KELOMPOK 3

Anggota :

1. Anjali Putri A 101911535002

2. Salsabilla Amalia S 101911535031
3. Renza Salwa C 101911535032
4. Zahra Imalia 101911535038
5. Moch. Zulfikar A 101911535045

A. DEFINISI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

 PELATIHAN
Menurut Wilson Bangun pelatihan (training) sendiri adalah proses untuk
mempertahankan atau memperbaiki ketrampilan karyawan untuk menghasilkan pekerjaan
yang efektif. (Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Erlangga,
2012, hal. 201).

Menurut Jusmaliani, pelatihan atau training adalah proses melatih karyawan baru
atau karyawan yang akan memperoleh penempatan baru dengan ketrampilan dasar yang
diperlukanya untuk melaksanakan pekerjaan. (Jusmaliani. M.E, Pengelolaan Sumber
Daya Insani, Surakarta :Bumi Aksara, 2011, hal. 99).

Yang dapat disimpulkan Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir yang bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna
meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi

 PENGEMBANGAN
Pengembangan artinya  proses, cara, perbuatan mengembangkan (Kamus Besar
Bahasa Indonesia , 2002 : 538). Menurut  Undang-
Undang  Republik  Indonesia  Nomor  18  Tahun  2002
Pengembangan   adalah   kegiatan   ilmu   pengetahuan   dan   teknologi   yang bertujuan
memanfaatkan kaidah  dan  teori ilmu pengetahuan yang telah terbukti
kebenarannya   untuk   meningkatkan   fungsi,   manfaat,   dan   aplikasi   ilmu
pengetahuan  dan  teknologi  yang  telah  ada,  atau  menghasilkan  teknologi  baru.

B. PERBEDAAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

 PELATIHAN
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan
suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi
saat ini.

 PENGEMBANGAN
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih
luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang
 mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang
direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).

C. METODE PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. METODE ON THE JOB TRAINING
Metode ini merupakan metode yang paling umum digunakan dalam upaya
pelatihan dan pengembangan. Dalam penerapannya, metode on the job melatih para
pekerja tentang pekerjaan baru dengan seorang pelatih yang ahli dan berpengalaman
dibidangnya. Metode On The Job Training memiliki kelebihan yaitu karyawan dapat
melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, karyawan dapat mendapat instruksi dari
pekerja yang telah berpengalaman, memerlukan biaya yang tidak mahal, dan dapat
menumbuhkan hubungan kerja sama langsung antar karyawan. Adapun kekurangan dari
metode ini adalah pelatih (trainers) mungkin saja tidak menggunakan cara yang
sama dalam memberikan pelatihan dan berdampak pada kurang berkualitasnya pekerja.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam on the job training, diantaranya:
 Job Rotation
Menurut Hani Handoko (2000:112) job rotation merupakan kegiatan
memberikan pengetahuan bagi karyawan tentang bagian dalam organisasi dan praktik
manajerial. Job rotation melibatkan perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan yang lain. Keuntungan dari job rotation adalah pekerja dapat
memperoleh gambaran yang lebih luas mengenai berbagai jenis pekerjaan,
meningkatkan kerjasama antar karyawan, menentukan jenis pekerjaan yang sangat
diminati oleh karyawan, dapat membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan
mudah di tempat kerja dan sebagai pertimbangan pimpinan dalam menentukan
penempatan kerja.
 Job Instruction Learning
Job Instruction Learning merupakan kegiatan dalam memberikan petunjuk-
petunjuk pengerjaan yang diberikan kepada pekerja secara langsung untuk
melatih pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.
 Magang
Magang merupakan salah satu cara yang bertujuan untuk mengembangkan
berbagai keahlian sehingga para karyawan dapat memelajari berbagai aspek pekerjaan
yang mereka butuhkan.
 Coaching
Coaching adalah kegiatan bimbingan dan pengarahan yang dibrikan kepada
karywan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka (Hani Handoko:2000). Sehingga
diharapkan dengan adanya coaching pekerja dapat mencapai kepuasan kerja
 Penugasan Sementara
Salah satu metode on the job adalah penugasan sementara dimana karyawan
ditempatkan pada posisi manajerial dalam jangka waktu yang telah ditetapkan.
Karyawan tersebutdilibatkan dalam pengambilan keputusan dari masalah yang terjadi
dalam organisasi (Hani Handoko:2000)

2. METODE OFF THE JOB

Metode Off The Job merupakan salah satu metode pelatihan dan pengembangan
karyawan yang dilakukan di lokasi yang terpisah dengan tempat keja. Sehingga metode
ini memiliki kelebihan yaitu tidak mengganggu pekerjaan, dapat diadakan jarak
jauh, dan pekerja dapat lebih dekat dan saling bertukar pengalam. Namun ada juga
kelemahan dari metode ini, anatara lain karyawan tidak melakukan pekerjaan yang
 sesungguhnya, pelatihan dilaksanakan dengan fasilitas buatan sesingga membutuhkan
fasilitas penunjang serta biaya yang lebih banyak. Beberapa metode yang digunakan
dalam off the job adalah :
 Metode Simulasi
Anwar Prabu (2009;54) menjelaskan bahwa simulasi merupakan kegiatan
menciptakan bentuk yang menyerupai realitas. Pendapat lain dikemukakan oleh
Soekidjo Notoatmodjo (2003;28) simulasi merupakan penentuan karakteristik
atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa sehingga peserta
dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode simulasi dapat meliputi
metode studi kasus, Role playing, business games, vestibule training, laboratory
training.
 Metode Presentasi Informasi
Metode presentasi diartikan sebagai cara untuk menyajikan informasi (dalam
hal ini tentang pekerjaan) yang bertujuan untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep, atau keterampilan kepada karyawan. Beberapa contoh metode presentasi
yaitu ceramah, Presentasi video, konferensi dan studi mandiri

D. TNA (TRAINING NEEDS ASSESMENT)

1. PENGERTIAN
 Menurut Rosset dan Arwady menyebutkan bahwa Training Needs Assessment(TNA)
adalah suatu istilah yang dipergunakan dalam analisis untuk memahami permasalahan
kinerja atau permasalahan yang berkaitan dengan penerapan teknologi baru.
 Menurut Rossett andSheldon “Training Needs Assessment is the study done in order
to design and develop appropriate instructional and informational programs and
material.” Studi yang dilakukan untukmerancang dan mengembangkan
programpembelajarandan berbasis informasi yang tepat.
 Allison Rossett menuliskan bahwa Training NeedsAssessment merupakan sebuah
umbrella term dari beberapa istilah seperti problem analysis,pre-training
analysis, front-end analysis, discrepancy analysis digunakan untuk menganalisis,
memeriksa dan memahami kinerja organisasi.
 Allison Rossett menuliskan bahwa TNA adalahstudi yang digunakan agar pelaksana
mengambil keputusan yang tepat dan memberikan rekomendasi mengenai langkah
apa yang seharusnya ditempuh dalam menyelesaikan permasalahan kinerja
organisasi terkait pelatihan dan pengembangan SDM denganmengumpulkan
informasi berupa data, opinidari berbagai sumber.
 TNA adalah suatu langkah yang dilakukan sebelummelakukan pelatihan
dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihanuntuk memperoleh
gambaran komprehensif tentangmateri, alokasi waktu tiap materi, danstrategi
pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar
pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan.
 TNA juga dapat didefinisikan untuk menentukan kesenjangan antara apa yang
harus mampu dilakukan oleh karyawan dan apa yang dapat ia lakukan pada saat itu.

2. TUJUAN
 Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk
memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawaidan produktivitasorganisasi
  Memastikan bahwa para peserta pelatihan benar-benar orang yang tepat
untukmengikuti pelatihan
 Memastikan bahwa kompetensi yang diajarkan selama pelatihan benar-benar
sesuaidengan elemen-elemen kerja yang dituntutdalam suatu jabatan tertentu
 Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai denganmateri
pelatihan
 Memastikan bahwa penurunan kinerja atau masalah sejenis memang disebabkanoleh
kurangnya pengetahuan, keterampilan dan sikap-sikap kerja, bukan olehalasan-alasan
lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan

3. MANFAAT
Manfaat Training Needs Assessment (TNA) Ada beberapa manfaat yang dapat
diambil dari kegiatan training needs assessment,yaitu manfaat langsung dan tidak
langsung.
 Manfaat TNA secara langsung adalah :
1. Menghasilkan program pelatihan yang disusun sesuaidengan
kebutuhan organisasi,jabatan dan individu.
2. Sebagai dasar penyusunan program pelatihan yang tepat.
 Sedangkan manfaat tidak langsung adalah:
1. Menjaga produktivitas kerja.
2. Meningkatkan produktivitas dalam menghadapi tugas baru.
3. Efisiensi biaya organisasi

4. TAHAPAN TRAINING NEED ASSESSMENT (TNA) (ANALISIS KEBUTUHAN

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN)
Analisis kebutuhan pendidikan dan pelatihan dilaksanakan dengan mengikuti
tahapan kegiatan sebagai berikut:
1. Perumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan langkah awal dalam pelaksanaan analisis
kebutuhan pelatihan. Dalam proses perumusan masalah, dapat menggunakan data-
data sekunder meliputi data capaian indikator mutu dari tim PMKP, data kepuasan
pasien dan customer complain dari Unit Customer Care dan Humas, dan Data
penilaian kinerja karyawan dari Unit MSDM. Dalam proses merumuskan masalah
terdapat beberapa unsur penting yang harus diperhatikan, antara lain:
 Menentukan masalah yang dapat ditemui melalui analisis kinerja.
 Solusi yang diharapkan dalam pemecahan masalah. Solusi dalam hal pelatihan
maupun bukan pelatihan.
 Menentukan sumber informasi, seperti atasan, staf, pelanggan atau data sekunder
berupa laporan, hasil kerja dan sebagainya.
 Catatan bukti untuk memastikan benar atau tidaknya bahan yang digunakan untuk
melaksanakan analisis kebutuhan.
 Menentukan organisasi terkait yang berkaitan dengan pelaksanaan analisis
kebutuhan pelatihan.

2. Perumusan Tujuan
Tahapan ini merupakan tahapan lanjutan setelah perumusan masalah telah selesai
dilakukan. Dalam tahapan ini, analisis kebutuhan pelatihan menetapkan tujuan
Training Need Analysis. Penetapan tujuan tersebut disesuaikan dengan tingkat
 kebutuhan pelatihan yang akan dianalisis. Tingkatan kebutuhan analisis meliputi 3
tingkat sebagai berikut:
 Tingkat Organisasi
 Tingkat Jabatan
 Tingkat Individu

3. Pengembangan Instrumen
Pengembangan instrument merupakan tahapan untuk menentukan metode dan
peralatan yang akan digunakan untuk melaksanakan TNA. Metode tersebut dapat
berupa wawancara, observasi lapangan, ataupun dengan kuesioner. Dalam hal
pelaksanaan TNA, pengembangan instrument sangat mungkin dilakukan sesuai
dengan rumusan masalah dan tujuan yang akan dicapai dalam proses TNA tersebut.
Sehingga pokok isian kuesioner dapat berubah sesuai dengan kondisi pelaksanaan
TNA.Penyusunan kuesioner kebutuhan pelatihan disusun oleh Unit Pendidikan dan
Pelatihan dengan memuat pokok isian sebagai berikut:
 Identitas Unit Kerja
 Nama seluruh karyawan/staf di unit kerja
 Uraian singkat tentang tugas setiap karyawan unit kerja
 Keterampilan / pengetahuan yang wajib dimiliki oleh staf sesuai dengan beban
tugas yang diberikan
 Keterampilan/pengetahuan yang diperlukan guna menunjang pelayanan
 Usulan pelatihan sesuai kebutuhan unit kerja dan kebutuhan
kompetensi/pendidikan

4. Implementasi dan Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilaksanakan setelah instrument pengumpulan data telah
selesai disusun. Pengumpulan data dilaksanakan oleh Unit Pendidikan dan Pelatihan
bekerjasama dengan seluruh supervisor unit kerja dan manajer bagian. Pengumpulan
data tersebut sebagai sarana untuk mencari informasi tentang kebutuhan pelatihan di
setiap unit kerja sesuai dengan persyaratan kompetensi & pendidikan yang terdapat
pada uraian jabatan.Selain pengumpulan data secara primer (dengan kuesioner)
dilakukan juga pengumpulan data sekunder seperti capaian indikator mutu dari Tim
PMKP, Data Kepuasan Pasien dan customer complain dari Unit Customer Care dan
Humas, dan Data penilaian kinerja karyawan dari Unit MSDM.

5. Pengolahan Data
Tahapan analisis data dilakukan setelah proses implementasi dan pengumpulan
data telah selesai dilaksankan. Pada tahap ini, unit pendidikan dan pelatihan
melakukan rekapitulasi hasil pengumpulan data dari berbagai sumber yang telah
diperoleh.

6. Penafsiran Hasil
Tahap penafsiran hasil merupakan tahap melakukan interpretasi dan formulasi
kesimpulan analisis data.

7. Pelaporan
Pelaporan merupakan tahap akhir dalam pelaksanaan TNA. Pelaporan serta
formulasi kesimpulan akan memberikan hasil analisis terhadap kebutuhan pelatihan.
 5. TINGKATAN
Menurut Coetzee (2006), penilaian kebutuhan dapat dilakukan pada tingkat yang berbeda
yaitu:
1. Makro Level (Macrolevel)
Dengan tipe analisis sektoral dan bertujuan untuk mengidentifikasi dan menilai
kekurangan terkait keterampilan pada sebuah sektor.

2. Meso Level
Dengan tipe analisis organisasi dan bertujuan untuk memeriksa berbagai tujuan dan
masalah perusahaan untuk menentukan di mana pelatihan diperlukan.

3. Mikro Level (Microlevel)

Dengan tipe analisis tugas/pekerjaan dan analisis individu serta bertujuan untuk
memeriksa pengetahuan, keterampilan, sikap dan prilaku karyawan lainnya untuk
menentukan tugas apa dan harus dilakukan karyawan untuk mencapai keberhasilan.

6. CONTOH INSTRUMEN

FORMAT TRAINING NEEDS ASSESMENT (TNA) UNTUK FOOD HANDLE

(INDIVIDUAL)
Nama:

Tanggal Pengisian :

No Kompetensi* Tingkat Penguasaan Materi

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
1
2
3
4
5
6
7
8
9

…………….., tanggal ......................

Kepala Puskesmas....................

(.................................)
 Setelah membagikan instrumen di atas, klasifikasi nilai setiap sub kompetensi petugas
gizi yang bersangkutan dengan interpretasi kategori data sebagai berikut:

No Kategori Mata Diklat % Rata-Rata Penguasaan Peserta

1 Must Know : Harus Diketahui 0 – 50
2 Should Know : Sebaiknya Diketahui 51 – 79
3 Nice to Know : Ada Baiknya Diketahui 80 – 100
Keterangan:
Kategori mata diklat bertujuan sebagai pedomen dalam menentukan proporsi diklatatau
pelatihan yang dibutuhkan dan jenis pelatihan yang dibutuhkan. Setelah lembar instrumendan
penjelasan tentang kategori mata diklat diberikan kepada Petugas Gizi yang bersangkutan,
tahap berikutnya adalah pengisian kuisioner oleh petugas Gizi.

Contoh Hasil Pengisian Instrumen

FORMAT TRAINING NEEDS ASESSMENT UNTUK FOOD HANDLE (INDIVIDUAL)

Nama Pegawai : ABC

TanggalPengisian : 11 Maret2021

No Kompetensi* Tingkat Penguasaan Materi

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
1 Menguasai tentang pembuatan √
perencanaan kegiatan program
Gizi.
2 Menguasai tentang menghitung √
kecukupan gizi pasien
3 Menguasai penyusunan menu dan √
pedoman menu
4 Menguasai tentang teknik √
pelaksanaan Kegiatan
Pemantauan Pertumbuhan Balita
5 Menguasai tentang teknik √
pelaksanaan kegiatan penyuluhan
program gizi
6 Menguasai tentang teknik √
pelaksanaan SPG(Pemantauan
Status Gizi)
7 Menguasai pelaksanaan √
pemantauan garam beryodium
8 Menguasai pelaksanaan √
Konseling Gizi di Puskesmas

............, tanggal:.....................
 Petugas Ybs.

(.........................................)

Contoh Lain Instrumen Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan