PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI

Rekrutmen & Seleksi Karyawan

pertemuan 4

Nuri Sadida, M. Psi, Psikolog

nuri.sadida@gmail.com
Rekrutmen Apa bedanya?
Tujuannya?
Seleksi Aktivitasnya?

Penyaringan
Penempatan
Tujuan Mendapatkan Memastikan Memilih pelamar Menentukan Menugaskan
sebanyak pelamar yang yang memiliki penerimaan atau karyawan baru
mungkin pelamar mengikuti proses kesesuaian penolakan pada tugasnya
seleksi memenuhi kriteria dengan kandidat
kualifikasi awal/ jabatan
dasar

Aktivitas - Membuat iklan Memeriksa data Mengevaluasi - Cek referensi - Kesepakatan

- Memasang iklan tertulis kandidat kandidat dengan - Menyampaikan perjanjian kerja,
- Memilih media (Biodata, Form metode-metode surat penawaran - Orientasi
iklan Pelamar) (Evaluasi kerja karyawan baru
- Menghampiri dokumen tertulis, - Menyampaikan
pusat ‘pasar’ Tes, Wawancara) surat
ketidaklulusan
kandidat
RECRUITMENT?
•H.T Graham (1986)
Recruitment is the first part of the process of filling a vacancy; it includes the
examination of the vacancy, the consideration of sources of suitable candidates,
making contact with those candidates and attracting applicants from them.
•Alasan merekrut ? 1. –perluasan perusahaan, 2. Penggantian tenaga kerja
•Proses rekrutmen : Internal VS Eksternal

Internal Eksternal

–Biayanya lebih murah –Mendapat gagasan baru

–Baik organisasi maupun pelamar kerja –Pelaksanaan-pelaksanaan baru
telah saling mengenal.
–Meningkatnya motivasi kerja dalam proses
rekrutmen-internal
Contoh Iklan Lowongan Pekerjaan
 ● Suatu kegiatan pemilihan dan
penentuan pelamar yg diterima
atau ditolak untuk menjadi
Pengertian karyawan perusahaan
Proses penilaian dan penetapan
Seleksi ●
di antara calon-calon pengisi
jabatan/pekerjaan dalam suatu
perusahaan
● Seluruh proses pemilihan dan
penempatan karyawan secara
efektif
 Metode Non-Ilmiah
•Seleksi tidak didasarkan pada
kriteria, standar atau spesifikasi
kebutuhan nyata jabatan, tetapi hanya
berdaasarkan perkiraan dan
pengalaman saja
•Unsur-Unsur yang diseleksi:
Metode Seleksi –Surat lamaran bermaterai atau tidak
–Ijazah dan daftar nilainya
–Surat keterangan pengalaman
–Referensi atau rekomendasi
–Wawancara langsung dengan pelamar
–Penampilan fisik pelamar
–Keturunan pelamar
–Tulisan pelamar
 Metode Ilmiah
Seleksi yang didasarkan pada
spesifikasi jabatan dan kebutuhan
nyata jabatan, serta berpedoman
pada kriteria dan standar-standar
Metode Seleksi tertentu, seperti :
- Prestasi kerja
- Proses fair dan etis
- Berdasarkan kepada job analysis
- Berpedoman kepada UU
 Fair
- Kandidat dijelaskan tentang profil
pekerjaan yang dilamar
- Alasan pemilihan alat seleksi
- Perlakukan setiap pelamar
Proses Fair dan dengan hormat
Etis? - Berikan feedback terhadap
kandidat

Etis :
- Tidak diskriminasi kulit, agama &
suku bangsa
- Sesuai perundang-undangan
Pertimbangan
- Budget
- Hit rate dan base rate
- Pengguna alat menguasai
penggunaan alat?
Menentukan
- Karakteristik kandidat
- Deadline waktu? Metode
Hit rate : persentase tes berhasil
memprediksikan kesuksesan kinerja Seleksi
karyawan yang diterima
Base rate : persentase kasus dimana
karakteristik karyawan dapat muncul
tanpa penggunaan tes
 Successive Hurdles

1. Sistem seleksi
berdasarkan urutan Sistem
testing, jika pelamar tidak
lulus pada satu testing -ia Seleksi
tidak boleh ikut testing
selanjutnya dan dinyatakan
gugur
Successive Hurdles
Compensatory Selection Approach

2. Sistem seleksi di mana

pelamar mengikuti semua
testing kemudian dihitung nilai Sistem
rata-rata apakah mencapai
standar atau tidak. Jika Seleksi
mencapai standar dinyatakan
lulus dan sebaliknya.
TINGKAT-TINGKAT SELEKSI

Seleksi tingkat pertama

Meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan
pelamar dinyatakan diterima.
Seleksi tingkat kedua
Dilakukan pada calon karyawan yang status masa percobaan. Seleksi
tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan atau setahun.
Seleksi tingkat ketiga
Adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan,
mereka akan dipromisikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta
haknya akan diterima sepenuhnya.