Pertemuan 5

Psikologi Industri dan Organisasi

Pelatihan dan Pengembangan
Nuri Sadida, M. Psi, Psikolog
 Mengapa perusahaan mengadakan pelatihan?

Mengapa perusahaan perlu mengadakan pelatihan untuk karyawan?

Apakah mengadakan pelatihan untuk karyawan menguntungkan pihak

perusahaan?

Adakah pelatihan yang tidak menguntungkan untuk perusahaan?

 Mengapa Perusahaan Mengadakan Pelatihan

Perusahaan perlu memastikan agar skill setiap karyawan sejalan dengan kebutuhan perusahaan,
kemajuan teknologi, perkembangan sosial dan ekonomi.

Why? Agar dapat bertahan dalam kompetisi bisnis.

Apakah mengadakan pelatihan untuk karyawan menguntungkan pihak perusahaan

Manfaat untuk Karyawan Manfaat untuk Perusahaan

Meningkatkan Produktivitas Meningkatkan standar kualitas

Menjaga karyawan yang berprestasi Meningkatkan inovasi dan kemampuan

adaptasi perusahaan (terhadap tren dan
perkembangan teknologi)
Pelatihan
• Situasi yang dirancang untuk membangkitkan proses belajar karyawan
yang dapat berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan pada
pekerjaannya saat ini
•Pembentukan sikap, konsep, pengetahuan, peran dan keahlian, yang
sistematis yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan di tempat
kerja
Pelatihan vs Pengembangan
Jenis Pelatihan di Perusahaan
● Pelatihan yang dipersyaratkan dan reguler (required and
regular): Mis. orientasi untuk karyawan baru
● Pelatihan teknis/ terkait langsung dengan sifat pekerjaan
(job and technical): misalnya pengenalan produk; prosedur
menggunakan suatu alat.
● Pelatihan Life Skills- Mis. Training Health management,
Training Personal financial planning, Pelatihan manajemen
konflik, Pelatihan keahlian bernegosiasi, dsb.
Adakah Pelatihan yang Tidak Menguntungkan Perusahaan?

ADA!
Yaitu pelatihan yang tidak efektif…
Pelatihan tidak efektif dapat terjadi karena :
- Pelatihan yang tidak didesain dengan baik
- Trainer yang tidak bisa membawakan materi dengan baik
- Peserta tidak termotivasi ikut pelatihan
Agar efektif, maka….

Pelatihan harus melibatkan unsur-unsur berikut :

● Partisipasi : learning by doing
● Repetisi : pengulangan konsep yang penting
● Relevan
● Transference: materi dapat diaplikasikan
● Feedback: saling memberikan feedback
Agar pelatihan efektif, maka….

Rancang dengan baik setiap tahap pelatihan :

● Needs Assesment
● Training Design
● Training implementation
● Training Evaluation
Training Needs Assesment

Model Organizational-Task-Person Analysis

Organizational Analysis : Dari tujuan/ visi organisasi, dibuat
pelatihan untuk mendukung tujuan tersebut
Task Analysis : Tugas apa saja yang perlu dilakukan à skill apa
saja yang dibutuhkan à program pelatihan untuk meningkatkan skill
Person Analysis : Asesmen individu yang kinerjanya belum
memuaskan/ skill kurang
Task Analysis

Dalam task analysis, informasi/ materi yang dikumpulkan untuk dianalisis

adalah deskripsi pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan faktor pendukung
(Knowledge, Skill, Ability, and Other resources/ KSAOs) lain yang
dibutuhkan untuk unjuk kinerja pada jabatan tertentu
Task Analysis

● Jabatan : teknisi kelistrikan (electrical maintenance)

● Deskripsi tugas :
–Mengganti lampu yang rusak
–Mengganti saklar
–Memasang sirkuit breaker
–Mengganti outlet listrik
Task Analysis

Dari hasil pengumpulan informasi tentang deskripsi tugas, dapat dirumuskan

KSAOs apa yang dibutuhkan
–K = mengetahui dasar-dasar kelistrikan
–S = mampu memasang lampu
–A = kemampuan visual baik
–Os = mengetahui standar keselamatan dalam memasang alat listrik
Dengan mengetahui KSAOs, dapat dirumuskan pelatihan yang sesuai
LATIHAN TASK ANALYSIS YUUUK...
● Wawancara staf yang ditentukan dosen, tanyakan hal sbb :
a. Jabatan dan tugas
b. Pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan untuk berhasil dalam jabatannya
c. Apakah staf sudah memiliki pengetahuan dan keahlian tersebut
d. Pengetahuan dan keahlian apa yang dirasa belum dimiliki oleh staf tersebut dan
dirasanya belum ahli
e. Cari referensi dari internet tentang tugas dan keahlian yang diperlukan oleh staf tersebut
● Rumuskan minimal dua pelatihan apa yang sesuai untuk menunjang kinerja teman anda
Training Design
● On-The-Job → Pelatihan sekaligus bekerja
● Vestibule Training → Pelatihan menggunakan alat yang mirip dengan alat kerja
sesungguhnya, dilakukan di tempat terpisah, baik untuk pekerjaan yang apabila
karyawan melakukan kesalahan berdampak resiko besar
● Job Rotation → Karyawan dilatih di berbagai pos pekerjaan, untuk mendapat
gambaran utuh pekerjaan
● Role play, dimana peserta pelatihan ditempatkan di situasi/ kasus/ permasalahan
seperti di tempat kerja
● Magang → Pelatihan intensif di bawah bimbingan ahli (mentor)
Training Delivery
a. Memilih dan menentukan fasilitas belajar sesuai tujuan pelatihan
● Screen, Space, Seating Arrangement, rest Room, musholla, dll
● Media & Alat bantu : Audio, kartu, notebook, Fotokopi modul
b. Learning Principle :
● Kenapa saya ikut pelatihan : jelaskan tujuan
● Materi relevan : contoh kasus sehari-hari
● Praktik & feedback langsung
● Kondisikan minat belajar : ice break, variasi teknik, diskusi
Training Evaluation

1.Reaction criteria
2.Learning criteria
3.Behavioral criteria
4.Results criteria
Level Keberhasilan Pelatihan
1.Reaction – diukur segera setelah training selesai, yang diukur opini peserta tentang
pelaksanaan training (survey)
2.Learning – yang diukur adalah perubahan pengetahuan peserta pelatihan (test)
3.Behavioral – yang diukur adalah perubahan kinerja, diukur beberapa waktu/ bulan
setelah pelatihan (ratings)
4. Results – yang diukur dampak hasil training terhadap peningkatan keuntungan
perusahaan
 REACTION CRITERIA
Strongly Disagree Neither Agree Agree Strongly
Disagree nor Disagree Agree

1. The objectives of this program were clear 1 2 3 4 5

2. The instructor was helpful and contributed to the learning 1 2 3 4 5

experience

3. There was an appropriate balance between lecture, 1 2 3 4 5

participant involvement, and exercises in the program

4. The topics covered in this program were relevant to the 1 2 3 4 5

things I do on my job

5. I can see myself performing more effectively after 1 2 3 4 5

attending this program

6. The logistics for this program (e.g., arrangements, food, 1 2 3 4 5

equipment) were satisfactory
Learning Criteria
•Pembelajaran dapat dilihat pada perubahan pengetahuan yang didapat, perubahan
keahlian, atau perubahan sikap.
•Sebagai contoh, dalam pelatihan komputer, perubahan pengetahuan dapat diujikan
melalui pertanyaan “Apakah perbedaan antara Windows dan Apple?”
•Untuk mengukur perubahan keahlian, pengukuran dapat dilakukan dengan menguji
apakah peserta dapat mengoperasikan program/ aplikasi komputer baru.
•Dalam perubahan sikap, instruktur dapat mempelajari apakah terdapat perubahan sikap
positif atau negatif, perubahan semangat dari peserta pelatihan ketika menggunakan
aplikasi komputer.
Behavior Criteria

•Kriteria kinerja yang diukur didapat dari analisis tugas dan

KSA yang dibutuhkan
•Yang dinilai apakah perubahan kinerja tercapai
•Contoh: Kinerja supir bis:
–Menjalankan bus yang berhenti tanpa mundur
–Dapat menggunakan rem di jalan tanjakan
–Mampu menggunakan kaca spion saat macet
Results Criteria

•Mengukur seberapa besar investment yang sudah dikeluarkan perusahaan

dibandingkan dengan jumlah keuntungan yang didapat dari hasil pelatihan
•Menggunakan perhitungan ROI (Return Of Investment)
•Rumus ROI

•Program benefits : mis. Jumlah penjualan meningkat, jumlah keluhan pelanggan

menurun, jumlah cacat kerja menurun, dsb