HR DEVELOPMENT

1.0 PENGENALAN
Pembangunan sumber manusia melibatkan proses pembelajaran yang diatur oleh sesebuah
organisasi bertujuan untuk meningkatkan prestasi pekerja dalam organisasi tersebut.
Pembangunan sumber manusia merangkumi tiga aktiviti utama, iaitu latihan, pendidikan dan
pembangunan. Dalam bidang pengurusan sumber manusia, latihan dan pembangunan sumber
manusia adalah satu daripada perkara yang penting dalam usaha untuk mempertingkatkan
prestasi pekerja dan memenuhi peranan dan matlamat yang ditetapkan oleh sesebuah
pertubuhan. Latihan dan pembangunan mampu mempertingkatklan kemahiran dan
keberkesanan berkomunikasi. Tanpa program latihan dan pembangunan yang mencukupi
serta sesuai, pekerja akan menghadapi tekanan disebabkan kemampuan bekerja yang tidak
mencukupi. Bagi pengurus, masalah kepimpinan juga akan timbul apabila mereka tidak
mengetahui bidang kuasa serta penggunaan kuasa mereka.

Latihan adalah penting untuk membuat sesuatu perubahan yang positif, iaitu untuk
meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan perubahan sikap serta memperkenalkan kaedah
baru bagi melakukan pembaharuan untuk kemajuan sesuatu organisasi. Latihan adalah
aktiviti organisasi yang dirangka secara sistematik untuk membawa perubahan kepada
pekerja-pekerja melalui proses pembelajaran dan pembangunan. Ia merupakan suatu bentuk
pelaburan yang mempunyai kaitan dengan nilai-nilai produktif seseorang individu yang
dilatih.

Definisi latihan:
Latihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti organisasi yang penting kerana pengaruhnya
terhadap produktiviti pekerja. Secara umumnya latihan adalah aktiviti yang di rancang dan di
anjurkan bagi mempelajari teknologi dan kaedah dalam pembangunan tingkah laku,
membina pengetahuan dan meningkatkan kemahiran secara sistematik supaya seseorang itu
memiliki keupayaan untuk melaksanakan tugas pada standard yang ditentukan. Latihan ialah
sebarang inisiatif yang diambil oleh organisasi untuk menggalakkan pekerjanya belajar dan
menambah pengetahuan. Ia juga sebagai proses mendidik pekerja baru tentang kemahiran
asas yang mereka perlukan dalam melaksanakan tugas. Latihan lebih menumpukan kepada
pemerolehan pengetahuan bagi jangka masa pendek.
Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk
memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan
memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan
kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat
dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau
menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.
Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk untuk
menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan organisasi. Prestasi yang
bertambah baik, sebaliknya menyiratkan bahawa telah terdapat perubahan yang dapat diukur
dalam pengetahuan, kemahiran, sikap dan kelakuan sosial.
Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha atau ikhtiar untuk
menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam
melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk
memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey
(1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang
direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan, dan kelakuan atas arahan
organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang
berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau
mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja
untuk melakukan tugas baru.

Matlamat latihan:
Matlamat latihan adalah untuk meningkatkan pasukan dengan cara menggunakan secara
maximum prestasi ahlinya secara berkesan.

Tujuan latihan:
Tujuan utama latihan diadakan adalah untuk memastikan bahawa organisasi tersebut dapat
mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang dibuat, terutamanya daripada
sumber yang paling penting (dan yang paling mahal) iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu,
tujuan utama latihan adalah mencapai sebarang perubahan dalam pengetahuan , kemahiran,
pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan seseorang
pekerja itu. (Barry, 1994). Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu
jurang kelainan antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu
prestasinya berbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan. Khususnya, antara
faedah latihan adalah untuk meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan kecekapan pekerja
dalam bidang-bidang yang tertentu selain untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru,
prosedur dan cara kerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkan perubahan.
Disamping itu, latihan juga mampu menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan
diri dengan kehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi. Latihan juga penting kepada
sesebuah organisasi kerana ia dapat meningkatkan produktiviti sesebuah organisasi tersebut .
selain itu, ia juga dapat meningkatkan imej organisasi selain memberikan keuntungan dan
pulang yang lumayan kepada organisasi. Memperbaiki kedudukan persaingan antara
organisasi juga antara kepentingan latihan kepada sesebuah organisasi. Di samping itu, ia
juga mampu mnegurangkan kadar dan kos untuk pengambilan serta pemberhentian pekerja.
Bagi pendapat G. A. Cole (1983), keperluan latihan timbul apabila terdapat kekurangan
pengetahuan, kefahaman, kemahiran dan tingkahlaku dikalangan pekerja jika dibandingkan
dengan kehendak pekerjaan, atau keperluan organisasi akibat dari transformasi.

DUA KAEDAH LATIHAN

Kaedah/teknik latihan terbahagi kepada dua iaitu kaedah latihan dalam kerja (latihan sewaktu
kerja) dan kaedah latihan luar kerja (latihan di luar waktu kerja). Kaedah latihan dalam kerja
(latihan sewaktu kerja) adalah meliputi empat kaedah iaitu pusingan kerja, pementoran,
latihan panduan kerja serta bimbingan dan kaunseling. Manakala, kaedah latihan luar kerja
(latihan di luar waktu kerja) pula meliputi perbincangan, pengalaman pembelajaran, ceramah,
bantuan audiovisual dan juga latihan berasaskan komputer.

KAEDAH LATIHAN DALAM KERJA (LATIHAN SEWAKTU KERJA/ON-THE-JOB)

Latihan dalam kerja bukan hanya untuk para pengurus sebaliknya merupakan kaedah
latihan pembangunan pekerja yang agak popular juga. Latihan ini secara biasanya
melibatkan langkah menugaskan para pekerja baru kepada pekerja berpengalaman atau
penyelia yang seterusnya memberi latihan sebenar. Kaedah ini mempunyai beberapa
kelebihan. Ianya agak murah pelatih belajar sambil mengeluarkan hasil dan tidak
memerlukan kemudahan luar kerja yang mahal seperti kelas atau alat pembelajaran
berkomputer. Kaedah ini juga memudahkan pembelajaran kerana pelatih belajar dengan
membuat kerja dan mendapat maklum balas segera tentang cara betul membuat kerja
mereka.

1. Pusingan Kerja

Terdapat banyak teknik di dalam kaedah ini. Teknik yang pertama ialah pusingan kerja.
Pusingan kerja bermakna memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain
untuk meluaskan pemahaman tentang semua bahagian pekerjaan (multi tasking). Pekerja
baru akan bekerja selama beberapa bulan dalam setiap jabatan bukan hanya membantu
meluaskan pengalaman malah akan membantunya rnemilih pekerjaan yang disukainya.
Oleh itu, mereka akan mempelajari hal jabatan dengan membuatnya sendiri, samda terlibat
dalam penjualan, pengeluaran, kewangan atau fungsi lain. Ada beberapa cara untuk
meningkatkan kejayaan program pusingan kerja. Program ini harus dibentuk menurut
keperluan minat dan piawai kakitangan secara individu. Tempoh masa untuk bekerja di
sesuatu jabatan bagi seorang pekerja mesti bergantung kepada masa yang diambil olehnya
untuk belajar. Para pengurus yang ditugaskan kepada pekerja ini mesti telah dilatih khas
untuk memberi maklum balas dan memantau prestasi dengan minat dan cekap. Setiap
latihan dibentuk supaya sesuai dengan pengalaman. pendidikan dan kecenderungan
kakitangan.

2. Latihan panduan kerja

Latihan panduan kerja merupakan satu proses pembelajaran yang berterusan diguna oleh
tenaga pengajar untuk melatih kakitangan dalam menjalankan tugasan dan
tanggungjawab yang telah diberikan kepada mereka. Latihan panduan kerja menerangkan
secara jelas tentang perkara-perkara yang perlu dipelajari dan dibuat oleh peserta
sepanjang tempoh latihan. Antara langkah utama bermula dengan mempersiapkan peserta
dan memperkenalkan tugasan dengan cara berperingkat supaya mereka faham dan
mampu menjalankan tugasan yang diberikan. Seterusnya, prestasi kerja para peserta
perlulah dipantau sehingga mereka mampu melaksanakan tugasan mereka dengan betul
dan tepat.

3. Bimbingan dan kaunseling

Bimbingan dan kaunseling merupakan teknik latihan secara terbuka melibatkan peserta
dan tenaga pengajar. Mempertingkatkan prestasi kerja bertujuan untuk mencapai tahap
yang telah ditetapkan merupakan tujuan utama teknik ini dilakukan. Teknik dan cara
bimbingan yang betul mampu menyelesaikan masalah berkaitan prestasi kerja manakala
melalui teknik kaunseling, pihak pengurusan mampu menyelesaikan masalah peribadi
kakitangan yang mempengaruhi prestasi kerja mereka.

4. Teknik mentor
Teknik ini melibatkan penglibatan kakitangan lama dengan pekerja baru. Kakitangan yang
berpengelaman bertindak dalam memberi nasihat, sokongan dan bantuan mengenai tugasan
kepada pekerja baru sehingga mereka menjadi cekap dan mampu menggalas tanggungjawab
yang lebih besar kelak. Pekerja baru akan memerhatikan kakitangan lama membuat kerja dan
seterusnya mereka akan diberi peluang melakukan kerja yang sama. Sepanjang tempoh
tersebut, sebarang kelemahan dan kesalahan yang dilakukan oleh pekerja baru boleh
diperbetulkan. Secara tidak langsung, ia juga memudahkan pekerja baru memahami kerja
yang dilakukan mengikut tahap prestasi yang dikehendaki oleh organisasi.
KAEDAH LATIHAN LUAR KERJA (LATIHAN DI LUAR WAKTU KERJA/OFF-THE-
JOB)

1. Ceramah

Memberi ceramah mempunyai beberapa kelebihan. Ceramah ialah cara yang mudah dan
cepat untuk memberi ilmu kepada sekumpulan besar pelatih seperti apabila peniaga jualan
mesti diajar tentang ciri istimewa sesuatu produk baru. Walaupun bahan bertulis seperti buku
dan buku panduan dapat digunakan sebagai ganti, namun ini melibatkan belanja percetakan
yang tinggi. Selain itu cara ini tidak mengizinkan soal jawab yang boleh di lakukan di dalam
ceramah.

2. Latihan Vestibul atau Simulasi

Latihan vestibul atau simulasi merupakan satu teknik yang melatih pekerja menggunakan
kelengkapan yang sebenarnya yang akan digunakan dalam kerja atau secara simulasi tetapi
sebenarnya dilatih di luar kerja.

Dengan itu latihan ini bertujuan untuk mendapat kelebihan latihan dalam kerja tanpa
meletakkan pekerja dalam kerja sebenar. Latihan vestibul menjadi satu keperluan apabila
terlalu mahal atau berbahaya untuk melatih pekerja dalam kerja sebenar. Sebagai contoh
langkah meletakkan pekerja barisan pemasangan yang baru terus dalam kerja akan
melambatkan pengeluaran, dan apabila melibatkan keselamatan seperti juruterbang latihan
vestibul satu pilihan yang praktis.

Latihan simulasi mungkin akan dijalankan di bilik berasingan yang rnempunyai kelengkapan
yang akan digunakan oleh pelatih dalam kerja. Bagaimanapun ini sering melihatkan
penggunaan peralatan simulasi. Sebagai contoh, dalam latihan juruterbang.

3. Latihan Beasaskan Komputer

Dalam latihan berasaskan komputer, pelatih menggunakan sistem berasaskan komputer untuk
meningkatkan pengetahuan atau kemahiran secara interaktif. Latihan vestibul atau simulasi
tidak semestinya bergantung kepada pengkomputeran. Bagaimanapun, latihan berasaskan
komputer secara lazimnya melibatkan persembahan simulasi komputer dan multimedia
kepada pelatih. Ini termasuklah pita video untuk membantu pelajar mempelajari cara
membuat kerja.

Sebagai contoh, program latihan berasaskan komputer (CBT) memudahkan majikan di pantai
Barat Laut yang besar untuk melatih penemuduga dengan lebih berkesan bagi menjalankan
temuduga secara betul dan temuduga yang dapat dipertahankan daripada segi undang-
undang. Pelatih bermula dengan skrin komputer yang menunjukkan permohonan pekerjaan
yang dilengkapkan oleh pemohon, serta maklumat tentang sifat pekerjaan. Seterusnya pelatih
akan memulakan temuduga dengan menaip soalan, yang akan dijawab oleh model sebagai
calon yang dirakamkan dalam pita video.
Program CBT amat berguna. Kajian menunjukkan bahawa teknologi interaktif
mengurangkan masa pemhelajaran sehingga secara purata sebanyak 50% Cara ini mencapai
kecekapan kos apabila direkabentuk dan dihasilkan.

4. Perbincangan

Teknik ini melibatkan komunikasi dua hala sesama peserta dan peserta dengan tenaga
pengajar. Komunikasi dua hala menggalakkan penglihatan aktif antara peserta. Walau
bagaimanapun, tenaga pengajar mestilah seorang yang bijak dan pakar agar dapat menangani
maklum balas dan respons dengan cekap. Tenaga penagajr juga haruslah memilih tajuk
perbincangan yang sesuai agar mampu menarik minat para peserta sekaligus menggalakkan
sesi perbincangan tersebut.

5. Teknik pengalaman pembelajaran

Teknik pengalaman pembelajaran adalah teknik yang memerlukan penglibatan aktif peserta
semasa menghadiri latihan. Selari dengan tujuan itu, beberapa aktivti pembelajaran seperti
kajian kes, model tingkah laku dan permaian digunakan untuk memperoleh/mengcungkil
kemahiran analiti, menyelesaikan masalah dan cara membuat keputusan para peserta.

TIGA PENSYORAN TENTANG TEKNIK LATIHAN YANG PALING DIGEMARI

UNTUK SESEBUAH ORGANISASI

Teknik latihan yang paling digemari untuk sesebuah organisasi ialah kaedah latihan di luar
masa kerja. Hal ini kerana kaedah latihan di luar masa kerja lebih praktikal dan sesuai untuk
para pekerja. Teknik ini juga turut memberi kelainan kepada para pekerja sekaligus memberi
peluang kepada mereka untuk memperolehi pengalaman baru dengan perubahanan suasana
lain.

KESIMPULAN/PENUTUP
Program latihan yang berkesan sememangnya sesuatu yang diidamkan oleh semua majikan.
Melalui pendekatan sistem ini, suatu program latihan yang terancang dapat dilaksanakan.
Oleh yang demikian, semua pihak dalam organisasi perlu terlibat dalam membentuk program
latihan supaya latihan yang disediakan betul-betul memenuhi keperluan organisasi dan akan
memberi pulangan yang sepatutnya kepada organsiasi.
Rujukan

Faudzil Harun, (2013). P Sumber Manusia - Apa itu Latihan? Diambil dari
http://faudzil.blogspot.my/2013/06/p-sumber-manusia-apa-itu-latihan.html

Suhaili Mat Yusop, (2012). Latihan Dan Pembangunan Pekerja. Diambil dari
http://ellyusop85.blogspot.my/2012/05/latihan-dan-pembangunan-pekerja.html

Waqiuddin, (2011). Latihan Dan Pembangunan. Diambil dari

http://thestorytellingmyworld.blogspot.my/2011/07/latihan-dan-pembangunan.html

https://ms.wikipedia.org/wiki/Latihan_dan_pembangunan