NAMA: ALMIRA YASMINE D

NIM: 201980053

PURPOSE & PROCESS

OF EMPLOYEE HOW TO DESIGN STEPS IN TRAINING
ORIENTATION ONBOARDING PROCESS
Membuat sebuah Bagaimana cara untuk membuat Langkah-langkah dalam
program untuk karyawan baru ikut terlibat di proses pelatihan.
memperkenalkan dalam perusahaan.
karyawan baru dengan
lingfkungan perusahaan.

CHAPTER 8

TRAINING &
DEVELOPMENT

DISCUSS 4
DISCUSS EVALUATING THE
EXPLAIN HOW TO USE MANAGEMENT
IMPORTANCE STEPS TRAINING
5 TRAINING DEVELOPMENT
IN LEADING PROGRAM’S
TECHNIQUES METHODS
ORGANIZATIONAL EFFECTS
Menjelaskan bagimana Mediskusikan bagaimana
CHANGE
cara untuk menggunakan cara untuk meningkatkan Mengevaluasi hasil
Mendiskusikan langkah dari proses pelatihan.
5 teknik pelatihan. kinerja manajerial dengan
penting dalam
memberikan pengetahuan
memimpin perubahan
di dalam perusahaan
Orienting and Onboarding New Employees

Memilih seorang karyawan dengan hati-hati tidak menjamin mereka akan melakukan
pekerjaan dengan efektif. Bahkan karyawan yang memiliki kinerja yang baik pun jika ia tidak
mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana cara melakukannya juga akan
berdampak buruk. Maka itu mereka membutuhkan orientasi (pengenalan). Orientasi karyawan
adalah suatu program yang dibuat oleh perusahan untuk memperkenalkan karyawan baru pada
lingkungan dan budaya perusahaan serta memberikan informasi-informasi penting mengenai
pekerjaan yang akan dilakukannya.

The Purposes of Employee Orientation/Onboarding (Tujuan)

1. Membuat karyawan baru merasa diterima dan menjadi bagian dalam tim.
2. Memastikan karyawan baru memiliki informasi dasar agar dapat melakukan tugasnya
dengan baik.
3. Membantu karyawan baru memahami perusahaan dengan baik (misalnya value, latar
belakang, strategi untuk masa depan).
4. Membantu karyawan tersebut dalam memulai bersosialisasi di perusahaan.

The Orientation Process

1. The employee handbook

Employee handbook merupakan sebuah pedoman yang berisi mengenai kewajiban dan
tugas karyawan selama masa kerja. Di dalam buku ini mencakup informasi mengenai
tunjangan, dan peraturan perusahaan.
2. Orientation technology
Menggunakan teknologi untuk mendukung proses orientasi.

Employee Engagement guide for Managers

Onboarding at Toyota:

Didalam perusahaan besar, orientasi lebih dari sekedar memberikan informasi dasar
mengenai hal-hal seperti jam kerja. Tujuan utama dari Toyota adalah untuk melibatkan
karyawan baru dalam memiliki kualitas kerja tim, komunikasi, saling menhormati. Program awal
biasanya membutuhkan waktu 4 hari:

Day 1: Hari pertama mereka melakukan pengenalan dasar mengenai perusahaan seperti
struktur organisasi. Menceritakan sekitar 2 jam mengenai sejarah dan busaya.
Day 2: Hari kedua berfokus pada pentingnya saling menghormati, kerja tim, dan komunikasi
terbuka di Toyota. Mencakup topik-topik seperti keselamatan, lingkungan, dan sistem produksi
Toyota.

Day 3: Mengingat pentingnya bekerja dalam tim di Toyota, hari ini dimulai dengan 2 ½ hingga 3
jam yang dikhususkan untuk pelatihan komunikasi, seperti "membuat permintaan dan
memberikan feedback." Dan mencakup hal-hal seperti metode pemecahan masalah Toyota,
jaminan kualitas, komunikasi bahaya, dan keselamatan.

Day 4: Topik hari ini meliputi pelatihan kerja tim. Sesi ini juga membahas apa yang menjadi
tanggung jawab sebuah timdan bagaimana bekerja bersama sebagai sebuah tim. Sesi sorenya
mencakup pencegahan kebakaran dan pelatihan pemadam api.

Overview of the Training Process

Setelah orientasi, pelatihan harus dimulai. Pelatihan berarti memberi karyawan baru
keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka, seperti menunjukkan
kepada tenaga penjualan baru cara menjual produk. Pelatihan mungkin melibatkan meminta
pemegang jabatan saat ini menjelaskan pekerjaan kepada karyawan baru, atau menggunakan
kelas Internet. Di satu tahun terakhir, pengusaha menghabiskan sekitar $ 1.208 per karyawan
untuk pelatihan.

The ADDIE Five-step Training Process

1. Menganalisa kebutuhan pelatihan.

2. Mendesai program pelatihan secara keseluruhan.
3. Mengembangkan materi untuk pelatihan.
4. Mengimplementasi pelatihan.
5. Mengevaluasi efektifitas.

Conducting the Training Needs Analysis

 Strategic training needs analysis

Fokus pada pelatihan yang dibutuhkan untuk kebutuhan jangka panjang / masa depan,
pelatihan ini berfungsi untuk mengasah kemampuan karyawan agar bisa mengisi posisi-
posisi yang lebih tinggi.
 Current training needs analysis
Fokus pada pelatihan untuk membantu karyawan memiliki kinerja yang lebih baik.
Pelatihan ini bertuju untuk para karyawan baru.
  Task Analysis
Merupakan suatu rincian mengenai pekerjaan untuk menentukan kemampuan yang
spesifik yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut. Job description dan Job specifications
merupakan hal yang sangat penting dalam analisa ini.
 Performance Analysis
Merupakan proses verifikasi apakah pelatihan adalah hal yang tepat untuk menangani
kurang optimalnya kinerja karyawan. Menilai kinerja karyawan bisa menggunakan
performance appraisal, interview, survey kepribadian. Analisis ini sangat berguna
untuk perusahaan? Dengan adanya pelatihan ini maka perusahaan tidak akan
membuang banyak waktu dan mengeluarkan banyak biaya

Can’t do / won’t do. Tujuannya di sini adalah untuk membedakan antara masalah yang
tidak bisa dilakukan dan yang tidak akan dilakukan. Pertama, tentukan apakah itu masalah
yang tidak dapat dilakukan dan, jika demikian, temukan penyebab spesifiknya. Can’t do:
memmiliki kinerja yang kurang baik karena memang kurangnya pengetahuan dan tidak dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik. Won’t do memiliki kinerja yang kurang baik karena
mereka memang tidak mau mengerjakannya dengan baik.

 Designing the Training Program. Merencanakan program pelatihan secara

menyeluruh.
1. Mentapkan tujuan pembelajaran.
2. Menciptakan lingkungan belajar yang bisa memotivasi karyawan.
3. Membuat pelajaran jadi berarti.
4. Memastikan ilmu yang diberikan jelas dan mudah diterima oleh karyawan.
5. Memperhatikan isu-isu yang berkaitan dengan pelatihan.

Implementing the Training Program

On-the-Job Training

Banyak pelatihan sekarang ini yang dilakukan secara online atau menggunakan alat
digital lainnya seperti Smartphone atau laptop/komputer. Namun, banyak pelatihan yang masih
bersifat pribadi dan interpersonal, seperti yang digambarkan dalam pelatihan di tempat kerja.

Pelatihan di tempat kerja (OJT) berarti pelatihan yang dilakukan secara langsung yang
disediakan oleh perusahaan. Karyawan juga mendapatkan pengalaman langsung
menggunakan mesin, peralatan, peralatan, bahan, dll. Bagian dari pelatihan di tempat kerja
adalah untuk menghadapi tantangan yang terjadi selama kinerja pekerjaan.

 Apprenticeship training
adalah proses dimana seseorang meningkatkan keterampilan, biasanya melalui
kombinasi pembelajaran formal dan pelatihan OJT jangka panjang, yang diawasi oleh
seorang pengrajin ahli.
 Informal Learning
Melakukan pelatihan di luar tempat kerja.
 Job intuction planning
Pelatihan yang menjelaskan tahap-tahap mengenai pekerjaan, seperti menjelaskan
poin-poin penting yang harus diperhatikan dalam setiap tahap.
 Lectures
Merupakan suatu cara untuk menyajikan pengetahuan kepada kelompok besar peserta
pelatiha.
 Programmed learing
Merupakan sebuah metode pembelajaran mandiri yang terdiri dari 3 bagian:
1. Menyajikan pertanyaan, fakta atau contoh permasalahan.
2. Mengizinkan para peserta untuk merespons
3. Mempersiapkan feedback untuk setiap jawaban.
 Behavior modeling
Prosedur dasarnya yaitu:
1. Modeling.
Pertama, para peserta akan disajikan secara langsung video yang
menunjukan model berprilaku yang efektif dalam menghadapi situasi tertentu.
2. Role-playing.
Selanjutnya, peserta mendapatkan peran untuk dimainkan dalam situasi
simulasi disini mereka harus mempraktikkan perilaku efektif yang ditunjukkan
oleh model.
3. Social reinforcement.
Pelatih memberikan semangat dalam bentuk pujian dan feedback yang
konstruktif.
4. Transfer of training.
 terakhir, peserta pelatihan didorong untuk menerapkan keterampilan baru
yang sudah mereka pelajari dan menerapkannya ketika mereka kembali
pada pekerjaan mereka.

 Audiovisual-Based Training
Pelatihan dengan menggunakan audiovisual (DVD, Film, ppt)
 Vestibule Training
Pelatihan dengan menggunakan alat-alat yang akan mereka gunakan dalam melakukan
pekerjaannya, namun peralatan tersebut tidak dioperasikan saat pelatihan berlangsung.
 Electronic Performance Support Systems (EPSS)
Alat-alat yang sudah dikomputerisasi dengan pelatihan otomatis.
 Videoconferencing
Pelatihan ini dilakukan karena adanya persebaran karyawan secara geografis.
 Lifelong learning
berarti memberi karyawan pengalaman belajar yang berkelanjutan atas masa kerja
mereka dengan perusahaan, dengan tujuan memastikan mereka memiliki kesempatan
untuk mempelajari keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan
mereka dan untuk memperluas wawasan mereka.
 Team Training
Berfokus pada masalah teknis, interpersonal, dan manajemen tim. Dalam hal pelatihan
teknis, misalnya, manajemen mendorong karyawan tim untuk saling mempelajari
pekerjaan satu sama lain.
 Computer Based Training
Pelatihan dengan menggunakan komputer untuk menambah kempauan para karyawan
 Simulated Training (virtual Classrom)
Pelatihan ini menggunakan media visual 3D, seperti simulai untuk menjelaskan keadaan
yang akan mereka alami selama proses kerja.

Implementing Management Development Programs

Management development merupakan suatu upaya untuk meningkatkan kinerja

manajerial dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan
keterampilan. Dengan demikian termasuk program in-house seperti kursus, pelatihan, dan
tugas rotasi; professional program.

Strategy Role in Management Development

 Didalamnya ada pelatihan-pelatihan seperti corporate universities dan pelatihan
eksekutif. Karakteristik dari corporate universities mencakup, mempelajari tujuan perusahaan,
memfokuskan pengembangan skill yang nantinya akan mendukung kebutuhan bisnis,
mengevaluasi pembelajaran & kinerja, menggunakan teknologi untuk mendukung
pembelajaran, berkerjasama dengan akademi.

Managing Organizational change Programs

Apa yang bisa diubah perusahaan? strategi, kultur, teknologi, attitude dan skill para
karyawannya. Seperti strategic change merupakan perubahan dalam visi dan misinya.
bagaimana proses perubahannya? (1) unfreezing, (2) moving stage, (3) refreezing.

Using Organizational Development

Organizational development,yaitu proses perubahan dimana karyawan sendiri yang

memformulasikan perubahan yang dibutuhkan dan mengimplementasikannya. Karakteristik OD
adalah (1) mencakup action reasearch,: mengumpulkan data mengenai kelompok,
departemen lalu diberikan kepada karyawan untuk menganalisa dan mengembangkan hipotesis
mengenai bagaimana masalah mungkin terjadi, (2) menerapkan pengetahuan behavioral
science untuk memperbaiki atau meningkatkan efektivitas organisasi, (3) memperbaiki
pemecahan masalah, responsive, kualitas kerja, efektifitas.

Evaluating the Training Effort

 Designing the Study. Dalam memutuskan bagaimana cara untuk merancang studi
evaluasi, hal yang medasar adalah bagimana pelatihan dapat membuahkan hasil? Bisa
dilihat menggunakan time series. Apa itu time series? time series merupakan sebuah
perbandingan yang membandingkan kinerja karyawan sebelum dan setelah mengikut
program pelatihan. Atau bisa menggunakan controlled experimentation, yang
merupakan sebuah perbandingan kinerja karyawan yang tidak dan yang sudah
mengikuti program pelatihan.
 Training Effects to Measure
Seorang manajer dapat mengukur empat kategori dasar hasil atau efek dari pelatihan:
1. Reaction. Mengavaluasi reaksi para peserta pelatihan (apakah mereka
menyukai program ini?).
2. Learning. Menguji para peserta untuk menentukan apakah mereka mempelajari
dan mengerti akan apa yang diberikan pada saat pelatihan?.
 3. Behavior. Melihat adakah perubahan yang terjadi setelah pelatihan.
4. Results. Melihat hasil dari misalkan jumalah complain.

Studi kasus: The Mentorship Program at TVH

1. If you were Paul Sanders, how would you deal with the Issues raised In the letter?

Jika saya menjadi Paul Sanders, saya akan membuat strategi SDM yang logis / mudah
dimengerti untuk menangani keluarnya karyawan secra tiba-tiba. strategi ini
diimplementasikan dengan membuat manajemen pengetahuan. ini merupakan cara dimana
TVH menempatkan penciptaan pengetahuan di pusat strategi SDM-nya. Berikut merupakan
langkah dari program yang akan diberikan:

 Dengan melalui program orientasi, para karyawan baru akan terbiasa dengan lingkungan
kerja internal mereka.
 Membuat program mentoring dengan karyawan ahli yang bepengalaman & berpengetahuan
untuk memantau dan mengawasi karyawan baru untuk membantu mereka melakukan
pekerjaan dengan baik.
 Pastikan bahwa karyawan bekerja sama bersama di semua tingkatan untuk kinerja yang
lebih baik.
2. What would make the mentoring program a success? How would you define success?
Failure?
Faktor yang bisa membuat program mentoring sukses; mendukung budaya tanpa
menyalahkan di perusahaan adalah sangat penting, motivasi karyawan melalui skema
insentif yang sesuai, kerjasama antara generasi yang berbeda, berkontribusi dalam
penilaian. Faktor yang membuat gagal: memiliki ketakukan akan otorisasi negatif jika
terjadi kesalahan, tidak memotivasi karyawan.
3. Under what circumstances would you choose these training processes?
Jika kami mengamati bahwa karyawan kami memiliki beberapa kekurangan
dalam pekerjaan mereka dan mereka tidak dapat menangkap, menyimpan, dan
memanfaatkan pengetahuan mereka untuk pekerjaan mereka, maka kita dapat memilih
proses pelatihan pendampingan ini untuk mengembangkan dinamika kerja mereka.
Pelatihan ini membantu karyawan untuk berbagi pengalaman organisasi,
 Dan kami juga memilih program ini dengan memberi mereka perhatian khusus
dan jika kami menghadapi beberapa masalah sulit seperti presentasi tentang produk
perusahaan, masalah instrumental, masalah teknis dll. Dalam keadaan ini, kami dapat
menyediakan kegiatan ini untuk mengembangkan pengetahuan karyawan tentang
perusahaan sendiri dan juga pekerjaan mereka.