Training and Developing Employees

(Pelatihan dan Pengembangan Karyawan)

Dosen Pengampu:
Prof. DR. NOERMIJATI, SE, MTM.

Disusun Oleh:
PUTU NANDA PRADITA SADEWO
MARYANTI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
TAHUN 2018
A. Pengertian Pelatihan (Training)

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-
aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2010:104).

Menurut Hasibuan (2008:69) :“Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek
dengan menggunakan prosedur-prosedur yang sistimatis dan terorganisir, sehingga karyawan
belajar mengenai pengetahuan teknik dan keahlian untuk tujuan tertentu”.

Pelatihan menurut Dessler (2004:56) : “Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada
sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.
Selain itu menurut Simamora (2008:34) : “Pelatihan adalah proses pengubahan sistematik
perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan organisasional”.

Dengan demikian pelatihan adalah suatu proses peningkatan dan usaha untuk
menyempurnakan bakat, keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawan dalam
menjalankan tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan perusahaan. Pelatihan
merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.
Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya
tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain
sebagainya.

B. Orientasi Karyawan
Orientasi karyawan adalah Prosedur untuk menyediakan karyawan baru dengan informasi
latar belakang dasar tentang perusahaan. Orientasi karyawan melibatkan lebih dari apa yang
disadari oleh kebanyakan orang. Orientasi karyawan memberikan karyawan baru informasi
yang mereka perlukan (seperti kata sandi komputer dan peraturan perusahaan); idealnya, ini
juga harus membantu karyawan baru mulai terikat secara emosional dengan perusahaan.

Empat hal yang ingin dicapai dengan mengorientasikan karyawan baru:

1. membuat karyawan baru merasa diterima dan bagian dari tim.
2. Pastikan karyawan baru memiliki informasi dasar untuk berfungsi secara efektif, seperti
akses e-mail, kebijakan dan manfaat personel, dan apa yang diharapkan oleh pemberi kerja
dalam hal perilaku kerja.
3. Membantu karyawan baru memahami organisasi dalam arti luas (masa lalu, masa kini,
budaya, serta strategi dan visi masa depannya).
4. Mensosialisasikan budaya perusahaan, nilai-nilai, dan cara-cara melakukan sesuatu
kepadanya.

Pelatihan berarti memberi karyawan baru atau yang sekarang keterampilan yang mereka
butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka. Satu survei menemukan bahwa membangun
hubungan antara pembelajaran dan kinerja organisasi adalah masalah mendesak nomor satu yang
dihadapi para profesional pelatihan. Para ahli pelatihan sering menggunakan frase pembelajaran
dan kinerja di tempat kerja sebagai pengganti pelatihan untuk menekankan tujuan ganda
pelatihan dari karyawan yang belajar dan kinerja organisasi. Pelatihan memiliki catatan
mengesankan dalam memengaruhi kinerja. Skornya lebih tinggi daripada penilaian dan umpan
balik dan hanya di bawah penetapan tujuan yang berpengaruh pada Produktivitas.

Proses Pelatihan Lima Langkah ADDIE

Membuat sebuah program pelatihan melibatkan lebih dari sekadar kontrak dengan vendor
pelatihan online dan mengharuskan karyawan Anda mengambil kursus. Atasan harus
menggunakan proses pelatihan yang rasional. Standar emas di sini masih merupakan model
proses pelatihan analisis-desain-pengembangan-implementasi-evaluasi (ADDIE) yang telah
digunakan para ahli pelatihan selama bertahun-tahun. Sebagai contoh, satu vendor pelatihan
menjelaskan proses pelatihannya sebagai berikut:
- Analisis kebutuhan pelatihan.
- Merancang program pelatihan secara keseluruhan.
- Mengembangkan kursus (sebenarnya merakit / membuat materi pelatihan).
- Menerapkan pelatihan, dengan benar-benar melatih kelompok karyawan yang ditargetkan
menggunakan metode seperti pada pekerjaan atau pelatihan online.
- Evaluasi efektivitas kursus.

Proses Pelatihan dan Pengembangan

 Analisis kebutuhan
Mengidentifikasi keterampilan kinerja pekerjaan yang diperlukan, nilai keterampilan calon
peserta pelatihan, dan kembangkan tujuan.
 Desain instruksional
Membuat konten program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan kegiatan.
 Validasi
Menyajikan (mencoba) pelatihan ke perwakilan kecil audiens.
 Implementasi program
Melatih kelompok karyawan yang ditargetkan.
 Evaluasi
Menilai keberhasilan atau kegagalan program.

Idealnya, terutama untuk program yang lebih besar, manajemen puncak seharusnya nampak
mendukung program tersebut. Di luar itu, berbagai teori motivasi memberikan manfaat
bimbingan. Dari modifikasi perilaku, kita tahu bahwa pelatihan harus menyediakan peluang
untuk penguatan positif. Teori harapan menunjukkan kepada kita bahwa para peserta pelatihan
perlu tahu bahwa mereka memiliki kemampuan untuk berhasil dalam program, dan bahwa nilai
bagi mereka untuk menyelesaikan program ini tinggi. Self-efficacy itu krusial- peserta pelatihan
harus mempercayai bahwa mereka memiliki kapasitas untuk berhasil. Kita dapat meringkas poin-
poin motivasi seperti berikut:
BUAT PEMBELAJARAN BERMAKNA
Peserta selalu lebih termotivasi untuk mempelajari sesuatu yang bermakna bagi mereka. Karena
itu:
1. Pada awal pelatihan, berikan “pandangan mata burung” tentang materi yang akan Anda
presentasikan. Misalnya, tunjukkan mengapa itu penting, dan berikan ikhtisar.
2. Gunakan berbagai contoh yang sudah dikenal.
3. Atur informasi sehingga Anda dapat menyajikannya secara logis, dan dalam unit yang berarti.
4. Gunakan istilah dan konsep yang sudah akrab bagi peserta pelatihan.
5. Gunakan sebanyak mungkin alat bantu visual.
6. Sekali lagi, ciptakan kebutuhan pelatihan yang dirasakan dalam pikiran peserta pelatihan

BUAT TRANSFER KETERAMPILAN JELAS DAN MUDAH

Permudah transfer keterampilan baru dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat kerja:
1. Maksimalkan kesamaan antara situasi pelatihan dan situasi kerja.
2. Berikan latihan yang memadai.
3. Berikan label atau identifikasi setiap fitur mesin dan/atau langkah dalam proses.
4. Arahkan perhatian peserta pelatihan ke aspek-aspek penting dari pekerjaan. Sebagai contoh,
jika Anda melatih perwakilan layanan pelanggan untuk menangani panggilan, jelaskan berbagai
jenis panggilan yang akan dia temui.
5. Berikan informasi tambahan. Misalnya, pengawas sering menghadapi kondisi stres. Anda
dapat mengurangi dampak negatif dari peristiwa semacam itu dengan membiarkan pengawasan
peserta pelatihan tahu bahwa kondusi tersebut mungkin terjadi.
6. Peserta pelatihan belajar dengan kecepatan mereka sendiri. Jika memungkinkan, biarkan
mereka memacu diri.

MENGUATKAN PEMBELAJARAN
Pastikan peserta mendapat banyak umpan balik. Khususnya:
1. Peserta pelatihan belajar dengan sangat baik ketika pelatih segera memperkuat tanggapan yang
benar.
2. Jadwal itu penting. Kurva belajar turun di penghujung hari, sehingga pelatihan sehari penuh
tidak seefektif setengah hari atau tiga perempat hari.
3. Berikan tugas lanjutan di akhir pelatihan, sehingga peserta pelatihan diperkuat dengan
keharusan untuk menerapkan kembali pekerjaan yang telah mereka pelajari

C. Metode Pelatihan

Ada dua metode pelatihan yang dapat digunakan menurut Handoko (2010:110- 114) yaitu:
a. Metode On The Job Training
Pelatihan ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan
pengawasan langsung seorang pelatih. Ada beberapa metode On The Job Training, yaitu:
1) Rotasi Jabatan Memberikan pengetahuan kepada karyawan tentang bagian organisasi
yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan manajerial.
 2) Memberikan instruksi pekerjaan Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan langsung pada
pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih karyawan tentang cara pelaksanaan
pekerjaan mereka sekarang.
3) Magang Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang lebih
berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan latihan.
4) Coaching Penyelia atau atasan memberikan pengarahan dan bimbingan kepada karyawan
dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
5) Penugasan sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota
panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah organisasi nyata.

b. Metode Off The Job Training

Metode pelatihan ini dilakukan di luar tempat kerja (off the job training), meliputi teknik-
teknik presentasi informasi dan metode simulasi. Macammacam teknik yang biasa digunakan
antara lain :

1) Kuliah Merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi,

banyak peserta dan biaya relatif murah. Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif.
Kelemahannya yaitu tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik, sehingga diatasi
oleh diskusi kelas.
2) Presentasi Video Biasanya digunakan sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk latihan
lainnya, seperti presentasi TV,film,dll.
3) Self Study Suatu metode di mana peserta pelatihan menggunakan manual-manual atau
modul tertulis dan kaset atau video rekaman.
4) Metode Studi Kasus Metode ini melibatkan peserta pelatihan untuk mengidentifikasi
masalah, menganalisa situasi dan selanjutnya merumuskan penyelesaian alternatif.
5) Vestibule Training Teknik ini dilaksanakan oleh pelatih-pelatih khusus dan dilakukan di
tempat terpisah yang dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan
dibangun pada pekerjaan sebenarnya.

Metode-metode pelatihan dirancang untuk meningkatkan kemampuan karyawan sehingga

kinerja karyawan meningkat. Kedua metode ini memiliki ciri-ciri yang berbeda. Berikut
penjelasan menegenai ciri-ciri metode on the job training dan off the job training. Ciri-ciri dari
metode on the job training adalah sebagai berikut :
a. Dilaksanakan di tempat kerja.
b. Dilaksanakan pada setiap karyawan yang baru pindah kebagian lain (mutasi), yang
berganti tugas dan tanggungjawabnya, dan karyawan yang menunjukkan prestasi kurang
baik dalam pekerjaannya.
c. Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu
sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut dan sebagai alat untuk
menaikkan jabatan.
d. Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung).
e. Dilaksanakan secara individual.
f. Biaya relatif kecil.
Sedangkan ciri-ciri dari metode off the job training adalah sebagai berikut :

a. Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau dilaksanakan pada
lokasi terpisah dengan tempat kerja.
b. Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri dan
pengembangan karir.
c. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya
dalam penguasaan pekerjaan.
d. Pengetahuan/keterampilan berupa konsep.
e. Dilaksanakan secara kelompok.
f. Biaya yang dikeluarkan relatif besar.

Selain ciri-ciri yang telah disebutkan, terdapat pula persamaan dari metode on the job
training dan off the job training, antara lain sebagai berikut :

a. Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memiliki kecakapan yang

menunjang pekerjaannya.
b. Dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.
c. Dilakukan oleh suatu instansi atau perusahaan.

Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa terdapat beberapa metode pembelajaran
dengan cara on the job training dan off the job training dalam pelatihan. Pada dasarnya metode
yang digunakan dalan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan dan tujuan sehingga apa yang
diharapkan perusahaan dapat terwujud.

D. Pengertian Pengembangan (Development)

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan

karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar
karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata
sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.

Simamora (2008 : 268) mendefinisikan “pengembangan karyawan sebagai aktivitas

pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar
dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu
karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan
sebelumnya”. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru
agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama
supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial
skill.

Handoko (2010 :104) mengemukakan bahwa “pengembangan karyawan dimaksudkan untuk

menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang”.
Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti
karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga
memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan
pengembangan karir karyawan.

Dari beberapa pengertian dari para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan
adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama.

E. Perbedaan dan Persamaan Pelatihan dengan Pengembangan

Ada beberapa perbedaan mengenai pelatihan dan pengembangan menurut Malik,2011 :

Sedangkan persamaan dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia adalah
sebagai berikut:
a) Pelatihan dan Pengembangan dilaksanakan berdasarkan prosedur sistematis dan
terorganisir.
b) Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan baru yang baru diterima oleh
perusahaan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki oleh
karyawan tersebut belum sesuai dengan kebutuhan karyawan.
 c) Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi karyawan lama yang akan dipromosikan
atau dipindahkan ke jabatan baru sehingga membutuhkan pengetahuan dan keterampilan
untuk jabatan barunya.

F. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi
organisasi.Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan
(Simamora, 2008 : 278) adalah :
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
2. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan
3. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
4. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
5. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka

G. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan membutuhkan perencanaan sebelum proses pelaksanaan
karena dalam perencanaan pelatihan dan pengembangan diperlukan analisis kebutuhan pelatihan
dan pengembangan atau disebut Training Need Assessment (TNA). Allison Rossett menuliskan
bahwa TNA adalah studi yang digunakan agar pelaksana mengambil keputusan yang tepat dan
memberikan rekomendasi mengenai langkah apa yang seharusnya ditempuh dalam
menyelesaikan permasalahan kinerja organisasi terkait pelatihan dan pengembangan SDM
dengan mengumpulkan informasi berupa data, opini dari berbagai sumber.

Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut Rosset dan Arwady menyebutkan bahwa Training
Needs Assessment (TNA) adalah suatu istilah yang dipergunakan dalam analisis untuk
memahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang berkaitan dengan penerapan teknologi
baru.

Jadi Training Needs Assessment adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan
pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh
gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran
yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi
peserta pelatihan. Dari analisis tersebut dapat ditentukan kebutuhan dan tujuan organisasi apa
yang ingin dicapai dan pelatihan yang relevan dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.

Mangkunegara (2008 : 53), mengemukakan tahap-tahap analisis kebutuhan pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia, yaitu : Organizational analysis, Job or task analysis, and
Person analysis.

a. Analisis Organisasi (Organizational analysis) Menganalisis tujuan organisasi, sumber

daya yang ada, dan lingkungan organisasi yang sesuai dengan kondisi saat ini. Dalam
menganalisis organisasi yang perlu diperhatikan adalah “where is training and
development needed and where is it likely to be sucessful within an organization?”. Hal
ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survei sikap karyawan terhadap kepuasan
kerja, persepsi karyawan, dan sikap karyawan dalam administrasi. Disamping itu,
 analisis organisasi dapat menggunakan turnover absensi, kartu pelatihan, daftar
kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai.
b. Analisis Pekerjaan dan Tugas (Job or task analysis) Analisis pekerjaan dan tugas
merupakan dasar untuk mengembangkan program pelatihan. Sebagaimana program
pelatihan dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan
sikap terhadap suatu pekerjaan.
c. Analisis pegawai (Person analysis) Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi
khusus kebutuhan pelatihan bagi karyawan. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat
dianalisis secara individu maupun kelompok.
- Kebutuhan individu dari pelatihan Analisis kebetuhan individu dari pelatihan dapat
dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, dan kartu
kontrol kualitas.
- Kebutuhan kelompok dari pelatihan Kebutuhan kelompok dari pelatihan dapat
diprediksi dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun
manajer.

H. Arti pentingnya Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber daya Manusia

Gambar 1 : Arti dan Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan SDM (Huraki,2012)

Adanya faktor internal dan eksternal dari suatu organisasi, menimbulkan adanya suatu
tuntutan yang harus segera dilaksanakan. Untuk melaksanakan tuntutan tersebut diperlukanlah
usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang mencakup dalam tiga aspek, yaitu: (1)
kognitif, (2) psikomotor, dan (3) afektif. Usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang
dimaksud bisa berupa pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja. Dengan diadakannya
pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja maka diharapkan suatu perusahaan atau organisasi
mampu:

a. Memperbaiki kinerja
Suatu organisasi yang melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja kepada
anggotanya, maka anggota dalam organisasi tersebut dapat memperbaiki kinerjanya secara
efektif dan efisien.
b. Membantu karyawan baru
Pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan oleh karyawan baru dalam melaksanakan
tugas barunya. Dari pendidikan dan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, membantu
karyawan baru dalam mengenali dan memahami lingkungan kerjanya, mengetahui apa yag
seharusnya dilakukan dan tidak dilakukan.

c. Meningkatkan kepekaan
Ketika terjadi sesuatu yang mengancam suatu organisasi, SDM yang kompeten akan
mengetahui apa yang akan terjadi pada organisasinya. Sehingga dengan pendidikan,
pelatihan, dan pengalaman kerjanya mereka akan mencari solusi untuk menghindari ancaman
tersebut.

d. Mempersiapkan Promosi
SDM yang telah mengikuti pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja akan memiliki
kompetensi yang lebih besar daripada SDM yang tidak mengikuti pendidikan, pelatihan, dan
pengalaman kerja. Sehingga SDM yang telah mengikuti usaha pengembangan kompetensi
dapat membaca situasi yang terjadi dan dapat menentukan kebutuhan apa yang sedang
diharapkan oleh masyarakat luar. Sehingga mereka dapat menentukan promosi apa yang
sedang dibutuhkanlah masyarakat saat itu.

e. Mengembangkan individu
Pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja dapat mengembangkan kompetensi individu
baik di bidang pengetahuan maupun keterampilan. Dari kelima point di atas, maka ada
beberapa keuntungan yang akan didapat perusahaan dari SDM yang kompeten, atara lain:
- Reduction in error
Setelah diadakannya pendidikan, pelatihan, dan pengalaman kerja, organisasi dapat
mengurangi tingkat kesalahannya. Sebab SDM mampu menganalisis kebutuhan yang
diperlukan dan mampu dalam mencari solusi ketika terjadi ancaman dalam organisasinya
- Reduction in turnover
Dari pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi/ perusahaan akan
melahirkan SDM SDM yang berkompeten di bidangnya masing-masing. Sehingga
mengurangi adanya pergantian posisi dalam pekerjaannya.
- Increase in production
SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu menganalisis kebutuhan
yang ada dan berkembang di masyarakat, sehingga organisasi/ perusahaan dapat
meningkatkan jumlah produksinya sesuai kebutuhan masyarakat.
- Attitudes changes
 Pendidikan dan pelatihan yang diajarkan kepada individu diharapkan dapat meningkatkan
keahlian dan kompetensi SDM tersebut. Sehingga organisasi/ perusahaan dapat mencapai
tujuan bersama dan dapat membawa organisasinya menjadi lebih baik lagi.
- Less supervisior.
SDM yang telah mengikuti pelatihan dan pendidikan mampu memotivasi dirinya dan
mengetahui apa yang seharusnya dia lakukan dalam organisasi tanpa menunggu perintah dari
atasannya. Dengan kata lain SDM tersebut dituntut untuk lebih aktif, sehingga
pengawasannya lebih mudah.
- New capabilities

SDM memiliki kemampuan dan kecakapan baru setelah mendapat pendidikan dan
pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi/ perusahaannya. Pelatihan dan
pengembangan SDM memiliki arti penting bagi suatu perusahaan, organisasi, atau instansi.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan SDM tersebut, diharapkan tujuan organisasi
dapat tercapai secara efektif dan efisien.Hal ini juga akan mempunyai nilai-nilai positif bagi
SDM yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan tersebut.Banyak faktor yang harus di
laksanakan dan saling terkait demi tercapainya tujuan dari organisasi tersebut.
 BAB III
KESIMPULAN

Pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari pengetahuan dan kemampuan dalam bidang
tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk
mencapai kerja efektif yang berkualitas. Sedangkan pengertian Pengembangan adalah suatu
usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.
Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan
keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang
inidividu.
Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang
berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Garry. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 13. New Jersey
Handoko, T. Hani. 2010 . Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-
Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu, S., P. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Bandung: Tarsito.
Simamora, Henry. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta : STIE YKPN
Yogyakarta
Malik, Halim.2011.Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
http://m.kompasiana.com[diakses pada tanggal 6 Oktober 2018 pukul 16:33]
Huraki, ana. 2012. Pelatihan dan Pengembangan. Diakses 6 Oktober 2018. <ananhuraki.lecture.ub.ac.id>