CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
CHAPTER 4
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

CAPAIAN PEMBELAJARAN
Setelah mengikuti sesi modul ini, mahasiswa diharapkan mampu memahami tentang pelatihan
dan pengembangan.

Pelatihan dan pengembangan SDM adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas SDM
agar bisa menjadi sumber daya yang berkualitas, baik dari segi pengetahuan, keterampilan
bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan
untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.

Istilah Pelatihan dan Pengembangan atau Pelatihan dan Pendidikan adalah dua kegiatan yang
sama/identik namun berbeda Objeknya, dimana Pelatihan diperuntukan untuk manajemen tingkat
bawah (pelaksana) dan Pengembangan diperuntukan untuk menejaman tingkat menengah dan
atas. Selanjutnya dikutip pendapat tentang pelatihan dan pengembangan.

Ivancevich 2010:391) Training and development are processes that attempt to provide an
employee with information, skills, and an understanding of the organization and its goals. In
addition, training and development are designed to help a person continue to make positive
contributions i n the form of good performance. Orientation is designed to start the employee in a
direction that is compatible with the firm's mission. goals, and culture. Before training or
development occurs in some firms an employee proceeds through an orientation to learn what the
organization stands for and the type of work he or she is expected to perform.

Pelatihan dan pengembangan adalah proses yang berusaha memberikan informasi, keterampilan,
dan pemahaman kepada karyawan tentang organisasi dan sasarannya. Selain itu, pelatihan dan
pengembangan dirancang untuk membantu seseorang terus memberikan kontribusi positif dalam
bentuk kinerja yang baik. Orientasi dirancang untuk memulai karyawan ke arah yang sesuai
dengan misi perusahaan. tujuan, dan budaya. Sebelum pelatihan atau pengembangan karyawan
melewati masa orientasi untuk mempelajari apa sasaran organisasi dan jenis pekerjaan yang
diharapkan untuk dilakukannya.

Hal. 1 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2006 : 69), pendidikan adalah berhubungan dengan
peningkatan pengetahuan dan pemahaman atas lingkungan internal secara menyeluruh”
sedangkan pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang
pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

Mengacu pada beberapa konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan latihan adalah
suatu proses kegiatan yang diikuti pegawai/karyawan dalam rangka meningkatkan pengetahuan,
kecakapan, keterampilan dan perilaku kerja demi tuntutan produktivitas kerja pada jabatan yang
diembannya. Sehingga jelaslah bahwa kebutuhan akan pendidikan dan latihan
bersifat urgensi dan penting pada organisasi dalam mengatasi masalah kesenjangan yang terjadi
antara pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja pada diri pegawai.

Tujuan Pelatihan SDM

 Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
 Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif
menggunakan teknologi-teknologi baru.
 Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
 Membantu memecahkan persoalan operasional.
Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi

Tujuan Pengembangan SDM

 Meningkatkan produktivitas.
 Meningkatkan mutu tenaga kerja
 Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
 Meningkatkan semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari
program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
 Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
 Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
 Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht).

Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM

1. Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.

Hal. 2 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui
penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan dan Pengembangan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang
biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet

3. Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk
melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan dan Pengembangan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5. Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat
dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan.

Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja,
mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok
program pelatihan dan pengembangan manajemen.

1. Metode praktis (on the job training)

2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Hal. 3 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan
dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan
pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu
teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor
berikut:

1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan
dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah
sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi
tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan
adalah:

1. Metode studi kasus

2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer

Hal. 4 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
5. Komperensi
6. Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata
tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih
besar.

Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu.
Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan dan pengembanga.
beberapa tahapan berikutnya:

1. Penilaian kebutuhan pelatihan.

 Penilaian kebutuhan perusahaan
 Penilaian kebutuhan tugas
 Penilaian kebutuhan karyawan.

2. Perumusan tujuan pelatihan.

Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact
dan pelatihan itu sendiri.

3. Prinsip-prinsip pelatihan.
 Partisipasi
 Pendalaman
 Relevansi
 Pengalihan
 Umpan balik
 Suasana nyaman
 Memiliki kriteria

4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan

 Pelatihan instruksi pekerjaan

Hal. 5 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
 Perputaran pekerjaan
 Magang dan pelatihan
 Kuliah dan presentasi
 Permainan peran dan pemodelan perilaku
 Studi kasus
 Simulasi
 Studi mandiri dan pembelajaran program
 Pelatihan laboratorium
 Pembelajaran aksi

Dalam tahapan ini menurut Gomes terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan
dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi
program pelatihan.

Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada
daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan
penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi
yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam
organisasi tersebut.

Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:

1) General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam
suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang
pegawai tertentu.

2) Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang

didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar
pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk
mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.

Hal. 6 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
3) Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan
ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu
yang akan datang.
Evaluasi efektifitas program
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi,
yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk
meningkatkan usaha belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru
atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus
dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus
dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.

Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai
sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan
kriteria tertentu, diantaranya:

1) Tipe-tipe efektifitas program pelatihan dan pengembangan.

Program pelatihan dan pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa
diperoleh pada lima tingkatan:

1. Reactions: Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta
mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang
pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui
sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya
bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain
bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.

2. Learning: Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi
seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-
keterampilan yang diberikan selama pelatihan.

3. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan
guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka.
Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau
performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.

Hal. 7 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4

4. Organizational result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk
menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.

5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi
program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil
atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi.

Model-model penilaian effektifitas pelatihan dan pengembangan.

Proses evaluasi itu sendiri bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya.
Untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi
seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model penilaian dan
pengembangan yaitu: 1. Uncontrolled model. 2. Controlled model.

Model pertama ini bisanya tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian
dampak pelatihan terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya. Sedangkan model kedua adalah
model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sistem
membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak mengikuti
pelatihan.

Menurut Dessler Program pelatihan terdiri dari lima langkah:

Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang
dibutuhkan, menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan
mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program
pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.

Ketiga: lagkah validasi, yaitu program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang
bisa mewakili.

Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.

Hal. 8 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan atau
kegagalan program ini.

Adapun dalam proses tahapan pengembangan dan pelatihan yang diterapkan perlu diukur apakah
baik atau tidak. Pengembangan dan pelatihan dapat dikatakan baik jika mencapai sasaran sesuai
yang diinginkan, yaitu dapat meningkatkan kualitas karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya.
Dengan pengukuran ini kita dapan menarik kesimpulan apa perlu diganti atau hanya perlu
disempurnakan saja.

Indikator –indikator pengembangan dan pelatihan SDM yang diterapkan antara lain, sebagaimana
berikut:

 Prestasi kerja karyawan, apabila prestasi kerja atau produktifitas kerja karyawan setelah
mengikuti pengembangan dan pelatihan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya
meningkat maka berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan cukup baik, tetapi
jika prestasi kerjanya tetap, maka pengembangan dan pelatihan yanag dilakukan kurang
baik dan perlu adanya perbaikan

 Kedisiplinan karyawan, jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan dan

pelatihan semakin baik, maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut
sudah baik, akan tetapi jika kedisiplinan tidak meningkat berarti pengembangan dan
pelatihan yang dilakukan kurang baik

 Absensi karyawan, kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan dan

pelatihan meningkat maka pengembangan dan pelatihan yang dilakukan tersebut sudah
baik, sebaliknya apabila pengembangan dan pelatihan yang diterapkan kurang baik

 Tingkat kesalahan, cacat produk, kerusakan produksi, alat mesin, setelah karyawan
mengikuti pengembangan dan pelatihan berkurang maka pengembangan dan pelatihan
yang dilakukan tersebut sudah baik, sebaliknya jika tetap maka maka pengembangan dan
pelatihan kirang baik

Hal. 9 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
 Tingkat kecelakaan karyawan harus berkurang setelah mereka mengikuti program
pengembangan dan pelatihan, jika tidak berkurang berarti pengembangan dan pelatihan
yang dilakukan perlu disempurnakan lagi
 Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu, berkurang atau efisiensi semakin
baik maka pengembangan dan elatihan yang dilakukan sudah baik, sebaliknya jika tetap
berarti pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu kurang baik

 Tingkat kerjasama karyawan harus semakin serasi, harmonis, dan baik setelah mereka
mengikuti pengembangan dan pelatihan, jika tidak ada perbaiakan kerjassama maka
pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu kurang baik

 Tingkat upah insentif karyawan meningkat setelah mengikuti pengembangan maka

pengembangan dan pelatihan yang dilakukan itu baik, sebaliknya jika tetap maka
pengembangan dan pelatihan itu kurang baik

 Prakarsa karyawan harus meningkat setelah mengikuti pengembangan dan pelatihan, jika
tidak meningkat atau tetap berarti pengembangan dan pelatihan kurang baik. Dalam hal ini
karyawan diharapkan dapat bekerja mandiri serta bisa mengembangkan kreatifitasnya

 Kepemimpinan atau keputusan- keputussan yang ditetapkan oleh manajer setelah dia
mengikuti pengembangan dan pelatihan harus semakin baik, kerjasama semakin serasi,
sasaran yang dicapai semakin besar, ketegangan- ketegangan berkurang serta kepuasan
kerja karyawan meningkat , kalauu hal di atas tercapai maka pengembangan dan pelatihan
yang dilakukan baik, sebaliknya jika hal diatas tidak tercapai berarti pengembangan dan
pelatihan yang dilakukan kurang baik.
Syarat- syarat Pelatih dalam Pengembangan
Seorang pelatih atau instruktur hendaknya memiliki syarat- syarat tertentu agar supaya bisa
berhasil dalam melakukan pengembangan terhadap karyawan, diantaranya yaitu:

1. Teaching Skills , seorang pelatih harus mempunyai kecakapan intuk mendidik atau
mengajarkan, membimbingkan, memberi petunjuk, dan mentransfer
pengetahuannyakepada peserta pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat,
membina dan mengembaangkan agar peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat
menumbuhkan kepercayaan pada dirinya

Hal. 10 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4

2. Comunications skills, seorang pelatih harus mempunyai kecakapan komunikasi baik lisan,
maupun tulisan secara efektif. Jadi suaranya jelas, tulisannya baik, dan kata-katanya
mudah dipahami peserta pengembangan

3. Personality autholity, seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta

pengembangan. Ia harus berperilaku baik, sifat, dan kepribadiannya disenangi,
kemampuan dan kecakapannya diakui

4. Social skills, seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar
terjamin kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pengembanga. Ia harus suka
menolong, obyektif, dan senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat
orang lain

5. Technical competent, seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan
tangkas dalam mengambil suatu keputussan

6. Stabilitas esmosi, seorang pelatih tidak boleh berprasangkajelek terhadap anak didiknya,
tidak boleh cepar marah, mempunyai sifat kepapakan, keterbukaan, tidak pendendam,
serta memberi nilai yang objektif

Kendala Pelatihan dan Pengembangan

Kendala pengembangan (development) yang dilaksanakan selalu ada dan kita harus berusaha
membanahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala- kendala pengembangan akan
menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga sasaran yang tercapai
kurang memuaskan. Kendala- kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau
anstruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.

1. Peserta pengembangan dan latihan mempunyai latar belakang yang tidak sama, atau
heteroge, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena
daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda

Hal. 11 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
2. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannyakepada para
peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak
tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan
berkomunikasi secara efektif atau teaching skill– nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar
serta ahli untuk dirinya sendiri

3. Fasilitas pengembangan dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan
sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat dan mesin- mesin, yang
akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat lancarnya pengembangan dan pelatihan

4. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak
sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh pekerjaanatau jabatan peserta
bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat
sulit

5. Dana pengembangan, dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbata, sehingga
seringdilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi
persyaratan yang dibutuhkan

Manfaat pelatihan dan pengembangan

Manfaat Umum
 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar
kinerja yang dapat diterima
 Membentuk sikap, loyalitas, kerjasama yang lebih menguntungkan.
 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.

Manfaat Bagi Perusahaan

 Mengarahkan kemampulabaan atau orientasi pada keuntungan
 Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

Hal. 12 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
 Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
 Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
 Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

Manfaat bagi individual

 Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan
pemecahan masalah yang efektif.
 Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi, tanggung jawab,
dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
 Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri.
 Membantu seseorang dalam mengatasi stress, kekecewaan dan
konflik.
 Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi dan sikap.
Manfaat untuk Personal dan Kebijakan Perusahaan
 Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
 Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan
baru melalui pengalihan atau promosi
 Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati
 Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
 Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat
dilaksanakan
Soal
1. Pelatihan tidak hanya untuk karyawan baru tetapi karyawan lama juga membutuhkan
pelatihan. Berikan argumentasi Anda
2. Apa manfaat pelatihan bagi karyawan baru
3. Apa manfaat pelatihan bagi organisasi

STUDI KASUS: Buat kajian dalam kaitan dengan Pendidikan dan Pelatihan

Bagaimana loyalitas karyawan di perusahaan Anda. Apakah mereka menunjukkan

Hal. 13 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
kesetian dan komitmen yang tinggi, walaupun Anda sudah berusaha keras mem -
berikan fasilitas kesejahteraan bagi mereka? Ada perusahaan yang sudah mati-matian
menyediakan fasilitas untuk kesejahteraan karyawannya namun kenyataannya tidak
sedikit karyawan bersedia pindah bekerja ke tempat lain. Lantas, apa yang salah
dengan semua itu?

Ada satu temuan menarik hasil survei dilakukan oleh Watson Wyatt (WW), sebuah
lembaga konsultan sumber daya manusia (SDM) beberapa waktu lalu. Ini penelitian WW
pertama kali yang berkaitan dengan komitmen, keselarasan kerja, dan pemberdayaan
karyawan di Indonesia dan Asia. Selama ini penelitian WW lebih berfokus pada
perusahaan.

Penelitian yang disebut sebagai Worklndonesia 2010/2011 itu diikuti oleh lebih dari
8.000 responden dari 46 perusahaan yang mewakili 14 bidang industri di Indonesia.
Mereka menyumbang sembilan persen suara dari total sampel penelitian di Asia.
Materi pertanyaan yang diajukan antara lain rnenyangkut kompensasi, benefit,
komunikasi; pelatihan, pengembangan karyawan, kepuasan kerja, lingkungan, dan
inovasi. Semua itu dikelompokkan dalam tiga indeks; yakni komitmen, keselarasan
kerja, dan pemberdayaan karyawan.

Hasilnya? Selain komitmen yang rendah, kompensasi dan keuntungan yang rendah
juga menjadi persoalan di Indonesia dan negara Asia lainnya. Karyawan Indonesia
merasa kurang mendapat pengarahan dalam pengembangan karier mereka. Padahal
masalah ini paling didambakan mereka.

Penelitian itu juga menemukan bahwa dua dari tiga karyawan Indonesia puas dengan
pekerjaannya. Sebanyak 68 responden mengaku puas dengan pekerjaannya, 82
persen mereka dapat belajar hal baru secara berkesinambungan di pekerjaan
sekarang, 77 persen pekerjaan mereka menggunakan kemampuan yang memadai.
Angka ini 12-14 persen lebih tinggi pada responden di wilayah lain.

"Karyawan Indonesia puas dengar pekerjaannya, ini bermanfaat bagi perusahaan dan
dapat meningkatkar hasil kerja karyawan. Tapi, mereka prihatin atas hubungannya
dengan atasan mereka," kata Lilis Halim, presdir Watson Wyatt Indonesia. Penelitian

Hal. 14 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
itu mencatat hanya 23 persen responden yang puas dengan penyelia atau atasan
mereka. Angka ini lebih rendah 18 persen di bawah rata-rata angka untuk Asia Pasifik.
Angka ketidakpuasan karyawan di Indonesia itu terendah untuk kawasan Asia Pasifik.

Hanya 23 persen karyawan yang menyatakan atasan mereka telah menjalankan

kebijakan dengan prosedur secara adil. Mereka yang diperlakukan secara hormat
hanya 30 persen. "Untuk mempertahankan karyawan terbaik dalam situasi yang
kompetitif ini, penyelia memegang peran penting dalam menjembatani kebijakan
perusahaan dan harapan karyawan," kata Lilis.

Namun, karyawan Indonesia menilai pemimpin mereka lebih baik dibanding angka
rata-rata negara lain di Asia. Sebanyak 58 persen responden menilai, pemimpin
perusahaan telah melakukan tugasnya dengan baik dalam mmempertahankan
karyawan. Sebanyak 55 persen merasa pemimpin mereka dapat memotivasi
karyawan dengan baik.

Riset itu juga berhasil mengungkap bahwa 82 persen karyawan Indonesia

memahami apa yang mereka kerjakan memberikan sumbangan bagi kinerja
perusahaan. Hanya 19 persen karyawan Indonesia yang puas dengan kompensasi
yang diterima. Sebanyak 29 persen percaya mereka mendapat gaji yang adil
dibanding orang lain dengan pekerjaan yang sama di perusahaan lain. Karyawan
Indonesia paling tidak mau dipotong gajinya untuk membantu perusahaan yang
sedang sulit. Hanya 15 persen yang bersedia dipotong gajinya.

Pola Berpikir Harus Diubah Michael Porter: Kompas 29/11/2006

Manfaatkan Momentum untuk Berubah. Pemerintah dan sektor swasta saat ini sibuk dengan
berbagai persoalan kompleks yang melilit perekonomian Indonesia. Perusahaan-perusahaan juga
kelihatan sibuk memperebutkan kue ekonomi yang ada, bukannya berusaha memperbesar kue
tersebut dengan meningkatkan daya saingnya, ujar Profesor Michael E Porter dari Harvard
Business School bertema "How to Make Indonesia More Competitive", Rabu (29/11) di Jakarta.
Seminar itu diselenggarakan Program Magister Manajemen Universitas Indonesia dan Kadin
Pasar Modal. Porter tercatat sebagai guru besar yang dijuluki The Most Influential Business
Thinker dan menjadi penasihat ekonomi negara-negara berkembang yang terbukti meningkatkan

Hal. 15 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
daya saingnya. Konsepnya, kluster dan daya saing, dipakai Pemerintah Singapura, Malaysia,
Vietnam, China, Brasil, Kosta Rika, dan sebagainya.

Porter mengatakan, semua persoalan di Indonesia sebenarnya sudah sangat dipahami pe-
merintah dan sektor swasta. Sayangnya, upaya yang dilakukan tidak menghasilkan perubahan
signifikan. Masih terjadi inefisiensi di berbagai bidang yang disebabkan antara lain aturan yang
terlalu banyak dan panjang, kurangnya tenaga ahli, dan ketidakcukupan infrastruktur.

Akibatnya, menurut Porter, sejak krisis ekonomi, pertumbuhan ekonomi Indonesia stagnan, daya
saing tidak cukup baik, investasi asing langsung tidak mengalami pertumbuhan berarti, dan per-
tumbuhan ekspor juga tidak menggembirakan.

"Padahal, seluruh dunia bergerak sangat cepat. Maka sebenarnya inilah momentum tepat bagi
Indonesia untuk berubah, tumbuh lebih signifikan dengan peningkatan daya saing," ujar Porter.
Perubahan yang dilakukan harus terintegrasi. Di satu sisi, sektor swasta harus mengembangkan
bisnisnya dengan pola berpikir untuk menjadi yang terbaik. Selain itu, produknya harus punya
keunikan. "Jangan bersaing pada dimensi yang sama. Itu strategi yang salah," kata Porter.

Di sisi lain, pemerintah harus menjadi katalisator bagi perkembangan sektor swasta. Pemerintah
harus melakukan reformasi birokrasi dan kebijakan.
Asosiasi atau kamar dagang juga harus berubah peran dari lembaga lobi pencari proteksi menjadi
lembaga kerja sama yang mempromosikan persaingan sehat, menyatukan industri, pemberi akses
terhadap pengetahuan, dan riset.

Sebenarnya, menurut Porter, Indonesia memiliki kelebihan dalam hal sumber daya alam yang
melimpah. Indonesia saat ini juga mempunyai pemimpin yang baik dan memiliki banyak pemikir
cerdas. "Lalu kenapa Indonesia masih tetap stagnan? Saya pikir penyebabnya sebagian adalah
masalah mentalitas dan perilaku. Selain itu, tidak adanya kolaborasi dan tidak adanya rasa untuk
membangun win-win opportunity sehingga setiap pihak bisa merasa mereka adalah bagian dari
tim," ujarnya.

Berdasarkan Global Competitiveness Report 2006-2007 yang memeringkatkan 121 negara, se-
cara keseluruhan Indonesia berada di posisi ke-35. Jika memasukkan parameter produk domestik
bruto percapita; Indonesia berada di peringkat ke-83. Menteri Keuangan Sri Mulyani Indrawati

Hal. 16 dari 17
CHAPTER MODUL MATA KULIAH

Manajemen Sumber Daya Manusia

4
menyatakan, pemerintah tidak menyangkal berbagai persoalan ekonomi yang dihadapi saat ini.
"Terus terang saya tidak ingin Indonesia menjadi negara yang gagal" ujarnya.

Dia menambahkan, sudah saatnya semua pihak bertindak dan tidak lagi hanya berbicara. Tidak
lagi sibuk membicarakan keburukan satu sama lain, melainkan harus, saling mendukung. Upaya
untuk menjadi kompetitif harus didukung dan dikerjakan semua pihak.

Sulit berkembang
Dalam seminar lain bertajuk "Gerakan Peningkatan Produktivitas Nasional", Wakil Ketua Umum
Kadin Anthon Riyanto menilai rendahnya implementasi kebijakan infrastruktur, pelayanan publik,
penegakan hukum, perpajakan, dan perburuhan menyebabkan dunia usaha sulit bangkit. Dunia
usaha membutuhkan seluruh kebijakan tersebut untuk meningkatkan produktivitas dan daya saing
industri.

Menurut Anthon, beban biaya produksi terus bertambah karena pengusaha harus menanggung
setiap kenaikan ongkos yang muncul akibat kelambanan pemerintah merealisasikan kebijakannya.

Kondisi buruk infrastruktur, misalnya, menyebabkan ongkos transportasi mahal. Ekonomi biaya
tinggi akibat lemahnya penegakan hukum dan birokrasi masih menjadi momok bagi pengusaha.
Aparat pemerintahan dan penegak hukum masih belum optimal berperan menciptakan iklim
investasi yang kondusif.

Berbagai upaya reformasi birokrasi yang gencar dilaksanakan pemerintah selama ini pun belum
banyak berkontribusi pada iklim investasi. Penyebabnya, laju reformasi yang dijalankan peme-
rintah tetap belum mampu mengejar kecepatan proses reformasi yang sudah berjalan di negara
lain.

BAHAN REVIEW
Mahasiswa diharapkan melakukan review terkait modul chapter diatas!

Hal. 17 dari 17