cola pada perilaku manusia (1911)
• Berangkat dari hal itu, fokus asesmen diperluas untuk
menyelesaikan permasalahan industri/ bisnis yang lain
– Meningkatkan kinerja karyawan
– Mengurangi kecelakaan, dsb
• Terman (1917) mengevaluasi kandidat kepala kota
menggunakan stanford binet
 Asesmen PIO klasik
• Berkembang saat Perang Dunia I (Army Alpha & Army Beta
Test), tahun 1917, digunakan untuk :
– Seleksi calon tentara
– Mengevaluasi pengaruh dari pelatihan
– Mengetahui kesiapan personel dipromosikan/ potensi
leadership
• Tes Army Alpha mengukur “kemampuan verbal, numerik,
kemampuan mengikuti instruksi, dan pengetahuan umum”
• Tes Army Beta untuk (calon) tentara yang buta huruf atau
berbahasa asing
Tes Army Alpha

http://www.igs.net/~pballan/C4P1.htm
Tes Army Alpha
 Tes Army Beta

Apa yang hilang

dari gambar ini?

http://official-asvab.com/armysamples_rec.htm
 Asesmen PIO Klasik
• Setelah PD, asesmen diterapkan pada perusahaan swasta
– Isu absensi
– Seleksi karyawan
– Training
– Sikap kerja tentara

• Perkembangan asesmen pada dunia militer dan dunia

organisasi secara keseluruhan  Terciptanya serangkaian
prosedur asesmen untuk screening kandidat yang akan
ditempatkan pada situasi tidak biasa  Cikal bakal
Asesmen Terpusat (Assesment Centre)
Definisi dan fokus asesmen
dalam setting PIO
• Definisi Asesmen
• “any method of collecting information on individuals
for the purpose of making a decision”.
• Fokus asesmen
– Dalam Seleksi karyawan : Individual characteristic & Job
Performance Characteristic
– Dalam penilaian kinerja : individual job performance
– Dalam pelatihan : kompetensi, individual job performance,
gap
• Hasil dari asesmen untuk pengambilan keputusan
Penggunaan hasil Asesmen
• Penggunaan hasil asesmen penilaian kinerja dibagi untuk empat tujuan (Cleveland,
Murphy, dan Williams, 1989) :
– Pengambilan keputusan antar individu (manajemen), yaitu penentuan gaji, keputusan
promosi, atau penentuan kompensasi berbasis kinerja
– Pengambilan keputusan untuk individu ybs, dimana karyawan mendapatkan feedback
tentang kelebihan dan kekurangan kinerjanya.
– Pembangunan sistem
• human resources planning
• kebutuhan struktur organisasi
– Dokumentasi

• Dua tujuan asesmen PIO secara garis besar :

– Untuk seleksi
Yang dinilai KSAO dan SME  untuk mencapai person-job fit
– Untuk pengembangan
Yang dinilai job performance, untuk mencapai person-environment fit, career-person fit
Penggunaan hasil asesmen

• Untuk apa dilakukan Asesmen dalam Organisasi

(Klimoski dan Zukin, 1998) :
– Kepentingan bisnis/ organisasi  Menentukan kebijakan
manajemen
– Kepentingan Individu  Menentukan kebutuhan
pelatihan, Karakteristik pekerjaan/ karir yang sesuai,
menggali sebab kinerja yang kurang
– Kepentingan riset  Menyediakan input prediksi kinerja
karyawan (membandingkan kinerja saat tes seleksi
dengan kinerja sesungguhnya, pre-post training)
Proses dan Etis Asesmen

• Alur asesmen
– Pengumpulan data : wawancara, kuesioner, alat tes, observasi
– Integrasi data
– Analisa
– Membuat keputusan
– Menyampaikan keputusan : konseling

• Asesor perhatikan etis asesmen

Informed consent, confidentiality, labelling

“Jangan sampai klien hidup segan, mati tak mau”

 Metode Asesmen Job
Performance

Metode
Asesmen

Jangka Waktu
Cara
Kinerja

Organizational Subjective
Ultimate Intermediate Immediate
Records Evaluations

Direct
Personnel
measures of Rating Ranking
data
productivity
 Metode Asesmen Job
Performance
• Organizational Records
– Direct Measures of productivity
• Pencapaian kuantitas hasil kerja
• Kesalahan kerja
– Personnel data
• Tingkat absensi
• Histori karir, pelatihan, kompetensi

• Subjective Evaluations
– Rating :
• Individu dinilai tanpa ada perbandingan dari individu lain
• Penilaian yang didasarkan pada suatu skala
– Ranking :
• Penilaian melibatkan perbandingan dengan orang lain
• keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang terbaik hingga yang terburuk
 Metode Asesmen Job
Performance
• Ultimate
– Penilaian kinerja seseorang selama karirnya
• Immediate
– Penilaian kinerja seseorang ketika bergabung
dalam satu waktu/ periode
• Intermediate
– Penilaian kinerja seseorang ketika sudah lama
bekerja
 Alat Asesmen Seleksi
Karyawan

1. Ability Tests
2. Job Knowledge Tests
3. Performance Tests and Work Samples
4. Personality Test 1. Apa maksudnya?
5. Integrity Tests 2. Bagaimana
6. Structured Interviews melakukannya?
7. Assessment Center 3. Apa kelebihan dan
8. Accomplishment Records kekurangannya
9. Biographical Data (Biodata) Tests dibandingkan satu
10. Emotional Intelligence Tests sama lain?
11. Integrity/Honesty Tests
12. Reference Checking
13. Situational Judgment Tests
14. Training and Experience (T & E) Evaluations
 Bagaimana memilih alat
seleksi yang tepat?
• Job performance domain
• Pekerjaan rutin VS Pekerjaan rumit?
• Potensi manajerial VS potensi memasarkan?
• Validitas alat
• Poor: koefisien validitas = r ≈ .00
• Moderate: koefisien validitas = r ≈ .25
• Good: koefisien validitas = r ≈ .50
• Great: koefisien validitas = r ≈ .75
• Level Pekerjaan
– Teamwork VS individu?
• Penggunaan tes yang tidak tepat dapat berakibat merugikan bagi
yang di tes dan bagian lain yang terkait dengan keputusan yang
didasarkan pada tes
Asesmen dalam Manajemen
SDM
• Pada manajemen SDM di Indonesia,
kebanyakan praktik asesmen menilai potensi
• Belakangan berkembang manajemen SDM
berbasis kompetensi/ Competency Based
Human Resource Management, dimana
kinerja dievaluasi melalui kompetensi individu
• Apakah kompetensi?
• Apa perbedaannya dengan potensi?
• Apakah CBHRM?
• Aktivitas apa saja yang terdapat dalam CBHRM
• Apa perbedaan antara CBHRM dengan
manajemen SDM?
Asesmen Kompetensi
 Mengidentifikasi
Kompetensi

Perjelas Validasi,
Identifikasi Buat model
strategi Revisi,
kompetensi kompetensi Implementasi
organisasi

• Analisa peran dan beban

kerja
• Mengumpulkan data
melalui BEI dan FGD
• Lakukan studi banding
Contoh Kompetensi
 CBHRM (Competency Based
Human Resource Management)

• Serangkaian keputusan untuk mengelola hubungan

ketenagakerjaan secara optimal mulai dari
rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan dan
pengembangan dengan memanfaatkan informasi
kebutuhan kompetensi jabatan dan tingkat
kompetensi individu secara terintegrasi
untuk mencapai tujuan organisasi
 Aktivitas CBHRM
• Seleksi karyawan
– Competency Based Interview/ Behavior Event Interview (BEI)
menggunakan STAR technique
– STAR (Situation, Task, Action, Result)
• Rencana karir
 Aktivitas CBHRM
• Pelatihan dan pengembangan berbasi kompetensi
 Aktivitas CBHRM
• Penilaian kinerja berbasis kompetensi
 Asesmen Kompetensi
dengan Assesment Centre
• Evaluasi terstandar yang mengukur kinerja beberapa
orang dalam satu kelompok, menggunakan beberapa
metode (multi method), dilakukan oleh beberapa
penilai (multi-rater)
• Beberapa metode pengukuran dalam assesment
centre :
– In-Basket
– Role Plays
– Leaderless Group Discussion
– Case Analysis