MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN”

Oleh:

1. Deni Elyana Sari 125030400111013

2. Tapi Omas Annisa 125030401111005
3. Martyas Eka Putri 125030401111040
4. Aprilia Diliana Monica 125030407111081

PROGRAM STUDI PERPAJAKAN

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2014
 BAB I
PENDAHULUAN

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu aspek terpenting

dalam manajemen sumber daya manusia, yang mana pelatihan dan
pengembangan ini merupakan suatu langkah atau tahapan yang dilakukan oleh
pihak perusahaan untuk memperoleh karyawan yang sesuai dengan target yang
diinginkan perusahaan. Setelah pihak perusahaan melaksanakan perekrutan dan
memperoleh karyawan yang sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan
perusahaan, maka perusahaan akan memberikan suatu pelatihan dan
pengembangan agar karyawan tersebut lebih memahami dan mampu dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan sesuai dengan kedudukan atau posisi yang
akan ditempatinya.

Pelatihan dan pengembangan bagi karyawan ini sangat penting bagi

karyawan baru / lama, karena pelatihan dan pengembangan tersebut bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan teknis, toeritis, konseptual, dan moral karyawan
sehingga prestasi kerja dapat tercapai dengan optimal sesuai target perusahaan.
Agar pelatihan dan pengembangan dapat terlaksana dengan baik, maka
perusahaan harus terlebih dahulu menetapkan suatu program pengembangan
karyawan yang telah disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-
metode ilmiah serta berpedoman pada ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan
saat ini maupun untuk masa depan perusahaan.

Perusahaan juga menyadari bahwa karyawan baru umumnya hanya

mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Sehingga perusahaan
perlu mengembangakan kemampuannya untuk dapat menyelesaikan tugasnya.
Semakin pesat perkembangan teknologi akan berakibat pada ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Sehingga setiap elemen
organisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efektif dan efisien, kualitas
dan kuantitas pekerjaannya pun diharapkan lebih baik sehingga perusahaan
mempunyai daya saing yang semakin besar.

Dalarn kaitannya dengan tema ini, di makalah ini akan dibahas tentang
Pengertian, tujuan, jenis-jenis, tahapan-tahapan, teknik dan manfaat pelatihan
dan pengembangan karyawan.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian pelatihan dan pengembangan

Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2002:644), “Pelatihan adalah

proses melatih; kegiatan atau pekerjaan melatih. Melatih didefinisikan dengan

membiasakan orang atau makhluk hidup agar mampu melakukan sesuatu.”

Sedangkan, Menurut Sikula (Susilo Martoyo, 1996:55) “pelatihan adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistimatis dan

teoritis dimana para karyawan non-menejerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.”

Menurut Hasibuan (2012:69), “Pengembangan adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan / jabatan melalui pendidikan dan latihan.”

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan

adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)
mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

2.1. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Menurut carrel dkk. (1982:401-402) tujuan umum pelatihan dan

pengembangan bagi karyawan adalah :

a) Meningkatkan kinerja (improve performance). Karyawan yang kinerjannya

kurang memuaskan karena minimnya kecakapan merupanakan target
utama dalam program pelatihan dan pengembangan.
b) Memperbaharui keterampilan karyawan (update employee’s skill). Menejer
diharuskan tanggap pada perkembangan teknologi yang akan membuat
 fungsi organisasinya lebih efektif. Perubahan teknologi berarti perubahan
lingkup pekerjaan yang menandakan bahwa harus ada pembaharuan
pengetahuan yang telah adas ebelumnya.
c) Menghindari keusangan menejerial (avoid managerial obsolescence).
Banyak ditemukan sebagai kegagalan dalam mengikuti proses dan metode
baru. Perubahan teknis dan lingkungan sosial yang cepat berpengaruh
pada kinerja. Bagi karyawan yang gagal menyesuaikan diri maka yang
mereka miliki sebelumnya menjadi “usang”.
d) Memecahkan permasalahan organisasi (solve organizational problems).
Disetiap organisasi tentu banyak sekali konflik yang terjadi dan pastinya
dapat diselesaikan dengan beragam cara . pelatihan dan pengembangan
memberikan keterampilan kepada karyawan guna mengatasi konflik yang
terjadi.
e) Mempersiapkan diri untuk promosi dan sukses imanajerial (prepare
forpromotion, manmanagerial succession). Hal penting guna menarik,
mempertahankan dan memotivasi karyawan yaitu dengan program
pengembangan karir. Dengan mengikuti program pelatihan dan
pengembangan karyawan dapat memperoleh keterampilan-keterampilan
yang diperlukan untuk promosi, dan memudahkan dalam perpindahan
ketanggungjawab pekerjaan yang lebih tinggi.
f) Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi (satisfy personal growth needs).
Banyak karyawan yang berorientasi lebih kepada prestasi dan butuh
tantangan baru pada pekerjaannya.

2.3. Jenis pelatihan dan pengembangan

Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat

diselenggarakan:
1. Pehtihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau
kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap
penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga
kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik
manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan
pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi
hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang
untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian
rasional dan biaya dan kelaikan.

Menurut (Hasibuan:2012:72) Jenis – jenis pengembangan dikelompokkan

atas : pengembangan secara informal dan secara formal.

a. Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha

sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku – buku
literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.
Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut
berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan
kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan
semakin besar, di samping efisiensi, produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk
mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun
yang dilaksanakan oleh lembaga – lembaga pendidikan atau pelatihan.
Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan
pekerjaan saat ini atau pun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau
peningkatan karier seorang karyawan.
2.4. Tahapan proses pelatihan dan pengembangan.
Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang
tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan
kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan
sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau /
menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
a). General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi
semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data
mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.
b). Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan
pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai
permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja,
dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil
kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini
tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan
sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)
Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor
harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus
dijalankan. Ada suatu metode dan pririsip bagi pelatihan:
a. Metode pelatihan.
Metode peIatihan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau
sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang
berheda pula.
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh,
metode tersebut harus rnemenuhi prinsip—prnsip seperti:
1 .Memotivasi para peserta pelatihan.
2. Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan.
3. Harus konsisten dangan isi pelatihan.
4.Peserta berpartisipasi aktif.
 5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan.
6. Memberikan feedback.
7. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan.
8. Harus efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif
di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.

Sedangkan, Menurut (Simamora:2006:285) terdapat tiga tahapan yang

harus tercakup dalam proses pelatihan yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan dan pengembangan
3. Tahapan evaluasi

2.5. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk
meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan
pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):
1. Teknik-teknik on the job training, merupakan metode latihan yang paling
banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise
langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).
Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah
sebagai berikut:
1.   Rotasi jabatan
2.   Latihan instruksi pekerjaan
3.    Magang (apprenticeships)
4.    Coaching
5.     Penugasan sementara
2. Teknik-teknik off the job training, dengan pendekatan ini karyawan peserta
latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan
diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan
utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang
bisa digunakan adalah:
 1.   Metode studi kasus
2.   Kuliah
3.   Studi sendiri
4.   Program computer
5.   Komperensi
6.   Presentasi

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep

atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan
teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan,
ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik:
metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor
berikut:
1.  Efektivitas biaya.
2.  Isi program yang dikehendaki
3.  Kelayakan fasilitas-fasilitas
4.  Preferensi dan kemampuan peserta
5.  Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6.  Prinsip-prinsip belajar

2.6. Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan
efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan
pengembangan adalah:
1.  Manfaat Umum
-  Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas
-  Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima
-  Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
-  Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
-  Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
-  Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.
2.  Manfaat Bagi Perusahaan
 - Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap
orientasi pada keuntungan
-   Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat
perusahaan
-   Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan
-   Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik
-   Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan
3.  Manfaat bagi individual
- Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan
pemecahan masalah yang efektif.
-   Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan,
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan

dan dilaksanakan.
-   Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan
kepercayaan diri.
-  Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan
konflik.
-   Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi dan sikap.
4.  Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan
-  Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual
-  Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan
pekerjaan baru melalui pengalihan atau promosi
-  Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang
disepakati
-  Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal
-  Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat
dilaksanakan

Sedangkan, Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Menurut Simamora

terdapat paling sedikit tujuh manfaat dari pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan, yaitu:
1. Peningkatan produktifitas kerja sebagai keseluruhan,
2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat,
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen,
6. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif,
7. Penyelesaian konflik secara fungsional,
 BAB III
PENUTUP

Dari uraian makalah tentang pelatihan dan pengembangan diatas, penulis

memberikan kesimpulan sebagai berikut :
1. - Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja
non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
tujuan tertentu.
- Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
2. Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk
membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan
3. Jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.
2. Pelatihan Ulang.
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
4. Pelatihan Tim.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Jenis – jenis pengembangan dikelompokkan atas : pengembangan
secara informal dan secara formal.
4. Tahapan yang harus tercakup dalam proses pelatihan yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan dan pengembangan
3. Tahapan evaluasi
5. Ada dua teknik pelatihan dan pengembangan :
-   Metode praktis (on the job training)
-  Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the

job training)
6.   Manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:
-    Manfaat Umum
-    Manfaat Bagi Perusahaan
-    Manfaat bagi individual
-   Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan
Kebijakan
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M.S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi

Aksara.

http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/2012/04/materi-msdm-pelatihan-dan-
pengembangan/ diakses tanggal 21/03/2014

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2.

Yogyakarta: STIE YKPN.